5. ANALYS OCH DISKUSSION
5.5 K ONSEKVENSER AV FÖRVÄNTNINGSGAPET
Efter att ha studerat de olika temana i studiens teoretiska modell är det intressant att fördjupa sig i vad förväntningsgapet leder till samt vilket arbete respondenterna önskar se för att få bukt med den höga personalomsättning som återfinns i branschen.
40
Personalomsättning är ett oerhört stort forskningsområde med flertalet olika modeller och faktorer som kan förklara valet att lämna sin arbetsplats. Personalomsättningsteorin tar upp huvudsakligen upp två faktorer, nämligen den upplevda arbetstillfredsställelsen och den upplevda enkelheten att lämna byrån (March och Simon, 1958; Mobley et al., 1978).
I empirin kan det utläsas vad revisionsbyråerna menar är orsaken till den höga personalomsättningen inom professionen. KPMG anger procentsatser och menar att orsaken till den höga personalomsättningen är konkurrensen på specialkompetenser och talanger. Deloitte går inte ut med siffror på personalomsättningen, men menar att den höga personalomsättningen är en naturlig personalomsättning då de investerar i utveckling och karriärutveckling vilket leder till att deras medarbetare är eftertraktade på marknaden. Detta ligger i linje med den upplevda enkelheten att lämna byrån (March och Simon, 1958; Mobley et al., 1978) och även det faktum att revisorsassistenter är påvisat attraktiva på marknaden (Carrington, 2016). Den upplevda enkelheten att lämna byrån kan handla om tillgängligheten av andra jobbmöjligheter (Mobley et al., 1978; Steers &
Mowday, 1981; Dansereau et al., 1974) och oväntade jobbmöjligheter (Gerhart, 1990).
Att personalomsättningen inom professionen förklaras av den upplevda enkelheten att lämna byrån (March och Simon, 1958; Mobley et al., 1978) menar revisorsassistenterna inte är hela sanningen. Att det är en bra merit på Cv:t berättar många av respondenterna och även att många har valt andra karriärvägar efter en tid på byrån. Respondenterna i likhet med revisionsbyråerna menar att personalomsättning inom professionen är hög eller mycket hög. Forskningen har visat att av de som årligen anställs är det mindre än en tredjedel som stannar länge nog för att bli auktoriserad revisor (Umans et al., 2016). Dessa siffror tycks stämma överens med respondenternas upplevelse, DT2 menar att enbart en av fyra från “årskullen” är kvar på byrån vilket är mindre än en tredjedel. Dock är det ingen av de åtta respondenterna som menar att det deras attraktivitet på arbetsmarknaden är den upplevda orsaken till den höga personalomsättningen. Det är inte heller någon av de fyra tidigare revisiorsassistenterna som har valt att lämna yrket på grund av att de fått ett oväntat jobberbjudande. Detta är intressant att analysera då det indikerar att det återfinns skillnader gällande orsaker till den höga personalomsättningen mellan revisionsbyråerna och revisorsassistenterna.
Det respondenterna anser som orsaker till personalomsättning skiljer sig åt mellan de nuvarande och tidigare. Två av de nuvarande revisorsassistenterna menar att den höga personalomsättningen kan bero på att revisorsassistenterna har fel personlighetstyp, att matchningen mellan byrån och revisorsassistenten vid rekryteringen inte är optimal. Att rekrytering har betydelse för att få medarbetare inom organisationen har även forskningen varit inne på, ett noggrant urval kan leda till en större tillfredsställelse hos individen (Chatman, 1991). Två av de nuvarande revisorsassistenterna menar att det även att det kan bero på revisorsassistentens livssituation. Att revisorsassistenten har småbarn eller liknande. De nuvarande revisorsassistenterna tenderar därför att finna orsaker som ligger mer hos revisorsassistenterna själva, det vill säga i deras personlighet eller i deras livssituation. En nuvarande respondent sticker ut och det är KN2 som menar att personalomsättningen kan bero på den höga arbetsbelastningen och även på arbetsuppgifterna. Att KN2 sticker ut från de andra nuvarande revisorsassistenterna kan bero på att KN2 har bestämt sig för att lämna yrket inom kort och kommer därmed tillhöra gruppen med tidigare revisorsassistenter inom kort.
De nuvarande revisorsassistenterna står i motsats till de tidigare revisorsassistenterna som finner orsaker som ligger mer hos revisionsbyrån. Två av de tidigare revisorsassistenterna menar att orsaker till personalomsättning kan vara lönen vilket forskningen också har varit inne på.
41
Marxen (1996) kom fram till att lön var det näst största orsaken till uppsägning och även Chi et al., (2013) menar att lönen kan ha stor betydelse för valet att säga upp sig eller inte.
Dock finns det också visat på att revisorsassistenter kan vara villiga att acceptera en lägre lön med förväntningar på framtida fördelar (Hermanson et al, 2016). Detta är något som den nuvarande revisorsassistenten DN1 instämmer i och menar att ingångslönen är en liten uppoffring men värt det med vetskapen om att få mycket erfarenhet. De tidigare revisorsassistenterna menar också att personalomsättningen beror på att det är för mycket jobb vilket leder till en obalans. I studien av Marxen (1996) framkom att det mest populära svaret gällande varför revisorsassistenter väljer att säga upp sig var just önskan om en sysselsättning som var “mindre krävande”. DT1 sätter fingret på både orsakerna och menar att det är många som lämnar efter 1–3 år med vetskapen att man kan gå ned i arbetstimmar och upp i lön om de söker sig vidare. De tidigare revisorsassistenterna KT1 och KT2 är även inne på att det är en gammal kultur som innebär för mycket arbete vilket ligger i linje med de som belyst balansen mellan privat-och arbetsliv.
I och med att det återfinns en skillnad mellan revisionsbyråerna och revisorsassistenterna gällande orsak till personalomsättning är det också intressant att studera det arbete som revisionsbyråerna gör för att behålla medarbetare jämfört med vad revisorsassistenterna önskar se. Både de nuvarande och tidigare revisorsassistenterna från både KPMG och Deloitte upplever att det pågår arbete gällande att behålla medarbetarna inom byrån. Alla åtta respondenter berör att det finns friskvård och medarbetarsamtal. Flera nämner också att det finns flera olika rabatter och förmåner som massage, frukost, hälsoundersökning och ergonomisk utrustning. Utöver det nämner flera tidigare revisorsassistenter att det var mycket prat och olika workshops kring att hitta balans i livet och att se över arbetsbelastningen. Alla revisorsassistenter upplever därför att det arbetas på flera olika sätt för att behålla medarbetarna inom organisationen. Dock är det inte helt i linje med vad revisorsassistenterna anser betydande för att stanna inom organisationen. Utöver det upplever även vissa revisorsassistenter att det är “mycket snack och liten verkstad” och att de olika diskussionerna inte alltid leder till konkreta åtgärder.
I empirin kan det utläsas om det arbete revisionsbyråerna gör för att behålla medarbetarna.
De sätter fingret på flera olika viktiga aspekter men trots detta finns det utvecklingsområden. De åtgärderna som byråerna tar fram är inte de respondenterna värderar högst. Det återfinns förväntningsgap mellan vad revisionsbyråerna arbetar med gällande att behålla medarbetare och vad revisorsassistenterna anser betydande för att stanna inom organisationen. För att hantera det förväntningsgap som finns har respondenterna fått ge sin syn på vilket arbete som behöver göras. De nuvarande revisorsassistenterna önskar se mer stöttning uppifrån både gällande arbetstid men också gällande utveckling inom byrån. Att ha en god kommunikation där medarbetarna känner sig sedda och hörda samt att få feedback och uppmuntran. En bekräftelse på det hårda arbete som läggs ned. Tre av fyra nuvarande revisorsassistenter önskar mer förståelse och stöttning uppifrån. Den fjärde nuvarande revisorsassistenten önskar se en förbättrad rekryteringsprocess och bättre förståelse hos sökande. De tidigare revisorsassistenterna önskar se något större insatser såsom att anställa fler, höja löner, fokusera mer på work-life balance samt välmående och även att införa lagar, maxgräns eller kollektivavtal gällande övertid.
42