Vi använde oss av en sjugradig skala av Likerttyp, med det menas att vi i våra enkätfrågor ställde ett antal påståendesatser som respondenternas besvarade i varierande grader som i vårt fall var från 1 till 7, där 1 var instämmer inte alls och 7 instämmer helt. Detta gjorde vi för att mäta nöjdheten med faktorer som enligt tidigare forskning och Herzbergs tvåfaktorteori påverkar arbetstillfredsställelsen. Vilket betyder att ju lägre medelvärde desto mindre nöjda är respondenterna med de olika faktorerna som mäts och vice versa (jfr Trost, 2012, s. 167).
De tre teman som generellt visade lägre medelvärde (lägre uppskattning) var arbetsmiljö och hjälpmedel, utbildning och karriär och lön. Standardavvikelsen, det vill säga, spridningen i uppskattningen tenderar vara större vid de frågorna med lägre medelvärde.
I frekvenstabellen nedan illustreras hur respondenterna besvarade de olika frågorna och utifrån detta presenteras medelvärde (M) och standardavvikelse (SD) av samtliga variabler, vilket innebär ”summan av alla observerade värden delat med antalet observationer” (Djurfeldt, Larsson, Stjärnhagen, 2018, s. 59) och ”standardavvikelsen
kring medelvärdet och ju högre värde desto mer spridda är våra observationer” (ibid., ss. 64-65).
Tabell 1. Enkätfrågornas medelvärde och standardavvikelse
Grupp Frågor numrerade efter
variabelns nummer i enkäten
M SD
Relationen till vårdtagare 8) Jag känner mig överlag nöjd med relationen jag har till vårdtagarna 9) Jag känner mig nöjd med den tid jag har att lägga på vårdtagarna
10) När jag hjälper vårdtagarna på min arbetsplats känner jag mig nöjd 11) När jag får uppskattning av vårdtagarna på min arbetsplats känner jag mig nöjd
12) När jag har god kontakt med vårdtagarnas anhöriga på min arbetsplats känner jag mig nöjd
6,19 4,77 6,05 6,68 6,34 ,771 1,531 1,019 ,796 ,926 Relationerna i arbetsgruppen
13) Jag är överlag nöjd med arbetsklimatet i personalgruppen 14) Samarbetet i min personalgrupp fungerar bra
15) Jag känner mig uppskattad i arbetsgruppen
16) Det finns stor tolerans för individuella olikheter i arbetsgruppen 17) Det finns en öppen kommunikation mellan oss i arbetsgruppen
4,93 5,05 5,43 4,84 4,77 1,538 1,646 1,415 1,544 1,522
Chefskapet 18) Jag är överlag nöjd med chefskapet på min arbetsplats
19) Enhetschefens förmåga att lyssna på oss anställda är bra
20) Enhetschefens förmåga att ge feedback är bra
21) Enhetschefen ger bra information om vad som händer på arbetsplatsen 22) Det är lätt att få tag på enhetschefen när det behövs
23) Enhetschefen är skicklig och kompetent
24) Målen för verksamheten är klara och tydliga 5,16 5,31 5,08 5,39 4,95 5,31 5,16 1,688 1,679 1,686 1,488 1,703 1,596 1,453
Arbetsuppgifter 25) Jag är överlag nöjd med mina arbetsuppgifter
26) Jag är nöjd med mina möjligheter att påverka mina arbetsuppgifter 27) Jag är nöjd när jag har frihet att utöva mina arbetsuppgifter självständigt
28) Jag känner mig nöjd med tiden jag har att lägga på mina arbetsuppgifter 29) Mina arbetsuppgifter är utvecklande 30) Jag är nöjd när jag får möjligheten att byta mina arbetsuppgifter med övriga medarbetare 5,53 5,07 6,03 5,08 4,65 4,96 1,240 1,328 1,110 1,342 1,512 1,521
31) Mina arbetsuppgifter är varierande 5,04 1,409
Arbetstider 32) Jag är överlag nöjd med mina arbetstider
33) Jag är nöjd med hur mina arbetspass är fördelade, det vill säga, dag- kväll- och helgpass
34) Jag är nöjd med mina helgturer 35) Jag är nöjd med mina kvällsturer
36) Jag är nöjd med mina dagsturer 37) Jag känner mig nöjd när min arbetstid är schemalagd
38) Mitt schema är individuellt anpassat 5,12 4,74 3,84 5,12 5,66 5,69 4,05 1,452 1,633 1,993 1,655 1,242 1,313 1,937
Arbetsmiljö och hjälpmedel 39) Jag är överlag nöjd med arbetsmiljön på min arbetsplats 40) Jag upplever att det är fysiskt påfrestande på min arbetsplats 41) Jag upplever att det är psykiskt påfrestande på min arbetsplats 42) Jag upplever att det finns god tillgång till ergonomiska hjälpmedel på min arbetsplats 4,84 3,61 3,35 5,54 1,194 1,524 1,539 1,161
Utbildning och karriär 43) Jag känner mig överlag nöjd med kompetensutveckling som erbjuds på min arbetsplats
44) Jag känner mig nöjd med den kompetensutveckling som erbjuds nuvarande på min arbetsplats
45) På min arbetsplats finns kompetensutveckling
46) Jag känner mig nöjd med karriärmöjligheterna som finns inom mitt arbete 3,95 3,85 3,74 3,57 1,578 1,576 1,631 1,681
Lön 47) Jag är överlag nöjd med lönen jag får för mitt arbete
48) Min lön motsvarar mina arbetsprestationer
49) Min lön motsvarar mina arbetsuppgifter
50) Min lön motsvarar min anställningsform
51) Jag är nöjd med lönesättningen på min arbetsplats
52) Jag är nöjd med mina möjligheter att påverka min lön
3,07 2,92 2,89 3,31 2,89 2,97 1,633 1,678 1,584 1,613 1,513 1,414
Andra anställningsvillkor 53) Jag är nöjd med min nuvarande sysselsättningsgrad
54)Jag är nöjd med min nuvarande anställningsform
5,59 5,91
1,894 1,598
Analys
I vårt resultat gick det att utläsa att våra respondenter skattat sig särskilt nöjda med de frågeställningarna som finns i gruppen - “Relationen till vårdtagarna” eftersom medelvärdena ligger högst överlag i den gruppen – högsta medelvärdet i tabellen uppmättes i denna gruppen och det var när respondenterna skattat att de ”Hade god kontakt med vårdtagarnas anhöriga på sin arbetsplats” som medelvärdet visade på 6,34 på den 7 gradiga skalan. Endast variabeln ”Nöjdheten med tiden respondenterna
upplevde sig ha att lägga på vårdtagarna” uppmätte ett lägre medelvärde på under 6 med sina 4,77. I grupperna ”Relationerna i personalgruppen och ”Chefskapet” har
respondenterna skattat samtliga frågeställningar mellan 4,77 och 5,43. Medelvärdena blev mer varierade i gruppen arbetstider där nöjdheten med helgturerna skattades lägst 3,84 och ”Nöjdheten med schemalagd arbetstid” var högst 5,69. Och i gruppen som mätt kompetensutveckling låg medelvärdena mellan 3 och 3,57 Respondenterna
skattade sig däremot synnerligen missnöjda med frågeställningarna som finns i gruppen “Lön” eftersom medelvärdena ligger lägst i den gruppen, samtliga under 3,07.
Orrung Wallin (2013, s. 51) & Castle et al (2007, s. 202) fann i sin forskning att arbetsmängd, kompetensutveckling och uppskattning av omsorgstagare och deras anhöriga var särskilt viktiga för undersköterskorna i deras vardagliga arbete för att känna arbetstillfredsställelse. Dock visade Orrung Wallins (2013, s. 52) forskning att när undersköterskorna engagerade sig förmycket med vårdtagare och anhöriga kunde de känna arbetsotillfredställelse.I vårt resultat gick det att utläsa att våra respondenter skattat sig särskilt nöjda med just relationen till vårdtagarna eftersom medelvärdet ligger högst i den variabeln. Medelvärdet var lägre vad gäller kompetensutveckling och arbetsmängd vilket kan tyda på att hemtjänstpersonalen bedömt att de varit mindre nöjda med de faktorerna än relationen de har till vårdtagarna.
Szebehely, Stranz och Strandell (2018, s. 14) fann i en arbetsrapport att äldreomsorgspersonalens missnöjdhet kunde härledas främst till delade turer. I vårt resultat gick det att utläsa från hemtjänstpersonalens svar att de är överlag nöjda med sina arbetstider men likt Szebehely, Stranz och Strandell (2018, s. 14) är de mindre nöjda med sina helgturer.
Orrung Wallin (2013, ss. 51–53) fann att en bra och nära relation med chefer och kollegor bidrog till hög arbetstillfredsställelse. I vårt resultat visar medelvärdena på att respondenterna överlag skattat att de är nöjda med relationen till chefer och kollegor.
Attityd begreppet inom socialpsykologi används för att förstå hur människor tänker, agerar och orienterar sig i tillvaron (Nilsson, 2015, s. 154). I ovanstående tabell har respondenterna skattat hur de känner och tänker kring olika komponenter som de ställs inför i sitt arbete som hemtjänstpersonal. I de frågor vi ställde till våra respondenter hade de förhållit sig till kognitiva och emotionella aspekter i deras arbete som de kände sig nöjda eller mindre nöjda med och det signalerade deras nöjdhet och missnöjdhet med faktorerna som är kopplade till att medföra arbetstillfredsställelse och arbetsotillfredsställelse. Exempelvis, gick det att utläsa i “Relationen till vårdtagarna” att deras emotionella anknytning till vårdtagarna var överlag hög, det vill säga, de flesta kände sig nöjda med relationen till vårdtagarna. Däremot gick det att utläsa motsatsen i “Lön” där de flesta svarade att de var mindre nöjda med hur lönesättningen fungerade och lönen de fick kopplat till de arbetsprestationer, arbetsuppgifter de utförde, vilket enligt attitydbegreppet innebär att respondenterna har en föreställning kring dessa så kallade objekt som i sin tur påverkade hur de tänkte och kände kring dessa objekt och det speglade i någon mån om att de kände och tänkte att de i vissa avseenden var mer och mindre nöjda med faktorerna som som är kopplade till att medföra arbetstillfredsställelse.
Kopplat till Herzbergs tvåfaktorteori - det som var mest utmärkande i ovanstående resultat var att respondenterna visade höga uppskattningar i vissa av motivationsfaktorerna: relationen till vårdtagare och när de får uppskattning från vårdtagare, vilka ingår i motivationsfaktorer som beskriver själva arbetet. Mindre nöjda var respondenterna med lön och lönesättningen på arbetsplatsen, dessa faktorer klassificeras som hygienfaktorer. Detta skulle med Herzbergs tvåfaktorteori inneburit att motivationsfaktorerna var det som uppmuntrade anställda och bidrog till högre arbetstillfredsställelse.