Forum för egen påverkan

I intervjuerna ställde vi frågan till våra respondenter vilken typ av forum som finns

tillgängliga för dem, där de kan uttrycka sina tankar och idéer om förändringar som sker eller som de skulle vilja se genomförda. Vi frågade om det fanns några återkommande möten, eller någon förslagslåda eller liknande.

6.6.1 Veckomöten

Ett möjligt forum som beskrevs var de återkommande veckomötena som hålls avdelning för avdelning på Plastikos AB. En bild som beskrevs av dessa möten var att de utgör ett bra forum för att ta upp egna idéer och förslag på förändringar.

”En gång i veckan så har alla avdelningar möte. Då är det vi som jobbar med paket, vi har möte på torsdagar, modelleringen har möte tisdagar, onsdagar har efterbearbetningen, så alla har sin dag och alla har sin timme. Eller det är inte en timme, men tid, där vi kan säga vad vi tycker och tänker om det har hänt förändringar och så.” – respondent 2

Andra respondenter beskrev dock dessa möten som att de uteslutande handlar om produktionsspecifika frågor som kvalitet och kassationer för veckan som gått och att de därmed inte fungerar som ett bra forum för att ta upp egna tankar och idéer.

48

”De som jobbar i modelleringen har ett möte med alla dem som är där, sen har vi ett paketmöte, men det berör aldrig någonting runt omkring egentligen, utan det gäller bara produkterna och så. Det är ingenting man kan ta upp där.” – respondent 4

6.6.2 Felanmälan

På Plastikos AB har ledningen satt upp en anslagstavla utanför arbetsledarens kontor för att underlätta hantering av de anställdas idéer och förslag på förändringar, samt problem som upptäckts i produktionskedjan. Att denna anslagstavla satts upp beskrivs som ett resultat av att denna typ av uttryck från de anställdas sida ofta fallit mellan stolarna. Anslagstavlan har en skylt vid sig där det står felanmälan, men tanken med anslagstavlan beskrivs som att en skall kunna sätta upp ”vilka idéer som helst” (respondent 7). Att anslagstavlan benämnts

felanmälan förklaras av en av våra respondenter genom följande citat.

”Det står felanmälan för att det ofta var så att vi kom med fel. Att någonting var fel i produktionen, till exempel att vagnshjulen inte var smörjda på vagnarna så att de knappt gick att putta, att vakuumslangarna i ugnen skavde hål på påsarna eller att vi behövde något material. Det var oftast ett fel vi tyckte fanns i produktionen som vi ville påvisa. Men om vi sa det till arbetsledaren att, du vi skulle vilja ha utbytt de slangarna, så dröjde det en halvtimme eller timme så hade [hen] glömt att [hen] skulle skriva upp det och därför tillkom den här typen av aktivitetslista där man kan skriva upp det. Men sen måste det inte vara ett fel man skriver upp där, utan det kan röra sig om vad som helst man vill ha en förändring av.” – respondent 7

Respondenten går vidare med att berätta varför hen tycker att detta är ett bra system för hantering av förslag på förändringar från personalens sida och varför det är att föredra framför den klassiska förslagslådan.

”Vi har ju en idélåda också, men problematiken med det är ju att du inte har någon översikt över ifall idéerna noteras över huvud taget. Du ser en stängd låda. Du vet inte om någon tittat på lappen. Du vet inte om någon ska göra något åt lappen. Men om du hänger lappen på en vägg, även om det står felanmälan och så, så ser du hela processen. Nu är det någon som tittat på den, nu står den uppe bland de här fem aktiva delarna. Sen går du förbi och nästa gång du tittar så är den nerstoppad. Åh, nu är den nerstoppad, då kan jag gå och kolla om [förslaget blivit fixat], till exempel. Där står även vem som blev ansvarig för den aktiviteten. […] Det tog de på ett stormöte. Att allt som man tycker är fel, allt man vill ha förändring av, helt enkelt, kan man skriva där och sätta en lapp. Där får man skriva datum när man satt upp lappen, vad man vill ha förändring av, vem det är som

49

kommit med förslaget och problemlösningen. Under det står det vem som är

aktivitetsansvarig och underskrift av antingen produktionschefen eller arbetsledaren.” – respondent 7

Respondenten menar att det faktum att tavlan fått benämningen felanmälan inte är ett problem, då Plastikos ledning gått ut med information till alla anställda om att det är

meningen att en skall kunna sätta upp vilken typ av förslag på förändring som helst på tavlan. Alla våra respondenter delar dock inte denna positiva bild av anslagstavlan som ett bra forum att ge förslag på egna idéer.

”Om du går till någon chef nu och säger jag har en idé, då säger [hen] till dig, jamen skriv upp det på tavlan. Sen känns det så, ja, man kanske inte är intresserad. Kanske för den personen som, om man går till någon chef och ska säga sin åsikt om en förändring till exempel, då säger [hen] till dig, skriv det på tavlan. Då känns det lite så, som att [hen] inte är intresserad. Då kanske man skiter i det. Det har hänt.” – respondent 8

6.6.3 ”Det hade varit jättefint att få komma fram och vara med”

Personalens möjligheter att få påverka beskrivs av alla respondenter som något viktigt. Det finns, som tidigare beskrivits, de som anser sig ha goda möjligheter att påverka och de som anser att de inte får utrymme att påverka. Vi har, i intervjuerna, sett exempel på att de

respondenter som inte upplever att de har särskilt goda möjligheter att påverka efterfrågar fler och bättre forum för personalen att få uttrycka egna åsikter och idéer, men även mer initiativ från ledningen för att inkludera personalen och avsatt arbetstid för denna typ av inkluderande i förändringsarbetet.

”De kan inte stoppa produktionen i 20 minuter och lyssna på oss. Det är det som varit riktigt tufft. Så okej, våra idéer finns, men det är ingen frågar oss, vad ska vi göra? […] Det hade varit jättefint om vi bara haft en halvtimme eller en timme i månaden. […] Femton minuter i veckan, så man får mer kontakt. Mer socialt. Då hade det inte blivit så långt mellan ledningen och arbetarna. Det hade varit jättefint att få komma fram och vara med. Vi har kommit så här långt, vad har ni för åsikter? Så kommer det en person och bara antecknar. […] Om [ledningen] kommer och ställer frågor till personalen och sen tittar på vad som är positivt och vad som är negativt. Det hade varit jättefint om de hade gjort så. Då hade man vågat. Man vågar inte ställa de här svåra frågorna till cheferna. Varför händer det och varför är det så? […] Tio-femton minuter när vi bara sitter och pratar. Då skulle hela företaget att må bra.” – respondent 1

50

7. Observationerna

I detta kapitel kommer vi att presentera våra observationer och vad vi såg när vi genomförde dem.