I en t-testanalys testas medelvärdesskillnaden mellan två populationer och i vårt fall gällde det de två populationerna visstids- och timanställda och tillsvidareanställda kopplat till tre variabler som mätte deras benägenhet att byta arbetsgivare, arbetsplats och/eller arbetsfält (jfr Barrmark & Djurfeldt, 2015, s. 149-150).
I dessa variabler fanns det ingen signifikant skillnad mellan grupperna: ”Jag kommer förmodligen byta arbetsfält (ett helt annat jobb än inom vård och omsorg) inom en snar framtid” kopplat till “Visstids- och timanställda” samt “Tillsvidareanställda”.
Tabell 5. Anställningsform kopplat till yrkes- och karriärplaner
Frågor numrerade efter variabelns nummer i enkäten Frågor numrerade efter variabelns nummer i enkäten M Sig. Sig (2-tailed) Mean difference 55) Jag kommer förmodligen byta arbetsplats, det vill säga, arbetsgrupp eller område inom en snar framtid 5) Visstids- och timanställda 5) Tillsvidareanställda 2,75 3,38 ,954 ,396 -,629 56) Jag kommer förmodligen byta arbetsgivare inom en snar framtid 5) Visstids- och timanställda 5) Tillsvidareanställda 3,25 3,44 ,821 ,801 -,189
57) Jag kommer förmodligen byta arbetsfält (ett helt annat jobb än inom vård och omsorg) inom en snar framtid 5) Visstids- och timanställda 5) Tillsvidareanställda 2,25 3,21 ,067 ,208 -,962 Analys
Den tidigare forskningen är limiterad vad gäller hur forskare undersökt korrelationen mellan benägenheten att byta yrkes- och karriärplaner och olika anställningsformer. Tsoukalis (2003, 87) som intervjuade arbetstagare med osäkra anställningsformer fann i sitt resultat att arbetstagare med osäkra anställningsformer har mindre lojalitet mot sin tillfälliga arbetsplats och letar ständigt efter ett bättre anställningskontrakt. Vilket i sin tur kan tyda på att benägenheten att byta när man har en tim - eller visstidsanställning beror på vilka jobberbjudanden som uppenbarar sig för arbetstagaren.
I Herzbergs tvåfaktorteori fanns arbetstrygghet som en av hygienfaktorerna - att inte känna sig trygg med sin anställningsform var en fråga som enligt Herzberg ledde till att man som medarbetare inte trivdes på sin arbetsplats (Kaufmann & Kaufmann, 2016, s. 151). I vårt resultat fanns inga signifikanta skillnader mellan anställningsformerna och huruvida det påverkar respondenterna och gruppen i helhet att ha en trygg eller otrygg anställning
6. Slutdiskussion
För att få svar på vårt syfte och våra frågeställningar har vi genomfört en enkätundersökning där vi undersökte vilka faktorer som bidrog till
hemtjänstpersonalens arbetstillfredsställelse och deras tankar på att byta yrkes- och karriärplaner, det vill säga, benägenheten att byta arbetsplats inom samma organisation, arbetsgivare eller arbetsfält. Dessutom undersökte vi eventuella skillnader mellan anställda med olika anställningsformer.
.
I vårt resultat fann vi att våra respondenter främst uppgav arbetsotillfredsställda med faktorer som lön, arbetsmiljö samt utbildning och karriär. Särskilt nöjda var
respondenterna med relationen till vårdtagarna, chefskapet och arbetsuppgifterna i sig (jfr Herzberg, Mausner och Snyderman, 1993, ss. 44–48).
Vi fann i vårt resultat vissa intressanta förhållanden som exempelvis att våra
respondenter hade svarat att de var mindre nöjda med lönesättningen och möjligheten att utöva sina arbetsuppgifter självständigt på arbetsplatsen och att dessa var
signifikanta kopplat till benägenheten att byta arbetsgivare. En möjlig anledning till att de enbart ville byta arbetsgivare kan vara att de ville få möjligheten till en bättre
lönesättning vid bytet av arbetsgivare och det är inte säkert det skulle bli någon skillnad i just lönesättningen om man bytte arbetsplats med samma arbetsgivare eller till ett arbetsfält där man inte har utbildning eller erfarenhet sedan tidigare.
Vi undersökte även skillnaderna mellan grupperna visstids- och timanställda och
tillsvidareanställda och deras benägenhet att byta yrkes- och karriärplaner, dessa resultat uppvisade dock ingen signifikans. En anledning till att visstids- och timanställda skulle fundera mindre på att byta arbetsfält än vad de tillsvidareanställda gör skulle kunna bero på att de är nya i yrkesfältet och således vill få in en fot i arbetet medan de eventuellt studerar, arbetar med annat eller har det som extra inkomst när man gått i pension. Medan de med en tillsvidareanställning arbetat längre period och känner till just detta arbetsfält och skulle kunna tänka sig att byta arbetsfält på grund av andra faktorer såsom stress, förslitningar på kroppen och underbemanning. Vårt resultat säger inte heller något om hur respondenterna med osäkra anställningskontrakt skulle agera om de fick erbjudande om en anställning från någon annan arbetsgivare (jfr Tsoukalas, 2003, s. 87).
Det vi har kunnat utläsa i vårt resultat vad gäller respondenternas relation till vårdtagare är att det var faktorer som bidrog till trivsel på arbetsplatsen, det som däremot inte bidrog till trivseln var tiden de hade att lägga på vårdtagarna (jfr Orrung Wallin, 2013, s. 51). Vilket kan indikera att bemanningen är för låg och arbetsbelastningen för hög och det medför att respondenterna inte hinner lägga den tid som de önskar hos vårdtagarna, vilket i sin tur leder till mindre arbetstillfredsställelse. I den mediala diskussionen återser vi denna problematik med att hemtjänstpersonal inte har tillräckligt med tid för att utföra sina arbetsuppgifter och ge vårdtagarna den goda vård och omsorg de önskar (jfr Miller et al, 2016).
Vi tänker att det är viktigt att se en helhet mellan alla de faktorer som omnämnts i arbetet, oavsett om de är hygien- eller motivationsfaktorer - och att detta är en fråga som behöver arbetas med på olika nivåer; samhälls- organisation- och individnivå - så att alla dessa faktorer i beaktning när det gäller att få medarbetare att stanna i
äldreomsorgen och känna arbetstillfredsställelse. Exempelvis är det inte särskilt
fruktbart att hänga upp sig på enbart en faktor som till exempel lön, i tidigare forskning och vårt resultat så är det inte enbart god lönenivå som bidrar till om man stannar i yrket utan även andra faktorer som påverkar eftersom det är ett komplext beslut att behöva fatta då det finns många överväganden för den enskilda medarbetaren att ta i beaktning för att ändra yrkes- och karriärplaner, här skulle den socioekonomiska bakgrunden kunna komma in som en faktor som kan inverka på respondenternas benägenhet att byta yrkes- eller karriärplaner. Till exempel är en ensamstående förälder med
försörjningsansvar i en beroendeställning av sitt arbete och därför inte kan äventyra sin fasta inkomst och därmed minskar förutsättningarna att byta yrkes- eller karriärplaner, och därför kanske de stannar kvar på den befintliga arbetsplatsen även om de känner sig arbetsotillfredsställda.
I vårt resultat framkommer det att respondenterna har lång anställningstid på samma arbetsplats. Vad som är den faktiska orsaken till den långa anställningstiden har vi inte tittat på i vår studie men vår tanke är att det kan finnas gott om motivationsfaktorer som lett till hög arbetstillfredsställelse och andra faktorer som kan inverka på vad som förhindrar att medarbetare faktiskt byter arbetsplats, arbetsgivare eller arbetsfält, kan vara faktorer som rädsla för förändring - att jobbet som man har inger trygghet.
I vår enkätundersökning så lyckades vi inte få någon representativitet med de olika anställningsformerna; då endast 8 visstids- och timanställda besvarade enkäten ställt mot 66 tillsvidareanställda. Detta påverkade vårt resultat då det var svårt att få en rättvisande bild över de skillnader som eventuellt skulle kunna framträtt mellan de olika anställningsformerna. Vi hade eventuellt fått ett annat resultat om vi hade valt att inkludera även privata verksamheter som tillhandahåller hemtjänst i vår
enkätundersökning. Med tanke på de mediala diskussioner om vinster i
välfärdssamhället, neddragningar och att det finns för lite personal så omnämns privata verksamheter ofta som de som kantas av denna problematik, och genom att studera de verksamheterna hade vi eventuellt kunnat hitta skillnader mellan grupperna; kommunal
och privat hemtjänstverksamhet och dess personal och deras anställningsförhållanden. De olika aktörerna har förmodligen olika positiva och negativa sidor som kunde framträtt i en sådan studie.