Både intervjuperson 6 och intervjuperson 8 trycker på att CVt är någonting som de flesta individer författar en gång i livet och enbart fyller på med ny information vid behov. Beroende på hur väl strukturerat ett CV är tar det dock olika lång tid för en rekryterare att göra bedömningen om kandidaten är lämplig för tjänsten eller inte. Om det är strukturerat utefter en kronologisk ordning och besvarar de skallkrav som finns på tjänsten går processen fortare.
28
...jag vill gärna ha ett specat CV med exakt vilka årtal man har gjort vad, till exempel gymnasiet gick jag ut 2007, läste det här och det här, därefter började jag på universi- tetet läste det här och blev klar då, började jobba med det här då … annars skulle jag lägga mycket tid till det på intervjun och då är det skönt att ha det framför mig så att jag ser lätt, då behöver jag inte lägga tid på årtal ... så för mig är det jätteviktigt att det är i kronologisk ordning och att alla år är med… – Intervjuperson 4
Dock är det vanligt förekommande att den sökande missar väsentlig information i sitt CV och personliga brev vilket försvårar processen för rekryteraren. Intervju- person 1 anser dock att det till viss del går att läsa mellan raderna i ett CV om den sökandes intressen, motivation, kunskap samt lämplighet för tjänsten baserat på tidigare erfarenheter. Intervjuperson 8 menar dock på att erfarenheter inte säger mycket om den faktiska kunskapen, vilket gör att det måste framgå tydligt vilka arbetsuppgifter en tjänst har inneburit. Genom det kan rekryteraren få en tydligare bild av den sökandes kompetens och profil.
...så det är ju inte alltid det framkommer i CVn då är det jättelätt att man nej men den här personen har inget praktiskt och så off you go liksom och sen så är hon hästtjej som håller på massa på fritiden eller en en mekarkille eller vad det nu kan vara så det är jättesvårt skulle jag säga, man skulle nästan vilja ringa alla för man tror ju att man kanske missar faktiskt en av de här bra personerna för att det står inte på CVt liksom, för dem tänker inte att det spelar roll... – Intervjuperson 6
...alltså annars så om jag söker en montör då vill jag se vad har du för mekarerfarenheter det spelar ingen roll om du har tidigare jobb eller om det är fritidsintressen eller att du gick en ehm bilmekanikerutbildning på gymnasiet men jag vill veta vad har du för er- farenhet där, samma sak i programmering vad har du kommit i för kontakt med för språk eller liknande så att ehm någon form av aa erfarenhetspunkt vill jag ha också ... så lite bakgrund eh vad man har för liksom kompetenser inom citattecken ehm eller vad den tror den har för kompetenser… – Intervjuperson 7
Eftersom det är svårt för rekryterare att utläsa personliga egenskaper i en sökan- des CV kan det göra att kandidater som inte passar för den aktuella tjänsten ändå kan komma långt i en rekryteringsprocess. Men även om det är svårt att utläsa personliga egenskaper ur ett CV går det ändå att göra antaganden om individens personlighet.
...de kanske hade godkänt i engelska från skolan vadå flytande engelska ehhm och då kunde vi ta en kandidat ganska långt och sen upptäcka att nä engelskan funkade inte alls, då hade vi lagt ner en massa möda på personer som vi hade som vi skulle kunnat tagit bort på väldigt, men då kändes det väldigt viktigt att det inte var några sådana dära mjuka frågor eller bedömningsfrågor så personliga egenskaper... – Intervjuperson 8 ...just i CV-stadiet alltså första så är det jättesvårt att läsa ut hur personen är, det är klart att man kan antyda att om den här har jobbat extra från att den började plugga så kan
29
man ändå få en känsla av att den här personen kanske vill eller har lagt tid på att pussla med flera saker eller att viljan att få in lite extra pengar och jobba beroende på hur situationen ser ut – Intervjuperson 5
Har en sökande exempelvis för mycket glapp i sitt CV genererar det en varnings- signal till rekryterarna, då det enligt intervjuperson 4 kan innebära att den sökande kanske har suttit i fängelse, varit sjukskriven eller varit arbetslös. Vid glapp i CVn vill rekryterare sedermera ta reda på vad glappen innebär och hur de ska ställer sig till dem i den aktuella tjänsten. Därför menar intervjuperson 3 på att oavsett hur urvalsprocessen ser ut kommer rekryteraren vilja se ett CV någon gång i re- kryteringsprocessen, då oavsett vilken typ av tjänst som en sökande är aktuell i är kandidats anställningshistorik av intresse. Intervjuperson 1 motsäger dock påstå- endet med att säga att erfarenheter långt bak i tiden inte alltid är av intresse.
När vi jobbar mot [kundföretag] till exempel så jobbar vi ju ehh mycket mot säkerhet … har man sen förut varit med i brottsregistret så är man oftast inte, ibland, oftast kan man nog säga inte aktuell och det är sådant jag vill upptäcka att till exempel fängelset, det är kanske inte ofta man säger det men jag vill ändå veta ... jag behöver veta det är en del i det säkerhetsklassningen i sig, har du varit arbetslös så länge kanske du finns hos Kronofogden, mycket kopplat i säkerheten kring [kundföretag]...
– Intervjuperson 4
...men om någon har varit lång aa men arbetslös jättejättelänge då skulle jag ju vilja veta vad beror det på finns ju så många olika anledningar till att vara det såklart men i dagsläget så är det ju nästintill omöjligt att vara arbetslös så det är ju lite röd flagg kanske om det är jättemånga såna perioder, då då tyder ju ändå det på att personen kanske inte har funkat på tidigare arbetsplatser… – Intervjuperson 2
Intervjuperson 8 menar att ett personligt brev behöver anpassas efter varje tjänst en individ söker. Men eftersom det är många sökande som inte vet vad det som ska stå med i ett personligt brev lägger rekryterarna i organisation X inte ner av- sevärt mycket tid på att läsa igenom dem.
...om CVt är bra då läser jag nog väldigt sällan personliga brev för då tycker jag att jag har fått den information jag behöver för att ringa och telefonintervjua … men är det så att CVt inte är bra eller att det liksom det här som jag sa har jobbat men på kontor hela livet men det står liksom ingenting om fritid och såhär då kan jag tänka aa men jag går in och kollar i personliga brevet vad står det där vad gör den på fritiden…
– Intervjuperson 6
Ibland anpassar den sökande inte det personliga brevet efter aktuell tjänst vilket gör att brevet antingen är fyllt med överflödig information eller helt saknar rele- vant information. Intervjuperson 3 beskriver exempelvis att läsa i det personliga brevet att den sökande åker på semester i Grekland och har två hundar är trevligt,
30
men inte avgörande för att gå vidare med den individen. Intervjuperson 8 menar att det personliga brevet bör innehålla hjärta och själ, vilket flertalet av de övriga rekryterarna håller med om. Men eftersom det är svårt för sökande att på bara någon sida få ner all relevant information för en tjänst säger det personliga brevet inte alltid speciellt mycket om hur lämplig en sökande egentligen är för en aktuell tjänst.
...annars känns det som de har ett litet mer standardiserat personligt brev som de skickar till alla, ibland kan det till och med vara att de ändrar eller att de har glömt att ändra vilken tjänst de har sökt så att då skickar de in fel personligt brev... – Intervjuperson 2 Jag tror inte det går att skriva perfekt personligt brev utifrån hur vi ser personliga brev i dagsläget för att det förlitar sig på på något vis på att det är alltså skrift alltså personligt brev består ju av skrift eh och det är svårt att fylla en halv A4 med saker som jag tycker är relevant för tjänsten alltså det liksom är inte det känns inte som rätt metod att få fram det som är viktigt tycker jag – Intervjuperson 7
Personliga brevet kan användas mer som ett komplement till CVt, men beroende på hur CVt ser ut kan rekryterare strunta i att använda personliga brevet som gall- ringsverktyg. Det menar intervjuperson 1 grundar sig i att det är CVt som är det viktigaste vid en urvalsprocess, då rekryteraren är mer intresserad av kvalifikat- ioner och erfarenhet än om personlig information om den sökandes privatliv. In- tervjuperson 8 menar dock att det personliga brevet är själva ansökan till en tjänst medan CVt mer är en bilaga av hårdfakta. Därför ska dokumenten komplettera varandra, där det personliga brevet ska förklara exakt hur den sökande uppfyller kravprofilen samt varför individen motiverades av att söka tjänsten. För rekryte- rarna i organisation X är det även av vikt av ansökningar innehåller kontaktupp- gifter samt uppgifter om bostadsort. Kontaktuppgifter är viktigt för att underlätta kontakten mellan rekryteraren och den sökande, medan bostadsorten är viktigt då rekryteraren vill veta hur den sökande planerar att ta sig till och från arbetet.
...en del kanske bara har en mailadress och ingenting annat, inte ens ett telefonnummer, det blir bara mer arbete för mig, men det är klart att det inte har någon betydelse för urvalet, det är mer sådär kom igen skriv vart du bor så att jag vet… – Intervjuperson 8 För att jag vill veta om man söker jobb på [kundföretag] i Linköping och så bor man kanske i Lund, så vill ju jag veta det, ska du flytta hit, ska du pendla, hur tänker du kring det – Intervjuperson 4
För vissa rekryterare är det även av vikt att den sökandes ålder står med i ansökan, då det både underlättar arbetet med CV-granskningen samt ger rekryteraren möj- lighet att kunna särskilja sökanden från varandra. Även personlig information såsom familjekonstellationer kan hjälpa rekryterare att särskilja sökanden ifrån
31
varandra. Dock används personlig information inte om ett gallringsverktyg, men intervjuperson 2 tycker att det kan vara trevligt att läsa. Intervjuperson 1 menar dock att personliga information om familjekonstellationer och var den sökande brukar åka till på semestrarna är helt irrelevant information som inte borde stå med i det personliga brevet. Intervjuperson 2 menar därmed på att CV-lös rekry- tering kan vara ett bra arbetssätt att använda om fokus ligger på det personliga och inte på erfarenhet och kunskap.
...man får en bild av personen, man kan räkna ut CVt lite bättre, ehh nu sitter jag och räknar ut det från när de har gått ut gymnasium egentligen för att se erfarenhet, för där kan det vara ett glapp på tio år som inte syns och då är det lättare att se när personen är född för att veta hur länge personen har varit i arbetslivet eller inte men, som sagt det går att räkna ut när personen har gått ut gymnasium ändå men det underlättar ju att veta hur gammal personen är – Intervjuperson 1
De bästa kandidaterna skriver inte alltid de bästa ansökningarna då många sö- kande finner det svårt att formulera ett CV. Ett problem som kan uppstå med CV- lös rekrytering är dock att de sökande som redan har färdigskrivna CVn och per- sonliga brev riskerar att inte söka en tjänst om det innebär att de behöver fylla i ytterligare massa formulär. Dock tror intervjuperson 5 att det kanske enbart re- sulterar i att organisationen tappar de lite sämre sökande då, det vill säga sökande som inte är fullt motiverade till tjänsten.
…det finns ju personer som liksom dem dem vill inte skriva saker de vill jobba praktiskt och där har jag också varit med om att folk som jag har suckat åt för att ja nu fick jag skriva hans CV nästan men han har sen gjort ett jättebra jobb på kunden...
– Intervjuperson 6
Beroende på hur söktrycket ser ut till en aktuell tjänst är stavfel och slarvfel i ansökningar olika relevanta. Vid många språkliga fel i en ansökan vill rekryterare gärna ringa och stämma av med den sökande om hur den muntliga kommunikat- ionen fungerar, vilket det inte alltid finns tid för vid stora urval.
Just nu gör jag inte det, men jag kanske skulle gjort det om det var överflöd av kandi- dater som sökte och jag hade mer att gå på eh men rent krasst det är ju så nu att vi får ju nästan inga ansökningar längre på tjänsterna för att alla det är ju nästintill noll procent arbetslöshet så de flesta sitter ju på jobb idag eh så skulle jag ha fler ansökningar skulle jag kanske sålla bort det lite mer – Intervjuperson 2
Försöker mer och mera bortse från dem faktiskt, åtminstone ringa och göra en telefo- nintervju ehm men sen är det ju svårt om det är tvåhundra personer som har sökt eh och du har inte tid att ringa och telefonintervjua alla vad ska man gå på då ehm så att sånt kan ju hända också ehm men i den bästa av världar skulle man ju eh vilja se bort från det så – Intervjuperson 7
32
Stavfel, slarvfel och syftningsfel kan ge rekryterare en första bild över hur den sökande lever upp till den aktuella tjänstens språkkrav, dock måste rekryterare ha förståelse för att språkliga fel i en ansökan kan handla om dyslexi eller att kandi- daten inte har svenska som modersmål. Därför värderar intervjuperson 8 ansök- ningars uppbyggnad och innehåll i förhållande till aktuell tjänst, där som tidigare nämnt kan stavfel i ansökningar vara av större intresse vid mer avancerade tjäns- ter. Språkliga fel i ansökningar kan även indikera att den sökande inte är noggrann eller att den sökande inte bryr sig om den aktuella tjänsten, men därför trycker intervjuperson 6 på att hur en individ stavar inte alltid går i enlighet med hur individen kommer att prestera i ett arbete.
...det är ju väldigt lätt att välja bort CVn om det är en person som ehm har väldigt dåligt skrivet CV eh det kanske inte är stor bokstav det är inte punkter ... den är inte stavkon- trollerad ehm mer alltså syftningsfel allt kan ju finnas då är det väldigt lätt å tänka att här är det någon som inte har ehm har liksom lagt ner tid på det här eller så här, men det kan ju lika gärna vara så att den har dyslexi den att den inte har svenska som första- språk och det kan ju vara världens bästa praktiker… – Intervjuperson 7
…men samtidigt har ju folk dyslexi också så man får ju inte döma för snabbt där heller du kan ju fortfarande vara supergrym på att va controller även fast du inte kan stava ordentligt så, men helhetsbedömningen ändras kanske lite då om det är massor av stav- fel på en mer kvalificerad tjänst – Intervjuperson 2
...för jag tänker att om det är stavfel eller slarvfel så kanske det innebär att personen kanske inte är noggrann och jag söker ju någon som är noggrann i det här jobbet som admin så jätteolika beroende på vad det är för tjänst... – Intervjuperson 4
Intervjuperson 7 menar att även om alla steg i en traditionell rekryteringsprocess kan anses vara viktiga, finns det säkert vissa moment som enbart sker för att det är på det sättet som rekryteringsprocesser alltid har genomförts. Flertalet av stu- diens deltagare anser dock att CV-lös rekrytering skulle fungera som arbetssätt i deras processer, om systemet uppfyller alla krav för att få fram rätt kandidater. Exempelvis måste ansökningsformuläret vara kort, urvalsfrågorna vara tydligt ställda, frågor om den sökandes intressen och motivation måste komma med, for- muläret smidigt och enkelt för den sökande att fylla i samt ska att det finnas al- ternativ som passar alla.
...vi skulle kunna ha nu också att man har kravfråga amen har du körkort och säger personen nej så stryks, det är klart det skulle underlätta mitt arbete jättemycket men och det skulle nog CV-lös rekrytering också för då får vi bort sådant som inte är relevant samtidigt som vi skulle kunna missa, gör vi en dålig fråga skulle vi kunna missa lant- brukstjejen som inte har någon erfarenhet … men rent spontant så tror jag absolut att
33
det skulle underlätta mitt arbete att det skulle medföra en lättare överblick och tror det skulle gå snabbare ehm faktiskt – Intervjuperson 5
Nä med rätt system så tror jag absolut att det kan vara effektivt ... aa precis men i alla processer tror jag inte att det är lösningen liksom, man måste ändå lägga ner lite krut i att visa att här är jag, det här vill jag, anställ mig, än för att bara skriva in sitt namn någonstans, jag tycker att man ska lägga ner lite tid och energi sen så har ju alla extremt olika bakgrunder och sådär så man behöver ju ett litet papper på vem du är för att alla är så extremt olika, så är det ju – Intervjuperson 1
Det viktigaste underlaget för urvalsprocessen är en sökandes senaste erfarenheter och anställningar, samt vilka årtal som individen arbetade på vartdera arbete. Där- för anser intervjuperson 3 att det måste finnas både korta frågor i forma av ja- och nej-frågor samt öppna frågor i ansökningsformuläret för att få tidsperspektivet i kandidatens tidigare arbetslivserfarenhet. Genom det menar intervjuperson 3 att ansökningsprocessen för den sökande kan effektiviserad. Intervjuperson 8 menar dock att fritextrutor kan upplevas som hinder för sökande, framförallt för dem som redan har ett färdigskrivet CV. För att den sökande inte ska känna att de har skrivit ett CV och personligt brev i onödan kan funktionen att kunna bifoga do- kument finnas med i formuläret, men att det framträder tydligt som icke-obliga- toriskt.