Hur formell prestationsutvärdering påverkar upplevd stress
Kandidatuppsats 15 hp
Företagsekonomiska institutionen Uppsala universitet
VT 2017
Datum för inlämning: 2017-06-01
Evelina Edström Magdalena Stigson
Handledare: Lars Frimanson
Sammandrag
Intresset såväl som användandet av prestationsutvärdering som styrsystem har ökat och sedan länge har forskare undersökt vilka effekter som prestationsutvärdering har. En av dessa effekter är stress, men baserat på tidigare forskning bör en mer formell prestationsutvärdering kunna minska den stress individer upplever till följd av utvärderingen. Syftet med denna studie är att undersöka sambandet mellan mer formell prestationsutvärdering och upplevd stress.
Efter en litteraturgenomgång utvecklas tre hypoteser som förutspår att mer formell målsättning, bedömning och belöning alla har ett negativt samband med upplevd stress. Undersökningen genomförs på ett kundcenter inom en organisation i finansbranschen. Respondenterna består av anställda och den valda metoden är enkätundersökning. Resultatet visar inga samband mellan mer formell prestationsutvärdering och upplevd stress, därför förkastas alla tre hypoteser. Slutligen diskuteras studiens metod och förslag ges på framtida forskning.
Nyckelord: Formell prestationsutvärdering, målsättning, bedömning, belöning, upplevd stress
Innehållsförteckning
1. Inledning ... 2
1.1 Syfte ... 3
1.2 Studiens bidrag ... 3
1.3 Disposition ... 4
2. Litteraturgenomgång och hypotesutveckling ... 5
2.1 Prestationsutvärdering och stress ... 5
2.1.1 Formell målsättning och upplevd stress ... 8
2.1.2 Formell bedömning och upplevd stress ... 9
2.1.3 Formell belöning och upplevd stress ... 10
2.2 Sammanfattning av hypotesutveckling ... 11
3. Metod ... 13
3.1 Val av metod ... 13
3.2 Enkätutformning ... 14
3.3 Val av respondenter ... 15
3.4 Mätning av variabler ... 15
3.4.1 Oberoende variabler ... 15
3.4.2 Beroende variabel ... 16
3.4.3 Kontrollvariabler ... 18
3.5 Datahantering ... 19
4. Resultat ... 22
5. Diskussion ... 26
6. Slutsats ... 29
7. Källförteckning ... 31
Bilagor ... 35
Bilaga 1. Enkät ... 35
Bilaga 2. Följebrev enkätundersökning ... 41
Bilaga 3. Intervju ... 42
1. Inledning
Prestationsutvärdering är ett område som har intresserat forskare i decennier och intresset fortsätter att öka. Sedan en tid tillbaka är en vanlig uppfattning att prestationsutvärdering kan få negativa konsekvenser, som exempelvis stress (se bl.a. Hopwood 1972; Otley 1978). 2015 angav Försäkringskassan att stress är den vanligaste orsaken till sjukskrivningar i Sverige och att stressen fortsätter att öka (Försäkringskassan 2015). Att förstå stress och dess konsekvenser bör ligga i organisationers intresse eftersom det innebär problem för de anställdas välmående såväl som för organisationers funktionalitet (Herrero m.fl. 2012; Soltani m.fl. 2013). Individer som är stressade har sämre hälsa, är mindre tillfredsställda med sitt jobb och uppvisar därmed en lägre prestationsnivå än anställda som inte är stressade (Topcic, Baum, och Kabst 2016).
Stress är ett utbrett och ökande problem som innebär stora kostnader både för organisationer och samhället i stort, vilket gör att de effekter som prestationsutvärdering har på stress blir viktiga att kartlägga.
Trots att prestationsutvärdering tenderar att resultera i stress är det ett väl utbrett styrsystem och det blir allt vanligare (Hartmann och Slapničar 2009). En huvudsaklig skillnad mellan olika former av prestationsutvärdering är användandet av en objektiv eller en subjektiv utvärdering (Marginson m.fl. 2014; Bellavance, Landry, och Schiehll 2013). Den prestationsutvärdering som i större utsträckning är objektiv och baserad på kvantitativa mått klassas som mer formell.
Det uppmärksammas att en mer formell prestationsutvärdering bör bidra med ökad tydlighet och upplevd rättvisa för anställda, vilket i sin tur bör minska den stress som prestationsutvärdering orsakar. Flertalet tidigare studier har visat att tydlighet är en faktor som minskar stress hos individer (Kahn m.fl. 1964; Rizzo, House, och Lirtzman 1970; Gregersen, Vincent-Höper, och Nienhaus 2016; Schmidt m.fl. 2014), samtidigt som stress minskar när individer upplever situationer som rättvisa (Heponiemi m.fl. 2013). Trots detta är det många organisationer som inte använder ett systematiskt sätt att utvärdera sina anställdas prestationer vilket ofta gör deras utvärderingsmetod otydlig och ineffektiv (Imtiaz m.fl. 2013).
Tidigare forskning där sambandet mellan prestationsutvärdering och stress har utvärderats, har arbetsrelaterad stress mätts (se bl.a. Hopwood 1972; Otley 1978). De negativa hälsoeffekterna associerade med stress är ett resultat av den totala mängd stress en individ upplever och det finns fler källor än de på arbetsplatsen som kan orsaka stress (se bl.a. Cohen och Janicki-
stressundersökningar ofta felaktigt tillskriver upplevd stress till en annan källa än den som stressen faktiskt kommer ifrån (Cohen, Kamarck, och Mermelstein 1983). Därför är det av intresse att undersöka prestationsutvärderingens effekt på generell upplevd stress istället för arbetsrelaterad stress specifikt.
Inom prestationsutvärdering finns det tre komponenter som diskuteras återkommande:
målsättning (Hartmann och Slapničar 2009; Locke och Latham 1990, 2006), bedömning (Hartmann och Slapničar 2009) och belöning (Hartmann och Slapničar 2009; Siegrist 1996;
Adams 1963). Eftersom att dessa komponenter är vanligt förekommande och anses vara betydande, blir det relevant att inkludera dessa tre komponenter när sambandet mellan mer formell prestationsutvärdering och upplevd stress undersöks.
Trots de fördelar tydliga förutsättningar medför lämnas anställda allt för ofta att själva förstå vad som förväntas av dem på arbetet vilket kan orsaka stress (Keller 1975). Om upplevd stress kan minska genom en mer formell prestationsutvärdering kan det i sin tur få positiva effekter för individers hälsa, organisationers funktionalitet och samhället i stort.
1.1 Syfte
Syftet med denna studie är att undersöka sambandet mellan mer formell prestationsutvärdering och upplevd stress.
1.2 Studiens bidrag
Genom att uppnå syftet med studien bidrar vi till litteraturen på fyra sätt. Till att börja med bidrar denna studie till forskningen genom att studera ett outforskat samband. Flera studier har undersökt samband mellan prestationsutvärdering och stress, men ingen tidigare studie har undersökt sambandet med fokus på i vilken utsträckning prestationsutvärderingen är formell.
För det andra har tidigare studier undersökt arbetsrelaterad stress och vi undersöker generell upplevd stress, eftersom stress kan bero på annat än arbetsrelaterade aspekter. För det tredje finns det ingen tidigare forskning som har undersökt vilka komponenter av prestationsutvärdering som påverkar stress och genom att vi undersöker tre komponenter tillför vi ytterligare kunskap. För det fjärde undersöker vi individer utan chefspositioner vilket tillför ytterligare ett perspektiv till forskningen då flertalet viktiga studier som har undersökt
effekterna av prestationsutvärdering har studerat chefer (se bl.a. Hopwood 1972; Otley 1978;
Hartmann och Slapničar 2009).
1.3 Disposition
Först presenteras en genomgång av litteratur och tidigare forskning inom områdena prestationsutvärdering och stress. Litteraturgenomgången leder till utveckling av undersökningens tre hypoteser som senare prövas. I avsnittet metod följer en beskrivning och förklaring av undersökningens tillvägagångssätt. Sedan presenteras resultatet av analyserad data, som samlats in genom en enkätundersökning. I resultatavsnittet kommer hypoteserna antingen förkastas eller accepteras. Därefter följer en diskussion om sambandet mellan prestationsutvärdering och upplevd stress samt eventuella brister med undersökningen.
Slutligen presenteras undersökningens slutsats, där vi även ger förslag på framtida forskning.
2. Litteraturgenomgång och hypotesutveckling
I nedanstående avsnitt presenteras en litteraturgenomgång av de centrala begreppen i studien samt en genomgång av tidigare studier inom områdena prestationsutvärdering och stress. Detta leder fram till utvecklingen av studiens tre hypoteser, som således presenteras. Först presenteras prestationsutvärdering och stress övergripande, vilket leder till en genomgång av sambanden mellan de tre komponenterna målsättning, bedömning och belöning och upplevd stress, i ett varsitt avsnitt. Dessa tre avsnitt avslutas alla med en hypotesformulering.
2.1 Prestationsutvärdering och stress
Chefer som använder prestationsutvärdering på ett formellt sätt är de som förtydligar prestationsmål, mäter prestation efter en tydlig uppsättning av mätinstrument och ger belöningar baserat på tydliga riktlinjer (Hartmann och Slapničar 2009). Inom begreppet formell prestationsutvärdering inkluderas objektivitet, kvantitativa mått, tydlighet och rättvisa. Det är de huvudsakliga aspekter som framkommit vid genomgången av tidigare forskning kring formell prestationsutvärdering och deras respektive koppling till begreppet redogörs för nedan.
Formella styrsystem är vanligt förekommande inom organisationer eftersom systemen tenderar att upprätthålla kontroll inom organisationen, exempelvis över de anställdas beteende (Hartmann och Slapničar 2009). Trots att prestationsutvärdering kan skilja sig på flera sätt, är en huvudsaklig distinktion användandet av en objektiv eller en subjektiv utvärdering (Marginson m.fl. 2014; Bellavance, Landry, och Schiehll 2013). En objektiv prestationsutvärdering är baserad på kvantitativa, verifierbara mått och utfall av organisatoriska mål, som exempelvis produktivitet, lönsamhet eller försäljning. Om utvärderingen istället är subjektiv, använder chefen sitt eget omdöme istället för kvantitativa mått (Bellavance, Landry, och Schiehll 2013). När prestationsutvärdering utförs efter subjektiva mått istället för objektiva är det mer troligt att chefens fördomar och uppfattningar lyser igenom. I och med att chefer och anställda i regel inte delar syn på allt är det därför möjligt att mer subjektiv prestationsutvärdering leder till stress (Ross 1994).
De flesta forskare är överens om att det huvudsakliga syftet med prestationsutvärdering kan sammanfattas till att förbättra individuella och organisatoriska prestationer (se bl.a. Imtiaz Ahmed m.fl. 2013; Guerra-López 2012). Det finns också bevis för att dess positiva psykologiska effekter ger ökade prestationer (Marginson m.fl. 2014). Prestationsutvärdering
kan ses som ett systematiskt ramverk och ett korrekt utformat system kan bidra till att förbättra anställdas prestationer och på det sättet uppnå organisatoriska mål (Imtiaz m.fl. 2013; Guerra- López 2012). Samtidigt finns det många organisationer som inte utvärderar anställdas prestationer på ett systematiskt sätt, vilket gör att utvärderingen blir otydlig och ineffektiv (Imtiaz m.fl. 2013).
Det finns en viss variation bland tidigare studier om prestationsutvärderingens effekter. Budget som prestationsutvärdering tenderar exempelvis att påverka beteenden, attityder och prestationer hos de anställda, både positivt och negativt beroende på hur utvärderingen används (Kenis 1979). Enligt en litteraturgenomgång genomförd av Ross (1994) framkommer att prestationsutvärdering hotar självkänslan hos dem som blir utvärderade och att anställda upplever ångest under tiden de blir utvärderade, vilket förmodligen leder till ökad stress.
Inom redovisningslitteraturen har mycket fokus lagts på hur sambandet mellan olika stilar av prestationsutvärdering och stress ser ut (se bl.a. Hopwood 1972; Otley 1978; Ross 1994). I dessa studier ses stress som ett substitut för dysfunktionellt beteende och om stressen minskar så ska även de anställdas benägenhet att agera dysfunktionellt minska (Ross 1994). Hopwood (1972) visade på ett samband mellan användandet av budgetbegränsning i prestationsutvärdering och högre stress på grund av att en budgetbegränsande utvärderingsstil endast tar hänsyn till siffrorna i systemet, vilket inte ger en komplett och rättvis bild av arbetet.
Det riskerar i sin tur att orsaka konflikter mellan den anställde och chefen gällande hur arbetet ska utföras och utvärderas. Eftersom prestationsutvärdering påverkar individers självkänsla, riskerar det att orsaka att den anställde upplever stress. Dessutom har individer inte alltid full kontroll över alla poster i budgeten och därmed kan de inte veta med säkerhet att ett givet agerande leder till en fördelaktig utvärdering, vilket också kan bidra till att den anställde upplever stress (Hopwood 1972). Senare forskning menar däremot att Hopwoods resultat är beroende av i vilket sammanhang olika utvärderingsstilar används och budgetbegränsning som utvärdering leder inte nödvändigtvis till högre stress (Otley 1978).
Vidare har forskare undersökt andra faktorer som kan påverka sambandet mellan prestationsutvärdering och stress, exempel på väl undersökta variabler är: förtroende till sin chef (Hartmann och Slapničar 2009; Lau och Buckland 2001), rolltydlighet (Kahn m.fl. 1964;
prestationsutvärdering (Lau och Buckland 2001). Samma studier som visat samband mellan prestationsutvärdering och ökat förtroende har också visat samband mellan icke-finansiella prestationsmått och lägre tillit. Författarna har argumenterat att det är på grund av att icke- finansiella mått anses som mer subjektiva, trots att det inte finns något samband mellan att finansiella mått skulle vara mer objektiva och korrekta än andra kvantitativa mått. Samband mellan objektiva prestationsmått och tillit till sin chef har undersökts av Hartmann och Slapničar (2009). Studien visade ett positivt samband mellan i vilken utsträckning prestationsutvärderingen är formell och tillit till sin chef.
Prestationsutvärdering ökar även rolltydlighet (Marginson m.fl. 2014), vilket i sin tur borde får positiva konsekvenser för individers upplevda stress. Tidigare studier visar återkommande att tydlighet är en faktor som minskar stress (Kahn m.fl. 1964; Rizzo, House, och Lirtzman 1970;
Gregersen, Vincent-Höper, och Nienhaus 2016; Schmidt m.fl. 2014; Soltani m.fl. 2013).
Begreppet tydlighet inkluderar aspekter som måltydlighet (Locke och Latham 1990; Kenis 1979), rolltydlighet (Rizzo, House, och Lirtzman 1970) och förutsägbarhet (Gregersen, Vincent-Höper, och Nienhaus 2016). Begreppet otydlighet inkluderar bland annat rollotydlighet (Wickramasinghe 2016), rolltvetydlighet (Kahn m.fl. 1964; Soltani m.fl. 2013) och rollkonflikt (Kahn m.fl. 1964; Rizzo, House, och Lirtzman 1970). Enligt tidig forskning beror en individs beteende inom organisatoriska sammanhang på de förväntningar som finns på individen, där stress uppstår genom motstridiga eller otydliga förväntningar (Kahn m.fl.
1964). En hög grad av otydlighet har ett samband med dysfunktionella beteenden som ökad spänning, oro, minskad jobbtillfredställelse och minskat självförtroende, ofta med lägre produktivitet som resultat. Kahn m.fl. (1964) hävdar att tydlighet har en direkt påverkan på stress vilket även senare studier av Rizzo, House, och Lirtzman (1970) påvisar. Det finns också empiriska bevis som visar att otydlighet resulterar i oönskade konsekvenser för individer inom organisationen och för organisationens prestation. En senare studie av Wickramasinghe (2016) hittar likaså ett direkt samband mellan brist på tydlighet och ökad stress. Författaren tar upp att faktorer som brist på rolltydlighet samt otydliga utvecklingsmöjligheter och rutiner har orsakat nivåer av arbetsrelaterad stress som aldrig tidigare förekommit.
Som för tydlighet, finns det en föreställning att individers upplevelse av rättvisa har det en mildrande effekt på stress (se bl.a. Heponiemi m.fl. 2013). Begreppet rättvisa hänvisar till hur väl en individ uppfattar en situation som rättvis och har studerats genom exempelvis organisatorisk rättvisa (Heponiemi m.fl. 2013; Hassard, Teoh, och Cox 2016) och rättvisa i
procedurer (Hartmann och Slapničar 2009). Forskning på samband mellan rättvisa och anställdas upplevelse av stress blir allt vanligare, där forskning ofta förekommer inom en osäker och föränderlig organisatorisk kontext (Hassard, Teoh, och Cox 2016). En brist på rättvisa har ett samband med ökad stress och associeras med exempelvis lägre jobbtillfredsställelse och en lägre förpliktelse till sitt arbete (Heponiemi m.fl. 2013). Resultat från studien genomförd av Hartmann och Slapničar (2009) visar att formaliteten i prestationsutvärderingen leder till att individer upplever en ökad rättvisa.
I studier av prestationsutvärdering återkommer tre komponenter: målsättning (Hartmann och Slapničar 2009; Locke och Latham 1990, 2006), bedömning (Hartmann och Slapničar 2009) och belöning (Hartmann och Slapničar 2009; Siegrist 1996; Adams 1963). Denna studie har för avsikt att undersöka sambandet mellan mer formell prestationsutvärderingen och upplevd stress. För att uppnå studiens syfte undersöks sambandet mellan i vilken utsträckning respektive komponent är formell och upplevd stress. En mer formell prestationsutvärdering bör bidra med en ökad tydlighet för anställda om vad som förväntas av dem samt vilka villkor som finns för hur de bedöms och belönas. Samtidigt bör en mer formell prestationsutvärdering leda till att anställda upplever en högre grad av rättvisa och tillit till sin chef. Det bör i enlighet med tidigare forskning innebära att anställda upplever en minskad stress. Nedan följer en genomgång av de tre komponenter som undersöks; formell målsättning, formell bedömning och formell belöning, där varje avsnitt resulterar i en hypotesformulering om dess samband med upplevd stress.
2.1.1 Formell målsättning och upplevd stress
Målsättning är ett väl använt styrsystem inom organisationer och en viktig komponent inom prestationsutvärdering. Målsättning anses vara formell i de situationer där chefer sätter tydliga och kvantitativa mål som finns dokumenterade. Informella mål är istället otydliga och kvalitativa mål som kommuniceras informellt och inte kan mätas objektivt (Hartmann och Slapničar 2009). Måltydlighet refererar till den grad som mål anges specifikt och förstås av dem som ska uppnå målen, otydliga mål kan leda till att anställda upplever stress (Kenis 1979).
En betydande aspekt vid formulering av mål är hur specifika de ska vara och på vilken nivå de ska sättas (Dekker, Groot, och Schoute 2012). I enlighet med formell målsättning har Locke
förhoppning. De studier som ligger bakom målsättningsteorin (Locke och Latham 1990, 2006) visade att höga och specifika mål leder till en högre prestation än låga och otydliga eller abstrakta mål, som exempelvis en uppmaning att göra sitt bästa. Teorin säger att det finns en direkt koppling mellan att sätta specifika, uppnåeliga, realistiska, utmanande och mätbara mål och ökad prestation av de delaktiga (Clegg m.fl. 2008).
Överlag är forskare eniga om att prestation ökar med målsättningens svårighetsgrad, men det finns även forskning som menar att prestationen minskar om målen upplevs vara allt för höga.
Resultat från en studie utförd av Shields m.fl. (2000) visar att målen inte bör sättas för högt om den anställdes stress adderas till sambandet. Författarna menar att om den anställde upplever en obalans genom att arbetskrav överstiger den anställdes kapacitet leder det till stress (Shields, Deng, och Kato 2000). Däremot så länge en individ är engagerad av målet, har möjlighet att uppnå det och inte har motstridande mål, finns det ett positivt samband mellan målets svårighetsgrad och prestation (Locke och Latham 1990, 2006).
Tydliga mål minskar rolltvetydlighet genom tillförandet av tydlighet och kontroll (Marginson m.fl. 2014). I och med tydliga riktlinjer och förväntningar skapas en rolltydlighet som leder till att stresspåverkande effekter minskar. Shields m.fl. (2000) menar också att om individer kan samla sitt fokus ökar deras prestationer och som en effekt av högre prestationer minskar deras stress. Det är mer troligt att anställda har möjlighet att samla sitt fokus med en mer formell målsättning som förklarar fokusområden och ger tydliga riktlinjer för vad de förväntas uppnå.
En mer formell målsättning bör därmed bidra till en ökad tydlighet för anställda vilket i sin tur minskar den upplevda stressen. Detta leder till formuleringen av den första hypotesen:
H1: Mer formell målsättning har ett negativt samband med upplevd stress
2.1.2 Formell bedömning och upplevd stress
I tidigare forskning diskuteras främst om variablerna som ligger till grund för bedömning ska vara kvantitativa eller kvalitativa (Choong 2014). Bedömningen anses vara formell när kvantitativa och objektiva mätinstrument används, istället för kvalitativa och subjektiva mått som innebär en mer informell bedömning (Hartmann och Slapničar 2009).
Bedömning av anställdas prestationer används för att följa individuella insatser och jämföra dessa gentemot organisatoriskt uppställda mål samt att identifiera individuella styrkor.
Bedömning används också för avgöra huruvida organisatoriska mål uppnås, alternativt att det används för att identifiera möjligheter till framtida förbättringar och fungerar som en grund för organisationens framtida planering och utveckling (Imtiaz m.fl. 2013; Harolds 2013).
En mer formell bedömning, som är baserad på kvantitativa och objektiva mätinstrument skapar tydliga förutsättningar för hur individer bedöms. Samtidigt som en mer objektiv bedömning upplevs som mer rättvis eftersom andra anställda bedöms efter samma kriterier som en själv.
Om anställda uppfattar situationer som rättvisa minskar det i sin tur deras upplevda stress (Heponiemi m.fl. 2013). Däremot är det svårt att genomföra en fullständigt objektiv bedömning. Även i de fall kvantitativt underlag används för bedömningen, som exempelvis en redovisningsrapport, går underlaget att använda på flera olika sätt. Trots att data i en rapport är given, är det en människa som tolkar och bestämmer hur den används (Hopwood 1972), vilket tillför subjektivitet till bedömningen.
En mer formell bedömning innebär tydliga förutsättningar för hur anställda bedöms och upplevs som mer rättvis, vilket i sin tur bör leda till minskad stress. Det leder till formuleringen av den andra hypotesen:
H2: Mer formell bedömning har ett negativt samband med upplevd stress
2.1.3 Formell belöning och upplevd stress
Prestationsutvärdering används vanligen för att motivera anställda till bättre prestationer och kan vara kopplat till ett belöningssystem där belöningen är beroende av chefers utvärdering av de anställdas prestation (Ross 1994). Vad gäller utdelning av prestationsbaserade belöningar anses förutbestämda belöningar och bonusar vara formella, snarare än att chefer använder sitt personliga omdöme vid beslut om när belöningar ska delas ut. Formella belöningar kan sammanfattas som förutbestämda samt baserade på objektiva och kvantitativa mått (Hartmann och Slapničar 2009). Mer formella belöningar fungerar som riktlinjer för de anställda och bidrar på så sätt med en tydlighet. Det menar också Shields, Deng och Kato (2000) som förutspår ett negativt samband mellan standardbaserade incitament och stress. Anställda bör förses med tydliga riktlinjer för vad som krävs av dem för att motta belöningar såsom löneförhöjning eller bonus (Keller 1975).
Stress kan även vara en effekt av att den anställde upplever att belöningar inte motsvarar deras ansträngning. En krävande men osäker anställning där höga prestationer inte leder till befordringsmöjligheter utgör arbetssituationer som är särskilt stressande (Siegrist 1996). När individer istället förväntar sig höga belöningar för att uppnå mål kommer de uppleva mindre stress, på grund av att de förväntade belöningarna ökar deras prestationsförmåga genom att väcka och fokusera deras ansträngning (Shields, Deng, och Kato 2000).
Det är inte enbart vilken slags belöning den anställde får som har betydelse, vad gäller belöning för sitt arbete, utan även att den upplevs som rättvis i jämförelse med den belöning som andra får. Om belöningssystemet inte upplevs som rättvist kan det leda till både stress och sämre prestation (Siegrist 1996; Adams 1963). Rättvisa har en mildrande effekt på den anställdes stressnivå (Heponiemi m.fl. 2013) och mer formella belöningar som delas ut efter objektiva förutsättningar upplevs som mer rättvisa.
Mer formella belöningar bör därmed leda till tydliga förväntningar, ökad prestation, och känslan av rättvisa som tillsammans bör bidra till att minska den upplevda stressen. Det leder till formuleringen av den tredje hypotesen:
H3: Mer formell belöning har ett negativt samband med upplevd stress
2.2 Sammanfattning av hypotesutveckling
Prestationsutvärdering är ett område med omfattande forskning, bland vilket det förekommer en viss variation gällande effekterna som prestationsutvärdering har. Flertalet tidigare studier har undersökt de direkta effekterna av styrsystem på prestation och stress (Shields, Deng, och Kato 2000). Det har bland annat framkommit att prestationsutvärdering kan leda till stress hos den som utvärderas (se bl.a. Hopwood 1972; Otley 1978; Ross 1994). Denna studie adderar aspekten av i vilken utsträckning prestationsutvärderingen är formell till sambandet mellan prestationsutvärdering och stress.
Formell prestationsutvärdering är mer objektiv och baseras på kvantitativa mått till skillnad från informell prestationsutvärdering som är mer subjektiv och baseras på kvalitativa mått (Bellavance, Landry, och Schiehll 2013). Mer formell prestationsutvärdering upplevs som tydligare och mer rättvis än informell prestationsutvärdering. En vanlig föreställning är att
tydlighet minskar stress (Kahn m.fl. 1964; Rizzo, House, och Lirtzman 1970) samtidigt som stressen minskar om individer uppfattar situationer som rättvisa (Heponiemi m.fl. 2013). Ett resultat av mer formell prestationsutvärdering kan även vara ökat förtroende till sin chef, vilket i sin tur kan minska stress (Hartmann och Slapničar 2009; Lau och Buckland 2001).
Det är tre komponenter av prestationsutvärdering som diskuteras återkommande: målsättning (Hartmann och Slapničar 2009; Locke och Latham 1990, 2006), bedömning (Hartmann och Slapničar 2009) och belöning (Hartmann och Slapničar 2009; Siegrist 1996; Adams 1963).
Mer formell prestationsutvärdering undersöks genom att mäta i vilken utsträckning komponenterna upplevs som formella. De formulerade hypoteserna bygger på föreställningen att mer formell prestationsutvärdering är objektiv och kvantitativ, vilket bidrar med tydlighet och upplevd rättvisa, som i sin tur minskar stress. Mer formell målsättning, bedömning och belöning förutspås därför ha ett negativt samband med upplevd stress.
Nedan sammanfattas undersökningens tre hypoteser:
H1: Mer formell målsättning har ett negativt samband med upplevd stress H2: Mer formell bedömning har ett negativt samband med upplevd stress H3: Mer formell belöning har ett negativt samband med upplevd stress
3. Metod
Nedan beskrivs undersökningens tillvägagångsätt. Först presenterar vi val av metod som följs av enkätutformning och val av respondenter. Därefter presenteras mätning av variabler, där vi redogör för oberoende variabler, beroende variabler och kontrollvariabler i ett varsitt avsnitt.
Slutligen presenteras hur vi hanterat den data som samlats in.
3.1 Val av metod
För att uppnå undersökningen syfte som är att undersöka samband mellan mer formell prestationsutvärdering och upplevd stress började vi med att gå igenom litteratur inom forskningsområdena prestationsutvärdering och stress. Den teoretiska genomgången resulterade i en utveckling av tre hypoteser som senare prövas mot resultatet. Hypotesprövning leder till att hypoteserna förkastas eller inte förkastas, vilket också kan benämnas som att hypotesen accepteras (Körner och Wahlgren 2010, s.191).
Undersökningen har en kvantitativ utformning där vi använder enkäter till att samla in data (se bilaga 1). En kvantitativ metod är effektiv vid undersökningar som studerar samband mellan variabler (Saunders, Lewis, och Thornhill 2015, s.166). Eftersom vi utforskar och vill beskriva samband är enkäter ett effektivt sätt att samla in data (Saunders, Lewis, och Thornhill 2015, s.181). Det anses också vara en effektiv metod i och med de administrativa fördelarna som enkäter har, (Bryman och Bell 2013, s.240) och därmed den valda metoden i vår undersökning.
Det är vanligt att det förekommer ett behov att kombinera kvantitativa och kvalitativa metoder (Saunders, Lewis, och Thornhill 2015, s.165; Bryman och Bell 2013, s.39) vilket var fallet i vår undersökning. Inför utformningen av enkäten genomförde vi en intervju med en chef på arbetsplatsen, där enkätundersökningen senare ägde rum (se bilaga 3). Syftet med intervjun var att få bakgrundsinformation om hur prestationsutvärdering används på arbetsplatsen för att kunna anpassa frågorna i enkäten. Informationen som behövdes inför utformandet av enkäten var inte särskilt omfattande och därför skickades intervjufrågorna via e-post till chefen. Vi behöll sedan en löpande kontakt med chefen under tiden undersökningen pågick.
Det är svårare att uppnå en bred datainsamling med enkäter jämförande med andra metoder, eftersom det finns begränsningar i hur omfattande en enkät kan vara, för att den inte ska upplevas som för omfattande av respondenterna (Saunders, Lewis, och Thornhill 2015, s.182).
Vi kontrollerade bland annat för hur omfattande enkäten upplevdes i en pilotundersökning.
Syftet med att genomföra pilotundersökningen var att säkra enkätens kvalitet innan den huvudsakliga undersökningen ägde rum.
3.2 Enkätutformning
Enkäten har skapats i två steg för att få fram en så tydlig och givande enkät som möjligt. Först skapades en första version bestående av frågor som behandlade formell prestationsutvärdering, upplevd stress och 11 kontrollvariabler. Vi använde frågor och skalor från tidigare studier för att säkerställa kvaliteten, öka studiens trovärdighet och motverka fel i undersökningens utformning. Efter att den första versionen av enkäten var utformad, genomförde vi en pilotundersökning där enkäten skickades ut till 11 personer som alla svarade. En person som deltog i pilotundersökningen har tidigare haft den tjänst som undersökningens respondenter har. Efter att deltagarna i pilotundersökningen hade fyllt i enkäten förde vi en diskussion med dem individuellt för att få information om och upptäcka eventuella brister med enkäten.
Därefter reviderade vi enkäten och de upptäckta bristerna korrigerades, vilket resulterade i den slutliga versionen. De ändringar som genomfördes efter pilotundersökningen var framför allt av grammatisk karaktär och formalia, men viktigast var förtydligande av vissa frågors innehåll.
Inga frågor togs bort efter pilotstudien och de frågor som var tagna från tidigare studier behölls i dess ursprungliga form. Därefter skickades den slutliga versionen av enkäten till två chefer på den valda arbetsplatsen som godkände den.
Vi valde att utforma enkäten via ett elektroniskt verktyg eftersom respondenterna arbetar vid en dator hela sitt arbetspass och har för vana att arbeta med elektroniska verktyg. På så sätt kunde vi nå ut till alla respondenter på ett effektivt sätt samtidigt som det effektiviserade hanteringen av insamlad data. Enkäten skickades ut via e-post till respondenterna som hade möjlighet att svara på enkäten mellan 2 och 12 maj 2017. Under den tiden skickades även två påminnelser ut för att öka svarsfrekvensen. Sammantaget skickades enkäten ut till 259 anställda på ett kundcenter där vi fick 67 fullständiga svar, vilket innebär en svarsfrekvens på 26 procent.
Vi räknade med ett svarsbortfall, eftersom ett visst svarsbortfall förekommer i alla statistiska undersökningar (Körner och Wahlgren 2010, s.152). En svarsfrekvens på 26 procent klassas dock som oacceptabel, men eftersom vi inte gjort ett sannolikhetsurval blir det mindre viktigt i undersökningen (Bryman och Bell 2013, s.197).
3.3 Val av respondenter
Det är vanligt förekommande att organisationer i finansbranschen använder prestationsutvärdering som styrsystem (Hartmann och Slapničar 2009). Därför valde vi att utföra studien på ett kundcenter, i en organisation som är verksam i denna bransch och använder prestationsutvärdering. Då vi gör en kvantitativ studie ville vi genomföra undersökningen i en organisation som har många anställda och vi hade access på ett kundcenter där vi kunde skicka ut enkäten till 259 anställda. Studiens population består av individer som blir formellt utvärderade på sitt arbete och urvalet bestod av de 259 anställda.
Resultaten blir mindre generaliserbara eftersom undersökningens respondenter arbetar inom samma organisation och avdelning (Marginson m.fl. 2014). Däremot kunde vi förutse en variation i svaren då det finns en mångfald i exempelvis kön, ålder och tid i tjänst.
3.4 Mätning av variabler
I undersökningen inkluderas totalt 15 variabler. De oberoende variablerna utgörs av: formell målsättning, formell bedömning och formell belöning. Den beroende variabeln är upplevd stress och de resterande 11 variabler utgörs av kontrollvariabler. Hur vi mätte dessa variabler redovisas nedan.
3.4.1 Oberoende variabler
Eftersom styrsystem ofta består av fler komponenter som representeras av ett system är det viktigt att inkludera flera komponenter för att förstå systemets funktion och dess effekter (Shields et al., 2000). Därför undersöker vi tre komponenter av prestationsutvärdering;
målsättning, bedömning och belöning. Till dessa komponenter adderas i vilken utsträckning de är formella och det är dessa tre variabler som utgör de oberoende variablerna i hypoteserna. Att vi tillför hur formell prestationsutvärderingen är kan begränsa studiens nytta eftersom området smalnas av. Samtidigt tillför det till forskningen genom att addera ytterligare en aspekt av prestationsutvärderingens komponenter och dess påverkan på upplevd stress.
Till vilken utsträckning prestationsutvärderingen är formell har tidigare undersökts av Hartmann och Slapničar (2009). Vi använder därför Hartmann och Slapničar (2009) enkätfrågor som behandlar formell prestationsutvärdering i vår undersökning, för att mäta prestationsutvärderingens tre komponenter, eftersom frågorna har testats och validerats sedan
tidigare. Frågorna har översatts till svenska och använts av Frimanson och Anderzén (pågående arbete) i en enkätstudie och det är den versionen, med samma frågor och skala, som används eftersom vår enkät utformas på svenska.
Vid den intervju som vi genomförde med en chef angavs sex variabler som de anställda utvärderas på. Dessa variabler kunde grupperas till tre områden; kundnöjdhet, tillgänglighet och aktiviteter. I frågorna om formell prestationsutvärdering svarade respondenterna utifrån dessa tre områden.
I den första frågan som rör formell prestationsutvärdering fick respondenterna fördela 90 poäng till de tre områdena som de utvärderas på baserad på hur viktiga dessa anses vara för deras chef. Poängfördelningen fungerar som vikter, som senare används för att få fram ett slutligt värde för i vilken utsträckning komponenterna målsättning, bedömning och belöning är formella. Komponenterna mättes separat genom två respektive tre frågor till vardera och inkluderar alla tre utvärderingsområden. Värdena från respektive fråga multipliceras med den vikt som respondenterna tilldelat området, vilket resulterade i ett slutvärde på formaliteten för varje komponent. Det är slutvärdet av varje komponent som används i analysen av data.
Formell målsättning mättes genom en femgradig Likertskala, till vilken grad prestationsmål dokumenteras i skriven form och till vilken grad mål är kvantitativa inom vartdera området.
Formell bedömning mättes, genom en femgradig Likertskala, till vilken grad chefen förlitar sig på objektiv information från systemet och till vilken grad respondenternas bedömning uttrycks i kvantitativa termer. Även formaliteten av belöning mättes genom en femgradig Likertskala och belöning benämns i frågorna som ersättning (lön/belöning). Frågorna fångar upp huruvida ersättningen är baserad på chefens omdöme, till skillnad mot objektiv information från systemet och huruvida belöningar baseras på kvantitativa till skillnad från kvalitativa kopplingar till prestation.
3.4.2 Beroende variabel
I undersökningen används upplevd stress för att mäta individers stressnivå, där Perceived Stress Scale (PSS) är den valda skalan. PSS mäter generell upplevd stressnivå och har använts i många tidigare studier (se bl.a. Karkoulian, Srour, och Sinan 2016; Håkansson, Axmon, och Eek
Skalan består av 10 frågor som mäter hur oförutsägbart, okontrollerbart och överlastat respondenter upplever sitt liv.
Vi använde samma frågor och skala som den svenska översättningen av Cohen, Kamarck, och Mermelsteins (1983) Perceived Stress Scale, eftersom den har testats sedan tidigare och den anges ha god reliabilitet och validitet (Nordin och Nordin 2013). PSS-10 används då den jämfört med PSS-14 har en snävare struktur, högre intern trovärdighet och giltighet och det är den versionen som rekommenderas av skaparna. Det finns både praktiska och teoretiska fördelar med att mäta generell upplevd stressnivå hos respondenterna istället för att specificera stressorer. Praktiskt är det svårt och tidskrävande att validera ett individuellt mått för varje ny stressor. Teoretiskt är det svårt att veta ifall den självrapporterade upplevda stressen av en källa verkligen mäter reaktionen av denna. Detta eftersom respondenter ofta felaktigt tillskriver upplevd stress till en annan källa än den som stressen faktiskt kommer ifrån (Cohen, Kamarck, och Mermelstein 1983). Frågorna från PSS är generella vilket gör att användningen av skalan inte begränsas till någon specifik population (Cohen och Williamsson 1988). Ett potentiellt problem med användandet av skalan är att svaren blir subjektiva eftersom de baseras på individens egen uppfattning. Däremot beror effekterna av styrsystem på hur det påverkar beteendet hos individer i organisationen och vad gäller mänskligt beteende är det inte den objektiva omgivningen som har störst påverkan utan den miljö individen upplever (Ross 1994).
Upplevd stress mättes genom PSS bestående av 10 frågor med en Likertskala från 0 till 4. För att få fram ett värde för upplevd stress började vi med att vända poängen för de omvända frågorna, så till exempel 0 blir 4. Sedan adderades poängen från varje fråga för att få fram ett slutvärde, där den totala poängen kan ligga mellan 0 och 40. Det är slutvärdet som används i analysen av data och variabeln benämns som upplevd stress i resultatet.
I studien undersöker vi endast en beroende variabel, upplevd stress och därmed inga andra direkta eller indirekta effekter av prestationsutvärdering. Att begränsa undersökningen till en beroende variabel kan leda till en snedvriden förståelse för effekterna av styrsystemet (Shields, Deng, och Kato 2000). För att motverka en snedvriden förståelse av sambanden mellan mer formell prestationsutvärdering och upplevd stress, adderade vi kontrollvariabler till undersökningen.
3.4.3 Kontrollvariabler
Det kan finnas andra variabler som påverkar upplevd stress än formell prestationsutvärdering inom ett organisatoriskt sammanhang. Det kontrollerar vi för genom att inkludera flertalet kontrollvariabler i undersökningen; ålder, biologiskt kön, tid i tjänst, anställningsform, delaktighet, måltydlighet, kvalitet på feedback, självskattad prestation, sömn samt om en har upplevt en allvarlig händelse de senaste sex månaderna. De valda variablerna är tagna från tidigare forskning och visar alla en påverkande effekt på stress.
Det är vanligt att kontrollera för ålder i studier om stress eftersom stressnivån tenderar att minska med åldern (Cohen och Janicki-Deverts 2012). Enligt Statistiska Centralbyrån (2014) är kvinnor drabbade av stress i högre utsträckning än män. Längre tid i tjänsten innebär att en anställd har ackumulerat kunskap genom arbetserfarenhet, vilket har visat en modererande effekt på stress (Jung, Yoon, och Kim 2012). I de intervjufrågor som skickades till en chef på arbetsplatsen framkom att de anställda kan ha en timanställning eller en provanställning/tillsvidareanställning, vilket vi kontrollerade för i undersökningen.
Om den anställde upplever en delaktighet, där denne får vara med och ta beslut i sitt arbete ger det en känsla av kontroll, vilket har en mildrande effekt på stress (Shields, Deng, och Kato 2000; Groen, Wilderom, och Wouters 2017). Variabeln mättes genom tre frågor om hur den anställde upplever sin delaktighet på arbetet, där skalan var från 1 (oftast) till 4 (inte alls) (Frimanson och Anderzén pågående arbete).
Frågorna om måltydlighet är baserade på Quality Work Competence (QWC) Psychosocial Questionnaire som har validerats sedan tidigare (Anderzén och Arnetz 2005; Arnetz, Lucas, och Arnetz 2011) och är tagna från Frimanson, Hornbach och Hartmann (pågående arbete).
Måltydlighet mättes genom fyra frågor om hur respondenten upplever målen på arbetsplatsen som tydliga, realistiska, påverkningsbara och utvärderingsbara, där svarsalternativen hade en skala från 1 (inte alls) till 4 (till hög grad), med två ytterligare alternativ (mål saknas) och (känner inte till dem).
En nyckel till målsättning är feedback menar Locke och Latham (2006) och hur individer upplever kvaliteten på feedback har en påverkande effekt på stress. Frågorna om kvalitet på
feedback, med svarsalternativ från 1 (jag håller inte alls med) till (jag håller med helt och hållet). Påståendena inkluderade hur användbar och meningsfull feedback de får, hur respondenten värdesätter den feedback de får av sin chef samt hur den hjälper dem att utföra sitt arbete.
Två frågor om självskattad prestations togs från Marginson m.fl. (2014) som menar att stress påverkas av hur en individ uppskattar sin egen prestation. Den första frågan behandlar hur respondenterna anser sin egen prestation på en skala från 1 till 7 där (1= prestationen är knappt tillfredsställande) och (7= prestation är extremt bra). Den andra frågan är av jämförande karaktär, även den med en sjugradig skala (Marginson m.fl. 2014).
För lite sömn ökar de negativa effekterna av stress och sömnbrist är i sig själv en stress-faktor som kan leda till ohälsa (”Stress - Arbetsmiljöverket” 2017) Sömnkvalitet mättes genom en sammanställning av svaren på tre frågor från Karolinska Sleep Questionnaire som besvaras enligt en femgradig skala från 1 (aldrig/mycket bra) till 5 (alltid/mycket dåligt). Frågorna inkluderade generell sömnkvalitet, svårighet att somna, och känslan av att vara utvilad vid uppvaknande (Kecklund och Åkerstedt 1992). Vi mätte även sovtid med en fråga om antal timmar sömn per natt (Frimanson och Anderzén pågående arbete). Den sista kontrollvariabeln var om respondenten upplevt en allvarlig händelse i sitt liv senaste sex månaderna och frågan togs från Frimanson och Anderzén (pågående arbete).
Frågorna och skalorna användes i dess ursprungliga form för att säkerställa undersökningens kvalitet. För de kontrollvariabler som består av flera frågor adderas värdena från respektive fråga ihop till ett slutvärde. Det är slutvärdet av respektive variabel som sedan används i analysen av data.
3.5 Datahantering
Eftersom enkäten utformades via ett elektroniskt verktyg sammanställdes resultaten i verktyget och flyttades därefter över till Excel där datan kodades och indexvärden beräknades för de variabler det skulle göras. Nästa steg i datahanteringen var att ta bort 33 ofullständiga svar eftersom endast fullständiga svar accepterades. Av de fullständiga svaren identifierades 11 extremvärden bland studiens beroende och oberoende variabler, vilket var värden mer än två standardavvikelser från medelvärdet. Dessa värden togs bort innan en kontroll för normalfördelning utfördes, för att förhindra att de snedvrider resultatet (Mendenhall och
Sincich 2014, s.405). Kontroll för normalfördelning utfördes både visuellt med histogram och genom Chi-square Goodness of Fit test. Datan kontrollerades även för heteroskedasticitet genom både Breusch-Pagan test och Abridged Whites test. Eftersom det inte förelåg heteroskedasticitet kunde vi använda datan för att beräkna koefficienten genom regressionsanalyser utan vidta åtgärder (Newbold, Carlson och Thorne 2007).
Vidare kontrollerades korrelationen mellan samtliga variabler för att upptäcka om multikollinearitet existerade. Multikollinearitet existerar när två eller fler oberoende variabler i regressionsanalysen är högt korrelerade, och detta är problematiskt då det kan innebära att variabler överlappar varandra utan att tillföra ny information. Extrem multikollinearitet innebär en större risk för beräkningsfel i den statistiska analysen (Mendenhall och Sincich 2014, s.
349). Eftersom ingen korrelation mellan variablerna var för hög, fanns inte extrem multikollinearitet och inga åtgärder behövde vidtas. För de variabler som beräknades som index testade vi även Cronbachs alfa (α) för att kontrollera intern konsistens, gränsvärdet sattes vid α=0,7.
För att testa undersökningens hypoteser genomfördes regressionsanalyser mellan variablerna formell målsättning, bedömning, belöning och upplevd stress i Excel. Multipel regressionsanalys valdes för analysen eftersom den kan analysera variation i den beroende variabeln med hjälp av flera förklarande variabler (Körner och Wahlgren 2010, s.386). I studien är upplevd stress beroende variabel och de förklarande variablerna utgörs av våra oberoende variabler formell målsättning, formell bedömning och formell belöning samt 11 kontrollvariabler. Vi valde en fem procentig signifikansnivå och satte därmed gränsvärde p=0,05, enbart resultat med p < 0,05 accepterades som statistiskt signifikanta (Körner och Wahlgren 2010, s.207).
Vi genomförde univariata regressionsanalyser som testade sambandet mellan samtliga variabler och upplevd stress enskilt. Sedan testades fem olika modeller. Modell 1 bestod av studiens 11 kontrollvariabler och upplevd stress. Modell 2, 3 och 4 testade kontrollvariablerna tillsammans med en vardera av de oberoende variablerna mot upplevd stress. Avslutningsvis testade Modell 5 samtliga oberoende variabler och kontrollvariablerna mot upplevd stress. De olika modellerna skapades för att analysera eventuella skillnader i sambanden beroende av
oberoende variablernas samband med upplevd stress separat, testades variablerna separat i en regressionsanalys. Utöver Modell 1-5 testades enbart de beroende och oberoende variablerna med och utan extremvärden för att identifiera eventuella skillnader i resultaten.
4. Resultat
Resultatet visar inga signifikanta samband mellan studiens tre oberoende variabler formell målsättning, formell bedömning och formell belöning och studiens beroende variabel upplevd stress. Resultatet visar därmed inte att det finns ett negativt samband mellan mer formell prestationsutvärderingen och upplevd stress. Eftersom resultatet inte kan bekräfta de utvecklade hypoteserna förkastas alla tre hypoteser.
Nedan presenteras undersökningens resultat. Först presenteras medelvärden, standardavvikelser, Cronbachs alfa och korrelationer. Detta följs av regressionsanalyser för undersökningens fem modeller.
Medelvärdet för upplevd stress efter borttagna extremvärden är 14,29 och variabeln har en standardavvikelse på 5,78. Cronbachs alfa är 0,828 vilket överskrider gränsvärdet och därför anses acceptabelt. Det finns en spridning i upplevd stress hos respondenterna som rapporterar värden från 4 till 28. Medelvärdet för formalitet i målsättning är 3,88, bedömning 3,64 och belöning 3,44. Medelvärden och standardavvikelser för samtliga variabler presenteras i tabell 1 tillsammans med Cronbachs alfa för de variabler där det är applicerbart.
Tabell 1 redovisar även korrelationen mellan samtliga undersökta variabler. Resultatet visar ett fåtal signifikanta korrelationer (p<0,05). Upplevd stress har endast signifikant korrelation med sömnkvalitet och en allvarlig händelse. Upplevd stress och sömnkvalitet har en negativ korrelation medan upplevd stress och en allvarlig händelse har en positiv korrelation. Resultatet visar därmed på ett samband mellan bättre sömnkvalitet och lägre upplevd stress samt mellan att ha upplevt en allvarlig händelse och högre nivå av upplevd stress. Cronbachs alfa för sömnkvalitet underskrider dock gränsvärdet.
Målsättning har en positiv korrelation med bedömning. Sambandet visar att de som upplever målsättningen mer formell även upplever bedömningen som mer formell. Bedömning i sin tur har en positiv korrelation med delaktighet och negativa korrelationer med kvalitet på feedback och sömnkvalitet. Det visar att de som upplever bedömningen mer formell upplever en större delaktighet men en lägre nivå av kvalitet på feedback och sömnkvalitet. Cronbachs alfa för kvalitet på feedback underskrider dock gränsvärdet. Belöning har bara ett signifikant samband
Tabell 2. Korrelationstabell med samtliga variabler, exklusive extremvärden
I tabell 2 redovisas resultatet av de genomförda regressionsanalyserna med p redovisat inom parentes under värdet för respektive koefficient. Upplevd stress är den beroende variabeln i samtliga regressionsanalyser. I de univariata regressionsanalyserna är det endast sömnkvalitet och allvarlig händelse som visar signifikanta resultat. Sömnkvalitet har ett negativt samband med upplevd stress, vilket innebär att de respondenter som upplever bättre sömnkvalitet upplever lägre stress. En allvarlig händelse har ett positivt samband vilket visar att de som upplevt en allvarlig händelse rapporterar högre upplevd stress.
Modell 1 som testade samtliga kontrollvariabler mot upplevd stress har en förklaringsgrad på 0,40 och signifikant F-värde (4,45, p<0,05). Av modellens variabler är det endast det negativa sambandet med sömnkvalitet och det positiva sambandet med allvarlig händelse som är signifikanta resultat.
Modell 2 innehåller samma variabler som modell 1 men inkluderar även målsättning.
Målsättning har ett negativt värde på koefficienten som saknar statistisk signifikans.
Sömnkvalitet och allvarlig händelse är även i denna modell de enda variablerna som redovisar signifikanta resultat. Totalt har Modell 2 en förklaringsgrad på 0,39 och ett signifikant F-värde (4,03, p<0,05).
Modell 3 testar formalitet i bedömning tillsammans med kontrollvariablerna, har en förklaringsgrad på 0,39 och signifikant F-värde (3,99, p<0,05). Bedömning har ett icke- signifikant negativt värde på koefficienten. Sömnkvalitet och en allvarlig händelse har fortsatt de enda signifikanta resultaten.
Modell 4 testar kontrollvariablerna och formalitet av belöning och har en förklaringsgrad på 0,40 och ett signifikant F-värde (4,11, p < 0,05). Belöning har ett icke-signifikant negativt värde på koefficienten medan sömnkvalitet och en allvarlig händelse har samband som är statistiskt signifikanta.
Modell 5 testar samtliga oberoende variabler tillsammans med kontrollvariablerna och modellen har en förklaringsgrad på 0,37 samt ett signifikant F-värde (3,40, p < 0,05). Samtliga oberoende variabler visar negativa samband som saknar statistisk signifikans. Sömnkvalitet
Tabell 2. Multipel regressionsanalys med samtliga variabler, exklusive extremvärden
Modell 1 Modell 2 Modell 3 Modell 4 Modell 5
Målsättning -0,25
(0,768) -0,36
(0,610) -0,25
(0,751) Bedömning -0,15
(0,884)
-0,13
(0,901)
-0,17
(0,885)
Belöning 1,17
(0,414) -1,09
(0,393) -1,08 (0,427)
Ålder -0,11
(0,174) -0,07
(0,593) -0,08
(0,579) -0,08
(0,603) -0,09
(0,504) -0,09 (0,511)
Kön 1,12
(0,466) 0,53
(0,735) 0,70
(0,663) 0,58
(0,722) 0,50
(0,747) 0,70
(0,676) Tid i arbete -0,03
(0,163) 0,00
(0,897) 0,00
(0,924) 0,00
(0,920) 0,01
(0,872) 0,00
(0,921) Anställningsform -1,99
(0,198) -0,34
(0,814) -0,37
(0,924) -0,37
(0,803) -0,50
(0,736) -0,56 (0,719) Delaktighet 0,23
(0,525) 0,40
(0,227) 0,39
(0,243) 0,41
(0,240) 0,36
(0,28) 0,37
(0,303) Måltydlighet -0,42
(0,266)
-0,21 (0,536)
-0,21 (0,536)
-0,21 (0,539)
-0,14 (0,703)
-0,14 (0,703) Kvalitet på
feedback 0,02
(0,952) -0,13
(0,536) -0,10
(0,793) -0,14
(0,718) -0,12
(0,743) -0,124 (0,769) Prestation -0,16
(0,697) -0,02
(0,965) 0,00
(0,998) -0,01
(0,976) -0,11
(0,818) -0,08 (0,861)
Sovtid -0,78
(0,413)
0,29 (0,756)
0,26 (0,780)
0,29 (0,757)
0,21 (0,825)
0,19 (0,842) Sömnkvalitet -1,13
(0,000) -1,20
(0,000) -1,19
(0,000) -1,18
(0,000) -1,21
(0,000) -1,19 (0,000) Allvarlig
livshändelse 5,74
(0,000) 5,85
(0,000) 5,81
(0,000) 5,85
(0,000) 6,22
(0,000) 6,19
(0,000) Justerad R-
kvadrat 0,40 0,39 0,39 0,40 0,37
F-värde 4,45 4,03 3,99 4,11 3,40
När extremvärdena inkluderas i en multipel regressionsanalys med enbart studiens beroende och oberoende variabler finns det ett positivt samband mellan formell belöning och upplevd stress. Detta är det enda signifikanta sambandet mellan oberoende och beroende variabler som framkommer i studiens resultat och det motsäger hypotesen. Sambandet har koefficienten 2,48 och p=0,025 vilket innebär att när samtliga respondenters svar inkluderas finns ett signifikant positivt samband mellan mer formell belöning och upplevd stress. Förklaringsgraden för modellen är 0,046 vilket innebär att sambandet förklarar knappt 5 procent av den stress respondenterna upplever.
5. Diskussion
Vid utvecklingen av våra hypoteser utgick vi från föreställningen att formaliteten i prestationsutvärderingen ska minska den stress som utvärdering medför. Utfallet att alla tre hypoteser förkastas kan antingen bero på att inte finns ett negativt samband mellan mer formell prestationsutvärdering och upplevd stress, eller på brister i undersökningen.
Det enda signifikanta samband som resultatet visade mellan de oberoende och beroende variablerna var att mer formell belöning har ett positivt samband med upplevd stress, vilket är i motsats till hypotesen. Resultatet motsäger tidigare studier som har undersökt samband mellan belöning och stress, som visar att det är viktigt att den anställde upplever att deras belöning motsvarar deras utförda arbete samt att belöningar upplevs som rättvisa i relation till den belöning andra får. Mer formell belöning bör uppfylla dessa kriterier i en högre utsträckning än mindre formell belöning och därför minska upplevd stress, vilket resultatet inte visar. Denna motsägelse visade sig dock bara i regressionsanalysen utan kontrollvariabler, men med extremvärdena för beroende och oberoende variabler inkluderade. Regressionsanalysen hade dessutom en låg förklaringsgrad på 0,046 vilket gör att inte allt för stor vikt bör läggas vid det.
Det är snarare en indikation på att relationen mellan belöning och stress är komplex och bör undersökas vidare.
En förutsättning för att mer formell prestationsutvärdering ska minska stress bland anställda är att de anställda upplever stress. Resultaten visade ett medelvärde för upplevd stress på 14,96, på en skala 0-40. PSS är inte ett diagnostiskt instrument och det finns inga gränser för vilka värden som klassas som låg eller hög stress. Däremot, när vi jämför resultatet i vår undersökning med resultatet från andra studier som mätt upplevd stress med PSS-10 (se. bl.a.
Geslani och Gaebelein 2013; Cavallo, Carpinelli, och Savarese 2016) indikerar värdet från vår studie att respondenterna inte upplever en hög stressnivå. Om de anställda inte upplever stress till en hög grad kan en mer formell prestationsutvärdering inte påverka stressen i en positiv riktning i samma utsträckning som om stressen hade uppnått höga nivåer bland respondenterna.
Resultaten visar samtidigt att formaliteten har ett medelvärde på 3,97 på målsättning, 3,63 på bedömning och 3,54 på belöning. Alla tre komponenter kan tolkas som mer formella eftersom samtliga medelvärden överstiger 3 på en skala 1-5. Trots det visar resultatet inga samband mellan variablerna inom formell prestationsutvärdering och upplevd stress.
Flertalet tidigare studier har visat ett positivt samband mellan prestationsutvärdering och stress, samtidigt som det finns underlag i forskningen att aspekter av formalitet ska minska stress.
Trots dessa samband kan det vara så att det inte finns ett direkt samband mellan mer formell prestationsutvärdering och upplevd stress som vi förutsåg. Förklaringen kan vara att det finns mellanliggande faktorer som påverkar sambandet. Exempelvis har Hartmann och Slapničar (2009) undersökt samband mellan formell prestationsutvärdering och tillit till sin chef, vilket visade ett samband, samtidigt som tillitens medierande effekt på stress orsakad av prestationsutvärdering också undersökts och bekräftats (Ross 1994). Möjligtvis är det så att formaliteten i prestationsutvärderingen påverkar anställdas upplevda stress via exempelvis variabeln tillit till sin chef. En annan potentiell mellanliggande faktor mellan formell prestationsutvärdering och stress är kvaliteten på feedback. Hartmann och Slapničar (2009) har undersökt kvaliteten på feedback som medierande av sambandet mellan formaliteten i prestationsutvärderingen och tillit till sin chef. Författarnas resultat visade att det fanns ett samband mellan en mer formell prestationsutvärdering och tillit till sin chef, genom en högre kvalitet på feedback. En högre kvalitet på feedback hade också en positiv effekt på uppfattad rättvisa. Däremot mättes kvalitet av feedback som en kontrollvariabel i vår studie och resultatet visade inget samband med upplevd stress i resultatet. Det kan bero på svarsfrekvensen och urvalet i vår undersökning eftersom andra studier visar ett samband mellan kvaliteten av feedback och stress.
Vi har baserat våra hypoteser på att mer formell prestationsutvärdering innebär att den är tydligare och uppfattas som mer rättvis, eftersom att den är objektiv och baseras på kvantitativa mått. Om respondenterna inte upplever att utvärderingen är tydlig och rättvis trots att den är formell kan detta bidra till att de inte upplever lägre nivåer av stress. I studien inkluderades kontrollvariabeln måltydlighet men med fördel hade fler potentiellt medierande variabler kunnat kontrolleras för, med fokus på tydlighet och rättvisa.
Avsaknaden av samband i resultatet beror möjligtvis på brister i studiens utformning. Studien undersöker ett outforskat samband, genom att pröva om mer formell prestationsutvärdering har ett negativt samband med upplevd stress. Det finns inga tidigare studier som studerat om formaliteten i prestationsutvärdering påverkar stress. Tidigare studier som undersökt samband mellan prestationsutvärdering och stress har mätt arbetsrelaterad stress, men eftersom stress kan härstamma från källor utanför arbetet mätte vi generell upplevd stress. Samtidigt, till skillnad från tidigare studier, mäter vi vilka komponenter av prestationsutvärdering som
påverkar upplevd stress samt att vi studerar underordnade istället för chefer. Det medför att det är svårt att veta vilka faktorer som påverkade att resultatet inte bekräftade det vi hade förutspått baserat på tidigare studier. Vi använde frågor från tidigare studier som redan testats för att öka trovärdigheten i undersökningen och minska risken för fel i resultaten orsakade av bristfälliga frågor. Trots det fick undersökningen ett resultat utan samband, och därmed förkastas alla hypoteserna.
Två andra potentiellt problematiska aspekter i studien är svarsfrekvensen och urvalet. Enkäten skickades ut till 259 anställda men vi fick 68 fullständiga svar och svarsfrekvensen uppgår därmed endast till 26 procent, vilket anses vara lågt. Om svarsfrekvensen hade varit högre finns det en möjlighet att resultaten sett annorlunda ut. För att uppnå en högre andel svar hade vi kunnat ha enkäten ute under en längre tidsperiod, men den möjligheten fanns inte då studien hade en tidsbegränsning. Vi hade också genom exempelvis intervjuer kunnat ta reda på om svaren bland de anställda som avstod från att medverka i enkätundersökningen hade sett annorlunda ut än svaren hos de anställda som medverkade i undersökningen. Det är en vanlig metod för att säkra kvaliteten i resultatet vid större svarsbortfall (Bryman och Bell 2013, s.242).
Det var dock inte genomförbart i denna studie på grund av att enkäten var helt anonym och vi därför inte visste vilka som svarat eller inte, samt arbetets tidsbegränsning.
Det är möjligt att resultatet också påverkades av att urvalet bestod av anställda inom en organisation på finansmarknaden och att respondenterna reagerar på liknande sätt i olika scenarier. Prestationsutvärdering är vanligt förekommande inom finansbranschen som genomsyras av utvärdering av organisationens prestationer såväl som anställdas prestationer, vilket kan innebära att de individer som väljer att arbeta i en sådan bransch inte påverkas av prestationsutvärdering i samma utsträckning som de som väljer att arbeta i andra branscher. En påverkande faktor till undersökningens resultatet kan också vara att nästan 60 procent av respondenternas svar kom från timanställda som inte arbetar som huvudsaklig sysselsättning.
På grund utav att de timanställda inte arbetar dagligen påverkas de möjligtvis inte av prestationsutvärderingen i samma utsträckning som de anställda som arbetar heltid. Om undersökningens urval sett annorlunda ut hade möjligen resultatet blivit annorlunda.
6. Slutsats
Syftet med studien var att undersöka samband mellan mer formell prestationsutvärdering och upplevd stress. Det har vi gjort genom att undersöka tre komponenter av prestationsutvärdering: målsättning, bedömning och belöning. Vi studerade sambandet genom att mäta i vilken utsträckning respektive komponent är formell och upplevd stress. Våra tre hypoteser utvecklades efter en genomgång av tidigare studier och förutspådde att mer formell prestationsutvärdering har ett negativt samband med upplevd stress. Studien genomfördes med en enkätundersökning där respondenterna bestod av anställda på ett kundcenter inom en organisation i finansbranschen. Resultaten visar ingenting som stödjer de utvecklade hypoteserna och därför förkastas alla tre hypoteser. Utifrån resultatet blir slutsatsen att det inte finns ett negativt samband mellan mer formell prestationsutvärdering och upplevd stress.
Innan det kan uteslutas att det föreligger ett samband mellan i vilken utsträckning prestationsutvärdering är formell och upplevd stress vore det intressant att vidare studera sambandet, i och med det har vi förslag på framtida forskning. Våra hypoteser grundar sig på tidigare forskning som visar att prestationsutvärdering leder till stress och vi förutspådde att det är tydlighet och rättvisa i mer formell prestationsutvärdering som bör minska upplevd stress. Vi föreslår att vidare undersöka sambandet genom en modell som testar hur mer formell prestationsutvärdering påverkar variablerna tydlighet och upplevd rättvisa, för att därefter undersöka variablernas påverkan på upplevd stress i syfte att klargöra hur sambandet ser ut.
Det finns även andra variabler som är potentiella mellanliggande faktorer och vore av intresse att undersöka, varav tillit till sin chef och kvalitet på feedback tagits upp.
Vidare vore det intressant att genomföra en komparativ studie på två olika organisationer som använder prestationsutvärdering som styrsystem. Genom att undersöka två organisationer med tydliga skillnader i vilken utsträckning prestationsutvärderingen är formell kan möjligen ett samband identifieras. Det vore även intressant att genomföra en liknande studie inom en organisation i en annan bransch än finansbranschen för att se om resultatets utfall blir annorlunda.
Eftersom flertalet studier som har undersökt prestationsutvärdering har studerat chefer vore det också intressant att göra en jämförande studie av chefer och underordnade inom en organisationer för att undersöka om det finns några skillnader mellan de två grupperna.
