Behålla medarbetare inom revisorsprofessionen: En kvalitativ studie ur två perspektiv – hur revisionsbyråerna arbetar och vad revisorsassistenterna anser betydande.

Behålla medarbetare inom revisorsprofessionen:

En kvalitativ studie ur två perspektiv – hur revisionsbyråerna arbetar och vad revisorsassistenterna anser betydande.

Maja Fjellström Ida Irevall

Civilekonom 2021

Luleå tekniska universitet

Institutionen för ekonomi, teknik, konst och samhälle

FÖRORD

Det examensarbete Ni ser framför er omfattar 30 högskolepoäng och innebär det slutgiltiga momentet på Civilekonomprogrammet vid Luleå Tekniska Universitet med inriktning redovisning och styrning, 240 högskolepoäng. För att göra detta möjligt har vi haft stor hjälp av våra fantastiska respondenter som har gett oss otroligt mycket användbar information och nya insikter. Dessutom har vi blivit tilldelad en fantastisk handledare Monika Kurkkio som har gett kloka vägval under hela processen. Vi får inte heller glömma våra fantastiska opponenter som gett oss bra och konstruktiv återkoppling under processens gång. Vi vill rikta ett stort tack till er!

Luleå Tekniska Universitet, maj 2021.

Maja Fjellström

SAMMANFATTNING

Att börja sin karriär som revisorsassistent på revisionsbyrå är eftertraktat hos många nyexaminerade studenter. De stora revisionsbyråerna i Sverige anställer årligen många nyexaminerade studenter till juniora roller så som revisorsassistent. Att anställa revisorsassistenter har därför visat sig vara enkelt men att behålla revisorsassistenter en längre period har visat sig mer problematiskt. Detta leder till att det finns en erkänt hög personalomsättning inom yrket vilket innebär att revisionsbyråerna behöver arbeta med att behålla medarbetare på byrån.

Med hänsyn till problematiken är syftet med denna studie således att skapa förståelse för det arbete revisionsbyråerna vidtar för att behålla medarbetare och vad revisorsassistenterna anser betydande för att stanna inom byrån samt det förväntningsgap som finns däremellan. För att uppfylla studiens syfte och besvara forskningsfrågorna genomfördes en dokumentstudie som studerade års- och hållbarhetsredovisningar hos två av de största revisionsbyråerna i Sverige, detta för att skapa förståelse hur de arbetar med att behålla medarbetare. Utöver dokumentstudien genomfördes åtta semistrukturerade intervjuer med nuvarande samt tidigare revisiorsassistenter för att skapa förståelse för vad som är viktigt för att stanna på byrån utifrån deras perspektiv.

Studiens viktigaste slutsatser är att förväntningsgapet mellan vad revisionsbyråerna arbetar med och vad revisiorsassistenterna efterfrågar till största del består av avsaknad av balans mellan privat-och arbetsliv som går hand i hand med den kultur som råder följt av mer verklighetstrogna förväntningar och i minst utsträckning utbildning och karriär.

Utöver det kan studien även dra slutsatser kring varför det identifierade förväntningsgapet återfinns. Det studien har funnit är att det finns olika utgångspunkter till varför det återfinns en hög personalomsättning inom professionen mellan revisionsbyråer och revisorsassistenter. Detta leder till olika syn kring hur arbetet med att behålla medarbetare ska utformas. Utöver detta återfinns också skilda intressen mellan grupperna så som vinstintresse, resultat och balans i livet.

Nyckelord:

Personalomsättning, förväntningsgap, revisorsassistent, revisionsbyrå, arbetstillfredsställelse, balans mellan privat-och arbetsliv

ABSTRACT

Starting your career as an audit associate at an auditing firm is sought after by many newly graduated students. The large auditing firms in Sweden annually employs many newly graduated students for junior roles such as audit associates. Hiring audit associates has therefore proved to be easy but retaining audit associates for a longer period has proved to be more problematic. This leads to a recognized high employee turnover in the profession, which means that the auditing firms need to work on retaining employees at the firm.

Regarding the difficulties, the purpose of this study is thus to create an understanding of the work that the audit firms do to retain employees and what the audit associates consider significant for staying within the firm and the expectation gap that exists between them.

In order to fulfill the purpose of this study and answer the research questions, a document study was conducted. Annual - and sustainability reports at two of the largest auditing firms in Sweden was studied, in order to create an understanding of how they work to retain employees. In addition to the document study, eight semi-structured interviews were conducted with current and former audit associates to create an understanding from their perspective and what they think is important to stay at the agency.

The study's most important conclusions are that the expectation gap between what audit firms work with and what audit associates demand largely consists of work-life balance that goes hand in hand with a high-performing culture followed by more realistic expectations and to a lesser extent education and career. In addition, the study can also draw conclusions about why the identified expectation gap exists. The study has found that there is a different starting point to why there is a high employee turnover in the profession between auditing firms and auditing associates. This leads to different views on how the work of retaining employees should be constructed. In addition to this, there are also different interests between the groups, such as profit interest, results and work- life balance.

Keywords:

Employee turnover, expectation gap, audit associate, auditing firm, job satisfaction, work life-balance

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

1. INTRODUKTION ... 1

1.1 BAKGRUND OCH PROBLEMDISKUSSION ... 1

1.2 SYFTE OCH FORSKNINGSFRÅGOR ... 3

1.3 AVGRÄNSNINGAR ... 3

2. TEORETISK REFERENSRAM ... 4

2.1FÖRVÄNTNINGSGAP ... 4

2.2REVISORSASSISTENT ... 5

2.4KARRIÄR ... 7

2.4.2KARRIÄRSTEGE ... 7

2.5PERSONALOMSÄTTNINGSTEORI ... 8

2.5.1 Den upplevda enkelheten att lämna byrån ... 8

2.5.2 Arbetstillfredsställelse ... 9

2.6BALANS MELLAN PRIVAT-OCH ARBETSLIV ... 10

2.7TEORETISK MODELL ... 11

3. METOD ... 12

3.1FORSKNINGSANSATS OCH METODVAL ... 12

3.2LITTERATURSÖKNING ... 12

3.3URVAL ... 13

3.4INSAMLING AV EMPIRI ... 15

3.5TILLVÄGAGÅNGSSÄTT ... 16

3.6TROVÄRDIGHET ... 16

3.6.1ETISKA ÖVERVÄGANDEN ... 17

4. EMPIRI ... 18

4.1FÖRVÄNTNINGAR PÅ YRKET ... 18

4.1.1 Deloitte ... 18

4.1.2 KPMG ... 19

4.2HÅRT ARBETE PÅ BYRÅN ... 20

4.2.1 Deloitte ... 20

4.2.2 KPMG ... 21

4.3UTVECKLINGSMÖJLIGHETER ... 22

4.3.1 Deloitte ... 22

4.3.2 KPMG ... 23

4.4ARBETSTILLFREDSSTÄLLELSE OCH BALANS I LIVET ... 26

4.4.1 Deloitte ... 26

4.4.2 KPMG ... 27

4.5VALET ATT LÄMNA BYRÅN ... 30

4.5.1 Deloitte ... 30

4.5.2 KPMG ... 32

5. ANALYS OCH DISKUSSION ... 35

5.1FÖRVÄNTNINGAR PÅ YRKET ... 35

5.2ORGANISATIONSKULTUR ... 36

5.3KARRIÄR ... 37

5.4ARBETSTILLFREDSSTÄLLELSE OCH BALANS MELLAN PRIVAT- OCH ARBETSLIV ... 38

5.5KONSEKVENSER AV FÖRVÄNTNINGSGAPET ... 39

6. SLUTSATSER ... 42

6.1SVAR PÅ STUDIENS FORSKNINGSFRÅGOR ... 42

6.2STUDIENS BIDRAG ... 43

6.3FÖRSLAG PÅ VIDARE FORSKNING ... 44

KÄLLFÖRTECKNING: ... 45

BILAGOR ... 52

BILAGA 1 ... 52

BILAGA 2 ... 54

BILAGA 3 ... 55

FIGURFÖRTECKNING

TABELLFÖRTECKNING

TABELL 2. PRESENTATION AV STUDIENS RESPONDENTER ... 14

TABELL 3. UTDRAG FRÅN EMPIRIN - FÖRVÄNTNINGAR ... 20

TABELL 4. UTDRAG FRÅN EMPIRIN - KULTUR ... 22

TABELL 5. UTDRAG FRÅN EMPIRIN - UTVECKLING ... 25

TABELL 6. UTDRAG FRÅN EMPIRIN – BALANS MELLAN PRIVAT-OCH ARBETSLIV... 30

TABELL 7. UTDRAG FRÅN EMPIRIN – BEHÅLLA MEDARBETARE PÅ BYRÅN ... 34

1

1. INTRODUKTION

I följande kapitel presenteras en bakgrund till studien som fokuserar på problematiken kring svårigheten att behålla personal inom revisionsprofessionen. Detta följs av en problematisering med hjälp av tidigare forskning som mynnar ut i det identifierade forskningsgapet samt studiens syfte och forskningsfrågor.

1.1 Bakgrund och problemdiskussion

I samhället fyller revisorer en stor och viktig roll. Revisorer arbetar med att granska en verksamhets redovisning och förvaltning (FAR, uå). Revisorn ska oberoende granska och uttala sig om förhållandena i verksamheten. Genom granskningen säkerställer revisorn att den finansiella informationen ger en rättvisande bild av företagets ställning samt att den följer de lagar som finns (FAR, uå). Detta är viktigt för att informationen ska vara trovärdig och ge intressenterna en rättvisande bild. Den viktiga rollen revisorn besitter innebär en lång utbildning för att uppnå titeln auktoriserad revisor. Möjliga kandidater behöver först studera minst en kandidatexamen, gärna inom ämnet företagsekonomi, utöver detta teoretiska element behöver kandidaterna också genomföra en praktisk utbildning under tre år (Revisorsinspektionen, uå). Denna utbildning sker genom att personen är anställd på revisionsbyrån som revisorsassistent i två till tre år för att sedan kunna få mer uppgifter och ansvar som en senior anställd. Båda dessa jobbtitlar innebär i stora drag samma typ av arbete. Det innebär mycket administrativa uppgifter samt utföra kontroller av det underlag som företag skickat in. Skillnaden är att den seniora även har ansvaret för revisorsassistenterna och ska kontrollera att de utför arbetet korrekt (Carrington, 2016). Därefter ska kandidaten avlägga godkänd revisorsexamen hos Revisorsinspektionen för att erhålla titeln auktoriserad revisor (Revisorsinspektionen, uå).

Vägen till att bli auktoriserad revisor är lång men även en dröm för många ekonomstudenter, att ha erfarenhet från revisionsbyrå är meriterande och högt eftertraktat på arbetsmarknaden (Hadjipetri Glantz, 2018). Dock finns det också utmaningar och uppoffringar för att ta sig dit. Studier inom området har konstaterat flera olika utmanande omständigheter med yrket. Att arbeta som revisorsassistent är präglat av en intensiv högsäsong med höga krav på övertid (Gertsson et al., 2017). Inom yrket återfinns en norm att arbeta övertid och det har påvisats att 95 procent inom branschen arbetar övertid i någon omfattning (Marténg, 2017). Övertidsarbete är något som har en stor påverkan på det privata livet och kan hos vissa individer ge en obalans mellan arbets- och privatliv (Gertsson et al., 2017). Enligt Gertsson et al., (2017) är det främst den yngre generationen som värdesätter fritid och ledighet i en högre grad än vad de äldre generationerna gör.

Detta kan i sin tur ge effekt på den upplevda arbetstillfredsställelsen (Hadjipetri Glantz, 2018). Arbetstillfredsställelse är ett omfattande begrepp som kan definieras som arbetets förmåga att uppfylla önskningar, förväntningar, behov eller krav från en anställd (Larkin et al, 1999). Enligt Fisher (2001) finns det starka kopplingar mellan arbetstillfredsställelse och hur mycket stress personen upplever på arbetet. Vidare säger Pasewark och Viator (2006) att om arbetet har stort inflytande på ens privatliv tenderar arbetstillfredsställelsen att sjunka vilket ofta leder till att den anställde väljer att säga upp sig.

2

Arbetstillfredsställelse är således en viktig faktor gällande hög personalomsättning och karriärbyten (Larkin et al, 1999), vilket även beskrivs i personalomsättningsteorin (Steers

& Mowday 1981; Steel, 2002). Med hänsyn till utmaningarna som finns inom yrket är det ett välkänt problem att revisorsassistenter väljer att lämna yrket. Revisorsyrket har en hög personalomsättning, av de som årligen anställs är det mindre än en tredjedel som stannar länge nog för att bli auktoriserad revisor (Umans et al., 2016). Den höga personalomsättningen kan utöver utmaningarna ovan till viss del förklaras av en naturlig personalomsättning som är önskvärd hos revisionsbyrån (Deloitte, 2020). Det handlar först och främst om den up or out-struktur som återfinns hos revisionsbyråer, detta innebär att om revisorsassistenter inte gör karriär förväntas personen att byta jobb (Carrington, 2016). Denna struktur hjälper revisionsbyråerna att få de bäst lämpade kandidaterna att klättra inom företaget (Ghosh & Waldman, 2010; Herrbach, 2001).

Revisionsbyråerna behöver dock sällan säga upp assistenter från byrån, de assistenter som ej blir befordrade tenderar att inse att de ej kommer göra karriär inom byrån och därmed lämna. Ytterligare en orsak är att revisorsassistenter är mycket eftertraktade på arbetsmarknaden efter ett par år på revisionsbyrån. Detta innebär att många studenter lockas till yrket då det kan öppna många dörrar i framtiden, även om de ej har som plan att stanna inom branschen en längre tid (Carrington, 2016).

Trots att en viss naturlig personalomsättning är önskvärd hos revisionsbyrån leder den till en viss oro då revisionskåren i Sverige fortsätter att minska (Revisorsinspektionen, 2019).

Detta ger en ökad sårbarhet, om efterfrågan på revision ökar finns det en uppenbar risk för revisorsbrist (Marténg, 2018). Om för många revisorsassistenter väljer att lämna kan det även leda till en minskad expertis vilket är ett hot mot kvalitén på revisionen (Hall &

Smith, 2009). Denna risk är stor med hänsyn till att det tar tid för revisionsbyrån att ersätta den kandidat som slutat och utbilda en ny person för rollen. Dessa utbildningar innebär stora kostnader för byråerna vilket leder till att det finns stora drivkrafter att minska den höga personalomsättningen (Bullen & Flamholtz, 1985). Revisionsbyråerna menar att de nyexaminerade studenterna som börjar som revisorsassistenter behöver utbildning i såväl redovisningskunskaper som revision. Det innebär att nyexaminerade saknar kunskap för att självständigt utföra granskningsarbete efter avslutad universitetsutbildning. Detta beror på att den typ av kunskap i mindre utsträckning behandlas på ekonomprogrammen vid universitet och högskolor i Sverige (Adrian, 2017). Detta leder även till att studenter med begränsad kunskap om professionen förväntar sig andra arbetsuppgifter än vad revisorn faktiskt besitter i verkligheten (Carcello et al., 1991). Detta kallas i forskningen för förväntningsgap (Carcello et al, 1991) och förväntningsgapet har studerats på flera olika gruppers förväntningar (Humphrey et al., 1993). Den felaktiga uppfattningen om professionen kan innebära att förväntningar inte överensstämmer med verkligheten vilken kan leda till att de väljer att avsluta sin karriär (Furnham et al, 2009). Eftersom forskningen redan har berört denna typ av förväntningsgap till stor del har denna studie valt att studera ett annat typ av förväntningsgap som berör de skillnader i förväntningar som återfinns mellan revisionsbyråns arbete gällande att behålla medarbetare och vad revisionsassistenter anser betydande för att stanna inom professionen.

Revisionsbyråerna har insett problematiken och arbetar på olika sätt för att behålla deras värdefulla personal. De största revisionsbyråerna i Sverige är PwC, EY, KPMG och Deloitte (Carrington, 2016). Enligt årsredovisningar från de stora byråerna arbetar dem ständigt med att minska den höga personalomsättningen och beskriver det arbete de gör gällande problematiken (KPMG 2020; Deloitte 2020).

3

Revisionsbyråerna publicerar information kring fokusområden gällande att behålla deras medarbetare, det berör exempelvis investeringar i utbildning och karriärutveckling (Deloitte, 2020) men också tilldelning av coach och olika förmåner (KPMG, 2018). Det arbete revisionsbyråerna gör kan vara avgörande för att få revisorsassistenterna att stanna inom yrket.

Att revisorsassistenter väljer att lämna yrket är en erkänd problematik som forskningen till stor del har berört (Umans et al., 2016; Bullen & Flamholtz, 1985; Hiltebeitel &

Leauby 2001). Forskningen har huvudsakligen utgått från individens perspektiv och de faktorer som kan påverka den höga personalomsättningen (Gertsson et al., 2017). Det är viktigt att förstå vilka faktorer som gör att individer väljer att lämna professionen, men det är inte nödvändigtvis här vi finner lösningar eller förståelse för hur problematiken hanteras. Denna studie vill inkludera revisionsbyråernas perspektiv för att undersöka det arbete de vidtar för att få revisiorsassistenterna att stanna inom professionen vilket forskningen i mindre utsträckning har berört. Att revisionsbyråerna arbetar med att behålla personal är nödvändigt då personalomsättningen fortsätter vara ett stort problem hos de stora byråerna (Hadjipetri Glantz, 2018).

1.2 Syfte och forskningsfrågor

Syftet med denna studie är att skapa förståelse för det arbete revisionsbyråerna vidtar för att behålla medarbetare och vad revisorsassistenterna anser betydande för att stanna inom byrån samt det förväntningsgap som finns däremellan.

• Vad består förväntningsgapet av mellan vad revisionsbyråerna arbetar med för att behålla medarbetare och vad revisorsassistenterna anser betydande för att stanna inom byrån?

• Varför återfinns ett förväntningsgap mellan revisionsbyråer och revisorsassistenter?

1.3 Avgränsningar

Rapporten har avgränsat sig till revisionsbranschen i Sverige och har i sin tur valt att enbart fokusera på rollen som revisorsassistent och uteslutit auktoriserade revisorer, redovisningsekonomer och rådgivare som också kan återfinnas på revisionsbyråerna i Sverige. Vidare är rapporten avgränsad till de fyra största revisionsbyråerna i Sverige.

4

2. TEORETISK REFERENSRAM

I detta kapitel presenteras den teoretiska referensramen som studien grundar sig på.

Referensramen tar sin utgångspunkt i det övergripande förväntningsgapet för att sedan presentera tidigare forskning gällande varför revisorsassistenter väljer att lämna yrket.

Anledningarna till att revisorsassistenterna väljer att lämna yrket kan omvänt ses som anledningar till valet att stanna inom yrket. Det indikerar alltså vilka faktorer som är viktiga att arbeta med för att behålla personal. Vidare följer en teoretisk modell för att illustrera studiens utgångspunkt.

2.1 Förväntningsgap

Denna studie baserar sig på ett övergripande förväntningsgap mellan å ena sidan revisionsbyrån och å andra sidan revisionsassistenter. Med förväntningsgap avser denna studie de skillnader i förväntningar som återfinns mellan revisionsbyråns fokus gällande att behålla medarbetare och vad revisorsassistenterna anser betydande för att stanna inom professionen. Revisionsbyrån har å ena sidan sina förväntningar om vad som är viktigt för att behålla medarbetare och revisionsassistenter har å andra sidan sina förväntningar om vad som är betydande för att stanna inom professionen. Det är detta förväntningsgap som denna studie fokuserar på. Ett stort förväntningsgap kommer leda till att medarbetare lämnar vilket får stora konsekvenser då personalomsättning innebär stora kostnader för byråerna (Bullen & Flamholtz, 1985).

Tidigare forskning har studerat olika förväntningar och förväntningsgap. Det är påvisat att uppfattningen om professionen är en viktig faktor gällande arbetstillfredsställelse och även till personalomsättning (Carcello et al., 1991; Furnham et al, 2009). Ett av de första förväntningsgapen introducerades av Liggio (1974) och behandlade det faktum att intressenter har förväntningar på revisorn och dess arbetsuppgifter och dessa förväntningar kan skilja sig från revisorns uppfattning. Sedan dess har mycket forskning inom området gjorts (Fulop et al., 2019; Humphrey et al., 1993; Siddiqui et al., 2009).

Forskningen har främst fokuserats på enkätundersökningar för att definiera förväntningsgapet, se konsekvenser av förväntningsgapet men också åtgärder för att minska förväntningsgapet (Azham et al., 2008). Forskningen har riktat sig mot olika gruppers förväntningar, exempelvis styrelseledamöter, kreditgivare, aktieägare men också studenter (Humphrey et al., 1993).

Studenters förväntningar ligger nära till hands gällande yrket som revisorsassistent då många nyexaminerade studenter startar sin karriär på revisionsbyrå. Forskning har visat att det återfinns ett förväntningsgap mellan verksamma revisorer och studenter, även om studenterna studerat en kurs inom revision (Gramling et al., 1996). Vidare visar forskningen att studenter har höga förväntningar gällande vissa attribut hos professionen som status och prestige samt förväntningar gällande utbildning och coachning där de blivande revisorsassistenterna har höga förväntningar som inte motsvaras i verkligheten (Carcello et al, 1991). Med anledning av detta visar forskning att studenter som väljer en karriär inom revision förväntar sig andra arbetsuppgifter och arbetsförhållanden än vad de sedan upplever i verkligheten (Carcello et al, 1991). Förväntningsgapet kan tolkas som ett utbildningsproblem då branschen inte varit tillräckligt tydlig med revisorns arbetsuppgifter menar Carrington (2016). Vidare menar också forskningen att förväntningsgapet kan reduceras över tid genom utbildning.

5

Praktik är en typ av utbildning som har visats ge en signifikant förändring av uppfattningarna hos studenter (Azham et al., 2008). Även traditionell utbildning och case- baserad utbildning har visat ge effekt på det förväntningsgap som finns (Siddiqui et al., 2009).

Forskning har visat att olika förväntningsgap kan få negativa konsekvenser för organisationer (Philips & Crain, 1996). Dean et al (1988) menar att ouppfyllda förväntningar har negativa effekter på det organisatoriska engagemanget. Organisatoriskt engagemang kan definieras som lojalitet mot en social enhet, i detta sammanhang en organisation (Prince, 1997). Utöver detta kan individens benägenhet att säga upp sig öka när förväntningarna på yrket inte möts (Porter & Steers, 1973). Detta innebär att det finns incitament att försöka minska det förväntningsgap som finns och genom att ge den sökande realistisk information om organisationen vilket kan bidra till att den nyanställde stannar på revisionsbyrån och även presterar bättre (Phillips & Crain, 1996).

2.2 Revisorsassistent

Revisorer arbetar med att granska en verksamhets redovisning och förvaltning. Revisorn ska på ett oberoende sätt uttala sig om förhållandena i verksamheten och säkerställa att den finansiella informationen ger en rättvisande bild av företaget (FAR, uå). Vägen till auktoriserad revisor startar med en anställning på en revisionsbyrå som revisorsassistent.

Yrkesrollen benämns även som junior revisor inom vissa företag. För att bli revisorsassistent krävs minst en kandidatexamen och gärna inom företagsekonomi (Revisorsinspektionen, uå). Rollen som revisorsassistent innefattar mycket utbildning samt arbetsuppgifter av administrativ karaktär som att föra stickprov och kontrollera siffror (Hadjipetri Glantz, 2018; Carrington, 2016). Ingångslönen för ekonomer på revisionsföretag låg 2019 på 26 567 kr (Hadjipetri- Glantz, 2020). Efter 2–3 år inom revisionsbyrån finns goda möjligheter att klättra och få nya uppgifter och ansvarsområden (Carrington, 2016).

Varje år anställs omkring 800–1000 nyexaminerade studenter från utbildningar med ekonomisk inriktning till revisionsbyråer i Sverige (Revisorsinspektionen, 2017). Detta gör revisorsassistent till ett eftertraktat yrke för nyexaminerade studenter. Forskningen inom området indikerar dock att yrket inte är lika attraktivt efter några år. Ett generellt problem inom professionen är att många revisorsassistenter lämnar yrket efter bara några år och innan de hinner bli auktoriserade revisorer (Gertsson et al, 2017). Enligt Hiltebeitel and Leauby (2001) väljer över hälften av de som har valt revision som deras första yrke att byta karriär inom några år. Andra menar att av de som årligen anställs är det mindre än en tredjedel som stannar länge nog för att bli auktoriserad revisor (Umans et al., 2016).

Att rekrytera och utbilda revisorer är mycket kostsamt för revisionsbyråer för revisionsbyråer vilket innebär starka incitament att behålla personalen på byrån (Hiltebeitel & Leauby 2001). Frekvent rekrytering, upplärning och ersättning av erfarna medarbetare kan även ha en negativ effekt på revisionskvalitén (Chi et al., 2012). Forskningen inom professionen har fokuserat på anledningar till att revisorsassistenter väljer att lämna yrket och vad som kan förklara den höga personalomsättning som återfinns. Anledningarna till att revisorsassistenter väljer att lämna yrket kan omvänt ses som områden som behöver fokuseras på för att behålla medarbetarna (Currivan, 1999).

6

2.3 Organisationskultur

Forskning inom hur organisationskultur kan påverka arbetstillfredsställelsen har funnits länge och därav finns det ett flertal definitioner av vad organisationskultur innebär. Uttal

& Fierman (1983) definierar organisationskultur som “Ett system av delade värderingar (vad som är viktigt) och uppfattning om hur saker fungerar (hur saker fungerar) som integrerar med företagets anställda, företagets struktur och styrsystem som skapar beteendemässiga normer”. Lund (2003) definierar organisationskultur som “mönstret av delade värderingar och övertygelser som hjälper individer förstå hur organisationen fungerar och genom detta hjälpa dem med normer för beteenden inom organisationen”.

Vilken typ av organisationskultur ett företag har kan påverkar medarbetarnas arbetstillfredsställelse. Studien gjord av Lund (2003) visade på att om organisationskulturen var genomsyrad av lojalitet, empati och flexibilitet var arbetstillfredsställelsen bland de anställda högre än om organisationskulturen var präglad av regler, tävlingar och hierarki. Även Sheridan (1992) fann i sin forskning att organisationskulturen i företag hade en direkt påverkan på om medarbetare frivilligt valde att säga upp sig, vidare visade Sheridans studie att företag som hade en kultur där relationer mellan anställda på alla nivåer var viktig, behöll sin personal längre än de företag som hade kultur som värderade arbetsuppgifter framför annat. Enligt Lund (2003) bör företag för att höja arbetstillfredsställelsen och på så sätt få dem att stanna längre, fokusera på att skapa sammanhållning bland de anställda och att göra detta genom att jobba med att skapa lojalitet bland medarbetarna. I likhet med både Lund (2003) och Sheridan (1992) finner Bellou (2010) att företag som har en kultur som fokuserar på tävlingar mellan anställda minskar arbetstillfredsställelsen och anställda blir mer benägna att lämna samt att anställda upplever högre arbetstillfredsställelse på företag där kulturen är genomsyrad av sammanhållning och stöd både för arbetet som görs men även stöd för det som pågår i det privata livet.

Organisationskulturen består som tidigare nämnt av värderingar (Uttal & Fierman, 1983;

Lund, 2003). Gällande värderingar är det viktigt med en bra matchning mellan individens och organisationens värderingar då det har en har en stark korrelation med arbetstillfredsställelse och organisatoriskt engagemang (Kristof-Brown et al., 2005).

Dessa två faktorer är viktiga gällande att behålla personal inom organisationen (Steel, 2002, Mowday et al, 1979). Då värderingar mellan organisation och individ skiljer sig åt skapas intentioner att lämna organisationen (Cable & Judge, 1996). Personal-organization fit teorin berör just matchningen av värderingar och förväntningar mellan organisationen och de anställda (Chatman, 1991). En matchning mellan organisationen och individen uppnås genom urval som innefattar en bedömning av vem personen är när han eller hon kommer in i organisationen. Vidare handlar det också om socialisering vilket innefattar hur organisationen påverkar individens värderingar, attityder och beteenden när personen väl kommit in i organisationen (Chatman, 1991). Detta innebär att rätt matchning mellan revisionsbyrån och individen gällande grundläggande värderingar är viktigt för en ljus framtid tillsammans.

7

För att finna rätt kandidat till rollen som revisorsassistent kan därför rekryteringen ses som en viktig process för att hitta de kandidater som matchar organisationen bäst, vilket kan öka chansen att personen stannar inom organisationen längre. Att matcha rätt individ till organisationen från första början är viktigt då personalomsättning innebär höga kostnader och effektivitetsförluster (Law, 2005: Hiltebeitel et al., 2000; Herda & Lavellle, 2012). Rekryteringsprocesser kan se mycket olika ut men oftast väljer organisationer att anställa utifrån förutbestämda egenskaper (Schwab et al., 1987). Ett noggrant och genomtänkt urval kan leda till önskvärda resultat som högre prestation för organisationen och även en större tillfredsställelse hos individen (Chatman, 1991).

2.4 Karriär

Goda karriärmöjligheter är något som förebygger personalomsättning, finns möjligheten att göra karriär inom företaget minskar chansen att byta arbetsgivare (Nawaz et al, 2016).

Forskning har definierat karriärutveckling bestående av fyra olika faktorer, utveckling gällande karriärmål, utveckling av professionell förmåga, befordringshastighet och lönetillväxt (Weng & Hu, 2012). Att revisionsbyråer erbjuder god karriärutveckling för anställda på juniornivå anses mycket viktigt för de utbildade och ambitiösa medarbetarna som befinner sig i en tidig fas av sin karriär (Nouri & Parker, 2013). Detta ger möjligheter att växa inom företaget men ger också potentiella framtida möjligheter hos andra arbetsgivare. När de anställda upplever att de får goda karriärmöjligheter visar forskningen att de ger tillbaka med ett starkare engagemang för företaget (Nouri & Parker, 2013; Weng et al, 2010). Ett starkare organisatoriskt engagemang kan leda till lägre personalomsättning samt högre engagemang och prestation hos de anställda (Mowday et al, 1979; Randall, 1990; Riketta, 2002). Karriärutveckling är därför viktigt att ta i beaktning gällande att behålla personal inom organisationen.

2.4.1 Coach inom utveckling och karriär

För att göra karriär inom revisionsbyrån krävs utbildning och ökad kunskap. Forskningen har riktat stort fokus åt mentorskap inom revisionsbyråer. Det handlar om ett kunskapsutbyte mellan en senior kollega som mentor och en mindre erfaren junior kollega. Mentorn tillgodoser den juniora kollegan med instruktioner, support och feedback gällande karriär och personlig utveckling (Russell & Adams, 1997; Hall &

Smith, 2009). Ett av de starkaste påståendena gällande mentorskap är att det kan hjälpa revisionsbyråer att behålla deras medarbetare (Gregg, 1999). Det beror på att både karriärutveckling och psykologiskt stöd är associerat med lägre intentioner att säga upp sig (Barker et al, 1999). Psykologiskt stöd kan handla om bekräftelse, rådgivning och vänskap (Barker et al, 1999). Utöver detta kan en mentor även bidra till en ökad arbetstillfredsställelse genom att arbetsbördan kan kontrolleras vilket är en faktor till stress (Firth et al, 2004)

2.4.2 Karriärstege

Karriär är något som ligger nära till hands inom revisionsbranschen då den är präglad av en tydlig karriärstege. Karriärstegen är strukturerad och följer ett förutbestämt mönster och innebär en hierarkisk struktur (Carrington, 2016). Revisionsbranschen följer även en up or out- struktur som är kopplat till karriär inom professionen. Up or out- struktur syftar till att behålla de som presterar bäst och låta de andra gå. De personer som inte klättrar inom företaget inom en rimlig tid lämnar medan de som stannar ges en högre lön (Ghosh

& Waldman, 2010; Herrbach, 2001; Broberg et al., 2020). Att en person blir befordrad kan ge en signalerande effekt att personen anses vara kompetent.

8

Detta leder till att de blir mer intressanta för andra arbetsgivare, med anledning av detta erbjuder organisationen en högre lön i samband med befordringen för att förhindra att medarbetaren förloras till ett annat företag (Ghosh & Waldman 2010; Waldman 1990).

Att göra karriär och klättra inom företaget kan därmed innebära en högre lön. Lön har visat sig ha betydelse för valet att säga upp sig eller inte (Chi et al., 2013). Marxen (1996) kom fram till att lön var det näst största orsaken till uppsägning. Även Carcello et al., (1991) menar att lön är en av de stora orsakerna till valet att lämna yrket. Det mest populära svaret i studien gjord av Marxen (1996) var önskan om en sysselsättning som var “mindre krävande”. Forskningen har även visat att revisorsassistenter är villiga att acceptera en lägre lön med förväntningar på framtida fördelar med erfarenhet från revisionsbyrå (Hermanson et al, 2016).

Up or out-strukturen hjälper revisionsbyråerna att få de bäst lämpade kandidaterna att klättra inom företaget, om du inte gör karriär förväntas du byta jobb (Carrington, 2016).

Detta innebär att byråerna sällan behöver säga upp revisorsassistenter och det beror på att de som ej blir befordrade antas inse att de ej kommer göra karriär inom bolaget och därmed väljer att lämna. Up or out- strukturen kan anses hårt och ovan, vissa menar att strukturen kan skapa stress hos en del revisionsmedarbetare då arbetet kan upplevas som en sport (Lennartsson, 2018). Men för andra individer kan strukturen också ge många möjligheter, inte bara för de som klättrar inom företaget utan också för dem som väljer att lämna. Att up or out - systemet kan vara en möjlighet för de som väljer att lämna bolaget beror på att de revisorsassistenter som ej klättrar inom företaget är mycket eftertraktade på arbetsmarknaden (Carrington, 2016). Dessutom finns det andra vägar än att klättra i revisionshierarkin, vissa större byråer kan behålla revisorsassistenter men välja att placera personen i en annan verksamhetsgren än revision.

2.5 Personalomsättningsteori

När det kommer till personalomsättning finns det teorier som försöker förklara vilka faktorer som bidrar till omsättningen, dessa kallas för personalomsättningsteorier. Det finns betydande forskning inom området och det är framtaget flera olika kärnmodeller.

En av ursprungsmodellerna utvecklades av March och Simon (1958). I deras modell framgick det att det var två faktorer som påverkar personalomsättningen. Dessa var den upplevda arbetstillfredsställelsen och den upplevda enkelheten att lämna organisationen.

Arbetstillfredsställelse kan definieras som till vilken grad den anställda har en positiv uppfattning om företaget denne jobbar på (Prince 1997; Gaertner & Robinson, 1999). En alternativ definition är arbetets förmåga att uppfylla önskningar, förväntningar, behov eller krav från den anställde (Larkin et al, 1999). Den upplevda enkelheten att lämna organisationen handlar om tillgången av alternativa jobbmöjligheter (Mobley et al., 1978).

2.5.1 Den upplevda enkelheten att lämna byrån

Att revisorsassistenter är attraktiva på arbetsmarknaden beror på att det ger en stor kompetensutveckling som är eftertraktat av rekryterare. Att arbeta på en revisionsbyrå ger stora kunskaper inom redovisning, system för intern kontroll, organisering och en insyn i en stor mängd branscher som är svårt att få på något annat sätt (Carrington, 2016).

Detta är något personer som söker sig till byråer har insett. Tidigare forskning har indikerat att flertalet personer som tar sig an en tjänst som revisorsassistent är medvetna om att erfarenhet från en byrå är attraktivt på marknaden. Detta innebär att de söker sig till byrån för att få en högre kompetens inför framtida karriärsval (Larkin et al,. 1999;

Bullen & Flamholtz, 1985).

9

Det betyder att de vid anställningen ej har som avsikt att stanna inom branschen en längre tid. Många studenter lockas till revisionsbranschen efter examen utan att ha som avsikt att klättra högt upp i revisionshierarkin då detta öppnar upp många dörrar för framtida karriärsval (Carrington, 2016).

Den upplevda enkelheten att lämna byrån har utvecklats i forskningen och benämns även som upplevda alternativa jobbmöjligheter (Lee et al., 1996). Vidare har forskningen visat att enkelheten att lämna företaget är kopplat till tillgängligheten eller den upplevda förväntningen att hitta andra jobbmöjligheter, det vill säga upplever den anställda att det är lätt att finna andra attraktiva jobb blir det enklare att säga upp sig från sin nuvarande anställning (Mobley et al., 1978; Steers & Mowday, 1981; Dansereau et al., 1974).

Forskningen har också påvisat om den anställde har haft intentioner att sluta på arbetet är det större sannolikhet att det kommer leda till en frivillig uppsägning då alternativa jobb är tillgängliga i större utsträckning (Steers & Mowday, 1981; Michaels & Spector, 1982).

Dessutom kan oväntade jobberbjudande bidra till att en anställd väljer att säga upp sig (Gerhart, 1990). Med ett oväntat jobberbjudande avses en situation där en individ som ej söker efter nytt jobb får jobberbjudande från en utomstående organisation (Lee et al., 2008). Det hänger samman med det faktum att de flesta människor inte säger upp sig förens de har hittat ett nytt (Matilla, 1974). Det innebär att om en anställd får ett oväntat jobberbjudande finns ett tillgängligt alternativ redo vilket kan bidra till att den anställda väljer att lämna organisationen. Valet att säga upp sig på grund av oväntade jobberbjudande behöver inte ha något samband med bristande arbetstillfredsställelse (Lee et al., 2008).

2.5.2 Arbetstillfredsställelse

Forskningen inom personalomsättningsteori har byggt vidare på de kärnmodeller som finns. Vilket har gett ytterligare stöd till att arbetstillfredsställelse är stark förklarande faktor gällande personalomsättning inom olika branscher (Steel, 2002; Hom & Kinicki, 2001; Mobley, 1977; Steers & Mowday 1981). Att arbetstillfredsställelse är en viktig faktor konstaterar även forskare som studerat personalomsättning i revisionsbranschen (Hasin & Omar, 2007; Larkin, et al.,1999; Dole & Schroeder 2001). Enligt Larkin et al., (1999) kan arbetstillfredsställelse definieras som: “arbetets förmåga att uppfylla önskningar, förväntningar, behov eller krav från en anställd”. En alternativ definition av arbetstillfredsställelse är “till vilken grad den anställde har positiva känslor gentemot arbetet” (Currivan, 1999). Arbetstillfredsställelse består av flera olika viktiga faktorer och kan vara individuellt. Forskningen har berört faktorer som jobbstress, arbetsbelastning och organisationskultur (Currivan, 1999; Fisher, 2001) och är nära kopplad till upplevd balans mellan privat- och arbetsliv.

Enligt Fisher (2001) finns det starka kopplingar mellan arbetstillfredsställelse och hur mycket stress medarbetaren upplever på arbetet. Stress kan skapas av arbetsbelastning, tidspress och motstridiga arbetsuppgifter och kan få negativa konsekvenser inom revisionsyrket (Hasin & Omar, 2007). Collins & Killough (1992) menar att stress i vissa situationer inte behöver påverka medarbetare negativ. Anser medarbetaren däremot att arbetet orsaker för mycket stress kan det leda till att medarbetaren upplever en lägre kvalitet på arbetslivet och arbetstillfredsställelse sjunker (Savery, 2001). Detta är kostsamt då effekten av stress påverkar individen i form av låg arbetstillfredsställelse och risken att säga upp sig ökar. Även revisionsbyrån kan bli lidande om medarbetare upplever jobbstress då de har en lägre arbetsprestation och en högre passivitet på jobbet (Firth et al., 2003; Fisher, 2001).

10

Detta menar Fisher (2001) kan leda till onödiga risker för företaget i form av att kunder kan lämna och företagets trovärdighet gentemot intressenter kan förstöras. Jobbstress kan enligt Hasin & Omar (2007) uppstå om medarbetaren upplever en hög arbetsbelastning.

Enligt Gertsson et al,. (2017) är arbetsbelastning för revisionsbranschen som högst under första kvartalet av året. Vidare menar Gertsson et al,. (2017) att en högre arbetsbelastning påverkar arbetstillfredsställelsen negativ som i sin tur ökar den anställdes avsikt att lämna företaget, liknande fynd rapporterades i en studie gjord av Currivan (1999). I en studie gjord av Sweeney & Summers (2002) uppmärksammades det att många anställda inom revisionsbranschen upplevde hög känslomässig utmattning när första kvartalet av året var slut, det vill säga när högsäsongen var slut. Enligt Sweeney & Summers (2002) är känslomässig utmattning en indikator på hur hög eller låg den anställdes arbetstillfredsställelse är. Gertsson et al,. (2017) menar att den obalanserad arbetsbelastningen en stor påverkan på arbetstillfredsställelsen och även balansen mellan privat och arbetsliv.

2.6 Balans mellan privat-och arbetsliv

Sturges & Guest (2004) definierar balans mellan arbetsliv och privatliv som:

“tillfredsställelse och en bra funktion på jobbet och i hemmet, med minsta möjliga rollkonflikt”. Studien har visat att balans mellan privat-och arbetsliv också är en viktig faktor gällande revisorsassistenters val att lämna yrket. Twenge et al., (2010) utvecklar att den yngre generationen värdesätter fritid och ledighet i större utsträckning än de äldre generationerna. Vilket kan tänkas påverka varför revisorsassistenter lämnar yrket (Gertsson et al., 2017). Enligt en studie av Baldiga (2005) är oron för att balansen mellan privat - och arbetsliv ska bli lidande på grund av jobbet stor för personer som jobbar både inom redovisning och revision. Möjligheten att uppnå en godkänd grad av balans är enligt Baldiga (2005) en av de viktigaste orsakerna till varför medarbetare väljer att stanna eller lämna yrket. I studien av Sturges & Guest (2004) fann de också att sambandet mellan hur nöjd den anställde var med balansen mellan arbete och privatliv inte hade någon koppling till personens civilstatus eller hur dennes privatliv såg ut. Sturges & Guest (2004) menar också på att företag kan gynnas genom att visa att de vill hjälpa till och förbättra den konflikt som kan finnas mellan privat - och arbetsliv.

Sturges & Guest (2004) menar på att ha en balans mellan arbetsliv och privatliv är viktigare för de yngre generationerna jämfört med äldre generationer. Enligt forskningen vill yngre personer i allt högre grad ha ett balanserat liv, inte bara jobba utan även finna tid för familj och vänner (Sturges & Guest, 2004). Även dem som befinner sig tidigt i sin karriär idag söker balans mellan privat-och arbetsliv tenderar deras oro kring karriärsframgång att leda dem till en situation där de jobbar fler och fler övertidstimmar och därmed en ökad obalans mellan privat- och arbetsliv (Sturges & Guest, 2004).

Övertidsarbete är därmed något som har en stor påverkan på det privata livet och kan skapa en obalans mellan arbets-och privatliv för vissa (Gertsson et al., 2017). Även Sturges & Guest (2004) menar att balansen mellan privat och arbetsliv är direkt kopplat till antal timmar någon jobbar, ju fler timmar en jobbat desto större risk för obalans finns det. Enligt Tausig & Fenwick (2001) har det skett en markant ökning i att inte jobba de traditionella 8.00 - 17.00 utan att tiderna är mer flexibla, det kan röra sig om skiftjobb eller att det stundvis är längre arbetsdagar följt av kortare arbetsdagar. Detta har påverkat balansen negativt och privatlivet har blivit lidande, har de anställda däremot något att säga till om när det kommer till flexibla scheman kan det i stället påverka balansen positivt (Tausig & Fenwick, 2001; Baldiga, 2005).

11

2.7 Teoretisk modell

Figur 1. Studiens teoretiska modell

Den teoretiska modellen tar sin utgångspunkt i ett övergripande förväntningsgap som ses högst upp i modellen. Ett förväntningsgap som baserar sig på å ena sidan revisionsbyrån och å andra sidan revisorsassistenterna. Till vänster i modellen återfinns revisionsbyråns perspektiv. Från revisionsbyråns håll arbetas det mot att behålla medarbetarna inom organisationen, arbetet fokuseras mot områden som revisionsbyrån anser viktiga och avgörande för att få revisorsassistenterna att stanna. Till höger i modellen återfinns revisorsassistenternas perspektiv. Från revisorsassistenternas sida finns en uppfattning om vad de anser betydande för att stanna kvar på byrån.

Studien vill skapa förståelse för det identifierade förväntningsgapet samt vad det består av. Det identifierade förväntningsgapet kan bestå av flera olika faktorer som i modellen illustreras mellan de två olika perspektiven, det vill säga förväntningar på yrket, organisationskultur, karriär samt balans och arbetstillfredsställelse. Dessa faktorer är hämtade från tidigare forskning inom området och anses starkt förklarande till valet att lämna en organisation.

Studien är viktig då den ämnar skapa förståelse för förväntningsgapet mellan vad revisionsbyrån gör och vad revisorsassistenterna anser avgörande. Ett förväntningsgap kan leda till konsekvenser som att revisorsassistenterna väljer att lämna organisationen.

En förståelse för förväntningsgapets beståndsdelar kan i förlängningen skapa förståelse för vad som är viktigast för revisionsbyrån att fokusera på för att behålla medarbetarna inom organisationen.

12

3. METOD

I detta kapitel presenteras de vetenskapliga utgångspunkterna samt de tillvägagångssätt som genomsyrar studien. Syftet är att presentera vad studiens val av riktning baserar sig på samt att ge läsaren en inblick i hur genomförandet av studien har gått till.

3.1 Forskningsansats och metodval

Denna studie har riktat fokus mot innehåll och har haft som mål att skapa en bättre förståelse för det arbetet revisionsbyråerna vidtar för att behålla personal och vad revisorsassistenterna anser betydande för att stanna inom byrån samt om det finns några skiljaktigheter. Värderingar och känslor har tagits med i beaktning och studien har haft fokus på förståelse och jämförelse vilket är i likhet med en kvalitativ metod (David &

Sutton, 2017). Ett flertal tidigare studier inom ämnet har varit kvantitativa studier för att kunna säga något om populationen i stort. Denna studie ämnade att skapa en djupare förståelse kring det identifierade vetenskapsgapet och inte huvudsakligen att generalisera resultatet på det sätt som forskningen tidigare gjort vilket gör att en kvalitativ studie lämpar sig väl. Studien har analyserat insamlad data för att hitta samband och skapa förståelse, vidare har studien utgått från redan befintlig teori. Teorin har legat för grund för de teman som studien valde att behandla. Detta innebär att en huvudsakligen deduktiv forskningsansats har tillämpats (Bryman & Bell, 2013)

3.2 Litteratursökning

För att uppnå kunskap inom relevanta områden har en genomsökning av tidigare forskning gjorts. Sökningen har fokuserats på revisorsassistenter, problematiken kring hög personalomsättning och olika teorier som kan förklara detta. Relevanta sökord som användes var; Audit assistants, audit profession, job satisfaction, turnover, work-life balance, organizational culture, values, expectation gap. För att få en bra överblick över fältet krävdes dock en djupare efterforskning. Det har uppnåtts genom att studera vilka som har citerat den relevanta forskningen för att hitta vilka vidare studier som har gjorts inom området. Detta gav en bredare bild över fältet och hur det har utvecklat sig över tid.

Sökningen har genomförts via databaser från Luleå Tekniska Universitet och även via Google Scholar som har kunnat visa vilka som har citerat den relevanta artikeln.

13

3.3 Urval

Av de fyra största revisionsbyråerna i Sverige valdes två ut, detta för att kunna skapa ett djup snarare än bredd i jämförelsen. Valet föll på Deloitte och KPMG som har publicerat information om deras arbete med att behålla medarbetare i års-och hållbarhetsredovisningar. Utöver detta ansågs det vara fördelaktigt att ha två företag med likvärdig storlek, i detta fall avses storlek som medelantalet anställda. Nedan återfinns medelantalet anställda hos de fyra största revisionsbyråerna i Sverige under 2019/2020.

Det kan utläsas att Deloitte och KPMG är mycket lika varandra i storlek med 1488 respektive 1487 anställda.

Tabell 1. Medelantal anställda big four 2019/2020 Revisionsbyrå Medelantal anställda

PwC 2935

EY 2739

Deloitte 1488

KPMG 1487

För de semistrukturerade intervjuerna valdes nuvarande och tidigare revisorsassistenter på KPMG och Deloitte ut. Detta för att kunna jämföra det arbete revisionsbyråerna gör som studerats i dokumentstudien med revisorsassistenternas upplevelse. För att välja ut respondenter till de semistrukturerade intervjuerna användes eget kontaktnät samt Linkedin för att hitta de som arbetar eller har arbetat som revisorsassistent på de två utvalda revisionsbyråerna, förutom detta behövde respondenterna ha jobbat på revisionsbyrån senaste 2017. Det vill säga ingen av de tidigare revisorsassistenterna har slutat tidigare än 2017. De har sedan kontaktas och de som varit tillgängliga och villiga att delta i studien har valts ut. Detta är i likhet med ett bekvämlighetsurval då urvalet grundade sig på de som har funnits tillgängliga (Bryman & Bell, 2013). Studien bestod av fyra tidigare revisorsassistenter samt fyra nuvarande revisorsassistenter. Dessa åtta respondenter tillhör det som i studien kallas yngre generationer, detta betyder att de är födda 85 eller senare. Dessa presenteras i nedanstående tabell.

14

Tabell 2. Presentation av studiens respondenter

Respondent Status Revisionsbyrå Respondent D^T1 Tidigare revisorsassistent Deloitte

Respondent D^T2 Tidigare revisorsassistent Deloitte

Respondent D^N1 Nuvarande revisorsassistent Deloitte

Respondent D^N2 Nuvarande revisorsassistent Deloitte

Respondent K^T1 Tidigare revisorsassistent KPMG

Respondent K^T2 Tidigare revisorsassistent KPMG

Respondent K^N1 Nuvarande revisorsassistent KPMG

Respondent K^N2 Nuvarande revisorsassistent KPMG

Gällande tidsaspekt för dokumentstudien identifierades två viktiga brytpunkter för att finna vilka år som var intressanta att studera. Den första brytpunkten berör det faktum att det från och med 2018 kom förändrade regler kring de utbildningskrav som krävs för att kunna bli auktoriserad revisor. De förändrade reglerna har öppnat upp dörrarna för dem som inte har läst företagsekonomi. Kompetensbasen har breddats vilket innebär att det är möjligt att ha en kandidatexamen i annat än företagsekonomi och sedan komplettera med de specifika kunskapskraven som ställs för att kunna bli auktoriserad revisor. Detta är en intressant brytpunkt inom professionen då utbildningskraven ändrats och öppnat upp för fler kandidater att söka sig till yrket (Revisorsinspektionen, 2017). Detta innebar att dokumentstudien startade 2017 året innan förändringen och undersöktes sedan fram till nutid. Ytterligare en orsak till att år 2017 valdes motiveras av den förändring i Årsredovisningslagen som innebär att större företag har en skyldighet att upprätta en hållbarhetsrapport vilken innefattar information om de anställda på byrån.

15

3.4 Insamling av empiri

Intervjuerna skedde med fyra nuvarande revisorsassistenter och fyra tidigare revisorsassistenter och följde en förutbestämd intervjuguide som återfinns i Bilaga 1 samt Bilaga 2. Uppdelningen var fyra respondenter från Deloitte och fyra respondenter från KPMG. För att det skulle vara ett bra flyt i intervjun och att den som intervjuades skulle känna sig bekväm med att tala öppet valdes semistrukturerade intervjuer. Struktur i detta sammanhang syftar på hur pass identiska frågorna i varje intervju är både i hur dem ställs och i vilket ordning de kommer (David & Sutton, 2017). Ju mer ostrukturerad en intervju är desto mer utrymme får den intervjuade att berätta sin egen uppfattning om saker och ting och tenderar att vara mer kvalitativa då de inte går att jämföra på samma sätt som helt strukturerade intervjuer med stängda frågor (David & Sutton, 2017). Då en djupare förståelse ville uppnås om de intervjuades egna tankar och åsikter kring revisionsbranschen och personalomsättning valdes det en semistrukturerad intervjuform.

En intervjuguide utformades som användes vid varje intervju, under intervjun ställdes frågor såsom: “Berätta om din upplevelse av jobbet som revisorsassistent?” och “Berätta om hur din utveckling och utbildning inom byrån sett ut?” genom att ställa öppna frågor fick respondenten möjlighet att utveckla sina svar och berätta fritt om deras egna upplevelser och tankar, detta för att inte styra dem åt ett specifikt håll och få mer uttömmande svar gällande ämnen som togs upp (Bryman & Bell, 2013; Alvehus, 2013).

Vid varje intervju användes samma grundfrågor och frågorna ställdes i samma ordning, utifrån svaren som ficks av respondenterna kunde följdfrågor ställas och dessa kunde ibland skilja sig åt, detta utifrån vad respondenten svarat på huvudfrågan. Varför en helt ostrukturerad intervju ej valdes var för att kunna styra den intervjuade tillbaka på rätt spår om de svävade iväg åt helt fel håll.

Dokumentstudien skedde genom att läsa årsredovisningar och hållbarhetsredovisningar från både Deloitte och KPMG. Deloitte har sin hållbarhetsrapport integrerad i årsredovisningen till skillnad från KPMG som har valt att publicera en separat hållbarhetsredovisning förutom 2019/2020 då de istället publicerat en hållbarhetsrapport i årsredovisningen. Typen av dokument som användas i denna studie kallas för organisationsdokument (Bryman & Bell, 2013). För att kunna utföra den jämförande delen av studien föll valet på byråernas redan tillgängliga information, i form av årsredovisningar och hållbarhetsredovisningar Vidare valdes det att undersöka organisationsdokument då författarna ansåg att det var intressant att undersöka bilden byråerna presenterade för intressenter och allmänheten. Studien gjordes genom att båda författarna läste årsredovisningar och hållbarhetsredovisningarna pärm till pärm under de valda åren och fokuserade på delar som berörde personalomsättning, medarbetare och det arbete byråerna tog för att behålla medarbetare inom byrån, efter detta jämfördes fynden som gjorts, för att sedan skrivas ner som text i empirin.

En övervägning gjordes att använda sig av ett program som läser in dokumenten och finner vissa ord så som “medarbetare” “anställda” “personalomsättning”, dock kan sådana typer av program missa viktiga aspekter som behövdes tas med i empirin då de endast fångar upp specifika ord. Dessutom har rapporterna varit uppbyggda på olika sätt från år till år då hållbarhetsrapporten kan utformas som en del av förvaltningsberättelsen eller som en separat bilaga skild från årsredovisningen (Bolagsverket, uå). För att undvika att viktiga delar försvann föll valet på att istället läsa årsredovisningar och hållbarhetsredovisningar. Vidare presenterar inte Deloitte sin personalomsättning i procent och togs därför inte med i empirin, författarna valde att inte räkna på personalomsättningen själv då det finns flera olika sätt att räkna ut detta och för att undvika felaktigheter och felräkningar togs den inte med.

16

KPMG valde att presentera personalomsättningen i sin hållbarhetsredovisning och togs därför med i empirin. När dokumentstudien gjordes upptäckte författarna att de inte fanns några stora skillnader mellan åren, ett avvägande gjordes och författarna valde att skriva om Deloitte och KPMG i stort och inte gå in på specifika år, förutom om det fanns någon avsevärd skillnad. All information i empirin gällande Deloitte och KPMG och deras arbete för att behålla medarbetare är hämtade från deras årsredovisningar och hållbarhetsrapporter från åren 17/18, 18/19 och 19/20.

3.5 Tillvägagångssätt

Empirin delades upp enligt de teman som togs fram i den teoretiska modellen (se Figur 1) samt uppdelad mellan KPMG och Deloitte. Utifrån detta skrevs det sedan ner under varje tema vad respektive byrå hade för insatser för att behålla medarbetare. Efter att relevant fakta skrivits ner från byråernas respektive års - och hållbarhetsredovisningar mellan åren 2017 - 2020, gjordes en empirisk analys för att kontrollera om det fanns några större skillnader och likheter. En övervägning gjordes och fakta som ansågs orelevant för studien plockades bort. Efter att dokumentstudien var färdig, övergick empirin till de åtta semistrukturerade intervjuer som gjorts. Varje intervju transkriberades i efterhand utifrån de inspelningar som gjorts med respondenternas godkännande. Efter det att transkriberingen var färdig gick författarna igenom varje intervju för att analysera och finna viktiga teman. Därefter skrev författarna precis som i dokumentstudien ner varje intervju under de olika teman som identifierats i teorin. Uppdelning var densamma som för dokumenten, en uppdelning mellan KPMG och Deloitte, utöver detta valde författarna att dela upp texten mellan nuvarande och tidigare revisorsassistenter. Detta för att det skulle bli tydligare för läsarna vem som sagt vad. När detta var gjort gick författarna igenom empirin från intervjuerna för att analysera och plocka på eventuell överflödig information.

När både dokumentstudien och intervjustudien var färdiga, gick författarna igenom all text ytterligare en gång, för att sedan kunna skriva ihop dokumentstudien med intervjustudien. Detta för att allt skulle kunna finnas under samma rubrik, dock uppdelat mellan Deloitte och KPMG för att det skulle bli tydligare vilken byrån som gjort vilka insatser och vad de olika respondenterna ansåg.

Analysen påbörjades redan vid insamling av data från Deloitte och KPMG:s års - och hållbarhetsrapporter. Redan där uppmärksammade författarna av studien att det fanns stora likheter mellan de båda byråerna och vad de hade för insatser för att behålla medarbetare. När sedan intervjuerna genomfördes förstärktes denna upptäckt då skillnaden mellan revisorsassistenter och tidigare revisorsassistenter var tydligare och större än de väldigt få skillnader som fanns mellan revisorsassistenter på KPMG och de revisorsassistenter som tillhörde Deloitte. Författarna valde utifrån detta att fokusera analysen på nuvarande och tidigare revisorsassistenter samt det byråerna beskriver snarare än att jämföra Deloitte och KPMG mot varandra.

3.6 Trovärdighet

Då denna studie syftat till att skapa förståelse genom en kvalitativ metod har fyra viktiga kriterier tagits i beaktning för att skapa trovärdighet. De fyra olika kriterierna som studien har beaktat är tillförlitlighet, överförbarhet, pålitlighet och konfirmering (Bryman & Bell, 2013). Med hänsyn till tillförlitlighet har studien följt en förutbestämd intervjuguide där respondenterna har fått besvara samma typ av frågor för att säkerställa att respondenterna berör samma fenomen, vidare har samtliga intervjuer spelats in och transkriberats i

17

efterhand. Detta för att kontrollerat att allt uppfattats rätt vid intervjun. För att uppnå tillförlitlighet i dokumentstudien har båda författarna gått igenom årsredovisningar och hållbarhetsredovisningar pärm efter pärm för att sedan jämföra fynden sinsemellan, detta för att undvika att viktig information missas.

Vidare hade studien ett tydligt tillvägagångssätt, detta för att studien skulle kunna genomföras i en annan kontext. Vilket betyder att studien tog överförbarhet i beaktning (Bryman & Bell, 2013). Studien hade en kvalitativ metod som fokuserade på att studera en specifik grupp i en specifik kontext. Detta innebar att studien inte var fullt överförbar till andra kontexter. Med hänsyn till detta hade studien ett tydligt tillvägagångssätt. Detta var nödvändigt för att kunna genomföra studien i en annan kontext eller liknande.

Tillvägagångssättet för insamling av empiri och analys beskrevs därför tydligt under avsnittet “tillvägagångssätt”.

För att uppnå trovärdighet har studien behövt ta pålitlighet i beaktning, detta handlade om att säkerställa att alla faser i forskningsprocessen redogjordes. För att uppnå detta granskades studien av olika externa parter (Bryman & Bell, 2013). Under arbetets gång har handledare, opponenter och studiekamrater tagit del av studien och återkommit med synpunkter och eventuella oklarheter. Detta har gjort att de olika faserna som beskrivits i studien har gåtts igenom flertalet gånger för att säkerställa att läsaren fått en god förståelse för hur forskningsprocessen har sett ut.

Det sista viktiga kriteriet inom kvalitativ metod berör det faktum att kvalitativ forskning saknar en fullständig objektivitet och resultatet kan därmed påverkas av personliga värderingar (Bryman & Bell, 2013). I och med detta ställdes öppna frågor till respondenterna för att inte leda de i en specifik inriktning. Utöver det medverkade båda respondenterna i intervjuerna i och med att egna värderingar samt tidigare erfarenheter kan leda till att respondenternas svar kan uppfattas på olika sätt. Detta innebär att konfirmering har tagits i beaktning för att skapa trovärdighet (Bryman & Bell, 2013) 3.6.1 Etiska överväganden

Enligt Bryman & Bell (2013) finns det en rad etiska regler som ska tas i beaktning när det kommer till forskning och de som blir intervjuade. Dessa regler berör frivillighet, integritet, konfidentialitet och anonymitet. Bryman & Bell menar att det finns följande för svenska forskare, under vilket denna studie faller.

Med informationskravet menar Bryman & Bell (2013) att alla som blir intervjuade i en studie ska bli informerad om vad studien handlar om. Innan författarna intervjuade revisorsassistenterna och de tidigare revisorsassistenterna blev dem informerade om vad studien handlade om samt vad som skulle beröras under den kommande intervjun. Vidare finns det ett samtyckeskrav, vilket betyder att de som blev intervjuade blev informerade om att de kan välja att avbryta intervjun när som helst och att deras deltagande var frivilligt. Innan intervjun blev de tillfrågade om de godkände att de spelades in för att författarna skulle kunna gå tillbaka i det inspelade materialet för att transkribera. Dock finns det både för - och nackdelar med att spela in intervjuer, då den som blir intervjuad kan känna att hen inte vågar vara lika ärlig och öppen i sina svar som den skulle varit om det inte spelades in. Ett övervägande gjordes och författarna ansåg att fördelarna med att spela in intervjuerna överväger eventuella nackdelar de möjligen kunde medföra. Alla som blev intervjuade fick information om att de kommer vara helt anonyma och att varken namn eller ålder kommer finnas med i studien.