Arbete och riktlinjer

Johan förklarar att Green Cargo arbetar med ekonomisk, social och miljövänlig som centrala begrepp berörande hållbarheten. På miljösidan talar han främst om dieselförbrukningen och hur den är deras främsta fokus för att minska deras miljöpåverkan. När vi frågar Johan hur de både internt och externt arbetar för en ökad kvalitet säger han att det är de viktigaste för dem och att det är hela nyckeln. Han förklarar att kvalitet för Green Cargo handlar om punktlighet, att de ska komma fram i rätt tid, varken för tidigt eller försent och att inget ska ha gått sönder. Utvecklande förklarar han hur dem har arbetet för

att först soppa rent hemma. Att alla kvalitetbriser och förseningar som beror på Green Cargo ska det först bli ordning på och efter att det är gjort ska de börja ställa krav på sin omgivning. Detta kräver mycket dokumentstyrning och strukturering av hur de jobbar så att alla gör likadant över hela organisationen. Johan berättar också att säkerheten i företaget är nummer ett för dem. Här har de ett säkerhetsindex som följs upp varje månad och att de måste följa de regelverk som Trafikverket har utformat för att få åka på järnvägen. Här ingår att ge årliga uppdateringar samt att hålla säkerhetsutbildningar.

Jonas får frågan om Green Cargos nyckelområden för hållbarhet och svarar att han egentligen inte har något bra svar på frågan och att det inte är något han vill ge sig in på. Han vet att det är flera nyckelområden och att säkerhet är ett stort område där Green Cargo jobbar för lång hållbarhet men nämner inte mer än så. Jonas berättar hur de arbetar för en ökad kvalité internt och externt på Green Cargo. Han uttrycker att de har ett stort projekt som rullar hela tiden. I detta projekt berörs i stort sett allting och flera små saker genomsyras vilket är allt från inköp av pennor till arbetet med säkerhet. Allt går enligt Jonas genom en uttalad policy kring ökad kvalitet. Han menar att alla i företaget jobbar mot samma mål och på det sättet hoppas de gemensamt uppnå ökad kvalitet. Hemligheten enligt Jonas för att lyckas är kommunikation, att lyssna och att lära. Eftersom det finns en stor variation på arbetsuppgifter och tjänster menar Jonas att det finns många sätt att mäta och olika avdelningar har olika incitament kring hur målen ska uppnås. Jonas uttrycker att han inte är rätt person att fråga men nämner igen att genom olika befattningar uppnår sina delmål bidrar alla till att uppnå de gemensamma målen för hela företaget.

Anne-Marie berättar om ett antal nyckelområden som de jobbar inom företaget angående hållbarhet. Hon nämner att inom det strategiska målet som är hållbarhet finns flera mål som är bidragande. De jobbar bland annat med säkerhet, kvalité och medarbetare. Green Cargo ska enligt henne vara en hållbar arbetsgivare för de anställda. Miljömässigt följer de noga upp på sin dieselförbrukning och arbetar med att reducera den. Bland annat genom att investera i energisnålare motorer med andra funktioner. De följer upp sjukfrånvaro, trafiksäkerhet och kostnader för växlingsolyckor vilket sker löpande. En viktig aspekt i deras arbete är enligt henne att de uppmuntrar till rapportering av incidenter och avvikelser som händer och sådant som eventuellt kan orsaka skada i framtiden. Det ska också fungera som en motivation för de anställda till säkra beteenden. Rapporteringen ska ge en snabb respons. Green Cargo har även fortbildningsprogram och certifieringsprov som visar att personalen har rätt kompetens. Hon är också inne på att det är beroende på var i företaget samt på vilken hierarkisk nivå som spelar in på vad

man eventuellt mäter och rapporterar. Anne-Marie berättar att Green Cargo vill vara förstahandsval för industriella järnvägslösningar och erbjuda hållbar järnvägslogistik. Några av aktiviteterna för att nå dit är att jobba med kvalitén och hållbarhet och då även utifrån ett lönsamhetsperspektiv. Ett exempel hur de jobbar med kvalitet är att följa upp och planera hur man jobbar med tidtabellen och dess punktlighet. Varje enhet bryter de ned och jobbar olika beroende på vad som kommer upp.

6.2 Infranord

6.2.1 Värderingar och värdebegrepp

Patrik Blom på Infranord berättar att i och med det stor förändringsarbete som sker i företaget just nu har de nyligen tagit fram nya värderingar som ännu inte har implementerat till personalen. Värderingarna är resultat, delaktighet och förtroende. Han berättar att de tidigare värdeorden, innovation, kompetens och effektivitet är utbytta i och med att företaget har sett över sin affärsidé. Resultat är tilltaget som värdeord i och med att Infranord har gått över från att vara en myndighet till ett bolag som nu måste leverera ett resultat till sina ägare. Delaktighet har med personalen att göra att de ska vara delaktiga mot varandra varvid förtroende främst riktar sig till kunden. Att kunden ska ha ett förtroende för dem att de alltid levererar bra kvalitet till rätt pris.

Mattias Johansson får frågan om vilka ledorden är som de arbetar utefter. Först säger han att han inte vet och inte har något bra svar på frågan. Senare under intervjun kommer han in på att ledorden skulle kunna vara att de vill leverera så mycket järnväg de kan för pengarna. Mattias berättar om uppförandekoden och säger att det är ett policydokument som talar om hur alla i organisationen ska agera, exempelvis när avtal tecknas, jämställdhet, mångfald, finansiell rapportering. Även allmänt att de ska följa lagar och regler samt behandla alla lika.

Lena Wikman svarar på frågan rörande ledorden att det kanske är lite utifrån visionen att jobba kostnadseffektivt med god kvalitet och säkerhet. Säkerhet är det viktigaste i företaget och personalen ska alltid uppfatta företaget som en trygg plats där ingen blir skadad. Vidare pratar Lena om Infranords uppförandekod och berättar att den anses vara väldigt viktig och att de gått igenom den med samtliga i personalen på olika träffar. Den handlar för henne om att ha en bra arbetsmiljö, inte mobba eller trakassera. Även hur man kan fungera som stöd till medarbetare som mår dåligt och hur det ska hanteras.

6.2.2 Kommunikation och beslut

Patrik uttrycker att de inte talar så mycket om begreppet hållbarhet. Detta ses mer som en paraplyterm där de talar mer om säkerhet och ekonomiskt resultat. Han förklarar att personalen har förstått vad hållbarhet är utifrån de satta målen i området. Att så länge som personalen vet hur de jobbar på ett säkert sätt för att till exempel minimera miljöincidenter så är detta tillräckligt. Patrik berättar att när det kommer till hållbarhet jobbar de inom fyra fokusområden, säkerhet, ekonomi, etik och miljö. Han berättar att de har implementerats i organisationen genom affärsplanen och ska visa sig i de beslut som tas i företaget.

Mattias berättar att det inne på kontoret inte är något speciellt eller konkret samband berörande beslutstagande och hållbarhet. Han nämner att de försöker att arbeta digitalt istället för materiellt i så stor utsträckning som möjligt. Mattias förklarar att de på ekonomiavdelningen sitter på det ekonomiska utfallet och måste kunna förklara och berätta varför företaget agerat som de gjort angående exempelvis kostnader som dykt upp. Mattias uttrycker att han tror informationen varierar mycket beroende på vart i organisationen man befinner sig. Han tror att de flesta får ut information via intranätet och via arbetsplatsträffar. Dessutom när Vd:n har informationsmöte för hela huvudkontoret. Mattias säger också att han får information från sin chef i ledningsgruppen som sprider information till medarbetarna. Han nämner också personaltidningen som en informationskälla.

Lena berättar att de jobbat väldigt noga med hållbarhet sedan 2009. Det rör mänskliga rättigheter, arbetsvillkor, miljö, sociala faktorer och de här ska ligga som bakgrund för besluten som tas i företaget i olika situationer. Lenas roll är att vara ett stöd för cheferna i organisationen och hjälpa dem hantera olika situationer samt ge ett stöd för hur de ska agera mot sina medarbetare. Hon nämner också uppförandekoden på företaget som ger vägledning både internt och externt. Informationen som sprids i företaget sker enligt Lena genom att man får tillgång till årsredovisningen och att de brukar ha arbetsplatsträffar regelbundet tre gånger per år. Respektive platschef har sedan som uppgift att sprida informationen vidare på sin avdelning. Dels kring det övergripande arbetet på företaget men också det egna. Lena säger att detta kan liknas vid en pyramidmodell, att det kommer från företagsledningen och ska ut till personalen.

6.2.3 Arbete och riktlinjer

Patrik berättar att säkerhet, minimal miljöpåverkan och lönsamhet är det viktigaste för Infranord när det kommer till hållbarhet. Han berättar att Infranord har en nollvision som ett av deras hållbarhetsmål

vilket innefattar att det på Infranord ska råda noll arbetsplatsolyckor, noll avvikelse mot planerat ekonomiskt resultat, noll fall av diskriminering, noll fall av etiska oegentligheter, korruption och noll miljöincidenter. Han förklarar att det är något som alla måste känna till och genom att följa processerna som finns bidrar alla till målen. Alla ska till exempel veta hur rätt kemikalier beställs och att de inte får köpas in från fel ställen. Vidare berättar Patrik att högsta prioritet hos Infranord är hälsa, el – och trafiksäkerhet. Detta är något som dem jobbar väldigt hårt med och ska vara förankrat i hela verksamheten. Både av kunden och internt görs det olika kontroller för att se till att det har högsta prioritet samt att de är förankrat i verksamheten. Han berättar hur hållbarhetstänket är inbakat i de processer som medarbetarna ska följa och följs processerna, som alla medarbetare även har fått utbildning i, kommer alla hjälpa till med att uppnå hållbarhetsmålen som finns. Patrik berättar också att Infranord har en jämställdhetsplan och en mångfaldsplan som de ska arbete utefter. Han berättar hur varje chef får en handlingsplan som utgår från ett nöjd medarbetarindex där han eller hon ska beskriva hur de arbetar med jämställdhet och mångfald. Att det har tagits fram ett utbildningsmaterial som alla i företaget ska vara upplysta om genom att respektive chef ska ha informerat om det. Vilket bland annat berör diskriminering och hur åtgärder skall tas ifall något skulle inträffa. Han förklarar också hur det har vart fokus på att hitta kvinnliga platschefer på olika regioner i företaget.

Mattias svarar på frågan hur de arbetar för jämställdhet och mångfald i företaget och säger att han tror att de har ett styrande dokument som heter mångfaldspolicy. Det rör både mångfald och jämställdhet, det ingår i uppförandekoden och ska vara en naturlig del i chefsarbetet. Det innebär att alla ska behandlas lika och vid exempelvis rekryteringar utgår de ifrån riktig kompetens och de egenskaper den sökande har i förhållande till kraven som företaget har. Han berättar också att det ska vara tydligt för de anställda vart de ska vända sig om dem själva, eller någon annan mår dåligt. Mattias får frågan vad Infranord har för mål berörande hållbarhet. Han nämner först miljö och tar upp att dieselförbrukningen är något de jobbar med att försöka reducera. Det viktigaste enligt Mattias är arbetet med säkerhet, arbetsmiljö och personalrelaterade frågor. Det innebär att det inte ska inträffa några dödsfall eller personskador på arbetsplatsen samt att de har en nolltolerans mot olyckor och andra incidenter. Han berättar också att Infranord har externa kontrollanter för att kontrollera att arbetsprocessen går rätt till. Han nämner ekonomiska mål och lönsamhet för att kunna ge avkastning till ägaren samt återinvesteringar i företaget. Mattias blir tillfrågad hur Infranord ska agera för att få personal med rätt kompetens till företaget. Han säger att det beror lite på vilken tjänst det gäller men att det alltid är en fördel att ses som ett hyfsat stabilt företag som har en historia och som tros finnas kvar i framtiden. Att de erbjuder bra förhållanden, arbetsmiljö och marknadsmässiga villkor. Han anser det viktigt att de

arbetar med hållbarhet. Det viktigaste anser han är att de håller vad de lovar och erbjuder goda förhållanden omfattar allt från lön, jämlikhet, mångfald och en trygg arbetsplats. Visionen på företaget säger Mattias är vision, mission och strategi. Det innebär att Infranord ska vara Sveriges eller Nordens ledande järnvägsentreprenör och ska erbjuda mest järnväg för pengarna med sin kompetens och affärsmässighet. Han sammanfattar till att de vill erbjuda mer järnväg för pengarna.

Lena nämner mänskliga rättigheter, arbetsvillkor, miljö, sociala faktorer och korruption som områden där de arbetar för hållbarhet men nämner även ekonomiska faktorer och att de har olika indikatorer för hur man ska jobba med det. Hon säger att arbetet delas upp mellan avdelningar för respektive område och att det är väldigt viktigt att de följer kraven som ställs på Infranord som arbetsgivare just när det gäller hållbarhet. Lena berättar att det för hennes del innebär att hon är med i en arbetsgrupp som redovisar sjukfrånvaro och personalomsättning, det utgör sedan en del för hållbarhetsredovisningen. För att Infranord ska fortsätta attrahera personal med rätt kompetens behöver de enligt Lena visa att de är ett attraktivt företag och att de satsar på sin personal och ger chansen att utvecklas. De har, och erbjuder exempelvis olika chefsutbildningar och traineeplatser. Lena uttrycker att visionen för Infranord är att de ska vara den mest konkurrenskraftiga järnvägsentreprenören. Utöver det arbetar de med kundnytta, säkerhet, hållbarhet och lönsamhet, hon är lite osäker kring exakt vilka bitar det är men tror på ett långsiktigt arbete för att lyckas. Lena får också frågan hur de arbetar med jämställdhet och mångfald varpå hon nämner att de har en specifik arbetsgrupp som jobbar med de här frågorna där de också har tagit fram utbildningsmaterial så att all personal ska känna till hur de jobbar med frågorna. Att alla ska veta vart de ska vända sig om de känner sig diskriminerad eller trakasserad.

6.3 LKAB

6.3.1 Värderingar och värdebegrepp

Barbro Rönnfors berättar att värdeorden på LKAB är engagerad, nytänkande och ansvar. Engagerad för Barbro innebär att ta initiativ, öka effektiviteten och göra det lilla extra. Hon berättar att de har mätningar på det internt hos personalen där de tar feedbacken i åtanke. Nytänkande är för Barbro att välkomna nya idéer, vara öppen för olikheter, att hitta nya lösningar vilket går mycket tillbaka till att vara drivande i deras egna processer. Vidare förklarar hon att nytänkande är väsentligt för att LKAB ska vara framgångsrika. Att inte köpa teknik, utan att själva vara nytänkande är en del av deras affärsidé. När det kommer till ansvar förklarar Barbro att de kommer av att de måste ta ansvar för sin personal samt bry sig som samhällena och miljön de verkar. Att där de påverkar folks vardag så ska de ta ansvar för detta. Hon förklarar att allt detta kommer från LKAB:s inre arbete och att det går tillbaka till deras

anställda och personal. Hon uttrycker att det ska vara en grund som genomsyrar allt de gör men att hon inte går och tänker på dem hela tiden. Vidare förklarar Barbro att särskilda uppföljningar gällande värdeorden finns i företaget. Att hon vid prestationsutvecklings samtalen med sin chef går igenom dem. De utvärderar dem utifrån hennes personliga utveckling och sätter nya mål utifrån dessa aspekter.

Monica Wingsund på LKAB berättar att deras värdeord är engagemang, nytänkande och ansvar. Hon säger att det är väldigt breda begrepp och för att bryta ner dem har dom försökt sätta konkreta beteenden på värdeorden. Hennes avdelning har haft en heldag där de har jobbat med begreppen där de har försökt att konkretisera vad orden betyder för dem i deras specifika arbetsroller och hur de kan arbeta med dem. Monica förklarar att vid prestationsutvecklingssamtalen som hålls med medarbetarna är de här begreppen och beteendena som är satta med som en lika stor faktor som de individuella mål som har satts upp. Här ser de om kriterierna för de olika beteendena är uppfyllda för att de ska agera med engagemang, nytänkande och ansvar. Monica utvecklar under intervjun hur de arbetar med uppförandekoden. Uppförandekoden har engagerats enda från ledningskonferenser där de har gått igenom den och fått arbeta praktiskt med olika dilemma från den. Monica förklarar att alla i organisationen spelar ett uppförandekodspel som baserar sig på olika konkreta dilemman och situationer från vardagen där man diskuterar hur man skulle ha agerat i olika lägen.

Monica Quinteiro nämner också att värdeorden på LKAB är engagemang, nytänkande och ansvar. Hon förklarar att engagerad handlar om hur de är som medarbetare, nytänkande fokuserar på den innovativa delen med att alltid utvecklas och ansvar handlar om att ta ansvar i sina egna jobb men också det ansvaret de har gentemot kunder, samhällen, myndigheter och sakägare. Även hon berättar om hur värdeorden har en roll vid deras prestationsutvecklingssamtal. Att de ser på alla de aspekter som finns berörande värdeorden och ser om de finns några brister i dem i deras beteende. Hon berättar också om uppförandekoden som finns. Att den handlar om hur de beter sig mot varandra i företaget. Hon berättar att de på hennes avdelning också har spelat uppförandekodspelet.

6.3.2 Kommunikation och beslut

När det kommer till kommunikationen om hållbarheten på LKAB berättar Barbro att det alltid handlar om att vara transparenta i olika kanaler. Att de kommunicerar ut och kontinuerligt följer upp det som görs för att uppnå deras mål. Som exempel berättar hon om samhällsomvandlingen och att de har samråd och dialog med deras intressenter. När vi frågar Barbro hur de arbetar tillsammans med informationen som finns i deras årsredovisning berättar hon att det finns väldigt många inrapportörer

från olika delar av företaget och att de har en informationsinsamlingsprocess. Att det är ett projekt där uppgiftslämnare från hela företaget representeras och hållbarheten utgör en stor del i inrapporteringen och sammanställningen. Hon säger att det är väldigt många som är engagerade i projektet och att alla har sina kompetensområden. Vi frågar Barbro om det finns ett hållbarhetsperspektiv i de beslut som hon tar i företaget. Som exempel berättar hon om att de bland annat ser på val av tryckerier, papper och grafik för att välja ett så hållbart alternativ som möjligt. Vidare berättar Barbro att när de sätter sina interna verksamhetsmål ute i organisationen så utgår de från affärs – och hållbarhetsstrategin. Det gör enligt Barbro att hållbarhetsaspekter alltid finns med i besluten som tas i företaget och att processen startar redan i början, när målen fastställs.

Monica Wingsund säger att det mesta av informationen sprids via deras intranät samt den externa hemsidan, men också via uppförandekoden där det har vart ett extra fokus på hållbarhetstänket och att hela uppförandekoden har implementeras i organisationen. Monica berättar att alla är med och bidrar med information till årsredovisningen och att de diskuterar vad som är väsentligt att ta med och hur de hör ihop. Personal från alla delar av verksamheten är involverade med att ta fram den integrerade redovisningen. Hon berättar att hon, tillsammans med bland annat företagets bolagsjurist, som även är sekreterare i styrelsen och en tjej som jobbar med hållbarhet och uppförandekoden tillsammans sätter sig och tar fram redovisningens bolagsstyrningsrapport.

Monica Quinteiro i sin tur säger att de på hennes avdelning har stödorganisationerna yttre miljö och HR som hjälper dem med rapporteringen till redovisningen. Hon uttrycker att kommunikationen om redovisningen inte förs så mycket annat än att yttre miljö har tagit fram ett häfte som hjälper dem att