Utifrån respondenternas svar i resultatet av empiriskt material ska vi i detta kapitel analysera svaren med hjälp av vårt teoretiska ramverk. Fördomarna och förväntningarna som vi utgick från i vårt teoretiska ramverk visade sig finnas även hos generation Z. Vi upptäckte också en ny aspekt, nämligen att det finns en gråzon gällande generation Z fördomar och förväntningar.
6.1 Fördomar
Kunda (1999) definierar en fördom som kognitiva strukturer som innehåller olika kunskaper och uppfattningar om olika samhällsgrupper. Vidare menar Kunda (1999) att kategoriseringarna som människor gör grundar sig i de normer som finns i samhället och leder till att fördomar skapas. För att förstå fördomarna som finns gentemot kvinnliga ledare måste vi förstå kontexten. Detta leder oss in på samhällets övergripande syn på könsrollerna och normerna som har skapats kring rollerna. Wahl et al. (2018) förklarar att det är sociala konstruktioner som ligger till grund för de olika könsroller som finns. Vidare menar Wahl et al. (2018) att både historien och samhället har varit bidragande faktorer till dessa könsroller vilket har lett till att det än idag finns fördomar gentemot de båda könen. Dessa fördomar har bidragit till en djupt rotad könsnorm i samhället. Utifrån respondenternas svar i resultatet delar de uppfattningen om att historien och samhället är bidragande faktorer till könsrollerna idag. F4 och F5 (Personlig kommunikation, 1 april, 2020) bekräftar Wahl et al. (2018) teori genom att berätta om att samhällets historiska strukturer gjort att kvinnor inte getts samma möjligheter och att det lett till färre kvinnliga ledare på toppositioner idag.
Wahl (1996) menar att manligt och kvinnligt oftast förklaras som motpoler till varandra vilket innebär att de två begreppen tillskrivs olika egenskaper och beteenden. Vidare beskriver Wahl (1996) att männen anses som normen inom ledarskap. Samtliga respondenter utom två gör en tydlig koppling mellan män och manligt samt kvinnor och kvinnligt, det gör att vi kan se en tydlig koppling mellan respondenternas svar och ledarskapsstilarna. De ledarskapsstilar som Gillberg (2018) menar kan kopplas till män kopplar också respondenterna till män. Respondenterna i både intervjuer och fokusgrupper associerar dominant, fokus på snabba resultat, kontrollerande och självsäker till det manliga könet. Dessa egenskaper och beteenden kan återspeglas i ledarskapsstilar som auktoritär, uppgiftsorienterat samt delar av det situationsanpassade ledarskapet (Zhang & Xie, 2017; Schaubroeck et al., 2017 & Stubbs et al., 2018).
Då männen anses vara normen inom ledarskap kan det enligt Wahl (1996) leda till att de kan känna behovet av att ha makt och kontroll. Ledarskapsstilarna som nämns ovan och de tillhörande egenskaperna är så pass starkt förknippade med män att en fördom skapas mot kvinnor, att de inte kan anta någon av dessa stilar. Fiske (1998) pekar på att fördomarna ofta grundar sig i att människan vill se sig bättre än andra för att på så sätt stärka sitt eget självförtroende. Detta kan vi koppla till F5 och F8 (Personlig kommunikation, 1 april 2020) svar gällande att kvinnor granskas mer i förhållande till männen. Att kvinnor granskas mer än män på ledande positioner grundar sig i att männen vill stärka sitt självförtroende då det är de som utgör normen inom ledarskap och vill fortsätta ha makt och kontroll. I2 (Personlig kommunikation, 24 mars, 2020) och I4 (Personlig kommunikation, 25 mars, 2020) upplever att kvinnor har högre krav på sig och behöver därför kämpa hårdare än män för att bli accepterade i sin ledarroll. Detta grundar sig i fördomarna som finns kring könsrollerna som samhället har varit bidragande till att skapa. Då kvinnorna inte anses vara normen blir fördomen att de inte kan genomföra samma uppgifter som männen.
6.2 Förväntningar
Winter (1994) beskriver en förväntan precis som en fördom, att det handlar om kognitiva strukturer som konstruerats för att förstå verkligheten. Alla i samhället har olika förväntningar på både saker, människor och händelser. Detta gör att förväntningar måste förstås genom kontexten av samhället och dess övergripande syn på könsrollerna. På grund av att könsnormerna är så djupt rotade i oss människor har även förväntningarna sin grund i historien och samhället.
På grund av att manligt och kvinnligt enligt Wahl (1996) ses som två motpoler associeras olika egenskaper till respektive kön. Detta bekräftades även av samtliga respondenter utom två, de gjorde en tydlig koppling mellan kvinnligt och kvinnor. Respondenternas svar i resultatet gör därför att vi även här kan se en tydlig koppling till ledarskapsstilarna. Egenskaper och begrepp som lyftes var förtroendeingivande, inkluderande, visa uppskattning, öppenhet, självsäker och stöttande. Dessa egenskaper och beteenden kan istället återspeglas i ledarskapsstilar som relationsorienterat, demokratiskt, det tjänande ledarskapet, transformativt samt coachande och stöttande i det situationsanpassade ledarskapet (DeBell, 2019; Cuadrado et al., 2012 & Liden et al., 2015; Northouse, 2018; Bass, 1996)
Då dessa ledarskapsstilar associeras med det kvinnliga könet skapas en förväntan så stark att den kan ses som en sanning på att kvinnor ska tillämpa någon av dessa. De kvinnliga ledarskapsstilarna med dess tillhörande egenskaper och beteenden ses som en sanning som kvinnan behöver förhålla sig till. Det innebär att om en kvinnlig ledare agerar utifrån detta bekräftas sanningen och därför skapas en positiv bild av henne. Då Wahl (1996) menar att männen anses som normen inom ledarskap beskriver hon att kvinnor måste anpassa sig utefter den normen. Samtliga respondenter ur generation Z berättade i både intervjuer och fokusgrupper att de dock värderar och förknippar ledarskap med de ledaregenskaperna som anses som kvinnliga. Samhällets och historiens syn på kön och dess roller är dock så djupt rotade i oss människor att kvinnor måste anpassa sig efter normerna som finns inom ledarskap. F7 (Personlig kommunikation, 1 april, 2020) berättar utifrån egna erfarenheter att kvinnliga ledare behövt anpassa sitt ledarskap efter männen och då uppfattats mer negativt. Detta bekräftas också av Heilman (2001) som nämner att kvinnor som agerar på ett sätt som hon inte förväntas göra leder till att det bildas en negativ syn på det agerandet.
6.3 Balansen mellan fördomar och förväntningar gentemot kvinnliga ledare
Figur 7. Balansen mellan fördomar och förväntningar gentemot kvinnliga ledare samt deras tillhörande egenskaper och beteenden (Maniette & Pettersson, 2020)
Trots det Wahl (1996) nämner om skillnader i könsrollerna samt i hur begreppet ledarskap och kvinnligt ledarskap uppfattas olika, delar respondenterna inte den uppfattningen. Vidare menar Wahl (1996) att kvinnor förväntas anta kvinnliga egenskaper och att män förväntas anta mer manliga. Trots att respondenterna i sina svar ofta delar samma uppfattning som Wahl (1996) förklarar de också att egenskaperna inte hör ihop med ett specifikt kön. Respondenterna poängterade vid flera tillfällen att de inte ser ledarskap som kön utan ser mer till kompetens och personlighet.
“Ledarskap för mig är samma sak oavsett om det är en man eller kvinna. Det ska inte vara någon skillnad” (F2, personlig kommunikation, 26 mars, 2020)
Under både intervjuer och fokusgrupper när diskussionen fördes kring de olika ledaregenskaperna och beteendena menade respondenterna att det handlar om en balans. Detta illustreras i figur 7 som en gråzon mellan fördomar och förväntningar gentemot kvinnliga ledare. De menade att ledaregenskaperna kompletterar varandra och det är när det handlar om ytterligheterna av dessa som de anses som en fördom. En kvinna som exempelvis är kontrollerande stämmer inte överens med den bilden som finns av en kvinna, samtidigt förväntas hon ha kontroll då det anses vara en del av att vara ledare. Respondenterna menar att egenskaperna och beteendena inte utesluter varandra och att det inte är svart eller vitt utan en gråzon där olika egenskaper och beteenden kan komplettera varandra. Med det menas att även fast generation Z främst lyfter de kvinnliga egenskaperna som de gärna ser hos kvinnlig ledare landade de också i att en del av de manliga egenskaperna är nödvändiga. Det diskuterades att en ledare som tar alla beslut många gånger inte är en egenskap som uppskattas hos en kvinnlig ledare. Samtidigt krävs det att en kvinnlig ledare kan ta beslut men att det snarare handlar om hur den kvinnliga ledaren
har kommit fram till beslutet. Genom att inkludera medarbetarna i beslutsfattandet agerar en kvinnlig ledare som hon förväntas av samhället. Två andra egenskaper som diskuterades var handlingskraftighet och självsäkerhet, dessa egenskaper förknippades i första hand med män. Samtidigt ansågs det vara egenskaper som även kvinnor förväntas inneha då respondenterna ansåg att de tillför en viktig del till ledarskapet. Allt som nämnts ovan visar att generation Z är en generation som ser mer till balansen mellan de olika ledaregenskaperna snarare än till könet bakom ledaren.