Det är tidskrävande för rekryterare att gå igenom ansökningar som saknar inform- ation om huruvida den sökande uppfyller skallkraven, och för att spara tid kan en automatisk sållning av kandidater genomföras utefter den aktuella tjänstens skall- krav. Intervjuperson 1 skulle exempelvis absolut vilja ha en automatisk sållning på de som inte uppfyller kravprofilen alls, vilket intervjuperson 5 styrker med att beskriva det extrajobb som utebliven information i ansökningar kan innebära. Att lätt få fram de kandidater som uppfyller tjänstens kravprofil resulterar sedermera i en mer effektiv fortsatt rekryteringsprocess. På samma sätt kan urvalsprocessen försinkas om det saknas relevant information i ansökningarna till tjänsten. Därför
26
är det av vikt att lägga ner mer tid på utformningen av kravprofilen till en tjänst, för att på så sätt gynna processen i ett senare skede.
Alltså jag tycker det det viktiga är att man får rätt person på rätt plats eh så att allt behöver ju inte handla om att det ska gå snabbare för att innebär det att jag gör en rätt rekrytering och inte behöver rekrytera en ny efter en månad när jag inser att men skit det här var ju en tomtenisse vi har fått in det här funkar ju inte alls ehm då då är det ju värt att lägga lite mer tid i början precis som på en kravprofil eh och precis på att skriva en bra annons för att få in ett bra liksom urval ehm så att mm – Intervjuperson 7 ...säg att jag går igenom urvalet men då är det kanske 20 % som inte är relevanta över- huvudtaget och sen kanske 20 % till som inte har skrivit med körkort till exempel eller skrivit med hur de kan jobba … och då vet jag ju att jag måste ringa och då är det ju tid som … hade kunnat strykas och det hade jag kunnat lägga på de som faktiskt är bra... – Intervjuperson 5
Det som är av vikt i en ansökan till en tjänst är att hårdfakta om kandidaten fram- kommer, exempelvis vilka licenser och erfarenhet som den sökande har. Detta då kundföretagen gärna vill att slutkandidaterna till aktuell tjänst uppfyller dess skallkrav.
…det är väl egentligen att få med alla de här sakerna som jag pratade om som ska göra att det ens är aktuellt liksom skift, bil ehm såna liksom snabba saker eh och sen friruta är ju egentligen mer har du någon erfarenhet av montering slash mekning, har du någon erfarenhet av truckkörning eller materialhantering … sen när man pratar svetsare men då behöver man ju ha licenser på andra saker och då är det ju mycket mer hård fakta liksom… – Intervjuperson 6
Dock finns det flertalet skallkrav som är flytande, då det exempelvis går att skaffa truckkort på bara någon dag. Då det även är svårt att hitta kandidater som upp- fyller alla skallkrav till en tjänst resulterar det i att många sökande kan vara po- tentiella kandidater oavsett hur de uppfyller skallkraven. Därför vill rekryterare i organisation X gärna ha en överblick över samtliga sökande till aktuella tjänster. Det är därmed av vikt att inte ställa för hårda skallkrav till tjänster eftersom sö- kande kan motiveras att skyndsamt uppfylla de krav som finns.
...de skulle också kanske väljas bort då för många kanske har erfarenheten men dem har inte traverskortet eh om vi då skulle sätta traverskortet som ett krav skulle de då för- svinna, fast traverskortet att de inte har det skulle kanske innebära en dag att fixa som dom kan tänka sig betala själva då det är ett krav för tjänsten ehhm, så aa det gäller ju hur man ska göra för att inte de personerna som också skulle kunna vara potentiella... – Intervjuperson 5
Det vill jag om jag får många sådana men får jag inte det så vill jag ju kika på de andra skulle jag säga, hehe vore ju klockrent att få de här fem bästa, men samtidigt så kan
27
man ju tappa på vägen … om jag då måste gå ner i krav, om jag inte har någon annan, så kan man kika på vad de har istället, de kanske inte har truckkort men de kanske kan tänka sig ta truckkort, så jobbar vi ju ibland... – Intervjuperson 4
Intervjuperson 1 anser att det går att tydligt formulera tydliga ja- och nej-frågor för att utläsa om en sökande är aktuell för en tjänst, men menar samtidigt på att det inte går att sållas bort utefter alla urvalsfrågor i en rekryteringsprocess. Även om en tjänst skallkrav lägger grund för om en kandidat tas vidare i en process, hamnar fokus sedermera på kandidatens personliga egenskaper. För som inter- vjuperson 5 påpekar utgår rekryterarna i organisation X alltid utefter en kravpro- fil, men de behöver inte följa den exakt utan det går istället att utgå ifrån vad de tänker att kunden behöver.För att sedermera se om sökande uppfyller skallkraven bedömer oftast intervjuperson 1 främst sökandens CVn, och lägger inte lika stor vikt vid det personliga brevet. Förmågan att som rekryterare då kan jämföra kan- didater objektivt är positivt, då rekryterarna inte enbart tar vidare kandidater som de själva finner likheter med.
...ingen av oss kan ju klappa oss på bröstet och säga att vi är helt oberörda av hur en ansökan är formulerad och skriven och hur tjusig den är, det kanske finns en fin bild på personen och allt det hära, haloeffekten drabbar oss alla … alltså att kunna jämföra mera kandidater med varandra lite mer objektivt ehhm och det är en av fördelarna skulle jag tycka, jag skulle mycket väl kunna tänka mig att ha avidentifierade ansökningar så att det inte finns något namn, ålder och sådana grejer... – Intervjuperson 8
Dock menar intervjuperson 5 att det är av vikt att inte tappa bort det personliga i rekryteringsprocessen, då tillsättningen av tjänsten inte bara handlar om vem som har mest erfarenhet. Medan intervjuperson 2 menar att CVt är relevant för att se om den sökande uppfyller kravprofilen, tror intervjuperson 3 att CVt kanske går att ersätta då det mest tas in på rutin. Finns det därmed ett sätt att ersätta den traditionella CV-granskningen utan att för den delen förlora för mycket inform- ation om skallkraven, skulle CVt inte ha någon betydelse i rekryteringsprocesser.
...är det så att man får med årtalen och arbetsplatserna typ i det här lilla formuläret då tror jag att CVt inte har någon betydelse – Intervjuperson 3