Under framtagandet av uppsatsen finns det flera funderingar som har uppstått gällande framtida forskning angående CV-lös rekrytering. Eftersom organisation X i denna studie ännu inte implementerat CV-lös rekrytering som arbetssätt i sina processer vore det intressant att forska vidare och utvärdera hur arbetssättet fak- tiskt fungerar i organisationer. Vidare går det att forska om vad som faktiskt räk- nas som kompetens och hur bedömning av kompetens genomförs på bästa sätt. Det vore även av intresse att göra en jämförelse på hur arbetssättet fungerar i offentlig versus privat sektor, där både förutsättningarna och regelverket vid re- kryteringsprocesser varierar kraftigt. Även arbetssökande upplevelse av arbets- sättet vore ett förslag till fortsatt forskning, exempelvis genom en kvantitativ stu- die som innefattar både arbetssökande som fått arbete via CV-lös rekrytering samt de som inte fått arbete när de sökt tjänster med hjälp av metoden. Ett annat tänk- värt forskningsområde är de nya rekryteringsrobotarna som börjat ta plats i rekry-
48
teringssammanhang. Kan en robot verkligen generera en mer objektiv rekryte- ringsprocess, eller kommer risken alltid finnas att mänskliga faktorer kan åstad- komma subjektiva bedömningar?
49
REFERENSLISTA
Andersson, G., Hallén, N. & Smith, J. P. (2016). Rekrytering och urval. Teori och praktik. Lund: Studentlitteratur AB.
Angelöw, B., Jonsson, T. & Stier, J. (2015). Introduktion till socialpsykologi. Lund: Studentlitteratur AB.
Brock, E. M. & Buckley, M. R. (2013). Human resource functioning in an infor- mation society: practical suggestions and future implications. Public Personnel Management, 42, 272-280.
Bryman, A. (2018). Samhällsvetenskapliga metoder. Stockholm: Liber AB. Coe, N. M., Johns, J. & Ward, K. (2009). Managed flexibility; labour regulation, corporate strategies and market dynamics in the Swedish temporary staffing in- dustry. European Urban and Regional Studies, 16, 65-85.
Derous, E., Ryan, A. M. & Nguyen, H-H. D. (2012). Multiple categorization in resume screening: examining effects on hiring discrimination against Arab appli- cants in field and lab settings. Journal of Organizational Behavior, 33, 544-570. Eklöf, T. & Hallén, N. (2018). Innovativ rekrytering: strategier som förenklar, effektiviserar och inspirerar. Stockholm: Natur & Kultur.
Eriksson, S., Johansson, P. & Langenskiöld, S. (2017). What is the right profile or getting a job? A stated choice experiment of the recruitment process. Empirical Economics, 53, 803-826.
Faliagka, E., Iliadis, L., Karydis, I., Rigou, M., Sioutas, S., Tsakalidis, A. & Tzimas, G. (2013). On-line consistent ranking on e-recruitment: seeking the truth behind a well-formed CV. Artificial Intelligence Review, 42, 515-528.
Ferreira, J. (2017). Considering national varieties in the temporary staffing indus- try and institutional change: evidence from the UK and Germany. European Ur- ban and Regional Studies, 24, 241-257.
Foley, M. & Williamson, S. (2018). Does anonymising job applications reduce gender bias? Understanding managers’ perspectives. Gender in Management: An International Journal, 33, 623-635.
50
Jacobsen, D. I. & Thorsvik, J. (2014). Hur moderna organisationer fungerar. Lund: Studentlitteratur AB.
Jordhus-Lier, D., Coe, N. M. & Bråten, S. T. (2015). Contested growth: the de- velopment of Norway’s temporary staffing industry. Geografiska Annaler: Series B, Human Geography, 97, 113-130.
Kerrin, M. & Kettley, P. (2003). E-recruitment: is it delivering? The Institute for Employment Studies. (Report 402). Brighton.
Krause, A., Rinne, U. & Zimmermann, F. K. (2012). Anonymous job applications in Europe. IZA Journal of European Labor Studies, 1, 1-20.
Kvale, S. & Brinkmann, S. (2014). Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund: Studentlitteratur AB.
Lewin, K. (1951). Field theory in social science. New York: Harper & Row. Lindelöw, M. (2016). Kompetensbaserad personalstrategi. Stockholm: Natur och Kultur.
Lipovsky, C. (2013). The CV as a multimodal text. SAGE Publications, 13, 429- 458.
Martin-Lacroux, C. (2017). “Without the spelling errors I would have shortlisted her...”: the impact of spelling errors on recruiters’ choice during the personnel selection process. International Journal of Selection and Assessment, 25, 276- 283.
Nilsson, P., Wallo, A., Rönnqvist, D. & Davidson, B. (2018). Human Resource Development - att utveckla individer, grupper och organisationer. Lund: Student- litteratur AB.
Norwegian Centre for Research Data. (Hämtad 2019-03-29). https://dbh.nsd.uib.no/publiseringskanaler/Forside
Parment, A., Dyhre, A. & Lutz, H. R. (2017). Employer branding - så bygger arbetsgivaren starka varumärken. Lund: Studentlitteratur AB.
Ployhart, R, E. (2006). Staffing in the 21st century: new challenges and strategic opportunities. Journal of Management, 32, 868-897.
51
Schmidt, F. L. & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection meth- ods in personnel psychology: practical and theoretical implications of 85 years of research findings. American Psychological Association, 124, 262-274.
Stoilkovska, A., Ilieva, J. & Gjakovski, S. (2015). Equal employment opportuni- ties in the recruitment and selection process of human resources. UTMS Journal of Economics, 6, 281-292.
Sylva, H. & Mol, S. T. (2009). E-Recruitment: a study into applicant perceptions of an online application system. International Journal of Selection and Assess- ment, 17, 311-323.
Thurén, T. (2007). Vetenskapsteori för nybörjare. Stockholm: Liber AB. Vetenskapsrådet (2017). God forskningssed. Stockholm.
Yukl, G. (2012). Ledarskap i organisationer. Harlow: Pearson Education Li- mited.
Åslund, O. & Nordström Skans, O. (2012). Do anonymous job application pro- cedures level the playing field? Industrial and Labor Relations Review, 65, 82- 107.
52
APPENDIXER
Appendix I - Missivbrev
Hej!
Tack för att du vill delta i vår studie som kommer att handla om CV-lös rekryte- ring. Studien är en del i vår kandidatuppsats, men kommer även att presenteras senare i vår. Med det här brevet vill vi informera dig om ditt deltagande i studien samt ge mer information om begreppet CV-lös rekrytering.
CV-lös rekrytering är ett arbetssätt som allt fler organisationer börjat implemen- tera. Arbetssättet grundar sig främst i att sökande inte skickar in sitt CV eller personliga brev vid ansökan av en tjänst, utan istället svarar på några frågor för att se om den sökande uppfyller kravprofilen. Frågorna kan både vara ja/nej-frå- gor samt både långa och korta fritextfrågor. Exempel på frågor finns nedan:
Ja/nej-fråga: Har du truckkörkort?
Kort fritextfråga: Hur många års arbetserfarenhet inom industribranschen har du?
Lång fritextfråga: Motivera varför du passar bra för denna tjänst (Max 100 ord)
Vi är intresserade av hur ni tänker kring er nuvarande rekryteringsprocess samt vad era tankar kring hur CV-lös rekrytering som arbetssätt skulle fungera på er organisation. Har ni några ytterligare frågor om arbetssättet kan ni mejla oss på johth742@student.liu.se.
Din medverkan är frivillig och du kan avbryta intervjun när som eller välja att avböja en fråga om du skulle vilja. Intervjun kommer att ta cirka 30 - 40 minuter och spelas in genom ljudinspelning, för att sedan transkriberas för vidare analys. All information som samlas in kommer vi att behandla konfidentiellt och du kom- mer att förbli anonym genom hela processen. Allt insamlat material från intervju- erna kommer att raderas när vi är klara med vår studie. Om du har någon fråga om intervjun eller om studien överlag, skicka gärna ett mail till john.bo- man@liu.se som är vår handledare på Linköpings universitet.
Om du kan tänka dig att delta i den beskrivna studien så skriv under nedan för att bekräfta följande och ta med dokumentet till din intervju:
● Jag har läst och förstått den givna informationen om studien.
● Jag förstår att mitt deltagande i studien är frivilligt och att jag när som helst kan avbryta mitt deltagande i studien.
Namn:
Ort och datum: Underskrift:
53
Appendix II - Intervjuguide
Denna intervju handlar om CV-lös rekrytering och vad dina tankar är om metoden som arbetssätt. Syftet med denna studie är att se hur ni rekryteringskonsulter och konsultchefer ställer er till en eventuell implementering av metoden i organisat- ionen. Intervjun kommer att ta cirka 45 minuter. Vi kommer att spela in intervjun via denna telefon, och efteråt kommer inspelningen att transkriberas för att sedan användas till vår studie. Du kan när du vill under intervjun välja att avbryta, samt även välja att inte svara på en fråga. Under transkriberingen och vidare i uppsat- sen kommer alla som blir intervjuas kodas så att ni får en anonymitet.
I denna intervju kommer vi börja med bakgrundsfrågor för att senare gå vidare på hur du resonerar kring hur den nuvarande rekryteringsprocessen på organisat- ionen ser ut. Därefter kommer vi prata lite om kravprofiler och ansökningar, för att sedan avsluta med att prata lite kring CV-lös rekrytering. För att fräscha upp minnet handlar CV-lös rekrytering om att sökande inte skickar in sitt CV eller personliga brev vid sökandet av en tjänst. Istället besvarar dem några korta frågor som syftar till att se huruvida de uppfyller kravprofilen till tjänsten. Ställ gärna frågor om du undrar något! Är du redo att sätta igång?
Frågorna med kursiv text är möjliga följdfrågor, men följdfrågorna anpassas ef- ter svaren på huvudfrågan.
Bakgrundsfrågor
Vad arbetar du som?
Hur mycket arbetar du med rekrytering? (100 %, 50 % etc.)
● Vilka moment i processen har du ansvar för? (Urval, första intervjuer etc.) ● Vilka tjänster ansvarar du för?
Hur länge har du arbetat med rekrytering? Har du hört talas om CV-lös rekrytering innan?
Informativitet
Hur resonerar du kring tjänstens kravprofil när du går igenom ansökningar? ● Tar du endast vidare dem som uppfyller kravprofilen till fullo?
● Utgår du både ifrån personligt brev samt CV?
● Anser du att det är enkelt att utläsa om den sökande uppfyller kravprofilen? ● Hur mycket skiljer du på kravprofil och meriterande delar?
● Anser du att det skulle gå att besvara kravprofilen med enbart ja/nej-frå- gor?
54
Vad anser du är relevant information i sökandes ansökningar?
● Hur noggrant skulle du säga att du läser igenom ansökningar? ● Står allting med som du vill veta?
● Är det mycket överflödig information?
● Kompletterar CV och personligt brev varandra?
● Tycker du att det är relevant att veta var den sökande bor? Hur resonerar du kring upplägget i ansökningar?
● Vad är ett bra/dåligt upplägg? ● Hur reagerar du på språkliga fel? ● Hur reagerar du på stavfel?
● Hur reagerar du på grammatiska fel?
● Väljer du att sålla bort den sökande eller kontaktar du för mer informat- ion?
Effektivitet
Hur mycket tid uppskattar du att du lägger på att läsa CVn och personliga brev i veckan?
● Önskar du att du lade mer eller mindre tid på att läsa CVn och personliga brev i veckan?
● Skulle du hellre utnyttja den tiden till annat? ● Är det en prioritet för dig?
Hur resonerar du kring den totala tiden en rekryteringsprocess har? ● Från utformning till arbetserbjudande - hur många veckor? ● Vilka moment tar längst tid?
● Vilka moment är viktigast?
● Finns det några moment som kan effektiviseras?
Hur resonerar du kring att föra samtal med kandidater i tidigt skede av processen? ● När vill du prata med dem i processen? (Så tidigt/sent som möjligt etc.) ● Ser du några fördelar?
● Ser du några nackdelar?
● Hur tidigt i processen anser du är mest gynnsamt att prata med kandida- ter?
● Får du en tydligare bild av kandidaten genom samtal?
Påverkan
Hur tänker du kring CV-lös rekrytering som arbetssätt? ● Är det viktigt att se kontaktuppgifter?
55 ● Vad bidrar ett personligt brev med? ● Vad bidrar ett CV med?
Hur resonerar du kring att använda arbetssättet i dina egna rekryteringsprocesser? ● Hur tror du att arbetssättet skulle påverka organisationen?
● Tror du att arbetssättet skulle effektivisera ditt arbete?
● Tror du att arbetssättet skulle fungera för alla tjänster? (Mer/mindre avan- cerad kravprofil etc.)
● Tror du att arbetssättet skulle gynna/stjälpa organisationen? Hur tror du att arbetssökande ställer sig till denna metod?
● Kommer fler/färre att söka tjänsterna? ● Kommer kvaliteten på kandidaterna ändras?
Avslutande frågor
Är det något du vill tillägga? Är det något du vill fråga oss om?
Tack för din medverkan!
Som tidigare nämnt kommer vi nu att transkribera denna intervju för att sedan använda den som underlag till vår uppsats. Transkriberingen kommer enbart att användas för denna uppsats och efter avslutat arbete kommer materialet att rade- ras. Vi kodar om vem som har sagt vad för att inga svar ska kunna spåras tillbaka till dig. Vi kommer dela med oss av själva studien till organisationen när vi är godkända, och då kommer vi skicka en kopia till dig om du vill.
56