Studiens intervjupersoner hade delade uppfattningar om deras makt och inflytande på arbetsplatsen. Vissa ansåg att de i dagsläget har ett lika stort inflytande och makt i sitt arbete som sina manliga kollegor, däremot har det inte alltid varit fallet. Majoriteten av respondenterna var enade kring att fördomarna som existerar kring kvinnliga chefer har lett till att omgivningen har högre
förväntningar på kvinnor i ledarpositioner. Dessa förväntningar kan i sin tur försvåra kvinnornas möjlighet till inflytande. Trots att kvinnor på ledarpositioner har en viss makt så kan det i vissa fall vara svårt att påverka med hjälp av den makten. Sara var en av respondenterna som berättade att hon i början av sin chefskarriär kände en press i sitt arbete. I hennes mening var hon ständigt pressad till att bevisa att hon förtjänar sin position som chef och förklarar att medarbetarna på hennes avdelning förväntade sig en mindre bestämd chef då hon är kvinna. På sin arbetsplats ansåg hon sig själv vara en ödmjuk människa och det var en egenskap som hon tror kan ligga bakom många förväntningar omgivningen hade på henne. Saras beskrivning av sin tidigare arbetssituation kan förklaras av Hirdmans tolkning av de två logiker som genussystemet bygger på. Hirdman skriver om isärhållandet av könen och mannen som norm. Enligt isärhållandet av könen ingår män och kvinnor i två olika kategorier som är en motsats till varandra. Detta innebär att det finns olika föreställningar om människor som tillhör de kvinnliga och manliga könet. Samhället tillskriver även kvinnor och män olika egenskaper (Hirdman, 2003). I Saras fall förväntade medarbetarna sig att hon skulle ha ett kraftlöst styre. Anledningarna bakom det var att medarbetarna har förutfattade meningar om Sara då hon tillhör det kvinnliga könet. Dessa förutfattade meningar bygger på de föreställningar som redan finns om kvinnliga chefer i samhället.
Hirdman skriver även om mannen som norm och menar att vi människor utgår ifrån mannen när man talar om människan och detta har skapat en bild av att mannen är en norm. Denna bild har lett till mannens överordnad och enligt Hirdman förklarar det varför majoriteten av män har makt- och ledarpositioner (Hirdman, 2003). Detta kan förklara varför Saras första period som chef var
utmanande. Hon upplevde att hon var pressad till att bevisa att hon förtjänade sin position som chef då hon skiljer sig ifrån normen som menar att män har de egenskaper som ledare och chefer bör ha. På grund av denna norm fick hon som kvinna arbeta hårdare för att bevisa att hon även har de egenskaperna som krävs för att vara en gynnsam ledare för avdelningen. Dessa typer av normer skapar oftast en kategorisering bland människor inom arbetslivet. Dos Reyes, Molina & Mulinari skriver om kategorisering och menar att olika grupper inom olika kategorier inte har lika mycket makt. Däremot är de kritiska till att individens grupptillhörighet definierar personen då varje individ är unik (Dos Reyes, Molina & Mulinari, 2005). Detta påminner om Saras situation. I dagsläget är Saras medarbetare samt chefer väldigt nöjda med Saras insatts på jobbet. Hon anser att hon lyckats styra avledningen på ett vällyckat sätt. I början upplevde Sara som kvinna att hon tillhörde en ”grupp” som enligt stereotypen bör ha mindre makt däremot kunde hon med hjälp av sitt arbete
samt resultat bevisa att hennes ”grupptillhörighet” inte tillskriver hennes egenskaper eller definierar henne som person.
Eva var under sin intervju väldigt tydlig med att hon är missnöjd över sin position som chef. Hon menar under intervjun att hon upplever att kvinnor på chefspositioner har fler utmaningar när det gäller makt och inflytande i sitt arbete, i jämförelse med manliga chefer. Under intervjun berättar hon att det dåliga arbetsklimatet och pressen hon upplever på sin arbetsplats beror till stor del på att hon är kvinna och chef. Evas situation påminner om genussystemets andra logik, isärhållandet av könen då denna logik sätter gränser och normer kring kvinnors och mäns beteende i olika
situationer. Dessa gränser har lett till att Eva känner en stor press i sitt arbete då hon upplever att hon bör bevisa för omgivningen att hon, precis som en manlig chef, är kapabel till att styra en avdelning. Isärhållandet skapar även orättvisa då män ges tillträde till arenor som kvinnor inte lätt får tillgång till. Hirdmans logik, isärhållandet av könen, och tolkning av genussystemet kan förklara Evas frustration, missnöje och tanke på att sjukskriva sig (Hirdman, 2003).
Under intervjun förklarar Eva även att hon är väldigt tveksam kring hennes chanser till inflytande. Hon menar att makt är något hon med ett extra hårt arbete kan uppnå, däremot är hon tveksam ifall hon med hjälp av makten kan genomgå förändringar på arbetsplatsen då alla parter på arbetsplatsen inte är samarbetsvilliga. När Acker (1993) kopplar genus till organisationer, beskriver hon
organisationer som ojämlikhetsregimer. Processer kring bland annat kön ligger oftast till grund för ojämlikhetsregimer. Acker menar att alla grupper inom en organisation inte har samma möjlighet till inflytande, makt och kontroll över organisationens mål samt resurser. Detta går hand i hand med Evas reflektioner kring sina egna chanser till inflytande över sitt arbete då Acker skriver att alla individer (speciellt kvinnor) inom organisationen inte har någon möjlighet till att påverka arbetsresultaten (Acker, 2006: 451).
I sin genus- och organisationsteori presenterar Acker sex olika punkter som skapar
ojämlikhetsregimer. Kraven som sätts på arbetstagaren och samspelet mellan människor på arbetsplatsen är två av dem. Den första punkten beskriver hur olika människor har olika
förutsättningar och krav på sig inom organisationen. Desto högre upp i hierarkin man kommer (där vita män utgör en majoritet) har man fler förmåner och en viss flexibilitet som inte existerar lägre ner i hierarkin. Acker menar att kvinnor oftast är längst ner i hierarkin, även om de har
inflytande. Eftersom att hon som kvinna befinner sig långt ner i organisationshierarkin minskar det hennes chanser till inflytande i organisationen. Med den andra punkten menar Acker att människor på en arbetsplats integrerar med varandra utifrån de antaganden och normer de generellt sätt känner till. Då många organisationer är uppdelade mellan olika kön och hierarkier så kan det finnas
negativa antaganden och fördomar om en specifik grupp, tex kvinnor. Eva upplever i sitt fall att medarbetarna på hennes avdelning har negativa fördomar om henne då hon är kvinna samt chef och att de vid flera tillfällen uttryckt det genom olika handlingar och uttalanden. Dessa handlingar och uttalanden är det Acker kallar för samspelet mellan människor på arbetsplatsen. Genom sin forskning påvisar Acker att båda dessa punkter upprätthåller ojämlikheten inom organisationer (Acker, 2006: 452).
Stina är en av respondenterna som är nöjd med sin ledarroll. Hon berättar att hon lyckats anpassa sig efter ett flertal organisationsförändringar och trots utmaningar framgångsrikt lyckats leda avdelningen. Trots sin positiva erfarenheten av att leda avledningen är hon medveten om att många kvinnliga chefer upplever ett stort missnöje som chefer. Därför har Stina tillsammans med andra kollegor valt att föreläsa om ämnen som tex jämställdhet för de anställda på myndigheten. Stina anser att majoriteten av problemen som möter kvinnliga chefer bör nödvändigtvis inte vara kopplade till chefernas könstillhörighet. Stinas resonemang kring problematiken påminner om Abrahamssons (2009) resonemang kring de hinder organisationer möter vid jämställdhets arbete. Abrahamsson skriver att många organisationer uppfattar sig själva som könsneutrala och blundar för könsskillnader som existerar inom organisationen. I många fall kan detta bidra till att vissa kvinnor inom organisationen undervärderar orättvisor som existerar på arbetsplatsen. Enligt Stina förekommer det problem på alla arbetsplatser. Hon anser även att ett bra ledarskap är något man kan arbeta fram genom att fokusera på sin egen självkänsla. Trots att hon erkänner problemet kan
hennes resonemang även tolkas som att hon betraktar organisationen som könsneutral (Abrahamsson 2009).
9. Diskussion
I detta kapitel presenteras avslutande reflektioner kring studies tillvägagångssätt. Kapitlet avslutas med en diskussion kring studiens resultat samt med förslag på vidare forskning.