Varför blir man sedd
som elak bara för att
man är kvinna och antar
vissa
ledaregenskaper?
En kvalitativ studie om generation Z fördomar och
förväntningar gentemot kvinnliga ledare.
KURS: Examensarbete i företagsekonomi, 15 hp
PROGRAM: Human Resources med inriktning företagsekonomi
FÖRFATTARE: Paulina Maniette och Sofie Pettersson
EXAMINATOR: Ulf Larsson-Olaison
Förord
Den här uppsatsen skrevs under vårterminen 2020 och är ett examensarbete inom Human Resources med inriktning företagsekonomi vid Jönköping University. Vi vill först och främst tacka våra respondenter som har tagit sig tid och vars deltagande har gjort det möjligt för oss att genomföra denna studie. Vi vill även tacka våra klasskamrater som under studiens gång bidragit med användbar feedback vilket har hjälpt oss utvecklas och förbättra arbetet. Avslutningsvis vill vi också rikta ett stort tack till vår handledare Jean-Charles Languilaire som genom sitt stora engagemang, intresse och kunskap inom ämnet stöttat och inspirerat oss under hela arbetets gång.
Tack!
JÖNKÖPING UNIVERSITY
Högskolan för lärande och
kommunikation
Examensuppsats, 15 hp
i Företagsekonomi
HR-programmet
Vårterminen 2020
SAMMANFATTNING
Paulina Maniette och Sofie Pettersson
Varför blir man sedd som elak bara för att man är kvinna och antar vissa
ledaregenskaper?
En kvalitativ studie om generation Z fördomar och förväntningar gentemot
kvinnliga ledare.
Antal sidor: 52
Syftet med studien var att beskriva vilka fördomar och förväntningar som finns gentemot kvinnliga ledare ur generation Z perspektiv. I denna studie har vi valt att utgå ifrån en deduktiv ansats då det finns mycket forskning kring både ledarskap samt fördomar och förväntningar. För att kunna besvara vårt beskrivande syfte tillämpas även en fallstudie för att kunna samla in så detaljrika data som möjligt. Studien är kvalitativ och den insamlade empirin är baserad på fyra individuella intervjuer samt två fokusgrupper med individer från generation Z. Utifrån studiens resultat samt det teoretiska ramverket har vi identifierat att generation Z anser att både manliga och kvinnliga ledare bör kunna tillämpa både de mjuka och de hårda ledaregenskaperna och beteendena. Det innebär att fördomar och förväntningar inte endast kan ses som svart eller vitt utan det handlar om en gråzon. Resultatet av denna studie kan leda till ökad medvetenhet och förståelse både hos generation Z samt hos företag kring den nya generationens fördomar och förväntningar.
Nyckelord: Fördomar, Förväntningar, Ledarskap, Generation Z, Kvinnligt
ledarskap
JÖNKÖPING UNIVERSITY
Högskolan för lärande och
kommunikation
Bachelor Thesis, 15 hp
in Business Administration
HR-program
Spring 2020
SUMMARY
Paulina Maniette and Sofie Pettersson
Why is one seen as evil just because one is a woman and assumes certain
leadership qualities?
A qualitative study on generation Z prejudices and expectations of female leaders.
Number of pages: 52
The purpose with this study was to describe what prejudices and expectations of female leaders from generation Z’s perspective. In this study we have chosen to use a deductive approach as there is a lot of research on both leadership and prejudice and expectations. In order to answer our descriptive purpose, a case study is also applied to collect as detailed data as possible. The study is qualitative, and the empirical data is based on four individual interviews and two focus groups with individuals from generation Z. Based on the study’s results and theoretical framework, we have identified that generation Z beliefs that both male and female leaders should be able to apply both the soft and the hard leadership qualities and behaviors. This means that prejudice and expectations cannot only be seen as black or white, it’s rather about a grey zone. The result of this study can lead to increased awareness and understanding both in generation Z and in companies about the new generation’s prejudices and expectations
Innehållsförteckning
1. Inledning ... 1
1.1 Samhällets syn på kvinnliga ledare genom historien ... 1
1.2 Fördomar och förväntningar och fallet generation Z ... 2
1.2.1 Fördomar och förväntningar ... 2
1.2.2 Fördomar och förväntningar utifrån ett generationsperspektiv, fallet av Generation Z ... 3
1.3 Vilka fördomar och förväntningar har generation Z gentemot kvinnliga ledare? ... 4
1.4 Syfte ... 4
1.5 Speciella begränsningar pga. av Covid-19 ... 5
2. Metodologi ... 6
2.1 Tolkande förhållningssätt ... 6
2.2 Roll av teori: Deduktiv ansats ... 6
2.3 Forskningsdesign: Fallstudie ... 7
2.4 Typ av forskning: Kvalitativ ... 7
2.5 Forskningsplan ... 8
3. Teoretiskt ramverk ... 9
3.1 Fördomar och Förväntningar ... 9
3.1.1 Fördomar ... 9
3.1.2 Förväntningar ... 9
3.2 Ledarskap, kön och ledarstilar ... 10
3.2.1 Ledarskap och kön ... 10
3.2.2 Ledarskap som ledarstilar och beteenden ... 11
4. Metod ... 16
4.1 Från problem till forskningsproblem ... 16
4.2 Litteraturundersökning ... 17
4.3 Utveckling av frågor för semistrukturerade intervjuer och fokusgrupper ... 18
4.4 Insamlingsmetoder ... 20 4.5 Semistrukturerade intervjuer ... 20 4.6 Strukturerade fokusgrupper ... 23 4.6 Empirisk dataanalys ... 27 4.7 Studiens Kvalitet ... 28 4.8 Etiska ställningstaganden ... 29
5. Resultat av empiriskt material ... 30
5.1 Samhällets övergripande syn på kön ... 30
5.1.1 Könsstereotyper ... 30
5.1.2 Glastaket ... 31
5.1.3 Könsneutralitet ... 32
5.2 Ledarskap ... 33
5.2.2 Egenskaper och beteenden som associeras till en ledare ... 34
6. Analys av empiriskt material ... 36
6.1 Fördomar ... 36
6.2 Förväntningar ... 37
6.3 Balansen mellan fördomar och förväntningar gentemot kvinnliga ledare ... 38
7. Slutsats, bidrag och vidare forskning ... 40
7.1 Generation Z fördomar och förväntningar gentemot kvinnliga ledare ... 40
7.2 Teoretiskt bidrag ... 41
7.3 Praktiskt bidrag ... 41
7.4 Förslag på vidare forskning ... 42 Figurförteckning
Figur 1. Studiens forskningsplan (egen modell)
Figur 2. Process över litteraturundersökning (egen modell)
Figur 3. Teoretisk definition av ledarskapsstilar samt intervjufrågor (egen modell)
Figur 4. Teoretisk definition av fördomar och förväntningar samt intervjufrågor (egen modell) Figur 5. Teoretisk definition av ledarskap och kön samt intervjufrågor (egen modell)
Figur 6. Empirisk dataanalys (egen modell)
Figur 7. Balansen mellan fördomar och förväntningar samt deras tillhörande egenskaper och beteenden (egen modell)
Tabellförteckning
Tabell 1. Ledarstilar och beteenden och dess ursprungliga teori och modell (egen tabell) Tabell 2. Ledarstilar och beteenden som anses som fördomar gentemot kvinnor (egen tabell) Tabell 3. Ledarstilar och beteenden som anses som förväntningar gentemot kvinnor (egen tabell) Tabell 4. Respondenter till semistrukturerade intervjuer (egen tabell)
Tabell 5. Respondenter till fokusgrupp 1 (egen tabell) Tabell 6. Respondenter till fokusgrupp 2 (egen tabell)
1. Inledning
Genom historien har samhället inte sett kvinnor som självklara ledare, trots att synen på kvinnor har utvecklats råder det fortfarande bristande jämställdhet mellan män och kvinnor. En orsak till detta kan vara de fördomar och förväntningar som finns gentemot de båda könen och kommer diskuteras i förhållande till generation Z som är nya på arbetsmarknaden. Detta leder fram till studiens syfte som är att beskriva fördomar och förväntningar gentemot kvinnliga ledare ur generation Z perspektiv.
1.1 Samhällets syn på kvinnliga ledare genom historien
“Ensure women’s full and effective participation and equal opportunities for leadership at all levels of decision making in political, economic and public life” (Förenta Nationerna, u.å.)
Citatet ovan beskriver ett av FN:s 17 globala mål, jämställdhet. Målet innebär att kvinnor ska erbjudas samma möjligheter inom ledarskap när det kommer till beslutsfattande på alla nivåer i samhället (Förenta Nationerna, u.å.). Historiskt sett har kvinnor inte haft samma förutsättningar inom ledarskap som männen och därför har detta uppmärksammats av FN som arbetar för en bättre värld. Powell och Graves (2003) menar att ledarskap inte längre har med män och kvinnor att göra, trots det råder det fortfarande bristande jämställdhet när det kommer till ledarskap. Denna utveckling av ledarskap genom historien kan sammanfattas i tre olika faser vilket kommer att presenteras här nedan.
Den tidiga forskningen om ledarskap gjordes av män på män och observationer på manliga ledare användes som utgångspunkt för att utveckla nya teorier om ledarskap (Jogulu & Wood 2006). Därmed benämns inte kvinnor överhuvudtaget då de inte ansågs vara ett alternativ till att vara en ledare. Under 1920-talet utvecklades trait approach som handlar om vilka egenskaper och karaktärsdrag en ledare anses inneha (Northouse, 2018). Ledaregenskaper studerades för att kunna avgöra vilka människor som var utmärkta ledare och en teori som utvecklades under denna tidsperiod var the Great man theory där situationen eller sammanhanget inte spelade någon roll utan ledaregenskaper var något som ansågs medfött (Northouse, 2018). De medfödda egenskaperna var relaterade till fysiska attribut såsom längd och styrka men även till andra attribut som att vara extrovert, intelligent och att inneha ett starkt självförtroende (Northouse, 2018). Vidare påstår Northouse (2018) att dessa medfödda egenskaper inte ansågs tillhöra kvinnorna utan sågs bara som manliga attribut.
Mellan 1940-1980 utvecklades tre nya sätt att se på ledarskap. Det första kallas för Skills approach och innebär att fokus förflyttades från att egenskaperna för en utmärkt ledare var medfödda till att de gick att lära sig (Northouse, 2018). Det andra synsättet är Behavioral approach som betonar att ledarens handlingar och beteende spelar en viktig roll. Under detta synsätt utvecklades två generella beteenden, relations- och uppgiftsbeteende. Enligt Northouse (2018) handlar det förstnämnda mer om mjuka egenskaper som att stödja, samarbeta och tillgodose tillfredsställelse med arbetet samt att skapa en god stämning på arbetsplatsen, dessa egenskaper kopplas oftast ihop med kvinnor. Uppgiftsbeteende handlar enligt Northouse (2018) däremot om hårda egenskaper som anses vara manliga och handlar om att vara inriktad på att uppfylla målet men också att ha en tydlig arbetsbeskrivning och planering. Det tredje och sista synsättet som utvecklades var Situational approach som har en mer flexibel syn på de olika ledaregenskaperna och handlar därför om att en ledare kan förändra sitt beteende och stil utifrån sammanhanget och vad som krävs för situationen (Northouse, 2018). Kvinnor fick under den här tiden börja ta allt mer plats men det var på männens villkor. Kvinnor som tillämpade de olika egenskaperna som inte ansågs stereotypa för kvinnor sågs som en nackdel, medan en manlig kollega som använde samma egenskaper gynnades av det (Klenke, 2011).
I takt med att kvinnliga ledare fick ta allt mer plats blev egenskaperna som ansågs som kvinnliga mer accepterade. Under det tidiga 1990-talet blev diskussionen om feminisering av ledarskapet, som inkluderade de mjuka egenskaperna, allt mer påtaglig (Jackson & Parry, 2008). Vidare skriver Jackson och Parry (2008) att det då var många organisationer som började inse vilka fördelar det feminina ledarskapet kan ha på organisationens långsiktiga effektivitet och välbefinnande. Feminiseringen av ledarskapet byggde på personliga relationer, omhändertagande och att ge följarna inflytande (Eagly & Johnson, 1990). Det handlar om egenskaper som de bägge könen kan praktisera och ingenting med att vara man eller kvinna. Jackson och Parry (2008) nämner att det i samband med det här blev allt mindre fokus på vilket kön som är den bästa ledaren. Det handlade istället om huruvida en ledare, vare sig det är en man eller kvinna, lyckades tillämpa dem feminina ledarskapsattributen.
Enligt Lindinger (2019) visar allt som nämnts ovan gällande utvecklingen av en ledares beteenden, färdigheter och egenskaper på att vi idag måste se ledarskapet från olika perspektiv. Vidare menar Lindinger (2019) att dessa perspektiv är mycket relevanta att vara medveten om i dagens föränderliga värld. Kraaijenbrink (2018) beskriver att en ledare idag kan behöva anpassa sig till snabbare förändringar både inom den egna branschen men även till samhället i stort. Samhället förändras vilket innebär att det blir svårare att förutspå hur framtiden kommer att se ut och ledaren behöver därmed ta hänsyn till fler faktorer i sitt beslutsfattande. Enligt Kraaijenbrink (2018) kan den föränderliga världen sammanfattas under begreppet VUCA, som står för volatility, uncertainty, complexity och ambiguity. Trots att det idag handlar om hur väl en ledare anpassar sitt ledarskap utefter VUCA-omgivningen finns det enligt Zenger och Folkman (2019) fortfarande fördomar och förväntningar på hur en ledare ska agera utifrån sitt kön.
1.2 Fördomar och förväntningar och fallet generation Z
Fördomar och förväntningar som finns hos människor leder till att vi har tydliga könsroller i samhället. Detta har resulterat i få kvinnor på toppositioner vilket är ett problem i arbetslivet. Dessa fördomar och förväntningar återspeglas på olika sätt genom de olika generationerna. Generation Z är det nya tillskottet på arbetsmarknaden och har till skillnad från de äldre generationerna växt upp i en föränderlig värld. Detta kan leda till att generation Z har andra fördomar och förväntningar som kan vara värdefullt för en arbetsgivare att känna till.
1.2.1 Fördomar och förväntningar
Kunda (1999) beskriver en fördom som kognitiva strukturer som innehåller olika uppfattningar, tro och kunskap om olika grupper i samhället. Människor kategoriserar olika samhällsgrupper och deras beteenden för att på så sätt kunna få en helhetsbild av hur samhället och världen fungerar. Winters (1994) beskrivning på en förväntan liknar det Kunda (1999) beskriver är en fördom. Han menar att, likt en fördom, är även en förväntan kognitiva strukturer. Alla människor har olika förväntningar och dessa konstrueras när människan vill förstå verkligheten. Baserat på den kunskap och tidigare erfarenheter som finns på människor, händelser och saker försöker vi förutspå framtiden och dessa kan återspeglas som förväntningar.
Enligt Brescoll (2016) är det många kvinnor som innehar en chefsposition som upplever att de behandlas annorlunda än sina manliga kollegor. Denna olika behandling grundar sig i att män och kvinnor har vissa förväntningar och fördomar mot kvinnors uppträdande i vissa sammanhang och gentemot deras arbetskapacitet. Förväntningar förknippas oftast till något positivt, en förhoppning om någonting medan en fördom ses som en stereotypisk uppfattning vilket oftast ses som negativt. Att kvinnor är mer samarbetsvilliga, söker mindre bekräftelse för det arbete de utför och är mer noggranna vid beslutsfattande är förväntningar som finns på kvinnor och deras ledarskap. Män har däremot förväntningarna på sig att kunna påvisa tekniska och strategiska färdigheter samt en självständighet och självsäkerhet. (Brescoll, 2016)
Fördomar kring könsroller är bland den starkaste fördomen. Hur tjejer och killar förväntas agera är en uppfattning som skapas redan i barndomen (Fiske, 1998). Könsrollerna är ett inrotat system som grundar sig i olika sociala erfarenheter och förväntningar på de olika rollerna (Ridgeway, 2001). Bristen av kvinnliga ledare på de högre positionerna är enligt Heilman (2001) en konsekvens av fördomarna mot könsrollerna som finns i samhället. Han menar att människans förväntningar på hur kvinnor är och hur de bör vara leder till fördomen om att kvinnor inte kan leda på ett effektivt sätt. En person som vittnar om olika förväntningar för manliga och kvinnliga ledare är Caroline Farberger. När hon började som VD för Ica försäkringar 2016 gjorde hon det som man, sedan hösten 2018 innehar hon den rollen som kvinna. Hon beskriver i sitt vinterprat att det finns olika fördomar och förväntningar om hur en ledare ska agera utifrån sitt kön (Odabas, 2019). Som man förväntades hon prestera goda resultat och visa sig stark inför sina medarbetare vilket innebar att hon i ledningsgruppen tog snabba beslut för att visa sig handlingskraftig. Som kvinna däremot förväntas hon visa sig mer sårbar och fokusera på hållbarhet och jämställdhet. I sin roll som kvinnlig ledare berättar hon om att medarbetare, som tidigare inte känt att de kan prata känslor med henne, nu upplever att de kan öppna sig om känsliga och personliga saker (Odabas, 2019). Brescoll (2016) beskriver att kvinnliga ledare ofta anses blanda in sina känslor, även vid beslutsfattande och om så inte är fallet uppfattar ändå deltagarna att känslor varit inblandade vilket inte sker om det är en manlig ledare som fattat beslutet. Konsekvenserna av detta blir att kvinnors kompetenser inte tas till vara på eller att de kvinnor som lyckats bevisa att de har samma kompetens som sina manliga kollegor ändå bedöms sämre även fast de agerar på precis samma sätt (Heilman, 2001).
1.2.2 Fördomar och förväntningar utifrån ett generationsperspektiv, fallet av
Generation Z
Forskning på tidigare generationer visar att de har olika fördomar och förväntningar gentemot både sin arbetsplats och sin ledare (Yu & Miller 2005; Hobart & Sendek 2014; Hurst & Good 2009). Enligt Yu och Miller (2005) föredrar Baby Boomers1 en ledare som tar en styrande roll och ger direktiv.
Generation X2 däremot föredrar att bli inkluderade på arbetsplatsen och sedda av sin ledare. Baby
Boomers och generation X har hög arbetsmoral och har haft sitt fokus på att vara trogen sin arbetsplats. Det har gjort att inställningen till ledarskap inte varit prioriterat och engagemanget gentemot ledare har varit lågt (Hobart & Sendek, 2014). Likt generation X uppskattar generation Y3 ett inkluderande
ledarskap men ogillar dock när beslutsfattande går långsamt (Hurst & Good, 2009). Det finns ett behov av att ledaren ska finns där som stöd och ge tydliga instruktioner, men samtidigt vill de gärna ha förtroende från sin ledare att arbeta självständigt och ha makten att själva styra över sina arbetsuppgifter (Hurst & Good, 2009). Vad som är viktigt idag är den nya generationen och att känna till deras fördomar och förväntningar.
Generation Z är idag det nyaste tillskottet på arbetsmarknaden, vissa har redan börjat jobba medan andra kommer tillkomma under de närmsta åren. Forskningen har inte enats om exakt vilka år generation Z representerar men vi har valt att använda oss av Framfot (u.å.) definition av generation Z som innebär att den utgörs av personer som är födda mellan 1995 och 2002. Generation Z har växt upp under en föränderlig tid som har präglats av både terrorism, ekonomisk kris och klimatförändringar men framförallt har utvecklingen och inkluderingen av teknologin ständigt stått i centrum. Enligt Cilliers (2017) är det den första generationen som växt upp i en globalt ansluten värld. Det finns enligt Cilliers (2017) fyra olika kännetecken som utmärker generation Z. Det första är att de anses vara individualister, vilket innebär att de värdesätter sin egen frihet. Det andra är att generation Z uppskattar att få uttrycka sig som de vill och undviker gärna att sätta etiketter på saker och ting. Det tredje är att effektiviteten i en dialog anses vara hög, generation Z löser hellre en konflikt med hjälp av dialog än konfrontation.
1 Baby Boomers är födda mellan 1945-1965
2Generation X är födda mellan 1965-1980 3Generation Y är födda mellan 1983-1994
Slutligen har digitaliseringen präglat generation Z uppväxt och format dem till att bli inkluderande vilket bidragit till att många gränser har suddats ut. Ett exempel på det, som Cilliers (2017) nämner, är att generationen inte skiljer på vänner som träffats online och i den fysiska världen. Sociala medier har skapat en öppenhet för mångfald och jämlikhet.
När det kommer till arbetsplatsen föredrar generation Z, trots att de anses vara individualister, att arbeta i grupp och blir gärna handledda av sin chef (Iorgulescu, 2016). En konsekvens av att de växt upp i en föränderlig värld har blivit att generationen värderar stabilitet på arbetsplatsen samt en balans mellan arbete och fritid (Bencsik, Horváth-Csikós & Juhász, 2016). Vidare visade det sig i studien gjord av Özkan och Solmaz (2015) att generation Z måste känna glädje gentemot arbetsplatsen och av att befinna sig där. Utöver glädje värderas också de sociala aspekterna som att umgås med sina kollegor och vara del av en gemenskap som något väldigt viktigt. Generation Z är vana vid att ha många valmöjligheter och skulle förväntningarna på arbetsplatsen inte uppfyllas kan det resultera i byte av arbetsplats. För företag kan det därför finnas ett värde i att känna till vad som kännetecknar generationer, på så sätt kan företag jobba aktivt för att medarbetarna ska vilja vara kvar på arbetsplatsen. Något som också är värdefullt för företag att känna till är den yngre generationens fördomar och förväntningar gentemot ledare, det kan hjälpa organisationens ledare att förstå generationens behov (Özkan & Solmaz, 2015).
1.3 Vilka fördomar och förväntningar har generation Z gentemot kvinnliga
ledare?
Som tidigare nämnts i bakgrunden har kvinnor genom tiderna inte setts som ett självklart val till en ledare. Forskning visar dock på att egenskaperna som anses som kvinnliga kan vara till fördel i rollen som ledare. Även fast förutsättningarna för kvinnliga ledare har blivit bättre är det fortfarande få kvinnor som innehar en ledarroll. Ledarskap är idag ett högst aktuellt ämne som är väl omdiskuterat och något vi alla påverkas av men som är långt ifrån jämställt. Att det inte är jämställt beror mycket på fördomar och förväntningar som människan har på de olika könsrollerna. Det kan också kopplas till att samhället har utvecklats och format generationerna till att ha olika fördomar och förväntningar på en ledare, de är dock generella och ger endast en övergripande bild. Idag vet vi att det finns olika fördomar och förväntningar gentemot manliga och kvinnliga ledare vilket gör att de ges olika förutsättningar i sitt utövande av ledarskap. Den nästkommande generationen, generation Z, har vuxit upp i en föränderlig tid där engagemanget kring jämställdhet har vuxit sig starkt. Kvinnor behöver ges mer utrymme att utöva ledarskap på samma villkor som männen. Jämställdhetsfrågan är så pass viktig att FN har det som ett av sina globala mål att uppnå innan 2030. Därför är det centralt att få en beskrivning av vilka fördomar och förväntningar som finns hos generation Z gentemot kvinnliga ledare.
Det leder oss in på vårt forskningsgap gällande framtidens arbetskraft och ledare, generation Z och dess fördomar och förväntningar gentemot kvinnliga ledare. Det finns forskning kring generation Z och deras inställning till arbetsplatsen, däremot har vi upptäckt att det finns desto mindre information gällande generation Z inställning till ledarskap och framförallt kvinnliga ledare.
1.4 Syfte
Syftet är att beskriva vilka fördomar och förväntningar som finns gentemot kvinnliga ledare ur generation Z:s perspektiv.
1.5 Speciella begränsningar pga. av Covid-19
Denna forskning har genomförts under våren 2020 när världen drabbades av den så-kallade Covid-19 kris. Covid-19 är ett virus som ledde till att det globala samhället pausade. Rekommendationer från WHO (World Health Organisation) och de olika myndigheterna i Sverige uppmanade till att hålla ett socialt avstånd och undvika att träffa andra i större grupper samt under för längre period. Det ledde till att distansarbete rekommenderas för många anställda samt att ett antal organisationer stängde dörrarna till externa partner. Allt detta ledde också till en oro hos många.
Covid-19 kontexten kan ha påverkat denna forskning på ett indirekt sätt men idag kan det vara svårt för oss att utvärdera detta och diskutera indirekta konsekvenserna.
Covid-19 kontexten har även direkt påverkat detta arbete genom att vi har upplevt att förutsättningarna för vår datainsamling försvårades. Det yttrade sig genom att våra individuella intervjuer fick göras via videosamtal istället för ansikte mot ansikte vilket var vår plan från början. Vidare upplevde vi också svårare att finna deltagare som var villiga att delta i våra fokusgrupper.
2. Metodologi
I metodologikapitlet redogörs valet för ett tolkande förhållningssätt som har tillämpats för att kunna tolka och beskriva generation Z fördomar och förväntningar gentemot kvinnliga ledare. Studien antar en deduktiv ansats och utgår därmed från teori. Vidare är studien en fallstudie där generation Z utgör fallet och för att kunna tolka och beskriva fenomenet utifrån generation Z perspektiv har kvalitativ forskning tillämpats. En överblick av studiens forskningsplan visas i en modell i slutet av kapitlet.
2.1 Tolkande förhållningssätt
Då vårt syfte handlar om att beskriva generation Z fördomar och förväntningar gentemot kvinnliga ledare kommer datainsamlingen och analysen av data ske på en individnivå. Människor uppfattar verkligheten på olika sätt och enligt Jacobsen (2002) kan denna bild av verkligheten endast beskrivas om forskaren får sätta sig in i hur människan tolkar specifika sociala fenomen. Bryman och Bell (2017) beskriver att det tolkande förhållningssättet studerar mänskligt beteende. Hur detta beteende yttrar sig beror på hur människan uppfattar och tolkar världen. Det innebär att genom att skapa sig en förståelse för människans beteende måste forskarna se det ur varje individs perspektiv.
Studien kommer att ha ett fokus på att beskriva fenomenen fördomar och förväntningar utifrån generation Z synvinkel och perspektiv, därför bedömer vi att ett tolkande förhållningssätt är användbart att tillämpa. Fördomar och förväntningar gentemot olika saker eller beteenden är något som är unikt för varje människa. För att svara på studiens syfte måste vi därför fånga respondenternas perspektiv. För att kunna fånga respondenternas perspektiv på fenomenet och på så sätt kunna beskriva generation Z fördomar och förväntningar behöver vi ha möjligheten att tolka vårt insamlade material. Förhållningssättet kommer kunna ge oss en förklaring till beskrivningen som generation Z själva ger på sina fördomar och förväntningar.
Jacobsen (2002) menar att genom detta tolkande förhållningssätt medvetandegörs forskarens egna värderingar och åsikter och dessa kan ha påverkan på den empiriskt insamlade data. Verkligheten i studien är uppbyggd på ett socialt sätt mellan oss forskare och respondenterna ur generation Z och sanningen i studien blir därför subjektiv. Verkligheten kommer att förändras och det innebär att generation Z inte nödvändigtvis kommer att uppleva samma fördomar och förväntningar gentemot kvinnliga ledare på samma sätt i framtiden.
2.2 Roll av teori: Deduktiv ansats
Enligt Blomkvist, Hallin och Lindell (2018) kan teori användas på olika sätt i ett vetenskapligt arbete. Den deduktiva ansatsen har enligt Bryman och Bell (2017) sin grund i teori. I denna studie har vi valt en deduktiv ansats genom att samla in information om fenomenet som vi vill undersöka och få en teoretisk förståelse innan den empiriska insamlingen av data genomförs. Den teoretiska förståelsen och förklaring av begrepp behövs för att få en grundläggande förståelse för ämnet och för att sedan kunna utforma intervjuguiden. Då studien antar en deduktiv ansats och därmed utgår ifrån teori skapas en form av förhoppning hos oss som forskare om vad och hur den insamlade empiriska data kommer handla om. Enligt Jacobsen (2002) är nästa steg därför att samla in empiriska data och se om den stämmer överens med forskarens förhoppningar och teorier.
För att kunna beskriva utifrån ett tolkande perspektiv behöver vi känna till och ha förkunskap om de olika teorierna. Både ledarskap och begrepp som fördomar och förväntningar inser vi att det redan finns mycket forskning om vilket innebär att det är relevant men också användbart för oss att börja med teori.
Genom att tillämpa en deduktiv ansats på studien kan vi använda teorin för att tolka respondenternas svar. De tidigare studierna som nämns i bakgrunden kring ämnet ledarskap har dock fokuserat mycket på utvecklingen av ledarskap genom olika ledarskapsstilar. Forskningen kring ledarskap har också till största del fokuserat på att det är de manliga egenskaperna som krävs för en ledare. Den tidigare generationsforskningen som finns handlar om de olika generationernas värderingar och attityder på arbetsplatsen eller i det vardagliga livet. Vi identifierade därför ett kunskapsgap om den nyare generationen, Z, och just deras fördomar och förväntningar gentemot kvinnliga ledare. En deduktiv ansats hjälper därmed att uppnå studiens syfte samt att fylla det identifierade kunskapsgapet. Denna ansats hjälper oss att använda befintlig teori för att kunna skapa oss en förståelse för ämnet men också förstå och tolka den insamlade empiriska data.
2.3 Forskningsdesign: Fallstudie
Enligt Blomkvist et al. (2018) är det i den här delen av studien som forskaren redogör vad, vem eller vilka det är som ska studeras för att kunna svara på syftet. Baserat på studiens syfte där vi vill beskriva generation Z fördomar och förväntningar är fallstudie mest lämplig. Det innebär att i den här studien utgör generation Z fallet. Begreppet fallstudie kan användas på flera olika sätt och utformandet av en fallstudie kan se olika ut. En gemensam definition som nämns av flertal forskare är att en fallstudie har fokus på djupet. (Blomkvist et al., 2018; Bryman & Bell, 2017; Jacobsen, 2002)
En anledning till att använda oss av fallstudie är att vi vill kunna gå på djupet och verkligen beskriva deras perspektiv på fenomenet fördomar och förväntningar gentemot kvinnliga ledare. Det innebär att det är relevant för oss att undersöka djupet snarare än bredden. För att beskriva generation Z fördomar och förväntningar gentemot kvinnliga ledare kommer individer tillhörande generation Z att stå i centrum. Enligt Bryman och Bell (2017) ska forskarna välja typ av fall utifrån det som forskarna ska lära sig om. I den här studien vill vi ha detaljer och gå på djupet om generation Z och deras fördomar och förväntningar kopplat till just kvinnliga ledare. Det innebär att vårt fokus är koncentrerat på detaljer kring detta snarare än att vi vill få kunskap om andra fall eller generella frågeställningar och en intern fallstudie är därför passande för oss att använda oss av.
Ytterligare en anledning till att vi tillämpar fallstudie är att vi vill samla in information från flera individer inom generation Z. Jacobsen (2002) menar att fallstudie framförallt är passande när forskaren vill undersöka vad som är specifikt med det som forskaren vill ha information om. Fenomenet gällande fördomar och förväntningar är specifikt eftersom dessa är unika för varje enskild person. Därför är det också svårt att veta vilka fördomar och förväntningar människor har.
2.4 Typ av forskning: Kvalitativ
För att samla in empirin kan forskarna använda sig av två huvudsakliga forskningsstrategier, kvalitativ och kvantitativ (Bryman & Bell, 2017). För att hålla isär dessa begrepp beskrivs kvantitativ forskning som en forskningsstrategi där fokus ligger på kvantifiering, att uppge det som studeras i siffror, kvalitativ forskning däremot associeras med ord. Vidare skriver Bryman och Bell (2017) att kvalitativa forskare strävar efter att se världen ur respondenternas ögon snarare än att det ska grunda sig i vetenskapliga synsätt.
För att få fördjupad kunskap kring fenomenet gällande generation Z och deras fördomar och förväntningar gentemot kvinnliga ledare anser vi det lämpligt att använda oss av kvalitativ
datainsamling. I den kvalitativa forskningsstrategin står enligt Bryman och Bell (2017) respondentens egna tankar och åsikter i centrum och ligger till grund för att sedan kunna tolkas. Bryman och Bell (2017) använder sig av Lofland och Lofland (1995) ståndpunkt gällande kvalitativ forskning:
(1) direkt samspel är den mest omfattande betingelsen för att man ska kunna ta del av det som sker
i annan människas medvetande och (2) man måste få tillgång till den andras medvetande (ta den andres roll, som det heter inom sociologin) för att få social kunskap.
Eftersom vi vill få fördjupad kunskap om generation Z och deras fördomar och förväntningar behöver vi en direkt interaktion med respondenterna. De kvalitativa insamlingsmetoderna ger oss möjlighet att komma våra undersökningspersoner på djupet. Det direkta samspelet ger oss möjlighet att skapa en relation till respondenterna vilket förhoppningsvis kan resultera i en trygghet och öppenhet. Vidare kan det enligt Bryman och Bell (2017) leda till att respondenterna är mer villiga att dela med sig av sina tankar och åsikter. Det kommer bidra till att vår insamlade data kännetecknas av detaljrikedom och det kommer bidra till att vi skapar en förståelse för hur våra respondenter uppfattar och tolkar sin verklighet.
2.5 Forskningsplan
Det första steget i vår studie var att genomföra processen från problem till forskningsproblem vilket resulterade i ett kunskapsgap. Genom kunskapsgapet kunde vi sedan formulera ett syfte. Det andra steget var att bestämma undersökningsmetod följt av en litteraturundersökning som hjälpte oss att utveckla vår teoretiska referensram. Under det tredje steget påbörjades datainsamlingen genom att tolv respondenter intervjuades och som sedan ledde till ett resultat. Det fjärde och sista steget innebar en analys av det insamlade empiriska materialet och slutligen drogs det en slutsats utifrån resultatet av studien. I figur 1 visas en illustration för studiens forskningsplan.
3. Teoretiskt ramverk
I följande kapitel presenteras det teoretiska ramverk som studien haft som utgångspunkt. Det teoretiska ramverket utgår från studiens syfte som har för avsikt att beskriva fördomar och förväntningar gentemot kvinnliga ledare ur generation Z perspektiv. Ramverket är uppdelat i två delar där vi först beskriver fördomar och förväntningar. Den andra delen berör ledarskap, kön och ledarskapsstilar.
3.1 Fördomar och Förväntningar
Fördomar och förväntningar grundar sig i samma kognitiva strukturer och utgår från att människan vill förstå verkligheten runt omkring sig. Fördomarna och förväntningarna är unika för varje enskild individ för att vi alla har olika kunskaper och uppfattningar om andra människor och händelser.
3.1.1 Fördomar
En fördom kan enligt Kunda (1999) beskrivas som kognitiva strukturer som innehåller olika kunskaper och uppfattningar om olika samhällsgrupper. Fördomar uppkommer enligt Kunda (1999) av olika anledningar och ses som ett resultat av normerna som finns i samhällen och kulturer.
Människan kategoriserar samhällsgrupperna och deras beteenden för att kunna få en helhetsbild av hur samhället fungerar. Vidare menar Kunda (1999) att genom att kategorisera olika samhällsgrupper kan människan också få en känsla av makt och kontroll vilket kan leda till att fördomarna växer sig ännu starkare. Fördomarna grundar sig ofta i att människan vill se sig bättre än andra för att på så sätt stärka sitt eget självförtroende, detta leder till att fördomarna är väldigt djupt rotade och svåra att göra sig av med (Fiske, 1998).
Enligt Eagly och Karau (2002) handlar en av de starkaste fördomarna om de olika könsrollerna och har blivit som en modell för hur män och kvinnor antas uppträda i olika sammanhang, däribland sitt ledarskap. Att fördomarna är så starka leder till en viss social kontroll. Kontrollen i sig kan då göra att människan känner en motvilja eller en känsla av att behöva tillrättavisa personen som då inte agerar utefter den traditionella bild som finns av ett typiskt manligt eller kvinnligt beteende (Eagly & Karau, 2002).
3.1.2 Förväntningar
En förväntan är precis som fördomar kognitiva strukturer som konstruerats för att förstå verkligheten (Winter, 1994). Alla i samhället har olika förväntningar på både saker, människor och händelser. Vi människor förväntar oss att personer i vår omgivning ska agera på ett visst sätt samt att händelser ska stämma överens med den bild vi har (Winter, 1994). Den kunskap som varje enskild individ har kring olika händelser, människor och saker skapar förväntningar. Vidare nämner Winter (1994) att genom att använda sig av sina egna erfarenheter eller det som tidigare har hänt, finns en tendens hos oss människor att försöka förutspå framtida liknande händelser. Det är därför mer sannolikt att vi ser det vi förväntar oss snarare än det som vi inte förväntat oss.
Förväntningarna som vi människor har kan anses så starka att de ses som en sanning. Det innebär att vi är mer villiga att ändra på vår omvärld så att förväntningarna passar in snarare än att vi ändrar våra förväntningar (Winter, 1994). Detta kan även återspeglas i ledarskapet där det finns typiska kvinnliga och manliga egenskaper som påverkar människors förväntningar på de respektive könen (Heilman, 2001). Vidare nämner Heilman (2001) att det kan ge uttryck i att en kvinna som agerar på ett sätt hon inte förväntas göra inte delar den bild av sanningen som människan har. Istället för att människan då ändrar sina förväntningar bildas en negativ syn på agerandet.
3.2 Ledarskap, kön och ledarstilar
Utifrån de könsroller som finns delas ledarskap upp i manligt och kvinnligt vilket gör att män och kvinnor tillskrivs olika egenskaper och beteenden. Detta återspeglas också i ledarskapsstilarna där det finns ledarstilar och beteenden som kan anses som fördomar respektive förväntningar gentemot kvinnor.
3.2.1 Ledarskap och kön
Ledarskap definieras av Northouse (2018) som en process där en individ influerar en grupp av individer att nå ett gemensamt uppsatt mål. De tidiga ledarskapsstudierna fokuserade på att en ledares egenskap och beteenden var kopplade till attribut som ansågs som manliga (Gillberg, 2018). Det leder till att kvinnliga ledare fortfarande upplever ett motstånd på grund av de traditionella rollerna (Eagly & Carli, 2003).
Kvinnligt och manligt är två begrepp som alltid ställs i relation till varandra (Wahl, 1996). När begreppet ledarskap nämns tillskrivs ett visst antal egenskaper, beteenden och karaktärsdrag till det begreppet. Wahl (1996) menar att ledarskap associeras med det manliga könet och tillskrivs därför de hårda egenskaperna och karaktärsdragen. Kvinnligt ledarskap däremot tillskrivs helt andra egenskaper, beteenden och karaktärsdrag endast för att kvinnligt är tillagt. Här associeras istället egenskaperna och karaktärsdragen till de mjuka attributen. Enligt Wahl (1996) är ledarskap ett begrepp där männen anses vara normen av en ledare och för att kvinnor ska bli inkluderade i begreppet måste kvinnligt läggas till framför ledarskap vilket gör att kvinnligt ledarskap är en avvikelse från normen. Denna norm leder till att kvinnliga ledare måste anpassa sig till normen som råder, alltså till manligt ledarskap (Wahl, Holgersson, Höök & Linghag, 2018). En maktrelation skapas mellan könen då olika egenskaper tillskrivs de olika begreppen. Ledarskap som associeras med män anses vara normen och därför värderas deras kunskaper och kompetenser högre än kvinnors (Wahl et al., 2018). Anledningen till att det är en skillnad mellan begreppen ledarskap och kvinnligt ledarskap grundar sig i att människor har olika fördomar och förväntningar på de olika begreppen. Utifrån vad som presenterats om ledarskap har könsroller och skillnader däremellan funnits där genom historien. Makten mellan ledarskap och kön är därför tydlig enligt Wahl et al. (2018) och det handlar om en social konstruktion som både historien och samhället har bidragit till. Historien, gällande att de tidiga studierna om ledarskap inte inkluderade kvinnor som ett alternativ som en ledare (Northouse, 2018). Vidare beskriver Northouse (2018) att trots att ledarskapet utvecklats och att kvinnorna fick ta mer plats var det fortfarande på männens villkor. Wahl (1996) menar att eftersom männen anses ha störst inflytande i samhället är det också de som har makten över verklighetens tolkning och beskrivning av ledarskap.
3.2.2 Ledarskap som ledarstilar och beteenden
Tabell 1. Ledarstilar och beteenden och dess ursprungliga teori och modell
Forskare Teori/modell Ledarstil/Beteende
Robert R. Blake och Jane Mouton
Managerial Grid Auktoritärt- och
demokratiskt ledarskap
Fred E. Fiedler Contingency Theory Relations- och
uppgiftsorienterat beteende
Paul Hersey och Ken Blanchard
Situational Leadership Delegerande, Stöttande, Coachande, Ge direktiv
James MacGregor Burns Burns Transformational Leadership Theory
Transformativt ledarskap
Robert K. Greenleaf Servant Leadership Theory Tjänande ledarskap/beteende
Tabell 1. Ledarstilar och beteenden och dess ursprungliga teori och modell (Maniette & Pettersson, 2020)
I tabell 1 visas ett antal forskare och deras olika teorier och modeller som de utvecklat. Utifrån dessa teorier och modeller har ett antal ledarstilar och beteenden utvecklats som tillämpas mer eller mindre av ledare idag. Just dessa ledarstilar har valts ut på grund av att de innehåller egenskaper och beteenden som kan härledas till det typiskt manliga och kvinnliga ledarskapet. En del av stilarna och beteendena är lite äldre medan en del är nyare. Detta har varit ett medvetet val från vår sida då dessa ledarskapsstilar speglar hur ledarskapets historia har sett ut. De nyare ledarskapsstilarna som transformativt ledarskap och tjänande ledarskap associeras mer till feminiseringen av ledarskapet som inkluderar de mjuka egenskaperna (Northouse 2018; Liden, Wayne, Meuser, Hu, Wu & Liao 2015). Baserat på historien om ledarskap kopplat till kön har ett antal ledarskapsstilar identifierats. Dessa ledarskapsstilar kan kopplas
till typiska stilar som förknippas med män och kvinnor vilket leder till att fördomar och förväntningar finns på vilken stil en kvinna ska anta (Klenke, 2011).
Ledarstilar och beteenden som anses som fördomar gentemot kvinnor
Auktoritärt ledarskap bygger enligt Guo, Decoster, Babalola, De Schutter, Garba och Riisla (2018) på kontroll och innefattar ofta regler för att styra följarna. Syftet med ett auktoritärt ledarskap är att uppnå hög effektivitet på arbetet genom att behålla makten. Zhang och Xie (2017) beskriver att det är ledaren som tar alla beslut och ger order till sina följare. Följarna får en känsla av att de måste lyda ledaren, annars kommer det resultera i ett straff. Schaubroeck, Shen och Chong (2017) beskriver att en av egenskaperna som kännetecknar en auktoritär ledare är ett bra självförtroende vilket krävs för att kunna kontrollera sina följare och styra dem till att uppnå det uppsatta målet. Ett annat ledarbeteende som utvecklats är det uppgiftsorienterade ledarskapet och Henkel, Marion och Bourdeau (2019) beskriver att denna typ av ledare har ett kortsiktigt tänk för att kunna uppnå snabba resultat. Vidare skriver Stubbs, Svensson och Larsson (2018) att ledarbeteendet pekar på att prestation är centralt och att vägen till framgång är genom att kontrollera följarna och att besluten tas av ledarna högst upp i hierarkin. Eftersom fokus ligger på att uppnå ett förutbestämt mål samt snabba resultat krävs det att ledaren är handlingskraftig (Henkel et al., 2019). Det finns inget tänk i att lösa problem i gruppen genom samarbete. Det går även att hitta likheter i delar av det situationsanpassade ledarskapet som handlar om att ledaren delegerar och ger direktiv till sina följare. Dessa likheter handlar om att det även här är brist på interaktion och involverande i gruppen och det handlar istället om att ha kontroll över sina följare (Salehzadeh, 2016).
Enligt Gillberg (2018) förknippas dessa ovannämnda ledarskapsstilar och de tillhörande egenskaperna med män och den traditionella synen på ledarskap vilket gör att männen förväntas agera utifrån dessa roller (se tabell 2). Eagly och Karau (2002) beskriver att kvinnor som antar någon av dessa stilar uppfattas mer negativt än män som gör det, vilket grundar sig i de fördomar som finns kring de olika könsrollerna. Det är enligt Svensson et al. (2018) mer socialt accepterat av en man att anta dessa hårda attribut som innefattar dominans och kontroll. Samtidigt, om en kvinna antar denna typ av stil finns fördomen att hon är för “bossig” eller för “hård” i sitt uttryck och blir då istället negativt kritiserad till skillnad mot om en manlig kollega antar samma stil (Cuadrado, Navas, Molero, Ferrer & Morales, 2012). Det kan skapa missnöje hos följarna, då det finns fördomar kring hur en kvinna ska agera och att dessa stilar då motstrider följarnas bild (Bass, 1996). Då auktoritärt, uppgiftsorienterat och delar av det situationsanpassade ledarskapet anses bestå av egenskaper och beteenden som associeras med män bildas en fördom mot kvinnliga ledare. Den fördomen är att kvinnan inte anses vara en lämplig ledare på grund av sina mer naturligt mjuka attribut (Wahl, 1996). Vidare menar Wahl (1996) att synen som finns på kvinnor inte stämmer överens med den syn som finns på ledare.
Tabell 2. Ledarstilar och beteenden som anses som fördomar gentemot kvinnor
Fördomar
Auktoritärt - Kontroll
- Tar alla beslut
- Självsäker
- Dominant
Uppgiftsorienterat - Snabba resultat
- Fokus på prestation
- Handlingskraftig
Ge direktiv och deltagande - Ge direktiv
- Styra
Tabell 2. Ledarstilar och beteenden som anses som fördomar gentemot kvinnor (Maniette & Pettersson, 2020)
Ledarstilar och beteenden som anses som förväntningar gentemot kvinnor
Det finns däremot ledarstilar som istället kopplas mer till kvinnor och kvinnligt ledarskap. En av de är demokratiskt ledarskap som enligt DeBell (2019) handlar om att förespråka öppenhet mellan ledare och följare. Det bygger på förtroende och ledaren uppmuntrar följarna att ta egna initiativ. En demokratisk ledare agerar inkluderande genom att bjuda in sina följare till att medverka i diskussioner. Phillips (2016) beskriver att en hel del frihet lämnas åt följarna för att bli involverade och föreslå hur uppgifter och utmaningar ska lösas, det resulterar i att följarna utvecklas. För att skapa en involverande miljö är det viktigt att följarna känner sig likvärdiga och säkra genom att ständigt uppmanas att delta och vara en del av processen (DeBell, 2019). För den här typen av ledare är det mer viktigt att guida än att kontrollera, det leder till att följarna i slutändan blir mer självständiga (Phillips, 2016).
Ytterligare ett ledarbeteende är det relationsorienterade ledarskapet som enligt Northouse (2018) handlar om att ledaren bryr sig om sina följares välmående. Ledaren vill få sina följare att känna sig bekväma med sig själva, i gruppen samt inom hela organisationen. Cuadrado et al. (2012) skriver att den relationsorienterade ledaren är mer stöttande mot sina följare. Vidare skriver Henkel et al. (2019) att ledaren uppmuntrar och visar uppskattning mot följarna när uppgifter kan verka svåra eller stressiga. Ledaren är tydlig med vad som förväntas av följarna men är samtidigt väldigt mån om att ge beröm för deras arbete, idéer eller förslag. Det är viktigt eftersom ledaren är väldigt angelägen om att följarna ska kunna utvecklas både som människor men också kompetensmässigt (Henkel et al., 2019). Ledarstilarna är baserade på kommunikation och interaktion med människor vilket kan kopplas till de coachande och stöttande delarna i det situationsanpassade ledarskapet (Salehzadeh, 2016).
En tredje ledarskapsstil som kan kopplas mer till kvinnligt ledarskap är det Northouse (2018) beskriver som transformativt ledarskap. Det handlar om att motivera sina följare till att göra mer än det som är förväntat av dem. Enligt Bass (1996) kännetecknas det transformativa ledarskapet av fyra olika komponenter. Den första är karismatiskt ledarskap där följarna respekterar och beundrar sin ledare vilket gör att ledaren blir en förebild för sina följare. Den andra är att transformativt ledarskap är inspirerande och motiverande vilket leder till att det skapar mening och utmaningar för följarnas arbete. Den tredje komponenten är intellektuell stimulation och förknippas också med transformativt ledarskap då det handlar om att uppmuntra till kreativitet och innovation genom att ifrågasätta och utmana gamla synsätt. Slutligen ser transformativa ledare till varje individs enskilda behov. Genom att ha en tvåvägskommunikation och personlig kontakt med individerna kan deras personliga utveckling och mål uppnås. Det tjänande ledarskapet är ett ledarbeteende som är likt det transformativa ledarskapet och handlar enligt Liden et al. (2015) om att en ledare i första hand ska tjäna sina följare och vara ledare i andra hand. Det innebär att ledaren måste visa omtanke kring följarnas välmående och känslor men även kunna visa på att det finns ett förtroende gentemot sina följare. Följarna ska känna att ledaren litar på de och kunna ge de ansvar och inflytande i beslutsfattande (Liden et al., 2015). Vidare menar Liden et al. (2015) att denna typ av ledare ska kunna hjälpa sina följare att nå deras fulla potential genom att utvecklas som människor men också på arbetsplatsen. En tjänande ledare ska också kunna prioritera och möta sina följares behov före sina egna samt att genuint bry sig och stötta sina följare för att kunna bygga upp långvariga relationer.
Människor har, på grund av samhället och könsnormerna som finns, en syn på att kvinnor innehar en mer familjär roll snarare än en ledarroll och en anledning till det kan vara att kvinnor oftast uppfostras till att inta en familjeroll som innebär sympati och känslosamhet (Eagly & Karau, 2002). Kvinnliga ledare förväntas anta mer mjuka attribut som att vara omhändertagande och visa mer känslor vilket är egenskaper som återfinns i det demokratiska och relationsorienterade ledarskapet. I och med detta skapas det en förväntan på att kvinnan ska utöva sitt ledarskap utifrån dessa två ledarskapsstilar. Kvinnor förväntas även att visa mer uppskattning och uppmuntran kring olika uppgifter samt mot människors utveckling och deras kompetenser (Cuadrado et al., 2012). Att stötta och coacha sina medarbetare anses falla mer naturligt för en kvinna och därför förväntas hon anta en sådan ledarskapsroll (Eagly & Johnson, 1990). Transformativt och tjänande ledarskap är ytterligare två ledarskapsstilar som kvinnliga ledare förväntas anta då de innefattar egenskaper som också anses typiskt kvinnliga, som att bry sig om medarbetarnas utveckling samt motivera och inspirera (Northouse 2018; Liden et al., 2015). Vidare nämner Northouse (2018) och Liden et al. (2015) att dessa ledare också värdesätter kommunikation och att få alla involverade vilket leder till samarbete inom organisationen. Dessa ledarskapsstilar och de tillhörande egenskaperna presenteras nedan i tabell 3.
Tabell 3. Ledarstilar och beteenden som anses som förväntningar gentemot kvinnor
Förväntningar
Demokratiskt - Öppenhet
- Förtroendeingivande
- Uppmuntra till kreativitet och att ta egna initiativ
- Guida
Relationsorienterat - Inkluderande
- Visar uppskattning
- Uppmuntrande
- Stöttande
Stöttande och coachande - Stöttande
- Guida
Transformativt - Uppmuntra till kreativitet och att ta egna initiativ
- Förtroendeingivande
- Inspirerande
- Motiverande
Tjänande - Stöttande
- Förtroendeingivande
Tabell 3. Ledarstilar och beteenden som anses som förväntningar gentemot kvinnor (Maniette & Pettersson, 2020)
4. Metod
I detta kapitel redogörs processen från problem till forskningsproblem som låg till grund för det identifierade kunskapsgapet samt formulering av syfte. Vidare gjordes också en litteraturundersökning för att utforma vårt teoretiska ramverk vilket är i linje med vår deduktiva ansats. Den kvalitativa forskningen har bidragit till att den empiriska datainsamlingen gjordes genom semistrukturerade intervjuer och fokusgrupper. Resultatet i studien analyseras genom en empirisk dataanalys och avslutningsvis diskuteras studiens kvalitet och etiska ställningstaganden.
4.1 Från problem till forskningsproblem
Idén till denna kandidatuppsats har uppkommit från intresset av den bristande jämställdheten som råder i samhället på de högre positionerna i näringslivet. Vi skrev om kvinnliga ledare redan i vårt tillämpningsarbete vilket väckte intresset i att studera det vidare. I det arbetet skrev vi om olika ledarskapsstilar i relation till feminint och maskulint och det blev där tydligt för oss att män och kvinnor har olika förutsättningar i sitt ledarskap. Vi lyssnade också båda två på ett vinterprat av Caroline Farberger som vittnade om skillnader i förtroende på arbetsplatsen men också om att arbetsplatserna idag kan se jämställda ut men att de i själva verket inte är inkluderande. Då vi själva tillhör generation Z som är nya på arbetsmarknaden eller som snart ska ut i arbetslivet tyckte vi att det vore intressant att studera om denna generation har andra fördomar och förväntningar på en kvinnlig ledare än vad historien och tidigare generationer har visat sig inneha. Det är också relevant att ha kännedom om den nya generationen på arbetsmarknaden då det kan skapa ett värde för företaget. Genom att förstå generation Z behov och deras förväntningar på ledarskap kan företag skapa en effektiv och positiv miljö. Det kan leda till att individerna är mer motiverade och måna om att stanna inom företaget men också att det kan vara fördelaktigt för organisationens lönsamhet. För att ta reda på mer information och för att få en djupare förståelse för ämnet användes artiklar och böcker. Sökord som användes var:
Kvinnligt ledarskap, Generation Z, Generation Y, Generation X, Baby Boomers, Fördomar mot kvinnliga ledare, Förväntningar på ledare, Förväntningar på kvinnliga ledare, VUCA, FN 17 globala mål
Vi använde oss av de svenska begreppen men sökte även på deras engelska översättningar vilket resulterade i fler resultat och de flesta artiklarna som användes var därför på engelska. Databasen Primo som tillhandahålls av biblioteket på Högskolan i Jönköping samt Google Scholar användes för att söka på artiklar med hjälp av dessa sökord. Relevanta böcker lånades också på biblioteket för att få information kring ledarskap och dess utveckling genom historien. Till vår hjälp hade vi också böcker som vi använde i vårt tillämpningsarbete samt tidigare kurser om ledarskap. Databaserna användes för att finna ny information gällande områden som FN:s mål och VUCA. En del av källorna som använts är från 1990-talet, vilket vi är medvetna om kan påverka trovärdigheten i studien. Anledningen till att dessa källor har använts är för att kunna förklara olika begrepp men också för att de nyare källorna hänvisar till dessa. Det gör att trovärdigheten ändå är hög då nyare forskare anser att det är pålitliga källor.
Syftet var för oss inte självklart till en början, ämnet var vi däremot på det klara med. Ju mer vi läste på om ledarskap och jämställdhet desto tydligare blev det vad vi faktiskt ville fokusera på. Vi arbetade fram och tillbaka på syftet och efter många diskussioner och resonemang landade vi i det befintliga syftet, att beskriva vilka fördomar och förväntningar som finns gentemot kvinnliga ledare ur generation Z perspektiv.
4.2 Litteraturundersökning
Figur 2. Process över litteraturundersökning (Maniette och Pettersson, 2020)
Processen för vår litteraturundersökning presenteras i figur 2. Enligt Bryman och Bell (2017) är det litteraturundersökningen som ligger till grund för vilken data som ska samlas in och vad som är relevant för studien. En litteraturundersökning har utförts då denna studie antagit en deduktiv ansats och därmed utgått från befintliga teorier kring ämnet. Det första steget i litteraturundersökningen var att identifiera olika begrepp som var relevanta för studien och som vi ville beröra. Begrepp och sökord som användes var:
“Ledarskap”, “Ledarskap och kön”, “Kvinnligt ledarskap”, “Fördomar”, “Förväntningar”.
När vi sökte på ledarskap och kvinnligt ledarskap upptäckte vi att många av artiklarna som hittades tog upp samma ledarskapsstilar och vi valde därför att fokusera på dessa. Det gjorde att vi sökte på:
“Auktoritärt ledarskap”, “Demokratiskt ledarskap”, “Uppgiftsorienterat ledarskap”,
“Relationsorienterat ledarskap”, “Situationsanpassat ledarskap”, “Transformativt ledarskap” och “Tjänande ledarskap”.
Vi använde oss av de svenska orden och begreppen samt deras engelska översättningar för att inte begränsa oss och på så sätt missa relevant information. Databaserna som vi använde oss av var Högskolan i Jönköpings biblioteks databas Primo men även Google Scholar. Utöver dessa databaser har vi sökt och använt oss av en del böcker från Högskolan i Jönköpings bibliotek. När vi sökte på artiklar
via databaserna avgränsade vi vår sökning till endast peer-reviewed artiklar samt utgivningsår mellan 2012-2020 för att den data vi fick fram skulle vara så aktuell som möjligt.
Under studiens gång och sökningarna som vi gjort fann vi även annan lite äldre relevant forskning via de utvalda artiklarna. Trots att dessa artiklar var publicerade långt innan 2012 valde vi att använda oss av dessa då vi ansåg att de var relevanta för studiens syfte och för att förklara vissa begrepp. Ett exempel var att vi valde att använda oss av Wahl (1996) då hon, på ett bra och tydligt sätt, förklarar kön som en makt som vi då kunde koppla till ledarskap. Källan användes även för att komplettera nyare källor då informationen ger viktig kunskap om just detta ämne.
Vid sökningarna och valet av artiklar läste vi först artikelns abstract för att få en överblick om artikeln berörde det aktuella ämnesområdet och för att kunna avgöra om den var relevant för vår studies syfte. Litteraturen analyserades sedan vidare genom att vi även läste inledning och slutsats på artikeln för att ytterligare kunna styrka att artikeln var relevant för vår studie. Detta hjälpte oss även att hitta andra artiklar som de refererat till i sin artikel och på så sätt kunde vi hitta ytterligare relevanta artiklar och forskning till vår studie. När artiklar och böcker hade valts ut delade vi upp läsningen, hälften var. Då lästes artiklarna och böckerna noggrant och sammanfattades kort för att kunna avgöra vad i artikeln som var relevant information för vår studie. Vi valde att sortera och kategorisera innehållet i artiklarna och böckerna baserat på vilket ämnesområde artiklarna och böckerna berörde. Detta för att kunna avgöra vad som var viktigt information för oss och för att kunna identifiera gemensamma faktorer.
4.3 Utveckling av frågor för semistrukturerade intervjuer och
fokusgrupper
Det var samma frågor som utvecklades och användes till både de semistrukturerade intervjuerna samt fokusgrupperna. Då studien antagit en deduktiv ansats utvecklades frågorna utifrån det teoretiska ramverket. Hur vi har utvecklat den teoretiska definitionen till intervjufrågor går att se i figurerna 3, 4 och 5.
Teoretisk definition av ledarskapsstilar Intervjufrågor
Figur 3. Teoretisk definition kring ledarskapsstilar samt intervjufrågor (Maniette & Pettersson, 2020)
Vad tänker du på när du hör begreppet ledarskap? Vilka tre egenskaper och beteenden associerar du till en ledare?
Vilka tre egenskaper och beteenden associerar du inte med ledare?
Ledarskapsstilar
Ledarskap är en process där en individ influerar en grupp individer för att nå ett gemensamt mål. Utifrån denna definition finns det olika typer av beteenden och stilar som kan tillämpas för att influera gruppen och nå det gemensamma målet. Den stil som används visar vilket tillvägagångssätt.
Teoretisk definition av fördomar Intervjufrågor och förväntningar
Figur 4. Teoretisk definition av fördomar och förväntningar samt intervjufrågor (Maniette & Pettersson, 2020)
Teoretisk definition av ledarskap Intervjufrågor och kön
Figur 5. Teoretisk definition av ledarskap och kön samt intervjufrågor (Maniette & Pettersson, 2020
Tror du att det finns skillnader i hur män och kvinnor leder? Hade du resonerat annorlunda om vi lade till kvinnligt framför ledarskap?
Varför tror du att inte fler kvinnor blir ledare?
Tror du att det finns fördomar och förväntningar på hur manliga och kvinnliga ledare ska agera?
Tror du att det finns skillnader i hur män och kvinnor leder?
Varför tror du att inte fler kvinnor blir ledare?
Tror du att det finns fördomar och förväntningar på hur manliga och kvinnliga ledare ska agera? Fördomar och förväntningar
En fördom och en förväntan är kognitiva strukturer som innebär att människor kategoriserar olika
samhällsgrupper för att förstå hur verkligheten fungerar. Förväntningar förknippas oftast till något positivt, en förhoppning om någonting medan en fördom ses som en stereotypisk uppfattning vilket oftast ses som negativt.
Ledarskap och kön
Utifrån definitionen på ledarskap tillskrivs män och kvinnor olika egenskaper och beteenden. Detta skapar en maktrelation mellan könen där mannen anses vara norm.
4.4 Insamlingsmetoder
Vi har valt att göra två olika insamlingsmetoder, semistrukturerade intervjuer samt fokusgrupper. Syftet med de semistrukturerade intervjuerna var att kunna gå på djupet med en enskild individ vid varje intervjutillfälle. På så sätt kunde individens egna tankar och åsikter lyftas fram utan påverkan av andra. De semistrukturerade intervjuerna genomfördes först då det gav oss möjlighet att säkerställa att intervjuguiden hjälpte oss att svara på studiens syfte. Vi ansåg det även lättare att ersätta en respondent till en intervju snarare än flera respondenter till en fokusgrupp om det hade visat sig att intervjuguiden inte gav oss svar på det som den syftade till att göra. Syftet med fokusgrupperna var att skapa en diskussion som gav oss ytterligare djup kring ämnet då flera perspektiv kunde synliggöras. Vidare blev det också möjligt för oss att nå fler respondenter under tidsperioden vi hade att tillgå.
Genom att kombinera dessa två insamlingsmetoder har vi kunnat nå fler respondenter och på så sätt fått ett ytterligare djup vilket är i linje med vår forskningsplan. Avslutningsvis har vi valt att göra en gemensam analys av de båda insamlingsmetoderna då vi utgått från samma intervjuguide.
4.5 Semistrukturerade intervjuer
Bryman och Bell (2017) menar att intervjuer som görs inom kvalitativ forskning kännetecknas av livsberättelser och muntlig historia. Baserat på studiens syfte och valet av tolkande förhållningssätt ansåg vi att semistrukturerade intervjuer var lämpligt att använda. I semistrukturerade intervjuer krävs det inte att intervjuaren följer sina frågor till punkt och pricka, det kan snarare handla om ett antal teman eller frågeområden (Blomkvist et al., 2018). Vidare menar Blomkvist et al. (2018) att baserat på hur varje enskild intervju ter sig kan upplägget skräddarsys. Det ger intervjuaren möjlighet till att anpassa sina frågor utifrån respondentens svar. Enligt Bryman och Bell (2017) är semistrukturerade intervjuer att föredra om forskarna har ett tydligt fokus på sin studie. Baserat på vår deduktiva forskningsansats har de semistrukturerade intervjuerna hjälpt oss att hålla oss inom det aktuella ämnet men samtidigt få uttömmande svar.
Urval av deltagare
Utifrån vårt syfte där vi vill beskriva vilka fördomar och förväntningar som finns gentemot kvinnliga ledare utifrån generation Z perspektiv har vi gjort vårt urval. Det innebär att generation Z är vår population och att urvalet av respondenter gjorts utifrån det. Det kallas enligt Bryman och Bell (2017) för ett målstyrt urval. Vår ursprungliga plan var att göra vårt urval utifrån geografisk tillgänglighet. I och med Covid-19 begränsades våra möjligheter att hitta respondenter som var villiga att delta i vår studie i Jönköpingsområdet. Det gjorde att vi valde att se till vilka potentiella respondenter inom vår population vi kunde kontakta utanför Jönköpingsområdet. Vi valde då att använda oss av det som Blomkvist et al. (2018) kallar för ett bekvämlighetsurval. Det innebar att vi kontaktade respondenter som vi hade lättast att få tillgång till. Förfrågan om att delta i studien skickades till de tilltänkta respondenterna via mail (se bilaga 1). Vid första kontakttillfället svarade samtliga tillfrågade med att de var villiga att delta i intervjun, dessa respondenter presenteras i tabell 4.
Då vi har valt två insamlingsmetoder, semistrukturerade intervjuer och fokusgrupper samt att resurserna var få och tiden knapp ansåg vi det rimligt att göra fyra intervjuer till att börja med. Vi var öppna för att genomföra fler intervjuer men då vi kände en mättnad efter att ha genomfört både intervjuer och fokusgrupper gjorde vi bedömningen att det inte var relevant att genomföra fler intervjuer.
Tabell 4: Respondenterna i semistrukturerade intervjuer
Respondent Kön Födelseår Datum vid intervjutillfället
I1 Man 1997 24 Mars 2020
I2 Kvinna 1999 24 Mars 2020
I3 Man 1997 25 Mars 2020
I4 Kvinna 2000 25 Mars 2020
Tabell 4. Respondenter till semistrukturerade intervjuer (Maniette & Pettersson, 2020)
Utformning av intervjuguide till intervjuer
Enligt Blomkvist et al. (2018) måste forskarna på förhand bestämma om de vill att syftet med intervjuerna ska vara dolt eller öppet. Vidare påpekar Blomkvist et al. (2018) att om respondenterna på förhand känner till avsikten med intervjun kan respondenterna ge osann information. Vi valde därför att inte nämna hela syftet med studien. Däremot nämnde vi studiens huvudämne, karaktärsdrag hos en ledare ur generation Z perspektiv. Detta då vi ansåg det mer troligt att få sanningsenliga och pålitliga svar. Detta tog vi även hänsyn till i vårt utformande av intervjuguide. Intervjuguiden bygger på vårt teoretiska ramverk och grundar sig i ämnena fördomar och förväntningar, ledarskap och kön samt ledarskapsstilar. Vid utformning av frågor var vi medvetna om att formuleringen på frågorna inte skulle spegla de åsikter och tankar som vi som forskare har. Detta menar Wibeck (2010) är viktigt att ha i åtanke för att för att fånga respondenternas faktiska åsikter och tankar.
Vi började varje intervju med att ge information om studien men gjorde ett medvetet val i att inte berätta studiens hela syfte. Därefter presenterade vi oss själva samt gick igenom praktisk information samt de etiska aspekterna. Som en inledande fråga valde vi att fråga vad respondenten tänkte på när de hörde begreppet ledarskap. Inför varje intervju skickade vi en lista med olika begrepp och egenskaper som respondenterna fick använda för att svara på några av frågorna (se bilaga 2). Respondenten fick utifrån listan välja sex av begreppen och egenskaperna för att svara på frågorna. Listan bestod av egenskaper och beteenden som vi valt och som grundar sig i de olika ledarskapsstilarna från det teoretiska ramverket. Vilka egenskaper och beteenden som tillhörde respektive ledarskapsstilar framgick inte för respondenterna.
Frågorna i intervjun har varit av både öppen och stängd karaktär. Enligt Jacobsen (2002) är öppna frågor att föredra om forskaren vill få uttömmande svar. De stängda frågorna bidrog till att vi fick ett tydligt svar och som sedan kunde följas upp med följdfrågor för att få ut ännu mer information från respondenten. Enligt Bryman och Bell (2017) lämnar semistrukturerade intervjuer utrymme för att ställa följdfrågor. Som en följd av respondenternas svar valde vi att vid flera tillfällen ställa följdfrågor, både efter de stängda och öppna frågorna (se bilaga 3). Dessa var ej formulerade på förhand och hjälpte oss att få mer uttömmande svar. Under intervjuernas gång hade vi intervjuguiden till hjälp för att garantera att vi innefattade allt som intervjun hade till avsikt att undersöka. Det innebar att vi kunde ställa frågorna i den ordningen som passade bäst utifrån hur intervjun utvecklades.
