Jak bylo zmíněno v teoretické části v podkapitole 2.1, samotnému procesu získávání pracovníků předchází personální plánování, které ale ve firmě zahrnuje i vytvoření nového pracovního místa nebo analýzu toho stávajícího. Firma má vytvořen dlouhodobý plán vývoje, v němţ je obsaţena i předpokládaná potřeba pracovníků. Potřeba nových zaměstnanců je téţ ovlivňována aktuální situací, například při změně pracovní pozice, odchodu na mateřskou dovolenou, do starobního důchodu nebo opuštění organizace z jiných důvodů.
K získávání pracovníků se tedy přistupuje v případě uvolnění stávající pracovní pozice či vytvoření nového pracovní místa v rámci rozvoje nebo reorganizace firmy. O obou situacích rozhoduje vedení organizace ve spolupráci s vedoucími jednotlivých úseků.
Vedení firmy dává impulz k vytvoření nových pracovních míst, pokud má předjednány nové dlouhodobé závazky nebo pokud se rozhodne k rozšíření podnikání dalším směrem.
S přibývající prací ţádají i manaţeři o vytvoření nových pracovních míst, aby byla zajištěna plynulost výroby. Následně se s vedením dohodnou na popisu místa, poţadavcích na nového zaměstnance a období, kdy by měl být přijat.
Výsledný proces získávání pracovníků je upraven dle konkrétního obsazovaného místa, podle rozhodnutí z jakých zdrojů bude místo obsazeno a na předběţném odhadu počtu vhodných pracovníků, kteří budou mít o místo zájem.
50
4.1.1 Zdroje získávání pracovníků
Firma COLOR SET vyuţívá při obsazování volných pracovních míst jak vnitřní, tak i vnější či doplňkové zdroje, případně kombinaci jednotlivých zdrojů.
Jak jiţ bylo uvedeno v teoretické části v podkapitole 2.2.3, získat vhodného pracovníka z vlastních zdrojů, můţe být v menší organizaci obtíţné. Přesto se podnik snaţí nejdříve oslovit stávající zaměstnance a přednostně jim nabídnout uvolněné či nově vnikající pracovní místo. Firemní pracovníci jsou následně seznámeni s obsazovanou pracovní pozicí a s poţadavky s ní spojenými. V případě, ţe se najde vhodný pracovník, který splňuje všechna kritéria a má zájem o změnu pracovní pozice, vedení podniku zkonzultuje jeho přeřazení s vedoucím úseku, v němţ prozatím pracoval. Kdyţ jeho přemístění nic nebrání, dohodne se s ním vedení na změně pracovní pozice a dalších náleţitostech.
Z vnitřních zdrojů bylo v roce 2014 obsazeno uvolněné pracovní místo „Vedoucí obchodního úseku“, na které byl po vzájemné dohodě přemístěn dlouholetý pracovník firmy. Tomuto konkrétnímu zaměstnanci bylo pracovní místo nabídnuto z důvodu kvalitní dlouholeté práce a jiţ dřívější zkušenosti s výkonem této pozice. Poté co pracovník místo přijal, byl na něj převeden se všemi náleţitostmi (sepsání nové pracovní smlouvy atd.).
Jedná se ale o menší firmu s několika desítkami zaměstnanců, tudíţ je obsazování volných pracovních míst z vnitřních zdrojů spíše sporadické. Organizace je nucena nabídky zaměstnání častěji adresovat mimo organizaci a oslovovat pracovní sílu z vnějšího trhu, která s sebou ale můţe přinést jiný pohled či odlišný přístup k řešení problémů. Mezi moţné zdroje patří například volní uchazeči o zaměstnání na trhu práce, pracovníci jiných organizací, kteří chtějí změnit zaměstnání, absolventi škol či jiných institucí.
V případě výkyvů v poptávce nebo dočasném nedostatku zaměstnanců, organizace vyuţívá doplňkové zdroje pracovních sil, k nimţ patří hlavně brigádníci, studenti hledající praxi nebo bývalí zaměstnanci, kteří nedávno odešli do starobního důchodu. V současné době jsou z doplňkových zdrojů nejčastěji obsazována dočasně uvolněná pracovní místa například z důvodu dlouhodobé nemoci. Doplňkové zdroje se také vyuţívají jako řešení nedostatku pracovníků při získání náročné zakázky.
51
4.1.2 Metody získávání pracovníků ve firmě COLOR SET
Dalším krokem v procesu získávání a výběru zaměstnanců je zvolení vhodné metody získávání potenciálních uchazečů. Organizace vyuţívá několik jiţ v podkapitole 2.2.4 zmíněných metod. Volba konkrétní metody je přizpůsobena aktuálně obsazovanému pracovnímu místu, lhůtě, ve které má být místo obsazeno, finančním prostředkům a okruhu vhodných pracovníků, které chce organizace oslovit. Případně je vyuţíváno i několik metod souběţně. Nejčastěji vyuţívanými metodami popsanými v následujícím textu jsou:
uchazeči se firmě nabízejí sami, doporučení současného zaměstnance, vývěsky, spolupráce s úřadem práce, personální agenturou, vzdělávacími institucemi, inzerce a e-recruitment.
Uchazeči se firmě nabízejí sami
Firma COLOR SET disponuje databází uchazečů o obsazovaná pracovní místa, jeţ obsahuje nejen dřívější zájemce o volná pracovní místa, ale i uchazeče, kteří mají zájem v budoucnu v organizaci pracovat. Tito potenciální pracovníci zasílají firmě své ţivotopisy s ţádostí o zaměstnání. Všechny uchazeče organizace registruje v evidenci a v případě uvolnění vhodného pracovního místa, je kontaktuje s nabídkou práce.
V roce 2014 byl díky této metodě přijat nový pracovník na pozici „Technolog“. Uchazeče zaujala práce ve firmě, tudíţ jí zaslal ţádost o zaměstnání s ţivotopisem. Kdyţ byla tato pracovní pozice uvolněna z důvodu přesunu stávajícího technologa na jinou pracovní pozici, byl tento uchazeč kontaktován a poţádán o dostavení se k výběrovému pohovoru.
Uchazeč úspěšně absolvoval výběrové řízení a byl následně přijat na tuto pozici se všemi náleţitostmi.
Doporučení současného zaměstnance
Metoda byla značně pouţívána hlavně na počátku podnikání, kdy díky ní byly obsazovány pracovní pozice napříč celou organizací. V současné době je tato metoda vyuţívá převáţně při obsazování pracovních míst v jednotlivých dílnách. Zaměstnanci doporučují své známé nebo rodinné příslušníky, za které určitým způsobem ručí, tudíţ si firma můţe být alespoň z části jistá, ţe doporučený člověk bude mít patřičné schopnosti a dovednosti. Organizace má také moţnost získat více informací od stávajícího zaměstnance a lépe tak posoudit vhodnost uchazeče. Firma do budoucna zvaţuje poskytování finanční odměny pracovníkům, kteří doporučí vhodného uchazeče, jenţ ve firmě setrvá déle neţ půl roku.
52 známým a následně je doporučit vedení organizace.
Spolupráce s úřadem práce
Firma COLOR SET nahlašuje místně příslušnému úřadu práce uvolněná nebo nově vytvořená pracovní místa, na která se chystá získat nové zaměstnance (viz podkapitola 2.2.4). Organizace tak dodrţuje Zákon o zaměstnanosti, dle kterého musí do 10 kalendářních dnů nahlásit příslušnému úřadu práce volná pracovní místa včetně jejich popisu. Také ohlašuje do 10 kalendářních dnů jejich obsazení. V případě, ţe úřad práce eviduje vhodného uchazeče o obsazované místo, doporučí ho organizaci, která ho zařadí do výběrového řízení. Úřad práce také vyvěšuje inzerát organizace na internetových stránkách. Firma s místním úřadem práce aktivně spolupracuje, přesto přijímání zaměstnanců pomocí této metody je méně efektivní. K výběrovým pohovorům se často dostavují uchazeči nesplňující poţadavky pracovního místa nebo uchazeči, kteří o práci nemají zájem a chtějí získat pouze potvrzení o ucházení se o pracovní pozici ve firmě.
Vyuţívání sluţeb personální agentury
Firma dlouhodobě úspěšné kooperuje se společností Personal fabric – agentura práce, a.s., která se specializuje zejména na dočasné přidělování a zprostředkování zaměstnanců dělnických profesí (Personalfabric.cz, 2015). Firma s touto agenturou spolupracuje zejména při obsazování pracovních míst v kovovýrobě. Získává tak nové pracovníky při výkyvech v poptávce, neočekávaném zvýšení nemocnosti, při náhlém jednorázovém nedostatku pracovních sil, ale i v případě potřeby získání nového stálého zaměstnance.
Díky této agentuře bylo v minulosti získáno značné mnoţství uchazečů na různou délku pracovního poměru. S touto společností bude firma spolupracovat i do budoucna.
Spolupráce se vzdělávacími organizacemi
Organizace umoţňuje studentům i absolventům učilišť, středních i vysokých škol moţnost vykonání praxí či pracovních stáţí. V případě, ţe se student či absolvent osvědčí a prokáţe
53
schopnost efektivně pracovat, poţádá ho organizace o ţivotopis, který následně zařadí do evidence. Kdyţ se poté v organizaci uvolní vhodné pracovní místo, kontaktuje tyto i inzerci v místních sdělovacích prostředcích. Inzeráty o volných pracovních místech organizace umísťuje do místních novin a v minulosti byla vyuţívána i inzerce v místním rozhlase. Organizace se většinou snaţí oslovit lokální obyvatele nebo osoby ţijící v blízkém okolí. Formu a obsah inzerátu sestavuje personalistka, která jeho konečnou verzi konzultuje s vedoucím organizace. Vyuţívanou metodou získávání zaměstnanců je i elektronické získávání prostřednictvím specializovaných pracovních serverů. Organizace na nich zveřejňuje svou nabídku zaměstnání a eviduje zaslané ţivotopisy. Firma touto metodou získává většinu přijímaných zaměstnanců, tudíţ je vyuţívání inzerování ať uţ na internetu nebo místních médiích efektivní metodou získávání nových zaměstnanců.
4.1.3 Dokumenty poţadované od uchazečů
Personalistka spolu s majitelem firmy nebo vedoucími pracovníky sestavuje inzeráty na volné pracovní místo na základě popisu pracovního místa (příklad popisu pracovního místa viz Příloha B), poţadavků a kritérií na toto místo. Po sestavení konečné verze inzerátu se všemi podstatnými náleţitostmi je zveřejněn pomocí některé z výše zmíněných metod.
Uzávěrka zasílaní ţivotopisů a dalších dokumentů je většinou stanovena na tři aţ čtyři týdny od zveřejnění inzerátu, můţe se ale lišit dle poţadavků pracovního místa.
Poţadované dokumenty od uchazečů o zaměstnání jsou stanoveny dle poţadavků obsazovaného pracovního místa. Od všech potenciálních uchazečů organizace vyţaduje polostrukturovaný ţivotopis se všemi podstatnými náleţitostmi a následné vyplnění připraveného osobního dotazníku. V některých případech můţe organizace poţadovat předloţení dokladů o dosaţeném vzdělání a praxi. V případě, ţe se jedná o místo v některé z dílen, firma vyţaduje téţ doklad o získání patřičných zkoušek (např. svářečských) či
54
jiných certifikátů. Získané informace jsou zaneseny do elektronické databáze firmy, získané dokumenty jsou buď vráceny uchazečům, nebo zaloţeny do písemné dokumentace (dle přání uchazečů). Databáze organizaci poskytuje moţnost kontaktovat prozatím nepřijaté uchazeče s nabídkou moţnosti zúčastnění se nového výběrového řízení na podobné uvolněné pracovní místo.