Organisation X kundföretag har fokus på att få in de mest kvalificerade medarbe- tarna till sina tjänster, vilket gör att de oftast inte har krav på tidsaspekten i rekry- teringsprocessen. Rekryteringsprocesser måste därmed ibland få ta sin tid, för att på så sätt säkerställa att rätt person hamnar på rätt plats.
Alltså jag tycker det det viktiga är att man får rätt person på rätt plats eh så att allt behöver ju inte handla om att det ska gå snabbare för att innebär det att jag gör en rätt rekrytering och inte behöver rekrytera en ny efter en månad… – Intervjuperson 7 Intervjuperson 2 menar dock att det ändå kan vara svårt att hitta balansen i arbets- uppgifterna vid rekryteringsprocesser, då de olika momenten tar ut varandra. Även om hela rekryteringsprocessen är viktig för att få en rättvis bild av en kan- didat blir ändå CV-granskningen det momentet som kan prioriteras bort vid tids- brist alternativt överlåtas till någon annan kollega. För även om intervjuperson 7 trycker på att den tid det tar att gå igenom ett CV i sig inte är så krävande att det behövs ett nytt system för det, menar intervjuperson 3 på att det är svårt att planera och avsätta tid för att genomföra CV-granskningar. Istället sker CV-granskningen när rekryteraren har tid och behov för den.
34
...det går inte att säga för att allt spelar in, man kan inte bara intervjua, man kan inte bara ta referenser, man kan inte bara skicka till kund, vi måste göra alla delar, så jag tycker alla är viktiga på sitt sätt… – Intervjuperson 4
Det är svårt nu för senaste tiden så har jag fokuserat mycket mer på konsulter och så har det blivit att jag tagit hjälp av HR-assistenter eller liknande att kanske gå igenom och boka in intervjuer på mig eh men om vi skulle säga att jag kanske skulle behöva göra det själv vilket ändå är det måste ju göras… – Intervjuperson 7
Intervjuperson 5 tror att implementering av en CV-lös rekrytering som arbetssätt kan underlätta och effektivisera rekryterarna i organisation X arbete. Framförallt vid tjänster med högt söktryck, då det kan göra det enklare att sålla bland kandi- daterna utefter tjänstens skallkrav. Dock tror intervjuperson 4 att vid CV-lös re- krytering som arbetssätt kommer intervjuerna ta längre tid då det finns mer att stämma av, vilket kan resultera i att det ändå krävs att ett CV tas med i processen. Rent tidsmässigt skulle ändå en CV-lös rekrytering vara bra menar intervjuperson 3, då om sökande enbart fyller in den mest relevanta informationen kan rekryter- aren lägga ner mer tid på de sökande som faktiskt uppfyller kravprofilen. För att säkerställa det används telefonavstämningar flitigt i organisation X. Telefonav- stämningar är till för att få klarhet i hur en kandidat uppfyller skallkraven för en tjänst, vilket vid otydliga och röriga ansökningar kan ta lite längre tid.
Där stämmer jag av de här liksom viktiga grejerna där stämmer jag av sånt som kanske inte står jättetydligt på CVt … så då börjar jag inte fråga jättemycket om varje erfaren- het utan jag frågar kanske lite om den senaste då bara för att få en liten känsla, för att jag vill också höra saker vill jag egentligen höra första gången när jag träffar personen ... jag vill inte tjata ut telefonintervjun utan det är när man ses det ska hända liksom så – Intervjuperson 6
Mm det gör vi ju alltid, eller alltså om man har valt ut de här personerna är personer som jag skulle kunna tänka mig ta in på intervju där ringer jag alltid och gör en kortare telefonintervju först för att stämma av liksom eh kanske skallkraven i tjänsten eller så och låter det bra utifrån dem skallkraven men då säger jag absolut jag skulle vilja träffa dig på en riktig träff så – Intervjuperson 7
Genom att ha en tidig kontakt med den sökande kan rekryterare även få en bild av den sökandes engagemang och attityd till den aktuella tjänsten, vilket intervju- person 3 finner värdefullt. Telefonavstämningar resulterar sedermera i att rekry- terare kan se till att tiden i den fortsatta rekryteringsprocessen läggs på rätt kan- didater.
...för det första för att spara vår tid ehh man måste tänka tid hela tiden för att lägga det på rätt kandidater ehh stämma av kravprofil och aa det mesta egentligen i avstämningen, nä men jag skulle nog säga att det enbart är tids spara tid, för känner man att personen
35
inte är aktuell direkt i telefonen så bjuder man inte in den på intervju, är den aktuell tar man och träffas på intervju liksom… – Intervjuperson 1
Intervjuperson 8 menar att det inte bara går att se till sitt eget perspektiv gällande tidsaspekten i rekryteringsprocesser, utan menar att det gäller att även få med de arbetssökandes perspektiv. Vid för lång tid i något av rekryteringsmomenten ris- kerar arbetssökande att vända sig till någon av organisation X konkurrenter istäl- let. Att då implementera för komplicerade och tidskrävande ansökningsformulär för sökande att fylla i när de söker en tjänst kan resultera i att individen väljer att inte söka tjänsten alls.
Eh det är ju superviktigt speciellt nu, för nu är det ju många av våra kollegor i branschen eller konkurrenterna eh de är ju inne hos samma kunder som vi så skicka jag den här kandidaten har sökt alla bemanningsföretag eller rekryteringsföretag och det gäller ju att man är supersnabb eh för annars så tappar man ju den så fort… – Intervjuperson 3 ...att vi gör det besvärligt så att säga för kandidaten att söka och att vi då kanske tappar kandidater på grund av det, att det blir många frågor, det är därför jag säger att vi kan inte ha så lång lista som helst för då kommer de att krokna, ae jag söker hos de där istället för det här verkar så jobbigt – Intervjuperson 8
Sökande som tidigare upplevt sig kunna bli bortsållade i en urvalsprocess baserat på sin ålder, etnicitet eller kön får genom CV-lös rekrytering som arbetssätt även en chans att visa vad det går för. Att kvantitet går före kvalitet i CV-lös rekryte- ring anser dock intervjuperson 4 inte är ett positiv inslag, då det gör att helhets- bilden kan förloras.
Förhoppningsvis att man kan ehm ge personer alltså personer som blir bortsållade av olika anledningar eh jag tänker att diskrimineringsgrunderna finns ju antagligen på grund av en anledning att det är personer som på grund av ålder kön etnicitet att dem blir bortsållade fast dem kanske är helt rätt person för jobbet så eh så att det skulle ju vara att få större urvalsgrund och ge dem personerna också en chans att visa vad dem går för... – Intervjuperson 7
Genom att använda sig av tester i urvalsprocesser går det skyndsamt att få ett resultat som möjliggör för att effektivisera rekryteringsprocessen. Dock beroende på hur testet är utformat kan det även resultera i att det påverkar rekryteraren samt den sökande negativt rent tidsmässigt. Personlighetstester kan exempelvis använ- das som gallringsverktyg vid tjänster med stort kandidaturval, alternativt som in- tervjuunderlag vid mer avancerade tjänster.
Det beror ju helt på hur testen är utformade ehm är testet ett sånt att jag måste göra en handpåläggning och sitta med varje alltså fall i 30 minuter för att göra det då blir ju inte det tidsmässigt ehm möjligt, ehm i den bästa av världar så vore det ju på något vis om
36
man i första steg kan snabbt testa av ganska stor mängd personer eh ganska snabbt gärna ganska snabbt för deras del och ganska snabbt för vår del också… – Intervjuperson 7 Det är en jättebra urgallring om du har 300 sökande till tre platser, då är det en jättebra urgallring för annars om du hade fått alla CVn utskrivna såhär så hade du tagit hälften och kastat egentligen för att det inte går att arbeta igenom på ett bra sätt, nu finns det ju jättemycket bra rekryteringsverktyg som hjälper till … få det lättare i processen egent- ligen, men det är ju också många som försvinner som kanske är bra kandidater, så det är ju jättesvårt, så därför är tester den urgallring livsfarlig tror jag – Intervjuperson 1 Intervjuperson 7 anser att vid användandet av tester i rekryteringsprocesser är det större chans att hitta rätt person för den aktuella tjänsten, även om det går att ifrågasätta hur mycket ett test kan verifiera en individs personlighet egentligen. Intervjuperson 1 anser även att det är av vikt att komma ihåg att vid testning som urvalsmetod riskerar den mest lämpliga kandidaten sållas bort. Arbetet med test- ning som urvalsmetod kan kanske generera att kravet på det personliga brevet i en ansökan kan elimineras. Intervjuperson 7 skulle dock föredra om testet använ- des som komplement i rekryteringsprocesser samt vid CV-lös rekrytering som arbetssätt.
4.6 Resultatsammanfattning
Eftersom det är kandidatbrist på dagens arbetsmarknad anser rekryterarna i orga- nisation X att rekryteringsprocesser måste få ta sin tid, framförallt när kundföre- tagen själva värdesätter kvalitet framför kvantitet. CV-granskning är därför ett tidskrävande men nödvändigt ont, då organisation X framförallt använder CVt som intervjuunderlag samt vid kandidatpresentationer. Rekryterarna ser därmed CVt som en tillgång i sina urvalsprocesser, men ifrågasätter ändå om det beror på att “man alltid arbetat så”. Det personliga brevet tillför dock sällan något men kan vara av intresse vid enklare tjänster, där fokus ligger mer på personliga egen- skaper än på erfarenhet. Vid mer avancerade tjänster ligger fokus på erfarenhet och kompetens, och därav är ett detaljerat av CV av intresse.
Oavsett tjänstens komplexitet kan CV-lös rekrytering vara en relevant urvals- metod vid högt söktryck, då urvalsprocessen blir mer effektiv genom att rekryte- rarna direkt kan utläsa vilka sökande som uppfyller tjänstens skallkrav. Vid lågt söktryck är det istället av vikt att se alla sökande, även de som inte uppfyller skallkraven. Detta då rekryterarna kan behöva frångå hårdragna kravprofiler och hitta alternativa lösningar. Något som dock inte går att frångå är den sökandes bakgrund vid säkerhetsklassade tjänster, då kundföretagen måste veta var och när den sökande har arbetat innan. Det bidrar till att rekryterna i organisation X anser att ett CV måste tillhandahållas någon gång i rekryteringsprocessen, annars skulle mycket tid gå åt under intervjuerna till att kartlägga kandidaters bakgrund.
37
5. DISKUSSION
I följande kapitel diskuteras och problematiseras studiens resultat samt studiens metodologiska grund. Först presenteras en resultatdiskussion som utgår ifrån studiens teori och där resultat kopplas samman med studiens syfte och frågeställ- ningar samt tidigare forskning. Därefter diskuteras och kritiskt granskas de me- todiska val som tagits i studien och hur de kan ha påverkat studiens framväxt och resultat.
5.1 Resultatdiskussion
Följande avsnitt kombinerar studiens teori, tidigare forskning samt resultat och presenteras utefter följande rubriker; Strategier för kompetensförsörjning, Ob- jektiv urvalsprocess samt Motivera förändring.
5.1.1 Strategier för kompetensförsörjning
Organisationer behöver i dagens konkurrenskraftiga och föränderliga arbetsliv fokusera mer på kompetensförsörjningsstrategier (Nilsson et al., 2018). En del i organisationers kompetensförsörjningsarbete syftar till att attrahera och rekrytera nya medarbetare (Nilsson et al., 2018), något som blivit allt mer komplext i da- gens arbetsmarknad (Parment et al., 2017). Företag har exempelvis länge ansett att det är svårt att hitta rätt kompetens till sina verksamheter, mycket beroende på omvärldens ständiga förändringar (Ployhart, 2006). Att bemanningsbranschen i Sverige har vuxit sig starkare grundas därmed i ett starkt socialt skydd kombinerat med svaga arbetsmarknadsregleringar (Coe et al., 2009). Eftersom Sverige dock för tillfället präglas av en högkonjunktur har kandidatbristen blivit påtaglig även i organisation X, då rekryterare finner det svårt att hitta rätt kompetens och rätt kandidater till sina kundföretag. Organisation X påverkas därmed av yttre om- ständigheter när det kommer till att attrahera och rekrytera konsulter till sina kundföretag. Det går att koppla till att arbetet med kompetensförsörjning grundar sig i att organisationer måste anpassa sina arbetssätt och strukturer till omvärlden för att behålla sin legitimitet (Nilsson et al., 2018). Men även att organisationer måste ta hänsyn till sociala kontexter på arbetsplatser och anpassa sig till både sociala och rättsliga lagar som råder vid rekryteringsarbete (Brock & Buckley, 2013). Organisation X behöver därför försöka vara mer flexibla i sina urvalspro- cesser samt hitta nya strategier för att locka arbetssökande att söka sig till dem. Rekryterarna vid organisation X menar att det delvis handlar om att utforma en så smidig ansökningsprocess som möjligt för den sökande. Risken menar rekry- terarna annars är att kundföretagen väljer att vända sig till någon av organisation X konkurrenter. Tidigare forskning styrker denna aspekt då Sylva och Mol (2009)
38
menar att rekryterare ständigt måste arbeta med att förvärva samt behålla kompe- tens inom organisationen, för att på så sätt skaffa sig konkurrensfördelar på ar- betsmarknaden. Tidspressen som rekryterare i organisation X upplever från kund- företagen i kombination med den rådande högkonjunkturen på arbetsmarknaden har resulterat i att rekryterarna frångår den kravprofil som finns för aktuell tjänst. Därför går det att ifrågasätta om det alltid är rätt kompetens som tillkommer i kundföretagen, eller om det istället bara är den mest lämpliga kandidaten i jäm- förelse med övriga sökande i den aktuella processen.
Parment et al. (2017) menar att det finns arbetsgivare som tenderar att skylla kandidatbrist enbart på en rådande högkonjunktur, vilket kan leda till negativa konsekvenser när väl lågkonjunkturen inträffar. Det är därför av vikt att ständigt hålla god kontakt med potentiella arbetstagare (Parment et al., 2017), något som rekryterarna i organisation X är väldigt måna om. Intervjuperson 8 menar exem- pelvis att det inte går att bara ta sitt eget perspektiv i beaktning, utan det gäller även att få med arbetssökandes perspektiv. Ett sätt för organisationer att förvärva kompetens i sin organisation blir därmed att utforma och implementera strategier som syftar till att attrahera arbetssökande (Nilsson et al., 2018). Parment et al. (2017) menar dock att vad arbetsgivare söker inte alltid är vad arbetstagare erbju- der. Därför bör arbetsgivare vara öppna och transparenta med hur arbetet i orga- nisationen fungerar, för att på så sätt få lämpliga arbetssökande att söka sig till dem (Parment et al., 2017). Organisationer behöver även särskilja sig från andra företag, exempelvis genom att erbjuda bättre förmåner (Nilsson et al., 2018) eller utveckla lockande arbetsgivar- samt medarbetarlöften (Parment et al., 2017). Att även arbeta med intern employer branding kan höja söktrycket i organisationens processer (Nilsson et al., 2018), då nöjda medarbetare skapar mer attraktiva ar- betsplatser (Parment et al., 2017). Ett starkt och trovärdigt arbetsgivarvarumärke skapas sedermera av att både befintliga medarbetare samt potentiella medarbetare får samma typ av information kommunicerad till dem, vilket kan bidra till högre effektivitet samt större engagemang i organisationen (Parment et al., 2017). Att utveckla användarvänliga och transparenta rekryteringsprocesser för både sina egna rekryterare samt för potentiella sökande kan alltså gynna organisation X ar- betsgivarvarumärke. Att utveckla transparenta rekryteringsstrategier möjliggör även för rättvisa urvalsprocesser, där risken att diskriminera sökande minimeras (Stoilkovska et al., 2015). För det är viktigt för rekryterarna i organisation X att ge sina kandidater rättvisa bedömningar, då fokus ligger mer på erfarenheter och kunskap än på personliga egenskaper. Därmed hamnar också CVt i fokus vid ur- valsprocesserna i organisation X, medan det personliga brevet hamnar lite i skymundan.
Exakt hur organisation X ska utveckla sina rekryteringsprocesser för att göra dem mer effektiva går dock att diskutera. Enligt den teori som studien har berört finns det ännu ingen fullständigt säker urvalsmetod i rekryteringssammanhang än
39
(Andersson et al., 2016). Det resulterar i att det alltid finns en risk att felrekryte- ringar sker, något som är viktigt att ha i beaktning vid arbetet mer urvalsprocesser. Därmed kan också det strategiska arbetet med rekryteringsprocesser vara avgö- rande för en organisations framtid (Andersson et al., 2016). I organisation X an- vänds urvalsprocesser såsom de alltid har använts, det vill säga att sökande skickar in sitt CV och sitt personliga brev till en tjänst de är intresserade av. In- tervjuperson 7 tror dock att vissa moment som rekryterarna i organisation X ge- nomför vid rekryteringsprocesser enbart används för att de alltid har använts i processerna. Därför kan CV-lös rekrytering vara ett arbetssätt att testa i organi- sationen, men enbart om det essentiella om sökande fortfarande går att få fram. Att CV-lös rekrytering kan vara av intresse för liknande organisationer styrker Krause et al. (2017) som menar att standardiserade ansökningsblanketter kan ge- nerera en mer effektiv rekryteringsprocess i en organisation. Även Lipovsky (2013) åsyftar att systematisk strukturerade CVn kan generera mer positiva bilder av kandidater, vilket rekryterarna i organisation X tror kan gynna framförallt dem som annars har svårt att formulera sitt CV.
5.1.2 Objektiv urvalsprocess
I arbetet med att skapa valida urvalsprocesser är det av vikt att skapa en tydlig koppling mellan aktuell tjänst och urvalsprocess, samt att tydliga referensramar för vad som ska bedömas bestäms i ett tidigt skede av processen (Andersson et al., 2016). I och med det blir urvalsprocessen smidigare även för rekryterarna, då det enkelt går att utläsa vilka sökande som uppfyller den satta kravprofilen för tjänsten (Andersson et al., 2016). I organisation X ser arbetet med kravprofiler annorlunda ut; ibland har kundföretagen tydliga kravprofiler redan från början och ibland utvecklar rekryterarna kravprofilen efter tidigare använt material. Ef- tersom strukturerade rekryteringsmetoder visat sig generera hög validitet enligt Andersson et al. (2016) och Lindelöw (2016) blir det vitalt för organisationer att skapa strukturerade ansökningsprocesser som är tydligt grundade i vad för kom- petens organisationen vill få in. Att skapa ansökningsformulär online är ett ex- empel på hur det går att praktiskt implementera mer struktur i rekryteringspro- cesser (Kerrin & Kettley, 2003; Sylva & Mol, 2009). Dock kan arbetssättet gene- rera en större arbetsbörda för rekryterare, då söktrycket på tjänsterna kan öka (Kerrin & Kettley, 2003). Ett större urval kan dock resultera i att organisationer kan vara mer kräsna i sina urvalsprocesser (Ployhart, 2006), vilket rekryterarna i organisation X ser som något positivt. Detta då de i dagsläget inte har så högt söktryck och därför kan de inte ta aspekter såsom hur den sökande passar in i aktuell organisationskultur samt organisationsstruktur i beaktning vid urvalspro- cessen.
40
De principer som Andersson et al. (2016) tar upp som viktiga att beakta vid utformandet av rekryteringsprocesser handlar övergripande om att skapa en lik- värdig process för alla sökande. Processen bör därmed vara icke-diskriminerande och transparent, där sökanden ska bedömas utefter relevanta faktorer. Detta då det inte bara är en organisation som väljer vilka av de sökande de vill ha som medarbetare, utan det är även upp till den sökande att välja en organisation de vill arbeta i (Andersson et al., 2016). Just diskrimineringsfaktorer bör därmed ha ett särskilt fokus vid utformandet av rekryteringsprocesser, då sökande enbart borde bedömas utifrån lämplighet och kompetens (Åslund & Nordström Skans, 2012). Eftersom det ändå finns rekryterare som ändå lägger vikt vid exempelvis ålder eller härkomst i urvalsprocesser har diskrimineringslagar inrättats i Sverige för att förhindra att det händer (Eriksson et al., 2017). I organisation X finns det dock risk att rekryterare fokuserar på sökandens språkliga formuleringar, något som kan härledas till personer som exempelvis kan ha dyslexi eller inte har svenska som modersmål. Det går att koppla till att sökande med icke-europeisk härkomst också är en av de grupper som riskerar att sållas bort i högre grad än andra sö- kande (Krause et al., 2012). Men även om rekryterarna i organisation X generellt försöker bortse från grammatiska fel och stavfel kan de dock ändå användas som sållningsverktyg, framförallt vid tillsättning av tjänstemannatjänster. Det grundar sig dock i att tjänstemannatjänsterna generellt kräver en mer avancerad skriftlig kommunikationsförmåga än vad kollektivtjänster kräver.
För att då bygga vidare på de principer som Andersson et al. (2016) beskriver blir det av vikt att skapa en så likvärdig process för alla sökande som möjligt och endast bedöma sökande utefter relevanta faktorer. Derous et al. (2012) beskriver att så länge rekryterare använder sig av traditionella rekryteringsprocesser kom- mer sökande kunna bedömas och kategoriseras baserat på stereotyper och fördo- mar. Om då sökanden sållas bort utefter deras skriftliga förmåga kan det riskera att sökanden med annan härkomst eller med dyslexi inte ges samma möjlighet i organisation X urvalsprocesser. Principen om transparens i rekryteringsprocesser trycker på att en tjänsts kravprofil behöver tydliggöra vad det är som de sökanden kommer att mätas i samt bedömas emot vid organisationens urvalsprocess (An- dersson et al., 2016). Dock åsyftar Derous et al. (2012) att organisationer behöver vara försiktiga med att använda mallar som sökanden ska passa in i innan en re-