7. Slutsats, bidrag och vidare forskning
7.4 Förslag på vidare forskning
• Kvantitativ studie: Vårt första förslag på̊ vidare forskning är att utföra en kvantitativ studie. En kvantitativ studie med enkäter som datainsamlingsmetod skulle kunna öka kunskapen kring hela generation Z fördomar och förväntningar gentemot kvinnliga ledare. På detta sätt hade det genererat ett mer generaliserande svar på hela generationens fördomar och
förväntningar gentemot kvinnliga ledare. Detta hade också bidragit att studien fokuserar på bredden snarare än djupet.
• Jämföra män och kvinnor inom generation Z: En annat förslag vi har är att jämföra män och kvinnor inom generationen. Vi har i vår studie inte gjort skillnad på män och kvinnor och kan därför inte urskilja skillnader i deras fördomar och förväntningar. Då det är kvinnor som är minoritet på ledande positioner och upplever ett motstånd hade det varit intressant och relevant att jämföra om män och kvinnor har olika fördomar och förväntningar gentemot kvinnliga ledare.
• Genomföra studien i ett maskulint land: Vårt tredje och sista förslag till vidare forskning är att genomföra studien i land som enligt Hofstede är maskulint. Detta då Sverige anses vara ett väldigt feminint och jämställt land där en ledare som stöttar och involverar sina medarbetare uppskattas. Det hade därför varit intressant och relevant att genomföra studien i ett land som är maskulint och där andra egenskaper och beteenden uppskattas hos en ledare.
Referenser
Bencsik, A., Horváth-Csikós, G., & Juhász, T. (2016). Y and Z Generations at Workplaces. Journal of
Competitiveness, 8(3), 90–106
Blomkvist, P., Hallin, A., & Lindell, E. (2018). Metod för företagsekonomer – Uppsats enligt 4-
stegsmodellen. (Första upplagan). Lund: Studentlitteratur
Brescoll, V. (2016). Leading with their hearts? How gender stereotypes of emotion lead to biased evaluations of female leaders. The Leadership Quarterly 27(3), 415–428
https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2016.02.005
Bryman, A. & Bell, E. (2017). Företagsekonomiska Forskningsmetoder. Malmö: Liber AB. Cilliers, E. J. (2017). The Challenge of Teaching Generation Z. International Journal of Social
Science, 3(1), 188–198. https://dx.doi.org/10.20319/pijss.2017.31.188198
Cuadrado, I., Navas, M., Molero, F., Ferrer, E., Morales, J. F., (2012). Gender differences in leadership styles as a function of leader and subordinates’ sex and type of organization.
Journal of Applied Social Psychology. 22(12), 3083–3113.
DeBell, J. (2019). Democratic Leadership. Dental Assistant, 88(2), 6-7.
Eagly, A. H., & Carli, L. L. (2003) Finding gender advantage and disadvantage: Systematic research integration is the solution. The Leadership Quarterly. 14(6), 851-859
Eagly, A. H., & Johnsson, B. T. (1990). Gender and leadership styles: A meta-analysis. Psychological
Bulletin. 108(2), 233-256. http://dx.doi.org/10.1037/0033-2909.108.2.233
Eagly, A. H., & Karau, S. J. (2002). Role theory of prejudice toward female leaders. Psychological
Review, 109, 573-598.
Fiske, S. T. (1998). Stereotyping, prejudice, and discrimination. In D. T. Gilbert, S. T. Fiske, & G. Lindzey, (Ed.) Handbook of social psychology (4th ed., 357-411). New York: McGrawHill. Francis, T., & Hoefel, F. (2018). ‘True Gen’: Generation Z and its implications for companies.
Hämtad 6 mars 2020 från https://www.mckinsey.com/industries/consumer-packaged- goods/our-insights/true-gen-generation-z-and-its-implications-for-companies
Gau, L., Decoster, S., Babalola, M. T., De Schutter, L., Garba, O. A., & Riisla, K. (2018).
Authoritarian leadership and employee creativity: The moderating role of psychological capital and the mediating role of fear and defensive silence. Journal of Business Research, 92, 219- 230.
Gillberg, N. (2018). Jag har aldrig märkt att kön har haft någon betydelse. Lund: Studentlitteratur AB Heilman, M. E. (2001). Description and prescription: how gender stereotypes prevent women’s ascent
up the organizational ladder. Journal of Social Issues, 57, 657-674. https://psycnet.apa.org/doi/10.1111/0022-4537.00234
Henkel, T., Marion. J., & Bourdeau. D. (2019). Project Manager Leadership Behavior: Task-Oriented Versus Relationship-Oriented. Journal of Leadership Education, 18(2), 1-10
Hobart, B,. & Sendek, H. (2014). Gen y Now: Millenials and the Evolution of Leadership. Hämtad från https://ebookcentral.proquest.com/lib/jonhh-ebooks/detail.action?docID=1674227 Hurst, J. L., & Good, L. K. (2009). Generation Y and career choice: The impact of retail career
perceptions, expectations and entitlement perceptions. Career Development International,
14(6), 570 593.
Iorgulescu, M-C. (2016). Generation Z and ist Perception of Work. Romanian Foundation for
Business Intelligence, 18(1), 47-54
Jackson, B. & Parry, K. (2008). En mycket kortfattad, ganska intressant och någorlunda billig bok om
att studera ledarskap. Lund: Studentlitteratur AB
Jacobsen, D.I. (2002). Vad, hur och varför? Om metodval i företagsekonomi och andra
samhällsvetenskapliga ämnen. Lund: Studentlitteratur AB
Klenke, K. (2011). Women in Leadership: Contextual, Dynamics, and Boundaries. Bingley: Emerald Group Publishing Limited
Kraaijenbrink, J. (2018) What Does VUCA Really Mean? Hämtad 10 mars 2020 från
https://www.forbes.com/sites/jeroenkraaijenbrink/2018/12/19/what-does-vuca-really- mean/#5cd8d92417d6
Kunda, Z. (1999) Social Cognition, making sense of people. Cambridge: The Mit Press Ltd. Lindinger, M. (2019). Seven Must-Haves For High-Performing Entrepreneurs In A VUCA World.
Hämtad 9 mars från https://www.forbes.com/sites/forbescoachescouncil/2019/10/22/seven- must-haves-for-high-performing-entrepreneurs-in-a-vuca-world/#7bce9bbe0f2d
McCrindle, M. (2014). The ABC of XYZ Understanding the Global Generations. Bella Vista: McCrindle Research Pty Ltd
Mendenhall, M.E. (2013). Global Leadership (2nd edition). London: Taylor & Francis. Northouse, P.G. (2018). Leadership. (8th edition). Great Britain: SAGE Publications
Odabas, M. (Producent). (2019, 28 december). Caroline Farberger. []Poddsändning] Hämtad från: https://sverigesradio.se/sida/avsnitt/1416598?programid=2071
Philips, K. (2016). Debating Leadership Autocratic vs Democratic Leadership. Accountancy SA. 17. Powell, G, N., & Graves, L, M. (2003). Women and Men in Management. Thousand Oaks: Sage
Publications
Salehzadeh, R. (2016). Which types of leadership styles do followers prefer? A decision tree approach.
International Journal of Educational Management, 31(7), 865 -
877. https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/IJEM-04-2016-
0079/full/pdf?title=which-types-of-leadership-styles-do-followers-prefer-a-decision-tree- approach
Schaubroeck, J. M., Shen, Y., & Chong, S. (2017). A dual stage moderated mediation model linking authoritarian leadership to follower outcomes. Journal of Applied Sciences, 102(2), 203-214
Svensson, S., Stubbs, J., & Larsson, J. (2018). The association between subordinate perception of task and relation oriented leadership behaviors and sense of coherence among a sample of Swedish white-collar workers. Work, 61(2), 327-336. DOI:10.3233/WOR-182803
Ridgeway, C (2001). Gender, status and leadership. Journal of Social Issues, 57, 637-655. United Nations. (u.å.). #Envision2030 Goal 5: Gender Equality. Hämtad 5 mars 2020 från
https://www.un.org/development/desa/disabilities/envision2030-goal5.html
Yu, H-C., & Miller, P. (2005). Leadership style: The X generation and Baby Boomers compared in different cultural contexts. Leadership and Organization Development Journal, 26(1), 35-50. Winter, Simon (1994). Förväntningar och kognitionsforskning. Lund: Kognitionsforskning, Lunds
universitet.
Wahl, A. (1996). Företagsledning som konstruktion av manlighet. Kvinnovetenskaplig tidskrift, 17(1), ss. 15-29
Wahl, A., Holgersson, C., Höök, P. & Linghag, S. (2018). Det ordnar sig - teorier om organisationoch
kön. 3 uppl., Lund: Studentlitteratur AB
Zenger, J., Folkman, J. (2019). Research: Women Score Higher Than Men in Most Leadership Skills. Hämtad 9 mars från
Bilagor
Bilaga 1 - mail till respondenter
Förfrågan om deltagande i kandidatuppsats Hej!
Vi är två studenter som läser sista terminen på HR-programmet med inriktning på företagsekonomi på högskolan här i Jönköping. Just nu skriver vi vår kandidatuppsats där huvudämnet är karaktärsdrag hos en ledare, ur generation Z perspektiv.
Vi vill därför komma i kontakt med personer från generation Z och skulle gärna vilja höra dina åsikter och tankar kring detta ämne. Deltagandet i studien innebär att en intervju/fokusgrupp kommer att genomföras under vecka 13 och 14 vid ett tillfälle som passar dig. Intervjun beräknas ta 30-45 minuter.
Hela intervjun/fokusgruppen kommer att spelas in. Intervjuerna/fokusgrupperna kommer att behandlas konfidentiellt, vilket innebär att de kommer att anonymiseras. Det insamlade intervjumaterialet
kommer endast att användas till studiens ändamål och kommer efter avslutad kurs att raderas och förstöras. Din medverkan är givetvis frivillig och du kan välja att avbryta din medverkan när du vill. Din medverkat hade varit till stor hjälp och du får gärna ta del av vårt forskningsresultat.
Tack på förhand! Med vänlig hälsning,
Paulina Maniette och Sofie Pettersson
Bilaga 2 - lista på ledaregenskaper till intervjuer Stöttande
Kontrollerande Tar alla beslut Öppenhet Styra
Förtroendeingivande Fokus på snabba resultat Fokus på prestation Handlingskraftig
Uppmuntrar till kreativitet och att ta egna initiativ Ger direktiv Dominant Inkluderande Guidar Uppmuntrar Visar uppskattning Självsäker
Bilaga 3 - intervjuguide till intervjuer och fokusgrupper samt följdfrågor
Frågor
Följdfrågor
Ålder
Vad tänker du på när du hör begreppet ledarskap?
Vilka tre egenskaper och beteenden associerar du till en
ledare? Kan du beskriva varför just dessa ord?
Vilka tre egenskaper och beteenden associerar du inte till
en ledare? Kan du beskriva varför just dessa ord?
Tror du att det finns skillnader i hur män och kvinnor leder? Har du några egna erfarenheter av att det finns skillnader?
Hade du resonerat annorlunda om vi lade till kvinnligt
framför ledarskap?
På vilket sätt?
Varför tror du att inte fler kvinnor blir ledare?
Tror du att det finns fördomar och förväntningar på hur