Attityd begreppet inom socialpsykologi används för att förstå hur människor tänker, agerar och orienterar sig i tillvaron (Nilsson, 2015, s. 154). I ovanstående tabell har respondenterna skattat hur de känner och tänker kring olika komponenter som de ställs inför i sitt arbete som hemtjänstpersonal. I de frågor vi ställde till våra respondenter hade de förhållit sig till kognitiva och emotionella aspekter i deras arbete som de kände sig nöjda eller mindre nöjda med och det signalerade deras nöjdhet och missnöjdhet med faktorerna som är kopplade till att medföra arbetstillfredsställelse och arbetsotillfredsställelse. Exempelvis, gick det att utläsa i “Relationen till vårdtagarna” att deras emotionella anknytning till vårdtagarna var överlag hög, det vill säga, de flesta kände sig nöjda med relationen till vårdtagarna. Däremot gick det att utläsa motsatsen i “Lön” där de flesta svarade att de var mindre nöjda med hur lönesättningen fungerade och lönen de fick kopplat till de arbetsprestationer, arbetsuppgifter de utförde, vilket enligt attitydbegreppet innebär att respondenterna har en föreställning kring dessa så kallade objekt som i sin tur påverkade hur de tänkte och kände kring dessa objekt och det speglade i någon mån om att de kände och tänkte att de i vissa avseenden var mer och mindre nöjda med faktorerna som som är kopplade till att medföra arbetstillfredsställelse.
Kopplat till Herzbergs tvåfaktorteori - det som var mest utmärkande i ovanstående resultat var att respondenterna visade höga uppskattningar i vissa av motivationsfaktorerna: relationen till vårdtagare och när de får uppskattning från vårdtagare, vilka ingår i motivationsfaktorer som beskriver själva arbetet. Mindre nöjda var respondenterna med lön och lönesättningen på arbetsplatsen, dessa faktorer klassificeras som hygienfaktorer. Detta skulle med Herzbergs tvåfaktorteori inneburit att motivationsfaktorerna var det som uppmuntrade anställda och bidrog till högre arbetstillfredsställelse.
5.3 Överlag nöjdhet kopplat till yrkes- och karriärplaner
Efter de beskrivande analyserna undersökte vi hur sambandet såg ut mellan överlag nöjdheten med sitt arbete och benägenheten att sluta med det till förmånen av ett annat arbete i nedanstående bivariata korrelationsanalys, vilket innebär att vi har studerat
”sambandet eller samvariationen (korrelationen) mellan två variabler och den eventuella orsaksrelation denna kan avspegla” (Djurfeldt, Larsson och Stjärnhagen, 2018, s. 137). Tabell 2. Korrelation mellan överlagnöjdhet och yrkes- och karriärplaner
Fråga numrerad efter variabelns nummer i enkäten
Frågor numrerade efter variabelns nummer i enkäten
p r
1) 8) Jag känner mig överlag nöjd
med relationen jag har till vårdtagarna
55) Jag kommer förmodligen byta arbetsplats, det vill säga, hemtjänstgrupp eller område inom en snar framtid
56) Jag kommer förmodligen byta arbetsgivare inom en snar framtid 57) Jag kommer förmodligen byta arbetsfält (ett helt annat jobb än inom vård och omsorg) inom en snar framtid ,200 ,398 ,738 ,151 ,100 -,040
2 13) Jag är överlag nöjd med arbetsklimatet i arbetsgruppen
55) Jag kommer förmodligen byta arbetsplats, det vill säga, hemtjänstgrupp eller område inom en snar framtid
56) Jag kommer förmodligen byta arbetsgivare inom en snar framtid 57) Jag kommer förmodligen byta arbetsfält (ett helt annat jobb än inom vård och omsorg) inom en snar framtid ,002* ,046* ,425 -,365 -,233 -,094
3) 18)Jag är överlag nöjd med
chefskapet på min arbetsplats
55) Jag kommer förmodligen byta arbetsplats, det vill säga, hemtjänstgrupp eller område inom en snar framtid
56) Jag kommer förmodligen byta arbetsgivare inom en snar framtid 57) Jag kommer förmodligen byta arbetsfält (ett helt annat jobb än inom vård och omsorg) inom en snar framtid ,007* ,029* ,678 -,309 -,253 -,049
4) 25) Jag är överlag nöjd med mina arbetsuppgifter
55) Jag kommer förmodligen byta arbetsplats, det vill säga, hemtjänstgrupp eller område inom en snar framtid
56) Jag kommer förmodligen byta arbetsgivare inom en snar framtid 57) Jag kommer förmodligen byta arbetsfält (ett helt annat jobb än inom vård och omsorg) inom en snar framtid ,030* ,003* ,002* -,253 -,342 -,351
5) 32) Jag är överlag nöjd med mina arbetstider
55) Jag kommer förmodligen byta arbetsplats, det vill säga, hemtjänstgrupp eller område inom en snar framtid
56) Jag kommer förmodligen byta arbetsgivare inom en snar framtid 57) Jag kommer förmodligen byta arbetsfält (ett helt annat jobb än inom vård och omsorg) inom en snar framtid ,116 ,833 ,387 -,184 ,025 -,102
6) 39) Jag är överlag nöjd med arbetsmiljön på min arbetsplats
55) Jag kommer förmodligen byta arbetsplats, det vill säga, hemtjänstgrupp eller område inom en snar framtid
56) Jag kommer förmodligen byta arbetsgivare inom en snar framtid 57) Jag kommer förmodligen byta arbetsfält (ett helt annat jobb än inom vård och omsorg) inom en snar framtid ,029* ,006* ,026* -,254 -,317 -,258
7) 43) Jag känner mig överlag
nöjd med
kompetensutvecklingen som erbjuds på min arbetsplats
55) Jag kommer förmodligen byta arbetsplats, det vill säga, hemtjänstgrupp eller område inom en snar framtid
56) Jag kommer förmodligen byta arbetsgivare inom en snar framtid 57) Jag kommer förmodligen byta arbetsfält (ett helt annat jobb än inom vård och omsorg) inom en snar framtid ,060 ,031* ,059 -,220 -,251 -,220
8) 47) Jag är överlag nöjd med lönen jag får för mitt arbete
55) Jag kommer förmodligen byta arbetsplats, det vill säga, hemtjänstgrupp eller område inom en snar framtid
56) Jag kommer förmodligen byta arbetsgivare inom en snar framtid 57) Jag kommer förmodligen byta arbetsfält (ett helt annat jobb än inom vård och omsorg) inom en snar framtid ,083 ,004* ,045* -,203 -,330 -,234
* Sig. värde mindre än ,050 betyder att man med 95% säkerhet kan säga att resultatet är signifikant
Analys
Resultatet visade att det fanns signifikans i följande variabler när det gäller att stanna kvar i arbetsfältet: när respondenten är överlag nöjd med sina arbetsuppgifter, arbetsmiljön och lönen. När det kommer till att byta arbetsgivare är följande variabler signifikanta: överlagnöjdhet med arbetsklimatet i arbetsgruppen, chefskapet, arbetsuppgifter, arbetsmiljö, kompetensutveckling och lön. Byta arbetsplats var signifikant i följande variabler: överlagnöjdhet med arbetsklimatet, chefskapet, arbetsuppgifter och arbetsmiljön.
I Stranz (2013, s. 177) forskningsresultat fann hon att hemtjänstpersonalen övervägde att lämna yrket när stödet från chefen var bristfälligt. Vårt resultat visar inget signifikant resultat på att chefskapet inverkar på att hemtjänstpersonal vill byta arbetsfält när de känner sig överlag missnöjda med chefskapet, men att de snarare vill byta arbetsgivare och arbetsplats när överlag nöjdheten med chefskapet brister.
Vad gäller överlagnöjdheten med arbetsuppgifterna och korrelationen mellan byta arbetsplats, arbetsgivare och arbetsfält var samtliga analyser signifikanta med ett negativt linjärt samband, det vill säga, när respondenterna skattade att de kände sig nöjda med sina arbetsuppgifter funderade de inte på att byta arbetsplats, arbetsgivare eller arbetsfält och vice versa. Stone et al (2017, ss. 891–892) fann i sin forskning att när hemtjänstpersonal kunde styra upp sina dagar som de själva ville var benägenheten att stanna i sitt yrke högre
Det kan vi även återse i vårt resultat där överlag nöjdheten med arbetsmiljön kopplat till att hemtjänstpersonalen förmodligen kommer byta arbetsplats, arbetsgivare eller arbetsfält har ett signifikansvärde under ,050, det vill säga, när de kände sig missnöjda med företeelser på sin arbetsplats funderade de på att byta arbetsplats, arbetsgivare eller arbetsfält och när de kände sig nöjda med arbetsmiljön på sin arbetsplats funderade de på att stanna på sin arbetsplats, hos sin arbetsgivare och i samma arbetsfält.
En av de tre faktorer som Castle et al (2007, ss. 201–202) fann i sin forskning som bidrog till att undersköterskorna ville lämna arbetsplatsen var när de kände sig otillfredsställda med kompetensutvecklingen. I vårt resultat var enbart kompetensutveckling korrelerat med benägenheten att byta arbetsgivare signifikant.
I Decker et al (2009, s. 603) fann i sin forskning att när undersköterskorna kände sig nöjda med lönen så visade det sig att de inte tänkte lämna yrket i nuläget, även en av de sju faktorer som Castle et al (2007, ss. 201–202) identifierat i sin forskning som kunde påverka undersköterskornas benägenhet att lämna arbetsplatsen var förhållandet till lön. I vårt resultat gick det att utläsa liknande resultat vad gäller hemtjänstpersonalens överlag nöjdhet med lönen kopplat till deras benägenhet att byta arbetsgivare och arbetsfält, då dessa resultat var signifikanta däremot fanns ingen signifikans i resultatet kopplat till att byta arbetsplats och lön. När respondenterna i vårt resultat hade svarat att när de kände sig mindre nöjda med lönen så funderade de mer på att byta arbetsgivare och arbetsfält medan när de hade svarat att de kände sig nöjda med lönen funderade de på att stanna på sin arbetsgivare och inom samma arbetsfält. Stone et al (2017, ss. 891–892) fann i sin forskning att det fanns en bidragande faktor till att hemtjänstpersonal ville lämna när de utsattes för psykisk eller fysiskt våld av omsorgstagarna. Tourangeau et al (2010) fann även att när materiella redskap, exempelvis nödvändig utrustning funderade sjuksköterskor på att lämna yrket fullständigt. Att utsättas för fysiskt och psykiskt våld och att ha god tillgång till ergonomiska hjälpmedel är en del av arbetsmiljön, i vårt resultat bekräftas det forskningen funnit då samtliga korrelationer kopplade till överlagnöjdheten med arbetsmiljö och byta arbetsplats, arbetsgivare och arbetsfält var signifikanta.
I Herzbergs tvåfaktorteori såg vi i överlag nöjdheten med arbetsklimatet i
arbetsgruppen, chefskapet, arbetstider, arbetsmiljön och lönen som är hygienfaktorer, vilket innebär att om arbetstagaren var nöjd med dessa attribut så ledde det till att
arbetstagaren trivdes men det skapade inte automatiskt ökad trivsel på arbetsplatsen. Medan motivationsfaktorerna överlag nöjdheten i relation till vårdtagarna, nöjdheten till arbetsuppgifterna och kompetensutvecklingen som erbjudits på arbetsplatsen aktivt bidrog till att medarbetarna kände arbetstillfredsställelse. Kritikerna till Herzbergs tvåfaktorteori menade att uppdelningen av faktorerna inte stämde, att många av faktorerna överlappade varandra, vad som gav arbetstillfredsställelse respektive arbetsotillfredsställelse var diskuterbart. Kritikerna menade att även hygienfaktorerna kan bidra med motivation (jfr Hein, 2012, ss. 142–145). I vårt resultat såg vi att ”Jag är överlag nöjd med mina arbetsuppgifter” (motivationsfaktor) och ”Jag är överlag nöjd med arbetsmiljön på min arbetsplats” (hygienfaktor) kopplat till ”Jag kommer
förmodligen byta arbetsplats, det vill säga, arbetsgrupp eller område inom en snar framtid”, ”Jag kommer förmodligen byta arbetsgivare inom en snar framtid” samt ”Jag kommer förmodligen byta arbetsfält (ett helt annat jobb än inom vård och omsorg) inom en snar framtid”, var båda signifikanta och samtliga variabler hade ett svagt negativt linjärt samband, det vill säga, när respondenterna skattade att de kände sig nöjda med arbetsuppgifterna och arbetsmiljön på sin arbetsplats funderade de inte på att byta arbetsplats, arbetsgivare eller arbetsfält och vice versa. Vilket skulle betyda att
kritikerna till Herzbergs tvåfaktorteori hade rätt då de menade att Herzbergs uppdelning av faktorer inte stämde utan att de överlappade varandra ibland.