Ledarskap

Den inledande frågan i både fokusgrupp och intervju var att respondenterna fick berätta vad de tänker på när de hör begreppet ledarskap. Vi som författare förklarade att frågan berörde ledarskap generellt, trots det kopplade samtliga respondenter ledarskap till arbetslivet. Flera av respondenterna svarade att de tänker på en person som ska leda en grupp mot ett gemensamt mål. I1 nämnde i sin individuella intervju att en ledare är en ansvarstagande och driven person som får saker att hända. Både F6 och F7 tänker att en ledare är inspirerande, motiverande samt inkluderande. Vid diskussionen kring ledarskap kopplade respondenterna det till egna erfarenheter som både var positiva och negativa inom ledarskap. F5 nämner att de dåliga ledarna är det första som associeras med ledarskap och att de bra ledarna tas för givet.

“Vår generation är nog lite annorlunda med det, alltså vi vill veta allt. Vi vill bli inkluderade, vi vill ha kommunikation och vi vill att folk ska vara öppna, ärliga och raka och så kanske det inte alltid har varit” (F5, personlig kommunikation, 1 april, 2020)

I både intervjuer och fokusgrupper utgick fråga två och tre från att respondenterna fick välja egenskaper och beteenden som de ansåg associerades respektive inte associerades med en ledare. Frågan ställdes på detta sätt då det kunde hjälpa oss att få fram fördomar och förväntningar genom att koppla tillbaka till de egenskaper och beteenden som återfinns i ledarskapsstilarna.

5.2.1 Egenskaper och beteenden som inte associeras till en ledare

I både intervjuerna och fokusgrupperna var det några egenskaper och beteenden som respondenterna var eniga om inte associerades med en bra ledare. Den första egenskapen som utmärkte sig var dominant vilket alla respondenter utom en nämnde. F2 nämner att det inte fungerar att vara dominant som ledare då det är viktigt att höra vad andra tycker och tänker. I3 tycker inte heller att en ledare ska vara dominant, han tycker att det ska finnas en prestigelöshet i en ledare. Ledaren ska inte sätta den sidan före bara för att man är högre uppsatt. I4 delar denna uppfattning och anser att en dominant ledare gör att man som medarbetare känner sig mindre värd eftersom ens egna åsikter inte värdesätts. I1 menar att det handlar om bristen på delaktighet, att ledaren tar för stor del av besluten själv och låter inte andra vara delaktiga. En annan egenskap som många av respondenterna nämner är att en ledare tar alla beslut. Majoriteten tycker att denna egenskap faller under ett dominant beteende och menar att en dominant ledare tar alla beslut utan att lyssna på vad gruppen har att säga.

“Dåliga ledare tänker jag verkligen kan köra över en hel grupp och som bara ser till sig själv, är väldigt egoistisk och kanske har svårt att se alla” (F4, personlig kommunikation 1 april, 2020)

Den tredje egenskapen som utmärkte sig var fokus på snabba resultat. F4 anser att bränder alltid ska gå att släckas men att det är bättre att se till helheten och ha ett långsiktigt tänk. F5 fyller i att fokus på snabba resultat kan leda till en daglig stress som inte någon mår bra av. I3 menar att det sällan funkar med ett fokus på snabba resultat utan att ledaren behöver se mer långsiktigt. Han fortsätter berätta att det absolut ska finnas kortsiktiga delmål men att resultaten ska vara långsiktiga. Även I1 gör kopplingen mellan att ha fokus på snabba resultat och kortsiktiga mål vilket han tycker sällan är bra. F2 menar att om fokus ligger på snabba resultat är det lätt att ledaren blir trångsynt och inte ser till allas bästa och därför är inte alltid de snabba resultaten de bästa.

“Jag tänker att man missar mycket av det kreativa och det hållbara om man bara ser till snabba resultat.” (F3, personlig kommunikation, 26 mars, 2020)

Den fjärde egenskapen som utmärkte sig var kontrollerande. I2 nämner att en kontrollerande ledare inte visar förtroende vilket gör att medarbetaren kan känna sig nedtryckt och det kan leda till att medarbetaren tappar självkänsla. F3 delar den uppfattningen och menar att en kontrollerande ledare inte litar på sina medarbetare. F1 berättar att en kontrollerande ledare hämmar kreativiteten vilket kan yttra sig i sämre prestationer. Vidare berättar F1 att om inte alla får göra sitt och blir kontrollerad känner han att pressen på att prestera ökar. I3 trycker på att en ledare ska låta alla ha sitt sätt att arbeta på. Genom att inte vara kontrollerande kan varje individ hitta sitt eget sätt att arbeta på vilket gynnar gruppen i stort.

“Man behöver någon som tar kontroll för annars kommer det ju heller inte fungera, om alla ska ha sitt egna sätt [....] det handlar väl snarare om när det blir en överdrift av det som är negativt tänker jag” (F4, personlig kommunikation, 1 april, 2020)

I2 och F1 berättar också att de kan se självsäker som något negativt. Det kan leda till att ledaren nästan blir självgod och inte lyssnar på andras åsikter och förslag. I2 anser också att öppenhet kan vara något negativt. Hon menar att det är viktigt att ledaren inte är för öppen eller blir för personlig med sina medarbetare. Det kan leda till att ledaren får svårare att säga ifrån och att både ledaren och medarbetaren börjar ta saker personligt om det råder delade meningar. I4 ser fokus på prestation som något negativt då det kan få medarbetarna att känna sig otillräckliga. Det räcker inte med att försöka utan medarbetarna måste vara bäst för att det ska räknas.

5.2.2 Egenskaper och beteenden som associeras till en ledare

Utifrån egenskaperna och beteendena som respondenterna hade att välja från var det vissa av dessa som utmärkte sig och associerades till en ledare. F6 anser att en det är viktigt att en ledare är förtroendeingivande då hon menar att hierarkin plattas ut när ledaren visar förtroende för sina medarbetare.

“Visar man att man har förtroende för sina medarbetare så kommer jag att känna att det känns bättre att säga saker och ta upp problem. Känner jag förtroende för min chef så kommer jag automatiskt komma mer och prata med hen. Hen kommer vara ärligare och öppnare och det skapar bättre sammanhållning i gruppen.“ (I2, personlig kommunikation, 24 mars, 2020)

I3 tycker att det är en självklarhet att ledaren har förtroende för sina medarbetare och att det visar att ledaren tar sitt arbete på stort allvar. F3 menar att om medarbetarna får förtroende från ledaren skapas en större självständighet som att komma på lösningar själv och ett bollande klimat skapas. F2 pekar på att en ledare måste vara förtroendeingivande för att bli sedd som en ledare av sina medarbetare. F4, F7 och F8 nämner alla förtroendeingivande som en positiv ledaregenskap som de anser är viktigt att en ledare besitter.

Ett annat beteende som utmärkte sig var att visa uppskattning samt att stötta sin personal.

“Jag tycker verkligen också att det är superviktigt att ständigt vara positiv och uppmärksamma de man har. Visa tacksamhet [....] och att det oftast handlar om det kollektiva och att vi bygger något kollektivt tillsammans” (F4, personlig kommunikation 1 april, 2020)

F6 tycker det är viktigt att en ledare inspirerar och motiverar och menar att för att bli motiverad är det viktigt att ledaren visar uppskattning för arbetet. Vidare menar F6 att genom att visa uppskattning kan relationer på arbetsplatsen stärkas. F1 pekar på samma sak, motivation, och menar att för att han ska

känna sig värdefull och behövd krävs att ledaren visar uppskattning. F4 berättar att uppskattning kan visas på olika sätt till exempel genom att ledaren kommer ner och jobbar på golvet. Både I4 och F5 anser att en stöttande ledare är en ledare som visar uppskattning vilket gör det roligare att arbeta samt höjer prestationerna. Vidare menar I4 att en stöttande ledare finns där och hjälper till när det behövs. Majoriteten av respondenterna i både fokusgrupper och intervjuer tycker att en ledare bör uppmuntra till kreativitet och att ta egna initiativ, detta visar att ledaren har förtroende för sina medarbetare. Ytterligare en egenskap som utmärkte sig var öppenhet. F1 tycker att det är viktigt att en ledare är öppen för förslag. Genom att lyssna in alla får ledaren olika perspektiv och medarbetarna får ge sin syn på saker och ting.

“Därav mitt val av öppenhet, för att den tog jag som inkluderande och öppensinnad för alla och uppmuntrande inför kreativitet gör ju att det blir öppet och att man stöttar varandra i idéer och att allas idéer är värdefulla” (F3, personlig kommunikation, 26 mars, 2020)

F8 menar att det alltid är viktigt att en ledare är öppen och ärlig och inte bara finns där i motgångar. Vidare berättar F8 att det är viktigt för honom att det finns en öppenhet i kommunikationen och att det diskuteras kring saker och ting och att det inte lindas in. Han menar därför att det är viktigt att ledaren är tillgänglig och syns vilket gör att medarbetarna känner sig sedda. Även F4 pekar på en öppen kommunikation mellan ledare och medarbetare om vad som sker i företaget. Vidare menar hon att kommunikation är viktigt i både med- och motgångar och att det många gånger kan motverka ryktesspridning och oro. F7 tycker att det är viktigt att ledaren hittar en balans i sin öppenhet. Hon anser att det är viktigt att vara öppen men att ledaren inte bör vara öppen om och med allt. F2 kopplar guidar till öppenhet, hon menar att det handlar om att ledaren ska finnas där och lyssna på vad medarbetarna tänker.

F3 menar också att inkluderande är viktigt då det visas att allas idéer är värdefulla. I3 pekar på samma sak, att en arbetsplats ska vara inkluderande för att han tycker att en arbetsplats generellt ska fungera som ett team. Även I1, F1 och F5 anser att en ledare ska inkludera alla på en arbetsplats. I1 berättar att han tycker att alla ska få kredd och uppmuntran för det som görs bra.

I2 tycker att självsäkerhet hos en ledare är viktigt då ledaren måste kunna stå bakom sina beslut trots att folk tycker annorlunda. Hon menar att en självsäker ledare inte tar åt sig personligt av vad folk tycker och kan därför stå upp för sina beslut.

“Jag har själv haft chefer som känns lite osäkra, om någon säger ifrån så tar de det nästan personligt” (I2, personlig kommunikation, 24 mars, 2020)

F2 berättar utifrån egna erfarenheter att du bör vara självsäker inom ledarrollen för att få respekt. Hon menar att om du inte har din självsäkerhet är det ingen som lyssnar på dig. I1 anser att en självsäker ledare är en handlingskraftig ledare. Han menar att en ledare bör vara en förebild, vara drivande och få saker att hända. F7 och F8 pekar på samma sak, att en ledare måste kunna ta beslut och få saker att hända för att undvika att medarbetarna famlar i mörkret där ingen har kontroll. I2 anser att handlingskraftighet är viktigt då en ledare måste kunna ta itu med problem. Vidare menar hon att ledaren måste ta problemen som tas upp seriöst och sätta ord till handling.