Respondent C framför att intern Employer Branding är en viktig del i att skapa ett attraktivt arbetsgivarvarumärke och att internt kommunicera det till anställda. Om arbetet med konceptet ska vara fungerande förklaras det vara viktigt att den externa kommunikationen, som innefattar hur företaget vill uppfattas som arbetsgivare, överensstämmer med den interna upplevelsen och medarbetarnas uppfattning om sin arbetsgivare. Det är många inblandade aktörer inom arbetet med konceptet på företaget såsom kommunikationsavdelningen. Många arbetar med konceptet utan att de nödvändigtvis vet om det.
Aktiviteter genomförs kopplade till intern Employer Branding såsom skidresor, konferenser, kickoffer utomlands, sommarfest och träningspass online såväl som att deras idrottsförening
erbjuder träningsformer. Dessutom utförs aktiviteter för nyanställda såsom kulturhöjande evenemang. Avdelningar kan även få ansvar för att utföra egna aktiviteter. Exempelvis nämns att en avdelning har anordnat yoga. Arbete för att skapa en nöjd arbetskraft kan innefatta att vara i linje med löner och förmåner och att utföra aktiviteter som är kulturbyggande och inte enbart jobbrelaterade. Aktiviteter utförs löpande i olika format. Exempelvis skickas intern kommunikation ut veckovis medan större aktiviteter genomförs mer sällan. För att arbetskraften ska identifiera sig med företagets varumärke utförs aktiviteter. Exempelvis fokuserar företaget på jämställdhet genom att arbeta med kvinnliga nätverk, vilket förklaras som ett viktigt arbete. För att förbättra företagskulturen framförs att företaget har grundläggande värderingar som är en grund för samtliga inom verksamheten. För att uppnå detta utförs workshops för att anställda ska kunna applicera värderingarna på sin roll. Arbetet för att skapa en lojal arbetskraft kan innefatta att skapa engagemang kring värderingar.
Strategier och verktyg som används vid arbete med konceptet är bland annat kommunikationskanaler i form av intranät, sociala kanaler såsom linkedin och instagram, mail och en app där riktade utskick görs till anställda. Företaget mäter om kommunikationen får effekt genom pulsmätningar såväl som att utläsa antal som läser mail och går in i appen.
För att undersöka om aktiviteterna kopplat till konceptet medför till att stärka varumärket utförs pulsmätningar. Det framförs att frågor ställs kring exempelvis medarbetarnas välmående och om de är stolta över att arbeta på företaget. Enligt respondenten kan detta visa på om företaget är en bra arbetsgivare. Dessutom genomförs en stor årlig undersökning och mindre interna uppföljningar. Vidare följer företaget upp om medarbetarna är nöjda på sin arbetsplats genom utvecklingssamtal och mentorskap. Genom detta genomförs löpande avstämningar om anställdas psykiska hälsa, utveckling och hur projekt går.
Det framförs att företaget länge har arbetat med intern Employer Branding men att det tidigare inte var uttalat. Företaget började med centrala strategier för konceptet för några år sedan. Företaget ser utmaningar gällande att det som säljs in externt ska överensstämma med det interna. Vidare förklaras att en utmaning som företaget upplever är att finnas på olika platser och att arbeta med varierade uppgifter. Företaget hittar lösningar på utmaningar och hjälps åt i ett Employer Brand-forum där de diskuterar frågor kring konceptet. I forumet finns representanter från olika verksamhetsområden som samlas en gång varannan månad för att lyfta behov och utmaningar, enas kring frågor samt ta fram verktyg och lösningar.
Vidare framförs det vara fördelaktigt att som arbetsgivare ha en förståelse för att alla medarbetare troligen inte stannar på företaget hela sin karriär. Företaget ser på detta som att de får låna de bästa personerna en stund och att de under den tiden ser till att vara en bra arbetsgivare och en bra skola, vilket förhoppningsvis resulterar i att medarbetarna kommer tillbaka. Däremot önskar företaget att medarbetare åtminstone jobbar några år innan de går vidare till nästa arbetsplats. Företaget arbetar mycket med ett alumninätverk för att hålla kontakt med tidigare anställda för att de förhoppningsvis ska vilja komma tillbaka. Det lyfts som en tydlig strategi att hålla kontakt med tidigare anställda som gjort ett bra arbete och att erbjuda möjligheten att komma tillbaka. Vidare finns en uppfattning att det både gynnar företaget och kunder om anställda får erfarenhet av andra arbetsplatser. Genom arbete med konceptet vill företaget vara en arbetsgivare som folk vill arbeta för. De vill även att deras medarbetare ska vara motiverade. Dessutom är medarbetarnas välmående och trivsel viktigt för att företaget ska kunna nå uppsatta mål. Genom arbetet med intern Employer Branding kan företaget behålla anställda och ha en positiv inverkan på personalomsättningen.
4.3.2 Dokument
Från företag C används ett utdrag från företagets årsredovisning. I detta utdrag framgår att humankapital är den mest betydande tillgången på företaget. Det framförs även att företaget styrs av värderingar kring hur omvärlden och hur medmänniskor bör bemötas. Dessa värderingar utgör även en grund till företagets arbete med kultur, vilken anses betydande för att medarbetare ska trivas och känna sig trygga. Värderingarna förklaras som viktiga för att företaget ska nå deras vision gällande att såväl kunder som anställda ska söka sig till företaget. Företaget har en medarbetarpolicy och framför att de ska vara en arbetsplats där medarbetare kan uppnå individuella mål samtidigt som dessa ryms inom företagets värderingar och mål. Vidare ska arbetsplatsens kultur karaktäriseras av ledare som skapar förtroende såväl som att anställda tar eget ansvar och är självgående. Arbetsmiljöarbete ska bedrivas och arbetsmiljön ska vara stimulerande och utmanande. Företaget vill uppmuntra till utveckling och prestation genom modeller för ersättning. Fortsättningsvis genomförs en medarbetarundersökning årligen gällande ledarskap, möjlighet till utveckling och arbetet.
Exempelvis ställs frågan kring huruvida medarbetare är stolta över att arbeta på arbetsplatsen.
Årligen undersöks medarbetarnas uppfattning kring arbetsförhållanden såsom jämställdhet utifrån likabehandlingsplanen såväl som möjlighet till utbildning och löner. Resultatet ses över och åtgärder planeras. Därefter nämns att anställda har möjlighet att få stöd i form av
exempelvis ledarskap kring individuell utveckling såväl som återkoppling och vägledning. I och med att marknaden ständigt förändras framför företaget att krav ställs på att anställda ska utvecklas och att organisationen ska vara lärande. Medarbetare får därmed möjlighet till utbildningar och en individuell utbildningsplan sätts upp. Vidare lyfts mångfald, inkludering och jämställdhet som en viktig del av verksamheten och ledarskap. Dessa frågor är en del av interna utbildningar som i sin tur exempelvis är en del av anställdas inlärningstid. Vidare lyfts att företagets arbetsförhållande stäms av löpande ur ett mångfaldhetsperspektiv för att exempelvis kunna behålla medarbetare. Slutligen framförs att företaget exempelvis arbetar för ökad jämställdhet bland delägare och en jämnare könsfördelning bland chefspositioner.