Inledningsvis presenteras i empirin likheter gällande begreppets innebörd, vilket visar på att det finns gemensamma tankar kring vad intern Employer Branding betyder. Däremot finns olikheter mellan respondenternas definitioner, vilket kan bekräfta det faktum att det finns flertalet definitioner av begreppet likt hur Saleem och Iglesias (2016) redogör. Eventuellt utgår företagen från forskares olika definitioner och beskriver därför begreppet olika. Vidare har intervjuer utförts med enskilda individer på respektive företag. Dessa personer har olika erfarenhet och uttryckssätt, även om frågorna är detsamma, vilket också kan vara en aspekt på att de beskriver begreppet något olika. Konceptet kan även vara svårt att definiera då det kan innefatta mycket, vilket kan liknas med det Edwards (2009; 2010) redogör för.
I empirin visas att intern Employer Branding är betydande på arbetsplatser och liknande anledningar till detta kan identifieras. Exempelvis lyfts anställdas intention att stanna, vilket är i linje med det Backhaus och Tikoo (2004) framför. Dessutom nämns att anställda blir nöjdare och företagen mer framgångsrika, vilket kan liknas med det King och Grace (2008) redogör för. Därtill kan företag arbeta med konceptet för att anställda ska bli hängivna till företagets mål och värderingar enligt Backhaus och Tikoo (2004) vilket även detta går i linje med empirin. Att vissa orsaker till att arbeta med konceptet överensstämmer kan indikera på att managementkonsultbolag har liknande mål med arbetet. Däremot är inte alla skäl i empirin identiska med varandra eller teorin, vilket kan indikera att managementkonsultbolag
kan arbeta med konceptet av olika anledningar. Exempelvis lyfts inte att arbete med konceptet kan skapa en konkurrensfördel under genomförda intervjuer som Moroko och Uncles (2008) argumenterar för. Det nämns inte heller att konceptet syftar till att företag i högre grad ska differentiera sig från konkurrenter, vilket Backhaus och Tikoo (2004) menar är en konsekvens av arbetet. En anledning till varför detta inte nämns kan bero på att arbete med konceptet idag möjligen inte betraktas som en konkurrensfördel utan istället en nackdel för de som ännu inte implementerat arbete med konceptet. Eventuellt är detta arbete idag snarare en nödvändighet. I och för sig nämns i dokumenten att en god arbetsmiljö medför högre motivation och prestation bland medarbetare och att detta i sin tur kan leda till bland annat ökad konkurrenskraft, vilket möjligen kan liknas med resonemangen ovan av Moroko och Uncles (2008) och Backhaus och Tikoo (2004). Detta kan bero på att arbetet skapar en arbetskraft som blir svår för andra organisationer att efterlikna som Backhaus och Tikoo (2004) framför. Att de företag som arbetar med Employer Branding har en konkurrensfördel kan gälla även generellt och inte enbart för managementkonsultbolag, även om det kan vara olika inom olika branscher. I det stora hela överensstämmer information i dokumenten med intervjuerna då de lyfter många liknande delar, även om de i detta fall inte är helt förenliga.
Enligt empirin sker arbete med intern Employer Branding ofta och med många involverade.
Detta kan innebära att resurser i form av arbetskraft, tid och pengar läggs på arbetet som Gupta et al (2014) framför som begränsningar med konceptet. Att managementkonsultbolag arbetar mycket med konceptet trots att det tar mycket resurser tyder på att företagen bedömer att fördelarna överstiger nackdelarna. Detta kan visa på att arbete med konceptet är viktigt inom managementkonsultbolag såsom det framgår av empirin. I empirin visas att en uppfattning finns att mycket arbete med konceptet utförs och att det gjorts länge men inte nödvändigtvis under det namnet. Utifrån detta är managementkonsultbolag möjligen i startfasen av arbetet kopplat konceptet. Detta kan bero på att konceptet inte forskats kring eller kommunicerats om under en lång tid och att det troligen tar tid innan företag väljer att inleda ett arbete. Att konceptet är ett relativt nytt forskningsområde kan möjligen vara ännu en orsak till att managementkonsultbolags definition och arbete med konceptet skiljer sig åt.
Vidare framförs i empirin att intern kommunikation är ett viktigt verktyg vid arbete med konceptet vilket kan visa på att det är en viktig del av arbetet inom managementkonsultbolag.
Backhaus och Tikoo (2004) framför att arbete med konceptet exempelvis innefattas av att visa och marknadsföra positiva aspekter och att framföra vad som gör en arbetsplats
förmånlig för en arbetstagare, vilket eventuellt intern kommunikation kan vara ett verktyg för.
Burmann et al (2009) och Hoppe (2018) redogör för att intern Employer Branding är ett verktyg för att bygga ett starkt varumärke och eftersom intern kommunikation tycks vara ett betydande verktyg inom arbete med intern Employer Branding kan detta möjligen vara en viktig del inom detta. Detta skulle kunna bero på att företagen kan välja vad som når anställda med deras interna kommunikation och på så sätt bygga ett varumärke. Vidare kan intern kommunikation ses som ett verktyg för att påverka medarbetares beteende vilket arbete med konceptet enligt Punjaisri et al (2008) kan medföra. Utifrån vad och hur företaget väljer att kommunicera kan anställda uppfatta vad som är viktigt för företaget, vilket kan ha inverkan på hur anställda väljer att agera. Framförallt om anställda anser det viktigt att agera i linje med hur företaget önskar för att exempelvis känna sig som en bra anställd.
Dessutom visas i empirin att mätningar på aktiviteter kopplat till intern Employer Branding genomförs. Att managementkonsultbolag följer upp hur arbetet fungerar visar ytterligare att resurser läggs på arbetet, vilket kan innebära att det är viktigt att arbetet är fungerande. I dokumenten nämns att regelbunden feedback är viktigt. Möjligen kan även detta visa att managementkonsultbolag prioriterar att lyssna in sina anställda för att således främja företagets humankapital, vilket enligt Moroko och Uncles (2008) är av stort värde och en viktig del i företags framgång. Att humankapital är den mest betydande tillgången i ett företag betonas även i dokumenten. Bland dokumenten framgår även att mätningar är ett redskap för att möjliggöra anställdas medverkan och delaktighet. Detta kan liknas med det Backhaus och Tikoo (2004) framför gällande att arbete med konceptet kan öka värdet av företagets humankapital. Om anställda kan påverka sin egen arbetssituation kan deras engagemang öka och i sin tur deras prestation, vilket kan förklara varför feedback är viktigt.
En vanlig utmaning kopplat till intern Employer Branding tycks utifrån empirin vara förknippat med kommunikation. Även andra typer av utmaningar framförs men dessa skiljer sig mellan företagen, vilket kan vara en konsekvens av att företagen fokuserar på olika delar av arbetet. Detta kan även bero på att respondenterna valt att lyfta dessa specifika delar. Att en utmaning som framförs av en respondent inte nämns av en annan betyder nödvändigtvis inte att det företaget inte upplever den utmaningen. Således är det möjligen mest intressant att fokusera på utmaningar kopplade till kommunikation. Troligen kan detta vara en av de största utmaningarna på managementkonsultbolag, vilket inte är uppseendeväckande eftersom intern kommunikation framförs som det mest betydande verktyget inom detta arbete. Vidare visar
empirin att en lösning till utmaningar är att hjälpas åt. Detta kan hänga ihop med empirin gällande att många på företagen arbetar med konceptet och att en anställd eller en avdelning således inte kan hantera utmaningen ensamt. Att lösa utmaningar genom samarbete kommer möjligen naturligt eftersom rådgivning, problemlösning och kommunikation är egenskaper som managementkonsulter vanligen besitter enligt Kubr (2002, 5-6, 781). Empirin visar även att resurser läggs på att lösa problem genom att det exempelvis utvecklats ett forum för Employer Branding för att exempelvis hantera utmaningar.
Önskvärda konsekvenser som nämns i empirin skiljer sig åt något men gemensamt är att det finns höga förhoppningar kring vad arbete med konceptet ska medföra. Detta går i linje med teorin där flertalet fördelaktiga konsekvenser av konceptet presenteras. Exempelvis presenteras i empirin att managementkonsultbolag kan arbeta med intern Employer Branding för att bli mer framgångsrika och att deras kunder blir mer nöjda eftersom deras arbetskraft mår bra. Dessutom nämns att det kan skapa en mer långsiktig och hållbar arbetskraft. Detta kan liknas med resonemanget av King och Grace (2008) gällande att konceptet har visats vara ett verktyg som kan förbättra både nöjdhet bland anställda och företagets framgång. Något som inte presenteras i hög grad av företagen är negativa konsekvenser av konceptet. Detta skulle kunna bero på att fördelarna överväger nackdelarna enligt managementkonsultbolag och att uppfattningen kring konceptet är positiv. Möjligen kan detta även bero på att bilden av konceptet har formats utifrån att större delen av forskningen som presenterats är positiv.