Volba metod získávání zaměstnanců

Dle Armstronga (2007) je důleţitou součástí procesu získávání pracovníků volba vhodné metody, jak oslovit cílovou skupinu pracovníků a poskytnout jim informace o volném pracovním místě. Způsobů získávání je velké mnoţství, proto se firma při hledání vhodné metody můţe opírat o tři základní kritéria: náklady, rychlost a pravděpodobnost získání vhodných uchazečů.

27

Následná volba konkrétních způsobů získávání zaměstnanců záleţí na tom, pro jaké zdroje se firma rozhodla, na poţadavcích na pracovníka a pracovní místo, finančních moţnostech zaměstnavatele, na analýzách předcházejících procesů získávání a kvalitě přípravných prací. Po zhodnocení všech variant by si organizace měla vybrat pro ni co nejefektivnější metodu získávání vzhledem k obsazovanému místu (Dvořáková a kol., 2012).

Organizace většinou nevyuţívají pouze jeden způsob získávání zaměstnanců, ale kombinují více metod. Metod získávání zaměstnanců, je značné mnoţství, pro potřeby bakalářské práce byly vybrány a v následujícím textu blíţe popsány pouze některé z nich, a to uchazeči se nabízejí organizaci sami, uchazeče doporučí stávající zaměstnanec, firma sama přímo oslovuje jedince, nabídka zaměstnání je uveřejněna na vývěskách, organizace spolupracuje s úřadem práce, personálními agenturami, vzdělávacími institucemi, nabídka práce je uveřejněna pomocí inzerce nebo pomocí inzerování na internetu.

Uchazeči se nabízejí sami

Tato relativně pasivní metoda se týká organizací s dobrou zaměstnavatelskou pověstí, nabízející zajímavou, prestiţní a dobře placenou práci, s výhodnou personální a sociální politikou. Uchazeči se jim sami osobně nabízejí nebo zasílají písemně svou nabídku.

Výhodou uvedené metody jsou minimální náklady na inzerci. Vzniká při ní ale i řada nevýhod, mezi něţ patří nepřesná představa uchazečů o potřebách firmy, nabídky uchazečů jsou rozptýleny v čase a neposkytuje dostatečnou moţnost výběru (Koubek, 2015).

Doporučení současného zaměstnance

Stávající nebo dřívější pracovník doporučuje organizaci vhodného kandidáta na volné pracovní místo, nebo o něm sám vhodného jedince informuje. Pracovníci zpravidla nedoporučují nevhodné uchazeče, protoţe by tím poškozovali své postavení v organizaci.

Výhodou metody je moţnost získat více informací o doporučovaném uchazeči, přesto je ţádoucí, aby byl kandidát při výběru zařazen mezi ostatní uchazeče (Kociánová, 2010).

Přímé oslovení jedince (Headhunting)

Jedná se o metodu získávání nových pracovníků formou přímého oslovení potenciálního kandidáta. Tomuto způsobu vyhledávání pracovníků se většinou věnují specializované a personální agentury nebo vedoucí pracovníci organizace, kteří vyhledávají vysoce

28

hodnocené talenty, specialisty či schopné manaţery na trhu práce či v organizacích. „Lovci hlav“ přímo oslovují konkrétní potenciální pracovníky telefonicky či písemně s nabídkou práce. Díky této metodě můţe být získán vysoce kvalifikovaný pracovník, ale za poměrně vysokou cenu (ManagementMania.cz, 2012). skupiny uchazečů. Vývěska poskytuje dostatečný prostor pro uveřejnění všech podstatných informací. Nevýhodou metody je omezený počet potenciálních uchazečů (Šikýř, 2012).

Spolupráce s úřadem práce

Úřady práce současně slouţí lidem hledajícím práci i organizacím, které se snaţí získat vhodné pracovníky na nově vytvořená nebo uvolněná pracovní místa. Jedná se o málo nákladnou metodu orientovanou na méně kvalifikované pracovníky. Úřady práce pořádají například burzy práce, samy provádějí určitý předvýběr, analýzu funkčního místa apod.

(Hroník, 2007).

Zaměstnavatel je podle Zákona o zaměstnanosti (č. 435/2004 Sb.) povinen do 10 kalendářních dnů oznámit příslušnému úřadu práce nově vytvořená a volná pracovní místa včetně jejich charakteristiky, která se chystá obsadit. Téţ je povinen nejpozději do 10 kalendářních dnů oznámit obsazení těchto míst. Úřady práce mohou zaměstnavatelům poskytovat finanční příspěvky na podporu vytváření nových pracovních míst nebo zaměstnávání určité kategorie zaměstnanců (Ministerstvo práce a sociálních věcí, 2002).

Vyuţívání sluţeb personálních agentur

Organizace se při získávání a výběru nových pracovníků můţe obrátit na personální agenturu, která má k dispozici seznamy lidí hledajících zaměstnání a vyuţívá předplacené inzertní sluţby. Některé agentury působí i na mezinárodním trhu a mohou firmě pomoci vyhledat vysoce kvalifikovaného pracovníka v zahraničí. Výhodou zmíněné metody je

29

zachování důvěrnosti, rychlé obsazení volného místa, zkušený konzultant můţe provést i úvodní prověření a detailnější průzkum. Činnost personálních agentur je ale zpoplatněná, a poskytované sluţby mohou být pro organizaci značně nákladné (Dale, 2007).

Spolupráce se vzdělávacími institucemi

V současné době organizace spolupracují nejen s institucemi připravujícími mládeţ na dělnická povolání, ale i se středními a vysokými školami zajišťujícími mladé odborníky příslušného vzdělání. Firma má moţnost vytipovat vhodné studenty splňující poţadavky pracovního místa a zveřejňovat nabídky práce ve vzdělávacích institucích. Výhodou metody je, ţe instituce doporučují pouze vhodné studenty či absolventy, o jejichţ předpokládaných znalostech a dovednostech jsou organizace předem informovány. Naopak nevýhodou metody je sezónnost nástupu absolventů škol a učilišť do zaměstnání a tedy nemoţnost operativně obsazovat pracovní místa v průběhu celého roku (Koubek, 2015).

Inzerce

Inzerování je jednou z nejobvyklejších metod přilákání uchazečů o pracovní místo.

Organizace mohou vyuţít především inzerci ve sdělovacích prostředcích, jako je tisk, rozhlas nebo televize. Při výběru konkrétního média můţe podniku poradit specializovaná inzertní firma, která můţe kromě profesionálního názoru na formu a obsah inzerátu firmě poskytnout informace o cenách inzerce v jednotlivých médiích. Volba konkrétního média je téţ ovlivněna cílovou skupinou potenciálních uchazečů, které chce firma oslovit (Armstrong, 2007). Díky inzerci se o volném pracovním místě dozví větší mnoţství lidí, inzerát se poměrně rychle dostane k adresátovi, ale za vyšší cenu (Koubek, 2011).

E-recruitment – inzerování na internetu

Moderní a značně vyuţívanou metodou získávání zaměstnanců je e-recruitment neboli elektronické získávání pracovníků, které vyuţívá prostředků zaloţených na počítačových sítích, jako je firemní síť intranet, webové stránky, sociální sítě či elektronická pošta.

Firmy mohou zveřejňovat nabídky zaměstnání a komunikovat s uchazeči prostřednictvím vlastních webových stránek nebo vyuţívat specializovaných pracovních serverů.

Nově internet nabízí zaměstnavatelům další prostředky internetové komunikace s potenciálními uchazeči, jako jsou systémy sociálních sítí Facebook, Twitter, Myspace

30

nebo LinkedIn. Tyto sítě přinášejí nejen nové příleţitosti při elektronickém získávání zaměstnanců, ale i pro personální marketing (Šikýř, 2014). Výhodou popsané metody je relativně nízká cena, operativnost i moţnost uvést detailnější informace, naopak nedostatkem je, ţe nezahrnuje všechny kategorie pracovníků (Koubek, 2015).

E-recruiting je jednou z nejrychleji se rozvíjejících oblastní obchodování na internetu, která zaznamenala prudký nárůst na konci roku 1990. Nedávné analýzy potvrdily, ţe získávání pracovníků pomocí počítačových sítí vyuţívá v současné době většina předních společností světa (Lee, 2005).