V ALET ATT LÄMNA BYRÅN

Deloitte 15–20 h per vecka under högsäsong.

En stor påverkan på privatlivet.

Respondent D^T2 Deloitte Ungefär 8 h per vecka under högsäsong.

Ja absolut.

Respondent D^N1 Deloitte Ungefär 7,5 h per vecka under högsäsong.

Ja lite.

Respondent D^N2 Deloitte 10–14 h per vecka under högsäsong.

Ja men det blir vad man gör det till.

Respondent K^T1 KPMG Ungefär 8 h per vecka i genomsnitt under hela året.

Ja, en stor påverkan.

Respondent K^T2 KPMG Ungefär 5 h per vecka i genomsnitt under hela året.

Ja absolut, en stor påverkan.

Respondent K^N1 KPMG Ungefär 5 h per vecka under högsäsong.

Nej.

Respondent K^N2 KPMG Ungefär 10 h per vecka i högsäsong.

Ja, absolut. Får prioritera jobb framför annat.

I tabell 6 går det att utläsa att alla åtta respondenter upplever flera timmars övertid per vecka i högsäsong. Vidare går det att utläsa att alla respondenter förutom K^N1 upplever att arbetet påverkar på privatlivet.

4.5 Valet att lämna byrån

Deloitte beskriver i sina årsredovisningar år 17/18, 18/19 samt 19/20 att de fungerar som en inkörsport till arbetslivet och att det är många medarbetare som har de som första arbetsgivare efter studierna. Deloitte menar att detta medför att de har en naturlig personalomsättning. Deloitte motiverar personalomsättningen med att de investerar i utbildning och karriärutveckling vilket leder till att deras medarbetare är eftertraktade på arbetsmarknaden. Detta innebär utmaningar för Deloitte att vara en attraktiv arbetsgivare som ständigt kan ge relevanta utmaningar till medarbetarna. Deloitte menar alltså att utmaningar till medarbetare är betydande för att behålla medarbetare inom organisationen. Vidare nämner Deloitte i alla tre årsredovisningar att det finns en genomströmning av medarbetare och att dem genom detta bidrar till talangförsörjning för hela näringslivet och inte enbart till den egna byrån.

31

D^T1 kände efter några år inom Deloitte att arbetsuppgifterna inte vara lika tillfredsställande. Även D^T2 hade vissa synpunkter på arbetsuppgifterna och upplevde att arbetet innebar att följa färdiga system till stor del vilket gjorde det svårt att få en förståelse för vad som faktiskt gjordes. Vidare menade D^T1 att “det var en bra start på arbetslivet”. När D^T1 var ute hos olika kunder, fanns det en längtan att börja jobba med liknande saker, att till exempel sitta som controller och analysera och se framåt var något som kändes väldigt tilltalande för D^T1. Att kunna gå ner i timmar och upp i lön samt nya och roligare arbetsuppgifter enligt D^T1, var avgörande för att avsluta karriären på Deloitte.

Att få upp lönen var en avgörande faktor till att lämna yrket även för D^T2. D^T2 berättar vidare att “De förväntar sig att man ska kunna mycket och ha en lång utbildning men de är inte beredda att betala för det tycker jag”. När D^T1 ochD^T2 valde att säga upp sig så höll Deloitte en avskedsintervju där de ville undersöka anledningar och om det fanns något de kunde göra. D^T2 berättar att de var beredda att höja lönen en viss del, men inte tillräckligt. D^T2 berättar att om yrket innebar en betydligt högre lön hade D^T2 kunnat tänka sig att stanna kanske ett år.

D^T1 ochD^T2 upplever att det är hög personalomsättning inom branschen D^T1 menar att det är många som slutar efter 1 - 3 år, detta på grund av att det är väldigt stor chans att du för bättre lön och inte behöver arbeta lika många timmar. D^T2 har märkt av den höga personalomsättningen hos revisionsassistenter då enbart en person av de i hennes årskull på hennes kontor är kvar idag. De hade även utbildning med de i samma årskull från hela Sverige och även där märktes det att de personer D^T2 lärt känna inte var med vid nästa utbildningstillfälle. D^T1 ochD^T2 upplever att Deloitte vidtar vissa åtgärder för att värna om sina medarbetare. D^T1 berättar att “ja de försökte ju att förespråka work-life balance, det är klart du kan gå hem en tisdag klockan fem, men mellan raderna blir det förväntat att man får jobba tre timmar extra på söndagen”. Vidare menar D^T1 att de hade workshops om arbetsbördan och hur anställda såg på det. Enligt D^T1 “de försökte väldigt mycket, de var mycket snack om det men det var extremt lite verkstad, det är som det”.

Även D^T2 berättar att Deloitte erbjöd friskvårdsbidrag, massagetillfällen och även diskussioner om balans i arbetslivet dock instämmer båda tidigare revisorsassistenterna att det var mycket snack men att det inte riktigt fanns tillfälle att tillämpa det i praktiken.

För att behålla personal menar D^T1 att de överlag behöver värna mer om personalen de har. D^T1 upplevde att de anställda för få revisorsassistenter, “vi hade för många uppdrag och för stora klienter för den lilla personalstyrkan vi hade”. Vidare menar D^T1 att byrån kan behöva se mindre till byråns vinster och fokusera mer på den anställdas välmående och framförallt lyssna på dem när de berättar om hur situationen ser ut. D^T2 tror även att en högre lön hade kunnat få fler att stanna inom yrket, D^T2 föreslår en högre grundlön och även en gräns för hur mycket övertid som är okej att arbeta, att medarbetarna inte hur som helst får arbeta för många timmar. “Om det hade varit mer allmänt accepterat att vi jobbat inte varje kväll eller på helgen så hade jag upplevt det på ett helt annat sätt”.

Även de som är nuvarande revisorsassistenter upplever att det är hög personalomsättning i branschen, D^N1 har fått stor insikt i detta då enbart en av fyra är kvar från när D^N1 började. Även D^N2 anser att det är en hög personalomsättningen inom yrket då 4–5 stycken har valt att sluta under snart två år. Båda de nuvarande revisorsassistenterna berättar om friskvårdsbidrag som Deloitte erbjuder. D^N1 nämner också olika bonusar och rabatter hos olika företag, massage och tidigare även frukost på kontoret.

Medarbetarsamtal är inget som sker i ett kontinuerligt intervall och D^N1 och D^N2 har haft ett medarbetarsamtal under deras anställningstid. D^N1 upplever dock att chefen är mycket öppen och nära till hands vid behov, även D^N2 upplever att chefen är bra och gör sitt bästa.

32

Att revisorsassistenter väljer att lämna tror D^N1 kan bero på flera olika saker. D^N1 anser bland annat att det krävs en viss personlighetstyp för att klara yrket. En assistent på kontoret valde att lämna då personen inte trivdes i rollen. En annan slutade för att livspusslet inte gick ihop med pendling och småbarn. Även D^N2 tror att det kan bero på vilken livssituation den anställde befinner sig i, det kan vara så att personen vill skaffa familj eller bygga hus och vill ha “ett vanligt 8–17 jobb” eller att personen inte känner att revision var något som passade personen. D^N2 berör också att lönen kan ha en inverkan på valet att lämna yrket. För att få bukt med detta har de två nuvarande revisorsassistenterna vissa förslag. D^N1 skulle önska en större tydlighet kring hur mycket övertid som är okej eller förväntad, vilket skulle kunna fungera genom stöttning från chefen. Även D^N2 menar att kommunikation är väldigt viktigt, “att personalen känner sig, att någon lyssnar på dom, att man känner sig sedd, att man känner att man får feedback, att det är transparent så här att vi har det tufft nu och att folk ser det, att ni gör det bra och man får bekräftelse på att man försöker underlätta på något sätt”. D^N2 menar också att ett sätt för att minska personalomsättningen och arbetsbelastningen kan vara att anställa fler och öka lönerna. Stöttning från chefer anses viktigt men D^N1 menar också att du som person måste själv kunna sätta stopp. D^N1 menar att det inte är någon som säger att de ska jobba tio timmar per dag och inte heller någon som säger när man ska sluta. Det innebär att det är viktigt att själv kunna bestämma dig för att “nej, nu slutar jag för idag”.

Att det är svårt menar D^N1 kan bero på att nyanställda vill visa framfötterna och sticka ut från mängden.

4.5.2 KPMG

Under 17/18 hade KPMG enligt deras egna beräkningar en personalomsättning på 19,7%, 18/19 låg personalomsättning på 17,9%, i årsredovisningen 19/20 framkommer det inte hur hög personalomsättning de hade i procent. KPMG menar att det är stor konkurrens på medarbetare då de är talangfulla och har mycket kunskap inom både redovisning och revision. Detta utvecklar KPMG som en av orsakerna till personalomsättning och nämns i deras hållbarhetsredovisning 17/18.

Båda de tidigare revisorsassistenterna upplever att personalomsättningen inom yrket är alldeles för hög. K^T1 berättar att byrån ett år valde att inte anställa nya revisorsassistenter, men att “man märkte ett tapp i hela maskineriet, man trodde det skulle gå att göra så men det går inte, man måste ha ett väldigt inflöde varje för det försvinner människor på vägen”. K^T1 tror att personalomsättningen har att göra med att det är en gammal kultur inom branschen där alla ska jobba mycket. Detta tror K^T1 påverkar de anställda negativt och att när medarbetare får andra prioriteringar söker andra jobb där de går ner i timmar och upp i lön. K^T2 har samma tankar som K^T1 och menar att det är fel på bolagsstrukturen och kulturen inom branschen. K^T2 tror att en del av problemet är att byrån vill tjäna pengar fort och att dem “högst upp i pyramiden liksom, det är dom som vart kvar längst som tar del av utdelningen”.

K^T1 menar att byrån behöver fokusera på work-life balance “folk börjar bli mer och mer intresserade av att vara ledig” och att byråerna behöver lämna det gamla tänket bakom sig att du ska jobba mycket hela tiden. Istället tror K^T1 att byråerna behöver kolla på vad de anställda faktiskt efterfrågar vilket enligt K^T1 är mer fritid. För K^T1 var detta en avgörande faktor och var en av orsakerna till valet att lämna branschen. K^T1 menar att

“Om man nu skulle jobba mer i vissa perioder, att man jobbar mindre andra och jag kände att jag hade svårt att göra det”. K^T2 berättar att det finns åtgärder som byrån tar för att värna som sina medarbetare däribland friskvård och medarbetarsamtal dock anser K^T2 att det inte räcker med de åtgärderna.

33

K^T2 tror att det som krävs för att minska personalomsättningen är att KPMG och revisionsbyråer överlag behöver tänka på att det är människor de har att göra med och inte maskiner. K^T2 tror att lönerna behöver höjas och att byrån anställer fler för att kunna avlasta personalen. Båda de tidigare revisorsassistenterna menar att det behövs mer ledighet och inte lika mycket övertid för att det ska bli en skillnad när det kommer till personalomsättning. K^T2 tror att det krävs mycket för att en förändring ska ske “det är att det regleras arbetstiden centralt, att man inte får jobba så mycket som man gör. Att det blir brottsligt helt enkelt”. Vidare förklarar K^T2 att det måste till ett kollektivavtal eller att det tillkommer lagar som sätter stopp för hur mycket övertid du får arbeta. Båda respondenterna lyfter också att det är väldigt lärorikt att jobba inom revision och att du lär dig mycket snabbt, och att det kan se olika ut beroende på vart du jobbar.

K^N1 upplever att byrån arbetar på olika sätt för att värna om medarbetarna. K^N1 berättar om friskvårdsbidrag, ergonomiska produkter till kontoret, en stor hälsoundersökning om året men också att det är uppbyggt “så att man ska känna sig trygg, att man aldrig står ensam i båten liksom, att man alltid har någon att vända sig till”. Även K^N2 upplever att byrån vidtar åtgärder för värna om personalen såsom friskvård och träningspass som ges via teams nu i “Coronatider”, även att du blir tilldelad en coach som du har samtal med varje månad där K^N2 kan flagga om det till exempel blir för hög arbetsbelastning.

K^N2 berättar att det kom som en chock gällande det faktum att så många slutade, speciellt innan Corona. K^N2 tror det var mellan 12 och 15 personer som slutade under K^N2 första år, detta på en avdelning som hade 60 stycken anställda, vilket gjorde att det blev en märkbar skillnad när så pass många slutade. K^N1 menar i likhet med K^N2 att personalomsättningen är erkänt hög och då framförallt på hos de mer juniora medarbetarna. K^N1 har en tes om att personalomsättningen till viss del kan bero på att många studenter söker sig till revisionsbranschen för ett första jobb utan att egentligen förstå vad yrket innebär eller om yrket passar personen i fråga, K^N1 utvecklar och menar att yrket inte passar alla och folk söker sig vidare till andra branscher. Till skillnad från K^N1 tror K^N2 att personalomsättningen kan bero på att det är en hög arbetsbelastning samt att tidrapportering som behöver göras kan upplevas tuff. K^N2 utvecklar och menar att du pressas till att debitera extern tid mot kunder och att du har en viss debiteringsgrad beroende på vilken roll du har inom KPMG. Pressen menar K^N2 ofta kommer från den påskrivande revisorn och sker på grund av att byrån vill tjäna pengar.

K^N1 spekulerar hur problemet med hög personalomsättning kan lösas och menar att rekryteringsgrupperna har ett stort ansvar. “Jag tror man ska vara lite bättre på att inte bara plocka in arbetskraft utan förstå och plocka in människor som faktiskt tycker redovisning är intressant, att dom gillar att jobba ut mot kund som konsult och redan där försöka identifiera om det är deras grej liksom”. K^N1 menar att arbetsgivarna inte kan utgå från att de som söker jobbet vet vad arbetet innebär bara för att de är intresserade av det, även att det vore bra att det redan under universitetsutbildning få in mer om revision.

K^N2 tror å andra sidan att byråerna behöver vara mer förstående för att behålla personal inom byrån. K^N2 menar att det märks att när du jobbar med den äldre generationen av de auktoriserade revisorerna att de har en annan syn “dom äldre har ju levt efter den hårda skolan och tycker nästan att det bara är det som gäller”. Vidare förklarar K^N2 att den krävs en föryngring av kulturen då arbetsmarknaden idag inte ser ut på samma sätt som på till exempel 70-talet. K^N2 menar att de som söker jobb nu, främst 90-talister och yngre har andra krav på jobbet, att det kan finns viktigare aspekter än att tjäna så mycket pengar som möjligt, att lämna det tänket tror K^N2 kommer gynna byråerna i längden.

34

Tabell 7. Utdrag från empirin – behålla medarbetare på byrån

Samtliga respondenter anser att personalomsättningen inom professionen är hög eller mycket hög. Vidare kan det i tabell 7 utläsas att alla nuvarande revisorsassistenter önskar se mer förståelse från ledning och chefer i ett steg för att minska personalomsättningen medan de tidigare revisorsassistenterna vill se större förändringar såsom högre löner och kollektivavtal för att sätta en maxgräns på antal timmar du som anställd kan jobba övertid.

Respondent Byrå Upplevd orsak till

Friskvård, medarbetarsamtal. Mer förståelse för de anställda. Lagar eller

35