Om en önskan att kunna påverka i större utsträckning

Vi har i intervjuerna även sett många exempel på att respondenter önskar att de kunde påverka i högre utsträckning än vad de upplever att de kan. Vi har även sett exempel på respondenter som uttrycker att de inte har någon möjlighet att påverka över huvud taget. När en våra respondenter fick frågan om hen kunnat påverka de förändringar som direkt rört hen själv, fick vi svaret; ”Nej, det har jag inte haft en chans till. Det är bara att anpassa sig till det.” (respondent 5).

6.4.1 ”Nu får vi ha det så?”

Av de respondenter som uttryckte en önskan om att få påverka i större utsträckning har vi exempel där det presenteras en bild av att ledningen inte alltid tar vara på den kunskap personalen faktiskt besitter. Till att börja med har vi ett exempel på att den nya

produktionschefen ändrade om det inventariesystem som fanns etablerat för att hålla koll på vad för material och produkter som fanns tillgängligt i frysen.

”Vi hade en tavla där det stod skärmaskinslådorna, alltså hur många lådor med material som finns inne i frysen och sen hade vi en där det stod hur många produkter där fanns färdiga av varje sort. Nu har [produktionschefen] satt upp en hel stor tavla istället, där allting är uppskrivet, utanför frysen. […] [Hen] tog in oss, för [hen] vet att vi kan. [Hen] tog in oss och frågade, men [hen] kanske kunde gjort det lite tidigare än att [hen] redan satt ihop delarna. […] Om du skall göra en sådan förändring så är det nog bättre att ta hjälp av någon som jobbat här länge, istället för att själv hitta på hur det funkar. Då är det bättre att dem från de avdelningarna som vet bäst hur det funkar. Inte kolla i efterhand,

44

tycker ni det är här bra? Nej. Men då hade [hen] redan gjort det, så nu får vi ha det så? [Hen] tänkte nog inte riktigt till där, har jag en känsla av.” – respondent 4

När vår respondent berättar hur det var att få frågan om vad som ansågs om det nya inventariesystemet berättar hen att det blev obekvämt.

”Det var en väldigt pinsam situation. Det känns ju elakt, för det första, att klanka ner, men har du frågat om någons åsikt, så får du ju yttra dig. Om du frågar så måste du ha ett svar, och då är det ärliga svar som gäller. Det är såhär liten text och det är så jävla plottrigt över hela tavlan. Det var ju ingen hit. Det har blivit svårare nu när vi läser också. Innan gick man dit och kollade, hade mer koll på hur många produkter av den sorten och hur många av den sorten. Nu är den så plottrig att läsa, så nu skiter du i att gå dit och kolla istället. Jag kan komma på mig själv många gånger med oj, hur många har du gjort av denna egentligen? Jag borde kanske kolla innan jag bara fortsätter att rabbla på. Det var lättare innan. […] Jag tänker på det lite då och då. Nu har jag byggt massa produkter av den här sorten. Jag kanske borde släpa mig dit och kolla om det behövs något annat istället. Egentligen är det ju lättast att ha koll så. Du ska ju vara med i ditt arbete. Du måste vara med och kolla.” – respondent 4

Vår respondent berättar också att även om de som blev tillfrågade uttryckte kritik mot det nya upplägget av inventariesystemet så har det förblivit som det var när det presenterades för dem.

6.4.2 ”Vi har tankar i våra huvuden”

En annan respondent talar om sin avdelning som att det där saknas möjligheter att få göra sig behjälplig vid problemlösning angående problem i produktionen. Respondenten anser att detta är jobbigt, framför allt eftersom att den avdelningen som respondenten jobbar på utför ett skede i produktionskedjan som är kritiskt för produktens kvalitet. Om någonting blir fel i detta läge är det bara att kasta produkten och med ett sådant tryck på sig känner respondenten att det är extra viktigt att få vara delaktig i problemlösningen.

”Vi vill gärna att det ska bli bättre och bättre. Att det ska vara så att de kommer och lyssnar på oss och hur vi vill göra. Att de frågar hur vi tror det skall vara, för det är ju vi som… Okej, du har de andra avdelningarna, men inne hos oss är det svart eller vitt. Det finns inget mellanläge hos oss. Det är svart eller vitt. Fel eller rätt. Det är vi som kan göra det rätt. Ett litet misstag så är det bara att kasta produkten. Efter det har passerat hos oss så går det inte att fixa. Det måste vara rätt. Vi har haft väldigt mycket regler, att så ska det vara, så ska det vara, så ska det vara. […] Vi har tankar i våra huvuden om hur vi borde göra, men de kommer inte till oss och frågar förrän sist. […] Man känner sig, ja okej, du

45

har provat det mesta, men jag har många idéer. Ibland kan man säga att det känns som en liten sten. Det gör inte så ont, men ibland kan du börja blöda i alla fall. Bara kom fram och säg, vi har det här problemet killar. […] Okej, du är min lärare, men jag har mina åsikter.” – respondent 1

6.5 Flytten

En av de avdelningar som representerats i våra intervjuer, den vi kallar för paketavdelningen, har sin verksamhet förlagd i två separata rum i samma lokal. De hade, vid intervjutillfällena, nyligen genomgått en typ av omorganisering. Ledningen hade beslutat, efter en period av slitningar och konflikter i det ena rummet, att den bästa lösningen på denna problematik var att byta plats på ett antal av de anställda och att genom denna förflyttning skapa bättre förutsättningar för den utsattas psykosociala arbetsmiljö. Med denna förändring färskt i minnet föll det sig naturligt att en del av intervjuerna med respondenter från denna avdelning kom att handla om just denna flytt.

I intervjuerna beskrivs problematiken, som låg till grund för denna förändring, som att en anställd i ”det andra rummet” blivit mobbad av de andra anställda som arbetade i samma rum och över en period av tid uppenbarligen mått sämre och sämre.

”Först var [hen] ledsen, sen var [hen] arg nästa vecka och det kändes lite som att [hen] blev provocerad för att de ville att [hen] skulle begå ett misstag. De väntade ut [henom] och det är klart att om man står där vecka efter vecka och folk snackar om en, usch, jag hade kokat.” – respondent 4

Detta resulterade i att ett möte hölls där den berörda personalen informerades, av

produktionschefen, att en omflyttning mellan rummen skulle ske under samma eftermiddag. De berörda respondenterna hade visserligen uppmärksammat problemet sinsemellan, men när beslutet framfördes tillsammans med den snäva tidsramen för förändringen upplevdes det som en chock.

”Den dagen så sa de bara att vi ska ha ett möte och så var det bara rent konkret att så, så, så, så, så. Såhär är det. Efter en timme så skulle vi flytta. För min del så var det ju inte så, men för vissa andra så var det ju negativt. En chock. Inom en timme så flyttar ni.” – respondent 2

46

Även om upplevelserna av beslutet var chockartade, så välkomnades ledningens skarpa ton och handfasthet.

”Det tyckte jag också var väldigt bra. Det finns ingenting ni kan säga nu, utan nu ska det ändras och så är det bara. Vi har varit med om tillräckligt och vi kommer inte vara snälla och vi kommer inte fråga om ni vill flytta. Ni flyttar. Man kände direkt att de inte accepterar det här. Det ska inte vara någon som mår dåligt. Det ska inte vara såhär. Ni flyttar. Så är det bara. Det tyckte jag var starkt, faktiskt. I vanliga fall är det väldigt försiktigt och de lyssnar och det ska göras på alla sidor så klart. Det ska inte bara vara några man lyssnar på, utan man skall lyssna på alla.” – respondent 4

Våra respondenter uttrycker att de trivdes väldigt bra med sitt gamla arbetsutrymme, men var samtidigt eniga om att den genomförda förändringen var nödvändig och att det viktigaste var att den anställde som utsatts för mobbningen mådde bättre. Utöver det uttrycks det att de uppskattar den större ytan, den bättre fungerande ventilationen och tillgången till fönster och dagsljus i det nya arbetsutrymmet.

Det framkom även under intervjuerna att det upplevts negativa konsekvenser i den sociala samvaron, arbetare emellan, på arbetsplatsen efter att flytten genomförts. En känsla av misstro har infunnit sig, då det insinuerats av andra anställda att de skulle instigerat denna förändring för egen vinning, då deras nya arbetsyta uppfattas som det bättre av rummen.

”När jag kom in i matsalen så var det någon som sa grattis. Vadå grattis? Vad menar du? Ja, ska ni inte ha inflyttningsfest? Inflyttningsfest? Vadå för inflyttningsfest? Då var det folk från andra rummet också där, så jag verkligen tog i och skrek lite högre att vi har inte begärt att bli flyttade någonstans. Varför ska vi ha inflyttningsfest?” – respondent 2

Som en reaktion på den negativa stämning som uppstått, uttryckte en av våra respondenter att hen och de andra anställda som hen delar arbetsyta med, i förändringens efterdyningar, medvetet valt att fokusera på att bygga på sammanhållningen inom gruppen och att skapa en positiv stämning istället för att älta.

Vad gäller relationen till ledningen så uttrycker två av våra tre berörda respondenter att ingenting förändrats. De hade redan innan förändringen förtroende för ledningen, vilket inte påverkats av agerandet i denna fråga. Vår tredje respondent uttrycker dock ett ökat förtroende, då hen varit av uppfattningen att ledningen varit för snäll för att agera på det handfasta och skarpa vis de gjorde i denna situation och att det var skönt att se dem agera när det verkligen

47

behövdes. På frågan hur den här förändringen skulle kunnat genomföras på ett bättre sätt fick vi svaren att problemet borde hanterats snabbare än vad det gjordes och att ledarna borde kräva förklaringar och ställa de anställda som utsätter andra anställda för denna typ av behandling till svars.

”Det skulle hänt tidigare, tycker jag. Det var liksom nöd… det var det allra sista. Det var verkligen… Det skulle inte behöva gå så långt, så att personen mår så dåligt att den vill säga upp sig. Vill inte jobba här, vill inte komma. Vill jobba här, men kan inte. Det skulle inte behöva gå så långt.” – respondent 2

”Pressa lite på människorna så att de verkligen känner att, eller att de får stå till svars för vad de gör. Det är ju inte dagis, men hade det hänt någonting på dagis så hade de fått berätta, varför gjorde du så mot din kompis, eller liknande. Att man får känna av det lite. Inte bara tyst och nu flyttar ni, utan kanske ta upp det.” – respondent 4