Samhällets övergripande syn på kön

Ett övergripande tema som återkom framförallt i fokusgrupperna var hur samhället har bidragit till fördomar och förväntningar gentemot kvinnliga ledare. Utifrån vår tematiska analys har vi identifierat att samhällets övergripande syn på kön kan brytas ned i tre olika aspekter, könsstereotyper, glastaket samt könsneutralitet.

Samhällets historiska syn på kön menar F4 är grunden till att det idag råder brist på kvinnliga ledare på toppositioner. Vidare nämner både F4 och F5 att kvinnor genom historien inte getts samma möjligheter som män exempelvis att kvinnor inte har fått utbilda sig i samma utsträckning som männen och har heller inte haft rösträtt lika länge. De menar båda två att detta har resulterat i att färre kvinnor än män sett det som en möjlighet att bli ledare. Trots att detta är strukturer som formats långt före respondenternas tid påpekar både F6 och F8 att det är någonting som fortfarande präglar företagskulturen då den äldre generationen innehar många ledande positioner idag. De båda fokusgrupperna berörde generationsfrågan och delade åsikten om att det är den äldre generationen som har bidragit till samhällets strukturer men att generation Z är den generation som kan ändra på det.

“Men jag tror att vi är generationen som kan ändra på det” (F6, personlig kommunikation, 1 april,

2020)

5.1.1 Könsstereotyper

Samtliga respondenter i både intervjuer och fokusgrupper diskuterade att det är en skillnad i hur män och kvinnor leder och att det grundar sig i samhällets strukturer. De menar att det handlar om en djupt rotad könsnorm som har funnits där genom historien. F4 menar att det dock inte bara handlar om normer utan även om social inlärning, vad vi människor är lärda till från media och barnsben. F6 fyller i att vi som barn får höra att en pojke ska vara stor, stark och duktig medan en flicka får höra att hon är söt eller fin. Dessa roller upplever respondenterna lever sig kvar och följer med in i arbets- och vuxenlivet.

I1 anser att fler män är karriärsinriktade och i en större utsträckning vill ha en ledande roll, vilket han menar grundar sig i ett större behov av pengar och makt. I1 menar att männens fokus på karriär blir extra tydligt när det kommer till att skaffa familj, då mannen förväntas ta den försörjande rollen och kvinnan tar hand om familjen. I2 berättar också att de manliga cheferna som hon haft har varit fokuserade just på karriären och att nå resultat. Män tar, på både gott och ont, oftast större plats och det är det som tyvärr hörs och syns utåt enligt I3.

“Känns oftast mer som att män anser det ligga i deras kön [...] mer naturligt att en man räcker upp handen ah jag tar den, tar den för laget” (F4, personlig kommunikation, 1 april, 2020)

Vidare menar han att det kan resultera i att männen kör över kvinnorna. F3, I1, F8 och F1 ser också på en manlig ledare som den person som tar alla beslut och ett begrepp som utmärkte sig i respondenternas svar var dominant som då starkt associeras mer till det manliga könet. F7 berättar att hon ser på en man som någon som ska ta tag i saker och få saker gjorda, F8 delar denna uppfattning om att män tenderar att vara mer handlingskraftiga. Den hårda ytan var också något som utmärkte sig i respondenternas svar. I4 uttrycker att hon förknippar ordet manligt med en hårdare yta och en mer direkt kommunikation. Både I2 och I3 delar den uppfattningen men säger också att män tenderar att ha ett machotänk som innebär en kall utsida och där känslor inte ska visas.

“Det är normaliserat att män ska vara lite mer auktoritära och bestämma och de är lätt att man faller

in i det fast man egentligen kanske inte vill” (F5, personlig kommunikation, 1 april, 2020)

På samma sätt som respondenterna har en tydlig bild av den manliga stereotypen har de samma tydliga bild av den kvinnliga stereotypen. F8 anser att kvinnor är mer relationsorienterade än vad männen är och många av respondenterna delar den uppfattningen. I1, I2, I3 och I4 nämner att de anser att en kvinnlig ledare ser mer till hela gruppen och ser till att alla är delaktiga och känner sig välkomna. I1 säger att han uppfattar att kvinnor lyssnar mer och är mer omhändertagande vilket I2 också säger. Hon känner ett större förtroende mot en kvinnlig ledare och känner sig mer trygg i att ventilera känslor och problem med henne.

“Kvinnliga chefer tar hand om sina medarbetare på ett helt annat sätt, lite som en extramamma” (I2, personlig kommunikation, 24 mars, 2020)

F3 berättar utifrån sina egna erfarenheter att kvinnliga chefer oftast har varit mer stöttande och öppna. F1 och I4 lyfter också att de tycker att en kvinnlig ledare är mer stöttande men tillägger också att hon tenderar att se till hur sina medarbetare mår.

“Jag tror nog att det behövs mer kvinnligt ledarskap nu för att folk är mer öppna med psykisk hälsa och ohälsa och att en kvinna är lite mer människokännare kanske och värderar mjuka värden” (F5, personlig kommunikation, 1 april, 2020)

Samtidigt påpekade I2 att hon uppfattar kvinnor mer som känsliga och I3 ser kvinnor som ödmjuka och framåt på ett mer vänligt sätt. F8 förklarar utifrån egna erfarenheter att detta ibland har lett till att kvinnliga chefer är konflikträdda och vågar varken ta beslut eller stå för de beslut som tagits och så händer det ingenting. Detta har resulterat i att medarbetarna och gruppen har famlat i dimman och ingen vet någonting om vad som ska göras.

5.1.2 Glastaket

Ett ämne som kom upp när det pratades om könsrollerna och stereotyper var att många av respondenterna har uppfattningen om att kvinnor granskas mer på sina ledande positioner. I4 berättar att uppfattningen hon har fått är att kvinnor måste kämpa mycket hårdare för att ta sig till toppen och när det de väl tagit sig dit är kraven på prestation mycket högre.

“Jag tror att det är lite lätt att man blir trampad på som kvinna, just om man ska fightas om högre positioner” (I3, personlig kommunikation, 25 mars, 2020)

I4 förklarar vidare att det känns som att samhället och omgivningen ställer högre krav på en kvinnlig ledare och att hon alltid måste vara mer påläst på området för att det känns som att kvinnans misstag påpekas mer än männens. F8 påpekar samma sak som I4, att kvinnor framförallt granskas mer på sina ledande positioner. Även F5 nämner att en kvinna behöver prestera på topp hela tiden och om hon inte gör det är det lätt att bli utbytt mot någon annan eller negativt kritiserad. I2 beskriver situationer från skolvärlden där hon upplevt att om en kvinna försöker ta mer plats och synas och höras är det lätt att istället bli hyschad. I4 fortsätter på spåret att kvinnor ses mer som snälla och försiktiga och för att bli tagna på allvar krävs det kanske att de är lite hårdare men samtidigt säger F7 av egna erfarenheter att kvinnor ofta då kan ses som elaka.

“Varför blir man sedd som att man är elak bara för att man är kvinna och antar vissa ledaregenskaper” (F6, personlig kommunikation, 1 april, 2020)

Samtidigt som uppfattningen om att kvinnor granskas mer på toppositioner nämner många av respondenterna att kvinnor idag vågar ta för sig mer och tror mer på sig själva. I2 nämner att kvinnligt ledarskap för henne leder tankarna till att få fram fler kvinnor och att kvinnor idag vill ta mer plats.

“Herregud, kvinnor kör hårt för helskotta” (F8, personlig kommunikation, 1 april, 2020)

F3 menar att hon av egna erfarenheter känner en större trygghet i arbetet som hen söker sig till om det är känt att det är en kvinnlig ledare. F5 nämner också att de mjuka värdena är det som är aktuellt just nu och att kvinnliga ledare därför kommer vara jätteviktiga framöver. F8 berättar att det handlar om att pusha kvinnor på ledande positioner. F1 är inne på samma spår och nämner att det kan vara befriande och att han diggar henne som tagit sig dit.

“Fan vad gött, nu ändrar vi strukturer, nu åker vi!” (F3, personlig kommunikation, 26 mars, 2020)

5.1.3 Könsneutralitet

Trots att många av respondenterna i både intervjuer och fokusgrupper diskuterade ämnet könsstereotyper fanns det även en medvetenhet kring att vara könsneutral. F4 nämner att hon i grund och botten vill tro att det är egenskaperna snarare än könet som utmärker en bra ledare. F8 påpekar samma sak, att det snarare bör handla om kompetens än om kön. Även I3 menar att en ledares agerande ligger i personligheten och inte i könet. F5 menar att könsstereotyperna lever kvar för de äldre generationerna men att det för generation Z handlar mer om personligheten.

“Det spelar ingen roll om det är en man eller kvinna, utan det är kompetens som gäller. Det är den som kan göra rollen skickligast eller som kan vara den mest inspirerande, öppna, förtroendeingivande, handlingskraftiga personen istället för att vi ska prata kön” (F8, personlig kommunikation, 1 april, 2020)

F4 menar att hon oftast tänker på vem som tar ledarrollen utan att tänka på vad det är för kön. F8 anser att alla människor har olika uppfattningar kring situationer och utifrån det väljer varje individ sitt agerande. Även I3 menar att könet inte alltid nödvändigtvis spelar någon roll utan att det handlar om hur en ledare bemöter sin personal. Både I1 och F1 berättar att de inte tror att det är några skillnader beroende på om det är en manlig eller kvinnlig ledare. F4 berättar att hon inte vill tro att det är någon skillnad men att det kanske ändå är det.