”Jag gör mitt bästa men det räcker inte”
En kvalitativ studie om den låga andelen kvinnliga myndighetschefer.
”I am doing my best, but it is not enough”
A qualitative study of low proportion of female head in government agencies
Nada Ahmed
Ledarskap och offentlig organisation
Fakulteten kultur och samhälle, institutionen Urbana studier Magisternivå
15 högskolepoäng
Vårterminen 2020/Maj 28 Handledare: Anders Edvik
Abstract
Gender equality has become an important topic in many organisations. This study focuses on how gender performances of female managers affect the career opportunities for female managers in the public sector. The purpose of the study is to illustrate the problems that may be behind the low proportion of female heads in the swedish public sector agencies. The study consists of four
different qualitative interviews with women in senior positions in the public sector. Previous studies show that men generally posses higher levels of power than woman do.The result of this study shows that there is stereotypical conceptions about women in senior positions. The study also shows that a negative attitude towards female leadership can limit female leaders influence and power.
Key words: Organisations, managerial positions, gender preformances, influence, gender roles, power
Innehållsförteckning
1 Introduktion
1.1 Disposition
2 Problembakgrund
2.1
Genus- och könsrelaterade föreställningar om kvinnliga chefer
2.2
” Det osynliggjorda ledarskapet” - En studie om kvinnor i majoritet
2.3
Förväntningar på kvinnor och män som chefer
3 Problemformulering, syfte och frågeställningar
3.1 Problemformulering
3.2 Syfte
3.3 Frågeställningar
3.4 Avgränsning
4 Metod
4.1 Kvalitativ datainsamlingsmetod
4.2 Hermeneutik
4.3 Tematisering och planering
4.4 Urval av målgrupp
4.5 Tillvägagångssätt
4.6 Forskningsetiska principer
4.7 Metoddiskussion
5 Presentation av respondenter samt en beskrivning av deras
arbetsroll
5.1 Presentation av studiens respondenter
5.2 Respondenternas arbetsroll
6 Teoretiska utgångspunkter
6.1 Hirdmans genussystem
6.2 Intersektionalitet med fokus på kön och makt
6.3 Genus på organisationsnivå
6.4 Teoridiskussion
7 Resultat
7.1 Föreställningar om kvinnliga chefer
7.2 Låg kvinnorepresentation bland myndighetschefer
7.3 Makt och inflytande
8 Analys
8.1 De negativa föreställningarna
8.2 Kvinnliga chefer inom den offentliga sektorn
8.3 Begränsad makt och inflytande
9 Diskussion
9.1 Reflektioner kring tillvägagångssätt
9.2 Slutsatser
9.3 Förslag på vidare forskning
10 Källförteckning
11 Bilagor
11.1 Samtyckesblankett
11.2 Intervjuguide
1. Introduktion
I detta kapitel presenteras en introduktion till studien.
Jämställdhet mellan kvinnor och män är en viktigt fråga i Sverige idag, framför allt inom den offentliga sektorn. Diskussioner kring ledarskap och genus är några exempel på återkommande teman i debatten kring jämställdhet i arbetslivet. Regeringskansliet skriver på deras hemsida att den svenska definitionen av jämställdhet är att kvinnor och män ska ha samma möjligheter att forma det svenska samhället samt sina egna liv (Regeringen, 2019). Detta ska då möjliggöras genom den jämställdhetspolitik som arbetar för en jämn fördelning av makt och resurser mellan kvinnor och män. För att stärka den nuvarande jämställdhetspolitiken har jämställdhetsmyndigheten inrättats. I början av 2018 inrättades myndigheten med uppdrag att arbeta med frågor som berör jämställdhet mellan kvinnor och män och omfattar frågor som berör framför allt inflytande och arbete. För att jämställdhetsmyndigheten effektivt ska uppnå sina mål och framgångsrikt säkerställa regeringens jämställdhetspolitik bör myndigheten bland annat säkerställa att både män och kvinnor har samma möjligheter till att påverka arbetslivet (jämställdhetsmyndigheten, 2018).
Enligt SCB är 52% av de anställda inom den offentliga sektorn kvinnor. Detta innebär att den svenska offentliga sektorn idag är en stor arbetsgivare för kvinnor. 58% av cheferna inom den offentliga sektorn är kvinnor, detta innebär att majoriteten av alla kvinnor på chefspositioner i Sverige arbetar inom den offentliga sektorn. Trots dessa höga siffror visar den offentliga sektorn samma mönster som den övriga arbetsmarknaden, att antal kvinnliga chefer sjunker medan andelen män ökar när man tittar på organisationshierarkin (SCB, 2019).
1.1 Disposition
I nästkommande kapitel presenteras problembakgrunden för att ge en djupare inblick i ämnet. För att skapa förståelse för ledarskap i ett genus sammanhang presenteras tidigare studier kring ämnet i samma kapitel. Därefter redogörs studiens problemformulering, syfte och frågeställningar.
Efterföljande kapitel behandlar metoden för studien som består av den kvalitativa intervjuer. I metodkapitlet diskuteras bland annat metodvalet och etiska principer. I kapitlet därpå beskrivs respondenterna samt deras arbetsuppgifter. För att förstå och tolka respondenternas svar kommer denna studie att utgå ifrån tre olika teorier. I kapitlet teoretisk ram presenteras dessa teorier. Styrkor och svagheter med teorierna lyfts även upp i kapitlet. I resultatkapitlet presenteras intervjusvaren
för att sedan analyseras i analyskapitlet. Slutligen presenteras en diskussion av studiens resultat och slutsatser där bland annat förslag på framtida studier lyfts upp.
2. Problembakgrund
2.1 Genus- och könsrelaterade föreställningar om kvinnliga chefer
För att kunna diskutera genus-och könsrelaterade föreställningar om kvinnliga chefer är det först viktigt att förstå vad båda dessa begrepp innebär. Kön avser de biologiska skillnaderna mellan kvinnor och män, medan genus är de skillnaderna mellan kvinnor och män som följer av samhällets normer och förväntningar, dvs sociala konstruktioner av kön (Hirdman, 2008). Yvonne Hirdman har bedrivit en genusinriktad forskning och är väldigt känd för att ha lanserat begreppet ”genus” i Sverige . I sin forskning kommer hon bland annat fram till att genus inte bara handlar om att kategorisera människor utifrån deras biologiska skillnader, utan genus handlar främst om olika system som ordnar män och kvinnor och skapar olika genusföreställningar som senare blir en del av samhället och med tiden även börjar styra samhället, detta kallar hon gör genussystemet (Hirdman, 2008). Hirdman är även en av genusforskarna som ser en stark koppling mellan makt och genus. Hon kopplar båda samman och menar att genussystem i samhället skapar hierarkier mellan könen (Thuren, 2003).
Strukturer, processer eller praktiker i organisationer kan oftast betraktas som kulturellt maskulina eller feminina. Maskulinitet och femininet är alltså inte grundläggande kategorier utan bör istället ses som teman i olika diskurser. Att ”könsbestämma” en organisation brukar vanligtvis innebära att organisatoriska strukturer domineras av kulturellt definierade innebörder. Maskulina innebörder brukar oftast vara de dominerade. Feminina innebörder dominerar mindre ofta, men kan vara centrala i vissa organisationer (Alvesson & Billing, 2011, 111). Maskulinitet är ett väldigt vagt begrepp och kan definieras som de värderingar, innebörder samt erfarenheter som kulturellt tolkas som typiskt ”manliga”. Femininet definieras på ett liknande, men omkastat sätt. Dessa begrepp kopplas direkt till de olika föreställningarna som idag finns om kvinnor och män i samhället och framförallt ute på arbetsmarknaden. Denna kulturella syn på kön leder till att kön strukturerar människors liv och den mänskliga aktiviteten. Att mänsklig samvaro påverkas av kön kan också leda till att kön påverkar maktrelationer och att uppdelningar och hierarkier skapas utifrån könsrelaterade föreställningar (Regnö, 2013:39).
På grund av den ovannämnda synen på kön finns det i dagens samhälle många olika föreställningar kring kvinnor och män som chefer. Teoretiker menar att kvinnor som är chefer har ett mer
demokratiskt sätt att leda och fokuserar oftast på individens bästa, till skillnad från män som är mer utåtriktade och vågar hamna i risker. Detta kan leda till att de kvinnliga chefen kan anses vara inkompetent, känslig och svag som ledare (Alvesson & Billing, 2011). Enligt Eagly (2007) löper en stor risk för kvinnliga chefer att bli utsatta för fördomar. Forskaren menar att många anser att
kvinnor inte har de egenskaperna som krävs för en chefsposition. De kan även ses som okvinnliga och maskulina, dvs att de beter sig som en biologiska män. Eagly (2007) skriver om två olika fördomar som kvinnliga chefer kan tänkas uppleva. A) kvinnor anses vara mindre gynnsamma för en organisation i jämförelse med manliga chefer och b) De kvinnor som väl uppfyller de
stereotypiska ledaregenskaperna bedöms som mindre gynnsamma för organisationen i jämförelse med manliga chefer. Dessa fördomar försvårar processen för kvinnor att nå chefer positioner samt att framgångsrikt lyckas i en chefsroll (Eagly, 2007). Dessa fördomar kan även ha effekter på kvinnor som lyckats få tillträde till en chefsroll. Exempelvis, om en överordnad chef har dessa fördomar om kvinnors kunskap eller kompetens kan detta leda till en begränsad möjlighet för kvinnliga chefers karriärsutveckling samt att de på så sätt blir exkluderade på arbetsplatsen (Burke & Richardsen 2009).
2.2 ” Det osynliggjorda ledarskapet” - En studie om kvinnor i majoritet
Klara Regnö är en forskare som studerat kvinnliga chefer inom kvinnodominerade arbetsplatser. I sin avhandling ” Det osynliggjorda ledarskapet” studerar hon kön, ledarskap, maktförhållanden och arbetsvillkor. Syftet med avhandlingen är att förstå hur maktförhållandet mellan könen skapas, återskapas och förändras genom att bland annat beskriva och analysera kvinnliga chefers
arbetsvillkor. Avhandlingen utgår ifrån fem olika frågeställningar som kretsar kring arbetssituationen för kvinnliga chefer inom kvinnodominerade organisationer samt
förändringsarbete i form av jämställdhet inom arbetslivet (Regnö, 2013:22). För att besvara frågeställningarna använder Regnö sig utav två olika metoder. Den första metoden består av en statistiskt kartläggning och hon anser denna metod vara nödvändig då hon vill studera
kvinnodominerade organisationer och måste därför ta reda på var kvinnor dominerar. Den andra metoden är en kvalitativ studie som består av intervjuer, skriftliga uppgifter och observationer som hon gör i samband med hennes respondenter som är kvinnliga chefer inom vård och omsorg. (Regnö, 2013:121-122). Regnö skriver i sin avhandling att det idag förekommer en stor
statistik bevisar hon att män har större tillgång till makt och att det påverkar utvecklingsmöjligheter för kvinnor och menar att trots att det idag finns en lagstiftning mot könsdiskriminering så
dominerar män fortfarande chefspositioner inom arbetsplatser där kvinnor är en majoritet (Regnö, 2013: 13-14).
I sitt empiriska resultat kommer Regnö bland annat fram till att många kvinnliga chefer är
överkompetenta. Hennes respondenter berättar att många kvinnor känner att de måste vara mycket kvalificerade innan de söker en tjänst. De måste ha kunskap om det mesta som står i annonsen innan de väljer att söka tjänsten. Studiens respondenter ansåg att kvinnor i denna punkt brukar ofta skilja sig från män då män oftast känner sig bekväma att söka tjänster de inte riktigt är kompetenta till. De söker ofta tjänster trots att de i vissa fall enbart uppfyller ett krav utav tio. Flera av studiens respondenter berättar även för Regnö hur viktigt det är för dem att vara en ”duktig kvinna”, med det menar dem att de har höga krav på sig själva och vill alltid klara av alla sina uppgifter. Skulle de misslyckas med något så är det inget de skulle vilja erkänna. Detta brukar i de flesta fall beror på att de ”duktiga kvinnorna” har en stor erfarenhet av arbetet med saknar utbildning, därför vill de alltid göra bra ifrån sig och bevisa för sig själva och för omgivningen att de är kompetenta. (Regnö, 2013: 178-179). I slutet av studien drar Regnö slutsatsen att mansdominansen som existerar inom
kvinnodominerade arbetsplatser ger män som chefer en större tillgång till makt, något som i sin tur påverkar utvecklingsmöjligheterna för kvinnor. Hon menar även att situationen som råder i
organisationen hon studerat är ett mönster på det som faktiskt sker ute i samhället. Anledning bakom det är att organisationen existerar i ett samhälleligt sammanhang (Regnö, 2013: 285).
Regnös forskning påminner väldigt mycket om denna studie. Likheten mellan Regnös studie och denna studie är att båda studerar kvinnliga chefer på kvinnodominerade arbetsplatser. Den övergripande skillnaden mellan Regnös studie och denna studie är att Regnös forskningen problematiserar exempelvis inte mansdominansen bland svenska myndighetschefer och väljer istället att fokusera på hur maktförhållanden mellan könen på arbetsplatser i grunden skapas samt ger förslag på hur denna problematik kan lösas. Däremot kan man se Regnös studie som ett stöd för denna uppsatts då den lyfter fram teman som berör arbetssituationen för kvinnliga chefer i
2.3 Förväntningarna på kvinnor och män som chefer
The strong, sensitive type: Effects of gender stereotypes and leadership prototypes on the evaluation of male and female leaders är en kvalitativ studie som genomfördes I USA. Syftet med studien var att förstå hur olika typer av egenskaper som kopplas till ledarskap kan relateras till olika könsroller för kvinnliga samt manliga chefer. Studien var uppdelad i fyra olika moment. Den första gick ut på att, 131 studenter varav 83 kvinnor fick delta i en enkät undersökning som gick ut på att beskriva egenskaper för kvinnliga och manliga chefer (Johnson, Murphy, Zewdie & Reichard, 2008: 42). Under det andra momentet bad forskarna respondenterna som denna gång bestod av 101 deltagare, varav 70 kvinnor att läsa olika typer karaktärsbeskrivningar som de sedan skulle betygsätta utifrån omtyckbarhet. 110 deltagare, varav 48 kvinnor var delaktiga i det nästsista momentet där forskarna studerade hur respondenterna tog ställning till sina egna chefer utifrån omtyckbarhet, känslighet samt styrka (Johnson, Murphy, Zewdie & Reichard, 2008: 44-47). Under studiens sista moment sammanställde forskarna studiens tidigare resultat för att söka efter mönster (Johnson, Murphy, Zewdie & Reichard, 2008: 52). Forskarna sökte samband mellan hur olika egenskaper förknippades med ett kön men även ytligare egenskaper som oftast förknippas med ledarskap. De kvinnliga cheferna i studien förknippades med egenskaper som känslighet och omhändertagande. De kopplades även ihop med egenskaper som hör ihop med skapandet av sociala relationer samt harmoni. De manliga cheferna däremot förknippades med egenskaper som kontroll, stabilitet och makt. Studien visar även att en del egenskaper som exempelvis karisma kunde kopplas till både de manliga och kvinnliga chefer. Resultatet av denna studie visade klart och tydligt att kvinnor och män på chefspositioner har olika förväntningar på sig. Vissa menar att kvinnor lyckas sämre som chefer då den kvinnliga rollen krockar med ledarskapsrollen. Forskarna bakom studien drar
slutsatsen att förväntningarna på kvinnliga respektive manliga chefer skiljer sig åt på grund av olika könsroller (Johnson; Murphy; Zewdie & Reichard, 2008).
Causal attributions about feminine and leadership roles: A cross-cultural comparison är en liknande studie som genomfördes med hjälp av 180 respondenter från Tyskland och 180 andra respondenter från Spanien. Studien handlade om olika stereotypa roller kvinnliga samt manliga chefer anses leva upp till. Studien genomfördes via enkäter som deltagarna skulle besvara. Likt den tidigare studien förknippades manliga chefer med makt, självsäkerhet och dominans medan de kvinnliga cheferna beskrevs som stöttande samt känslostyrda. Studiens resultat visar att kvinnor på chefspositioner förväntas ha både de stereotypiska manliga samt kvinnliga egenskaperna. Enligt studien förväntas en kvinnlig chef att vara självsäker och dominant, men samtidigt agera på ett
mjukt och stöttande vis. Forskarna menar att detta leder till att kvinnliga chefer ställs inför högre krav än män i samma yrkesroll (Garcia-Ratamero & Lopez-Zafra, 2009:492).
Studien kommer även fram till att ett flertal kvinnliga chefer blivit motarbetade av sina överordnade ledare. Diskriminering togs även upp i studien då författarna menade att det är en förekommande upplevelse bland kvinnliga chefer då kvinnor exempelvis tjänar mindre än män. Självförtroende var en egenskap som enligt studien hade en viktig betydelse för kvinnliga chefers
karriärsutveckling. Ett starkt självförtroende skapar många karriärmöjligheter för kvinnor. Studiens deltagare upplevde att kvinnliga chefer bör göra ett bättre arbete än sina manliga kollegor för att få uppskattning i sin yrkesroll (Garcia-Ratamero & Lopez-Zafra, 2009:493). Slutligen drar författarna slutsatsen att färre kvinnor når chefspositioner för att de anses vara mindre effektiva i sitt arbete i jämförelse med män. I studien framgår det även att kvinnor är mindre kvalificerade som chefer i branscher som oftast förknippas med män och bemöts oftast av fördomar i dessa branscher (Garcia-Ratamero & Lopez-Zafra, 2009: 504).
3. Problemformulering, syfte och frågeställningar
3.1 Problemformulering
En jämn fördelning av makt och inflytande är det första jämställdhetspolitiska delmålet jämställdsmyndigheten strävar att uppnå. De menar att en fördelning av makt och inflytande i samhället och arbetslivet mellan kvinnor och män är en prioritet (Regeringen, 2017). I en rapport som presenteras av statskontoret presenteras statistik som menar att könsfördelningen på ledande positioner inom den offentliga sektorn i Sverige är mycket jämn (Statskontoret, 2017:80). Trots denna jämlikhet finns vissa skillnader mellan myndigheter av olika storlekar. De tio största myndigheterna i Sverige som inte är universitet eller högskola är Arbetsförmedlingen, Domstolsverket, Försvarsmakten, Försäkringskassan, Kriminalvården, Migrationsverket,
Polismyndigheten, Skatteverket, Statens institutionsstyrelse och Trafikverket. Endast två av dessa tio myndigheter styrs av en kvinnlig myndighetschefer, vilket är en jämförelsevis mycket låg andel om 20 procent (Statskontoret, 2017:82). De tio ovannämnda myndigheterna är de största
myndigheterna i Sverige som omfattar tusentals anställda. Trots den balanserade könsfördelningen inom den offentliga sektorn så förekommer en tydlig underrepresentation av kvinnor som
myndighetschefer över Sveriges största myndigheter. Detta väcker en kritisk tanke kring kvinnors chans till inflytande och makt inom arbetslivet, vilket dagens jämställdhetspolitik strävar efter.
I detta arbete nämns ”kvinnliga chefer”. Med detta avser jag kvinnor som är chefer. Uttrycket används endast av språkliga skäl. Det som väckte intresset för detta forskningsområde är att genus idag ett väldigt aktuellt ämne då den offentliga sektorn är en stor arbetsgivare för kvinnor (Regnö, 2013:13).
Majoriteten av forskningen som gjorts inom området utgår ifrån medarbetare inom organisationer samt deras individuella upplevelser och erfarenheter. De flesta jämförelserna mellan kvinnliga och manliga chefer ses ur medarbetarnas synvinkel. Väldigt få studier fokuserar på chefernas egna resonemang kring kön och ledarskap. Den tidigare forskningen även på de kvinnliga cheferna som individer och de dominerande frågeställningarna kretsar kring huruvida kvinnor kan vara chefer och hur de är som chefer. De tidigare studierna har i stort sett även forskat om kvinnliga chefer inom en mansdominerad arbetsplats. Detta har lett till att det finns en hel del kunskap och information om kvinnor som är minoriteter i mansdominerade chefssammanhang. Till skillnad från den tidigare forskningen fokuserar denna studien på själva synen på de kvinnliga cheferna inom den offentliga sektorn, där kvinnliga tjänstepersoner är en majoritet. Denna studie vill skapa förståelse för hur synen på kvinnliga chefer inom en kvinnodominerade sektor påverkas deras chans till en karriärsutveckling.
3.2 Syfte
Syftet med denna uppsats är att undersöka hur genus- och könsrelaterade föreställningar om
kvinnliga chefer påverkar karriärmöjligheterna för kvinnliga chefer inom den offentliga sektorn. Jag vill med denna studie bidra med en ökad förståelse för de bakomliggande faktorer som kan tänkas förklara den låga andelen kvinnliga myndighetschefer.
3.3 Frågeställningar
1. Hur upplever kvinnliga chefer att genus- och könsrelaterade föreställningar om kvinnor på chefspositioner påverkar deras arbete som ledare samt karriärsutveckling inom den offentliga sektorn?
2. Hur tolkar kvinnliga chefer inom den offentliga sektorn den låga andelen kvinnliga myndighetschefer?
3.4 Avgränsning
Studiens respondenter ligger till grund för denna studie. Respondenterna är 4 tjänstepersoner, alla identifierar sig själva som kvinnor och arbetar som avdelningschefer inom en statlig myndighet. Detta arbete bygger på deras tankar, åsikter, erfarenheter och resonemang.
4. Metod
Jag har använt mig utav den kvalitativa datainsamlingsmetoden samt det hermeneutiska synsättet. Den kvalitativa datainsamlingsmetoden har hjälpt mig att samla in all material medan det
hermeneutiska synsättet har hjälpt mig att analysera det empiriska materialet från intervjuerna. I detta kapitel presenteras både metoden och synsättet som använts i denna studie. Jag motiverar även varför jag valt att använda mig utav dem. I de nästkommande avsnitt redogör jag för urval,
tillvägagångssätt, bearbetning av material, forskningsetiska principer, validitet och reliabilitet samt metoddiskussion.
4.1 Kvalitativ datainsamlingsmetod
För att besvara studiens frågeställningar kommer jag att använda mig utav den kvalitativa forskningsintervjun. Den kvalitativa forskningsintervjuns syfte är att söka efter ett fenomens innebörd eller mening genom en analys av strukturerad data. Genom den kvalitativa
forskningsintervjun kan forskaren skapa en fördjupad förståelse för attityder, mönster och idéer som formar människor och samhällets handlingar, resonemang och reaktioner (Kvale & Brinkmann, 2014:17).
Bryman (2011) skriver att den kvalitativa forskningsintervjun bör ske i en process som börjar med att generella frågeställningar formuleras. Därefter bör val av plats för intervjuerna samt val av respondenter ske. Efter att ha samlat in all data genom intervjuerna bör en tolkning av dessa uppgifter ske med hjälp av olika teorier. Slutligen bör resultatet av undersökningen presenteras (Bryman 2011:345-347). Fokuset i denna studie kommer att ligga på semistrukturerade intervjuer. Semistrukturerade intervjuer är en metod inom den kvalitativa forskningsintervjun som ger respondenterna en väldigt stor frihet. Det övergripande syftet med semistrukturerade intervjuer är att se världen utifrån respondentens perspektiv och ta del av personens tankar och erfarenheter. Forskaren ställer förutbestämda frågor utifrån en intervjumanual till respondenten och väljer sedan själv följdfrågor utifrån respondentens svar. Denna metod anses vara mer flexibel då olika ämnen kan diskuteras under intervjuerna och forskaren får chansen att ställa djupare frågor. En annan
fördel med denna metod är att intervju samtalet liknar ett vardagligt samtal samtidigt som det är professionellt och har ett forskningssyfte. Dessa typer av intervjuer kan i många fall få
respondenterna att känna sig mer öppna och avslappnade samtidigt som forskaren kan styra samtalet. Den röda tråden som formas under intervjuns gång får respondentens även att uppleva samtalet som seriöst och professionellt (Kvale & Brinkmann, 2014: 226).
4.2 Hermeneutik
Hermeneutik är en tolkning som är avsett för att undersöka likheter och skillnader mellan olika förhållanden. Det hermeneutiska synsättet är ett hjälpmedel som ger möjligheten att tolka studiers resultat genom att ställa den insamlande datan mot varandra och sedan jämföra den (Ödman
2007:23). Med hjälp av det hermeneutiska synsättet vill jag skapa en förståelse kring hur genus- och könsrelaterade föreställningar om kvinnliga chefer påverkar karriärmöjligheterna för kvinnliga chefer inom den offentliga sektorn. Det hermeneutiska synsättet kommer även att bidra med en ökad förståelse för de bakomliggande faktorer som kan tänkas förklara den låga andelen kvinnliga myndighetschefer. Detta då hermeneutiken syftar till tolkningen av det som tydligt uttrycks i språket. Ödman (2007) skriver att syftet med det hermeneutiska synsättet är att underlätta
förståelsen för ett objekt, en händelse eller ett fenomen utifrån forskarens individuella tolkningssätt. Enligt hermeneutiken finns det inte bara ett sätt att uppfatta verkligheten på. Ödman(2007) menar att varje tolkning bör betraktas som en ”sanning” utifrån något som upplevs, i detta fall genom det empiriska materialet från intervjuerna (Ödman 2007:25).
Inom hermeneutiken är det viktigt att forskaren har en förförståelse för ämnet som ska studeras. Ödman (2007) menar att forskaren bör redogöra för sin förförståelse. Forskarens förförståelse ger dels läsaren en bild av vilken ståndpunkt forskaren har inom ämne och den underlättar även forskarens arbete. En djupare förförståelse inom ämnet hjälper tex forskaren att tolka och förstå materialet (Ödman 2007:26). Under rubriken problembakgrund redogör jag för min förförståelse av ämnet och hänvisar till tidigare studier inom liknande forskningsfält. Under rubriken
problemformulering presenteras studiens egna infallsvinkel som ger läsaren en inblick i vad som kommer att studeras. Presentationerna av problembakgrunden samt studiens problemformulering tyder på kunskap samt förförståelse för ämnet som ska studeras. Denna förförståelse kan användas till att tolka det respondenterna beskriver och berättar i sina intervjuer för att sedan dra slutsatser. Det hermeneutiska synsättet har varit ett hjälpmedel som använts för att tolka studiens resultat som i analyskapitlet även analyseras och jämförs. I denna studie har jag genom det hermeneutiska
synsättet, tolkat resultatet för att skapa en djupare förståelse för hur studiens respondenter resonerar kring genus- och könsrelaterade föreställningar som förekommer på sin arbetsplats (Ödman 2007: 123).
4.3 Tematisering och planering
För att besvara studiens frågeställningar är det viktigt att studien genomförs och planeras på ett detaljerat sätt. Det är viktigt att i ett tidigt stadie bestämma sig för vad man ska undersöka och varför. Efter att detta tydliggjorts ska en lämplig metod väljas (Kvale & Brinkmann, 2014).
I början av uppsatsskrivandet var forskningens syfte bredare men avgränsades med hjälp av tidigare studier, där förkunskaper kring ämnet hittades och klargjorde vilket fokus denna studie skulle ha. Att metodvalet skulle landa i kvalitativ forskningsintervju var självklart med tanke på metodens öppenhet. Planering av intervjuerna skedde i god tid. I början av transkriberingen började kategorier och olika teman växa fram i arbetet. Jag upptäckte att vissa frågor fokuserar på vissa specifika teman. Vissa intervjufrågor- och svar handlade exempelvis om de olika föreställningarna som finns om kvinnliga chefer, kvinnor som chefer inom den offentliga sektorn, medan andra frågor handlade om respondenternas tankar kring ämnen som makt och inflytande. Dessa teman fick mig att se likheter och mönster mellan respondenternas svar, av denna anledning har resultat- och
analyskapitlet delats in i olika stycken, där tre olika delar av intervjusvaren presenteras samt analyseras.
4.4 Urval av målgrupp
Studiens respondenter består av fyra avdelningschefer inom en statlig myndighet. Samtliga respondenter identifierar sig som kvinnor. Studien inledes med att jag skickade iväg en förfrågan till en överordnad chef på en statlig myndighet och informerade om studien och dess syfte. Syftet i början var att studera hur myndighetens tjänstepersoner resonerar kring män och kvinnor som chefer. Under studiens gång ändrades studiens frågeställningar samt syfte. I samband med denna ändring föreslog avdelningschefen som jag i början tog kontakt med, att intervjua fyra andra kollegor som är chefer för andra avdelningar och samtidigt arbetar med jämställdhetsfrågor inom myndigheten. Detta förslag passade ihop med studiens nya syfte och frågeställningar. I början av arbetet var tanken att presentera vad varje respondent har arbetat med för frågor som berör jämställdhet inom den offentliga sektorn. Under arbetets gång upptäckte jag att detta kan avslöja respondenternas identitet. Därför kan jag kortfattat beskriva jämställdhetsfrågorna som frågor som
oftast cirkulerar kring kvinnors inflytande inom den offentliga sektorn. Dessa frågor brukade oftast diskuteras i form av seminarier samt konferenser.
Studiens syfte är inte att generalisera utan att öka förståelse för de bakomliggande faktorer som kan tänkas förklara den låga andelen kvinnliga myndighetschefer. På grund av detta anser jag att fyra respondenter är tillräckligt för att få en inblick i de anledningar som kan tänkas vara ett hinder för kvinnor på chefspositioner att utvecklas karriärmässigt. Samtliga respondenter har en relevant bakgrund i relation till studien. Utöver att de är kvinnor som är avledningschefer inom den offentliga sektorn väger deras arbetserfarenhet med frågor som berör jämställdhet inom
myndigheten väldigt tungt. Trots att huvudsyftet med studien är att fokusera på respondenternas individuella erfarenheter och upplevelser så har respondenternas bakgrund (arbete med
jämställdhets frågor) och chefsposition positivt bidragit till studien. Under intervjuernas gång berättar de, om bland annat, andra människors upplevelser. I sina intervjuer utgår de inte enbart ifrån sina individuella erfarenheter, utan även ifrån det dem har upplevt i form av klagomål och synpunkter från andra kvinnor som är anställda på avdelningen. Respondenterna har alltså under intervjuerna lyckats dela med sig av sina egna erfarenheter samt det dem fått uppleva genom andra kvinnor (som inte är chefer) i myndigheten. Man kan fråga sig varför studien inte fokuserar på anställda kvinnor på myndigheten överlag. Svaret på det är att studien vill undersöka hur kvinnliga chefer ser på sina egna möjligheter till karriärsutveckling och hur de som kvinnor och chefer påverkas av de genus- och könsrelaterade föreställningar som finns om dem på myndigheten. Därför har kvinnor som är avledningschefer stått i fokus i detta arbete. Anledningen till varför valet hamnade just på denna myndighet var är att myndigheten är en stor arbetsgivare för kvinnor och de flesta medborgare tar kontakt med just denna myndighet någon gång under sin livstid.
4.5 Tillvägagångssätt
Som det nämns i tidigare avsnitt var studiens syfte i början annorlunda. Tidigare hade jag varit på samma myndighet för att genomföra en studie med ett helt annat syfte och intervjuade en annan målgrupp. När jag bestämde mig för att ändra studiens riktning tog jag kontakt med en överordnad chef (samma chef som jag tidigare hade kontakt med på myndigheten) och berättade om min nya studie. Chefen föreslog studiens respondenter då de varit insatta i frågor som berör kvinnor inom den offentliga sektorn, samtidigt som de själva var högt uppsatta chefer inom myndigheten. Efter att ha fått kontaktuppgifter till cheferna mejlade jag dem och berättade om studien och dess syfte. Samtliga chefer gick med på att bli studiens undersökningsdeltagare. Samtliga intervjuer
genomfördes Augusti 2019 på den statliga myndighetens huvudkontor. Varje intervju var individuell och pågick i cirka en timme. Samtliga intervjuer presenterades på samma sätt, den ända skillnaden var följdfrågorna som varierade beroende på respondentens svar. Sammanlagt tog det två veckor att genomföra samtliga intervjuer då alla respondenter inte hade möjlighet att intervjuas samma dag. Varje intervjutillfälle började med en upprepning av studiens syfte och respondenterna fick information om att deltagandet var frivilligt.
4.6 Forskningsetiska principer
Kvale & Brinkman (2014) menar att ärlighet och öppenhet med respondenterna är viktigt då respondenterna frivilligt väljer att dela med sig av sina egna tankar, åsikter och erfarenheter.
Ärlighet och öppenhet är även en etisk plikt för varje forskare (Kvale & Krinkmann, 2014:105). För att kunna uppfylla de ovannämnda plikterna har jag i studien förhållit mig till vetenskapsrådets fyra forskningsetiska principer som bör uppfyllas inom bland annat samhällsvetenskaplig forskning. Syftet med dessa principer är att studien ska ha ett etiskt tillvägagångssätt. De fyra kraven innefattar informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet.
Informationskravet innebär att forskaren tydligt informerar respondenterna vad studien handlar om, vad studien har för syfte och i vilket sammanhang intervjusvaren kommer att användas.
Samtyckeskravet innebär att respondenterna själva har rätt att avgöra ifall de vill medverka i studien eller ej. Konfidentialitetskravet går ut på att respondenterna ges konfidentialitet. Nyttjandekravet innebär att all information om studiens respondenter som samlats in under studiens gång enbart får användas för studien (Vetenskapsrådet, 2002: 5-14).
Jag var tydlig med att informera respondenterna om vad själva studien handlar om och vad den har för syfte. Jag meddelade respondenterna att deras svar kommer att transkriberas, presenteras och sedan i efterhand analyseras utifrån olika teorier. Vid ett flertal tillfällen meddelades respondenterna att det var frivilligt att avbryta sin medverkan när de ville. Innan intervjuerna påbörjades fick respondenterna fylla i ett samtyckesblankett (se bilaga). På denna blankett fanns information om hur uppgifterna skulle komma att hanteras. Samtliga respondenter undertecknade blanketten innan intervjuerna påbörjades. På så sätt gav de sitt samtyckte till att medverka i studien. Respondenterna blev erbjudna konfidentialitet. De blev informerade om att deras svar kommer att stå under
påhittade namn för att skydda deras identitet. De blev även meddelade om att studien inte fokuserar på någon specifik myndighet och att själva arbetet handlar om statliga myndigheter generellt. All material som samlats in under studiens gång har gjorts på ett sätt som garanterar att inte identifiera
deltagarna. Utöver att respondenterna har fått fiktiva namn så har deras erfarenhet som chefer inom offentlig sektor beskrivits som lång, medellång eller liten. All material som samlats in i denna studie kommer enbart att användas i forskningsändamål. Datan kommer alltså inte att användas i något annat syfte eller lämnas ut för kommersiellt bruk. Detta blev respondenterna informerade om innan intervjuerna. Jag meddelade även respondenterna i vilket sammanhang intervjusvaren
kommer att användas och att uppgifterna inte kommer att användas på ett sätt som påverkar dem negativt. De fick även information om att studien i efterhand kommer att offentliggöras på internet.
4.7 Validitet och reliabilitet
För att uppnå en hög grad av trovärdighet inom de flesta forskningsfälten bör forskaren ta hänsyn till två viktiga begrepp, validitet och reliabilitet. Kvale & Brinkmann (2014) menar att validitet rör frågan om man verkligen undersöker det som avses undersökas i en studie. Reliabilitet är däremot en fråga om tillförlitlighet samt ett mått som mäter i vilken utsträckning studien kan upprepas och vilket resultat studien då kan få. De flesta studiers validitet höjs genom att noggrant beskriva hur planeringen av studien, datainsamlingen och urval av respondenter har skett. I beskrivningarna ska det motiveras varför man valt metoden för studien och hur urvalsprocessen av, exempelvis,
respondenter skett. Bryman (2011) skriver att validitet och reliabilitet är svåra att mäta i kvalitativa studier då det är svårbedömt att mäta ifall en intervjustudie är tillförlitlig eller ej. Kvalitativa studier består oftast av idéer, åsikter, reflektioner eller egna erfarenheter. Därför är det nästan omöjligt att dra generella slutsatser på samma sätt som i kvantitativ forskning.Validiteten i kvalitativa studier relateras därför oftast till hur forskaren lyckats skaffa underlag för att genomföra en trovärdig tolkning av exempelvis intervjusvaren. Bryman (2011) menar att varje kvalitativ forskningsprocess är unik i sig och därför finns det ingen konkret regel för hur att säkerställa validiteten. Reliabiliteten inom kvalitativ forskning är oftast väldigt låg då det är svårt att efterlikna tidigare genomförda intervjuer (Bryman 2011:351-35). Då denna studie utgår ifrån fyra respondenters egna upplevelse, erfarenheter och reflektioner blir denna studie svår att generalisera, dock kan det finnas samband mellan respondenternas resonemang. Dessa resonemang kan även påminna om de tidigare studierna som presenteras i kapitlet tidigare forskning, därför kan man säga att en generalisering sker
ofrivilligt till en viss del. Studiens övergripande syfte är dock inte att generalisera, utan att skapa en ökad förståelse för de bakomliggande faktorerna som kan tänkas ligga bakom en låg andel
kvinnliga myndighetschefer. Eftersom att studiens syfte är att undersöka upplevelser är det viktigt att ta hänsyn till att studiens resultat beror på vad varje respondent väljer att dela med sig vid varje intervjutillfälle, därför kan det vara svårt att få samma resultat om samma studie utförs på nytt.
4.8 Metoddiskussion
Som det nämns i tidigare avsnitt så ger den kvalitativa metoden möjligheten att samla in information om ett fenomens innebörd eller mening. Intervjuerna har skett med hjälp av semi strukturerade intervjuer. Valet av denna metod grundar sig i att respondenterna får möjligheten att få svara på frågorna medan jag som intervjuperson har möjlighet att ställa följdfrågor för att få en djupare förståelse för respondenternas upplevelser. Då syftet med studien är att undersöka hur de föreställningar som förekommer om kvinnliga chefer påverkar deras karriär så anses denna metod vara lämplig då metoden lägger vikt vid hur människor tolkar och uppfattar sin verklighet. Vid exempelvis enkätundersökningar kan det vara enklare att nå ut till fler respondenter och på så sätt höja studiens reliabilitet. Dock kan långa och mer omfattade intervjuer ge studien en god
tillförlitlighet då studien fokuserar på individernas egna berättelser och upplevelser. Anledningen till att jag i denna studie valt att fokusera på de kvinnliga chefernas perspektiv är för att det är just den målgruppen som är underrepresenterade som myndighetschefer. Målgruppen kommer kunna ge studien en djupare inblick i hur dem uppfattar samt upplever föreställningarna samt dess effekter.
Anledningen till att jag valde det hermeneutiska synsättet var för att tolka samt undersöka likheter och skillnader mellan det empiriska materialet från intervjuerna. I studien hjälper hermeneutiken oss att förstå respondenternas resonemang kring de föreställningarna som finns om kvinnliga chefer inom offentlig sektor samtidigt som de olika resonemangen ställs mot varandra och jämförs. Vilken syn har medarbetare på kvinnliga respektive manliga chefer? Är ett exempel på frågor som
hermeneutiken förmodligen skulle kunna hjälpa oss att förstå svaret på. Eftersom att hermeneutiken bygger på en tydlig förförståelse för ämnet som ska studeras så har jag noga fördjupat mig i tidigare studier som diskuterar liknande ämnen för att på ett enklare sätt kunna förstå respondenternas intervjusvar. Den största nackdelen med hermeneutiken är att forskarens förförståelse påverkar tolkningen av intervjusvaren då läsaren inte har möjlighet att gå utanför sin egen referensram. Människor kopplar oftast det vi läser, ser och hör till tidigare upplevelser, uppfattningar och erfarenheter (Ödman 2007:23). Detta är viktigt att ta hänsyn till när man läser intervjusvaren och betrakta empirin som individuella erfarenheter som bygger på hur olika individer upplever sin arbetsplats och tjänst.
5. Presentation av respondenterna och en beskrivning av deras arbetsroll
I det första avsnittet av detta kapitel presenteras studiens respondenter. I det andra avsnittet beskrivs respondenternas arbetsuppgifter för att ge en djupare blick kring respondenternas arbetsroll.
5.1 Presentation av studiens respondenter
Tabellen nedan visar en överblick över respondenterna. Som det nämns i det tidigare kapitlet är samtliga namn påhittade. Erfarenheten beskrivs som liten, lång samt medellång för att skydda respondenternas identitet. Liten erfarenhet motsvarar upp till fem års arbetslivserfarenhet som chef inom offentlig sektor. Medellång motsvarar mellan fem till tio år medan lång motsvarar allt utöver tio års erfarenhet.
Namn Erfarenhet som chef inom offentlig sektor
Tidigare yrkesroll
Eva Liten Projektledare inom offentlig
sektor
Helena Lång Koordinator inom offentlig
sektor
Sara Medellång Chef inom privat sektor
Stina Liten Kommunikatör inom
offentlig sektor
5.2 Respondenternas arbetsroll
Studiens respondenter är anställda som avdelningschefer inom en statlig myndighet. Myndigheten är en av de tio största myndigheterna i landet och består av ett flertal avdelningar. Som chefer arbetar de 40 obligatoriska timmar i veckan, däremot kan det bli fler då chefsrollen innebär ett större ansvar som i många fall kräver mer tid. Som chefer är de arbetsledare med ett övergripande personalansvar för en väldigt stor grupp människor, varje avdelning har allt mellan 50-60
medarbetare. Deras vardagliga arbete består mest utav möten med övriga avdelningschefer samt sina överordnade chefer. Som chefer är de ansvariga över att upprätthålla och utveckla
verksamhetens kvalitet och effektivitet. Som hjälp för att sköta det vardagliga arbetet finns
mellanchefer till hjälp i varje avdelning. Mellancheferna har ett ansvar över team-deltagarna inom varje avdelning. De får oftast leda teamet genom att att planera och strukturera det vardagliga arbetet. En gång i veckan har studiens respondenter ett möte med mellancheferna för att få en inblick i hur det vardagliga arbetet fungerar.
6. Teoretiska utgångspunkter
I detta kapitel redogörs det för de teoretiska utgångspunkter som studien utgår ifrån. I varje avsnitt presenteras teorin samt viktiga begrepp i relation till studien. I det första avsnittet presenteras genussystem som är en teori som fokuserar på begreppet genus och dess betydelse. I det andra avsnittet presenteras det samhällsvetenskapliga begreppet intersektionalitet. Därefter presenteras social role theory. Teorikapitlet avslutas med en teoridiskussion där samtliga teorier och begrepp diskuteras.
6.1 Hirdmans genussystem
Yvonne Hirdman är professor vid Stockholms universitet och är den första forskaren som lanserat begreppet genus i Sverige. Hon har i över trettio år forskat kring begreppet och dess betydelse och menar att genus är det socialt konstruerade könet. Hirdman kritiserar tidigare könsteorier och menar att de endast bygger på biologiska skillnader mellan kvinnor och män. Då kön är socialt konstruerat väljer hon istället att talar om genus istället för kön. Många svenska genusteorier bygger på
Hirdmans definition av begreppet. Hirdman menar att kvinnor i samhället betraktas som svaga i jämförelse med män. Detta på grund av att kvinnor och män historiskt tilldelats olika typer av roller i samhället på grund av sitt kön. Kvinnor har genom historien varit de som sköter hushållet och barnuppfostran medan män har arbetat och haft en större makt i samhället. Denna traditionella kategorisering har automatiskt lett till att mannen än idag är den överordnande med mest makt. Detta kallar hon för genussystemet och menar att de olika könsrollerna har lett till att kvinnor och män upprätthåller rangordningen genom sina handlingar. Än idag är det till exempel vanligare med kvinnliga sjuksköterskor än manliga. Det är även fler män som har ledande positioner inom
exempelvis politiken. Anledningen bakom det är att vissa yrken och positioner förknippas med ett specifikt kön. Dagens samhälle har en stor effekt på denna könsroll fördelning. Att gå utanför sin roll som kvinna eller man kan innebära att man blir betraktad som annorlunda. En kvinna som har stereotypiska manliga egenskaper och är exempelvis tuff och modig kan betraktas som maskulin medan en man som gör saker som anses vara kvinnliga kan betraktas som feminin (Hirdman, 2003).
Genussystemet kan ses som olika strukturer och fenomen. Dessa strukturer och processer består av en rad olika föreställningar och förväntningar på kvinnor och män. Genussystemet är en grund för många andra ordningar och system i samhället. Hirdman menar att genussystemet är anledningen bakom sociala, politiska och ekonomiska skillnader mellan kvinnor och män. Genussystemet
bygger på två olika logiker, isärhållandet av könen och mannen som norm. Dessa logiker har genomsyrat alla samhället genom tiderna. Isärhållandet av könen Innebär att män och kvinnor, enligt genussystemet, ingår i två olika kategorier och är en motsats till varandra. De är isärhållna både på en fysiskt och psykisk nivå. Den fysiska nivån syftar till platser medan den psykiska nivån syftar på egenskaper och föreställningar om det som klassas som typiskt manligt och kvinnligt. Den psykiska nivån omfattar även sysslor som exempelvis arbetsfördelningen mellan könen (Hirdman, 2003).
Isärhållandet skapar enligt Hirdman orättvisa då män ges tillträde till arenor som kvinnor inte lätt får tillgång till. Uppdelningen mellan könen är inte jämlik då män exempelvis dominerar
ledarpositioner i samhället. På arbetsmarknaden dominerar män oftast inom arenor som anses värderas högre av samhället. Detta leder till kvinnors underordning. Ett annat problem med
isärhållandet är att den sätter gränser och normer kring kvinnor och mäns beteende. En kvinna som har en traditionellt manligt yrke framstår som manlig och därmed onormal. Mannen som norm logiken går ut på att mannen är den överordnade och betraktas som någon typ av grundform för människan. Detta speglas klart och tydligt i det språk vi använder. Talar vi exempelvis som gud så talar vi om herren och talar vi om en person som sköter hushållssysslor så talar vi om
en husmor. Hirdman menar att detta visar att mannen är en norm och att man utgår ifrån mannen när man talar om människan. Detta skapar en bild av att mannen är det naturliga till skillnad från kvinnan (Hirdman, 2003).
6.2 Intersektionalitet med fokus på kön och makt
Begreppet intersektionalitet härstammar från det engelska ordet intersection och betyder vägkorsning. Intersektionalitet används för att beskriva hur maktordningar och
diskrimineringsgrunder är kopplade till varandra. Maktordningar är en hierarkisk ordning i
samhället som ger olika grupper i samhället olika mycket makt. Intersektionalitet grundar sig på en feministisk, sociologisk kritisk teori som fokuserar på maktutövande utifrån kön, klass, sexualitet och etnicitet. Teorins främsta syfte är att lyfta fram strukturer av maktordningar som upprätthåller ojämlikheten i samhället (Grzanka, 2014: 49).
Normer och stigma är två faktorer som neutraliserar maktutövande processen. Stigma innebär en negativ uppfattning av olika grupper i samhället. Dessa negativa uppfattningar leder till att
rad underförstådda regler och beteenden som förväntas av människor inom en grupp. Enligt teorin kan stigma och normer även ses som förväntningar och regler som påverkar människors beteenden och kategoriserar dem. Enligt intersektionalitet kan en ”kvinna/man” betraktas som mer än bara en ”kvinna/man” eller en ”etnicitet” är inte enbart en ”etnicitet”. Kategoriseras en person exempelvis som kvinna så förväntas kvinnan tjäna mindre till skillnad från en person som kategoriseras som en man. Människors tillhör alltså olika grupper i samhället där vissa grupper har mer makt än andra. Det intersektionella perspektivet är dock kritisk till att ”grupptillhörighet” definierar vem du är och menar att varje individ är unik. Enligt det intersektionella perspektivet skapas maktordningar kontinuerligt. Olika tidpunkter och platser innebär olika typer av makt (Dos Reyes, 2014).
6.3Genus på organisationsnivå
Genus- och organisationsforskaren Joan Acker skiljer sig en del från övriga forskare inom området då hon forskar om genus på en organisationsnivå. Acker (1990) menar att genus skapas inom
organisationer genom könsskapande processer. Hon menar att organisationer bygger på mönster och strukturer som i sin tur bygger på olika föreställningar om skillnader bland kvinnor och män. I sina texter skriver hon om organisationer som är ”könade”, dvs att organisationer anpassar sig efter genus. Skapandet av genus inom organisationer sker genom olika processer. Struktur och symboler är två av dem. Strukturer är en central del av själva skapandet av könsrollerna inom organisationens praktiker. Strukturer är grunden till att det skapas hierarkier inom organisationer då strukturer gör en tydlig skillnad samt uppdelning mellan kvinnor och män. Denna uppdelning kan exempelvis ske när det gäller arbetsuppdelningen samt arbetsledningen. I de flesta fallen är män överordnade och kvinnor underordnade på en strukturell nivå i organisationen. Symboler är det som uttrycker uppdelningen som sker inom organisationen. Symbolerna kan uttryckas på olika sätt. I många fall uttrycks de via de föreställningar som finns inom organisationer om kvinnor och män. Symboler är alltså den process som förklarar hur könsuppdelningen sker inom organisationen (Acker, 1990). År 2006 bygger Acker vidare på sina genus- och organisationsteorier. Hon föreslår då att se organisationer som ojämlikhetsregimer. Med ojämlikhetsregimer menar hon att alla grupper inom en organisationer inte har samma möjlighet till kontroll över organisationens mål och resurser. Detta leder till att alla individer inom organisationen inte har någon möjlighet till att påverka
arbetsresultaten. De har även ingen möjlighet till att påverka hur arbetet ska organiseras.
Ojämlikhetsregimerna är alltså en rad olika praktiker, processer och handlingar som upprätthåller bland annat könsojämlikhet. Acker presenterar sex olika punkter som skapar ojämlikhetsregimer (Acker, 2006).
1. Grunderna för ojämlikhet
2. Olika former och grader av ojämlikhet
3. Processer inom organisationen som skapar ojämlikhet. Dessa processer kan vara allt ifrån. a) Kraven som sätts på arbetstagaren
b) Klasshierarkier
c) Rekrytering/anställning d) Lönesättning
e) Samspelet mellan människor på arbetsplatsen 4. Ojämlikhetens synlighet
5. Ojämlikhetens legitimitet 6. Kontroll
(Acker, 2006: 445).
Acker menar att de ovannämnda punkterna tillsammans utgör ojämlikhetsregimer inom
organisationer. Grunderna för ojämlikhetsregimer kan vara många. Processer kring kön, klass och ras ligger oftast till grund för ojämlikhetsregimer. När det kommer till den andra punkten menar Acker att det finns olika former samt olika grader av ojämlikhet. Inom vissa organisationer kan det exempelvis vara grader av hierarki som påverkar olika grupper och individers makt inom
organisationer. När det kommer till den tredje punkten beskriver Acker fem processer som som oftast brukar skapa ojämlikhet inom organisationen (Acker, 2006: 451).Hon menar att kraven som sätts på arbetstagaren, klasshierarkier, rekrytering/anställning, lönesättning och samspelet mellan människor på arbetsplatsen är processer som skapar ojämlikhet. Acker beskriver hur olika
människor har olika förutsättningar och krav på sig inom organisationer. Desto högre upp i hierarkin man kommer (där vita män utgör en majoritet) så har man fler förmåner och en viss
flexibilitet som människor inte existerar lägre ner i hierarkin. Genom sin forskning påvisar Acker att skapandet av klasshierarkier är en process upprätthåller ojämlikheten. Samma gäller de flesta
rekryteringar då arbetsgivaren kan välja människor utifrån kön. Vissa arbetet som kräver fysisk styrka brukar oftast förknippas med män, därför kan kvinnor väljas bort från vissa
rekryteringsprocesser. Kön är oftast en faktor som påverkar löneskillnaden mellan män och kvinnor. Därför menar Ackers forskning att lönersättningar oftast gynnar män inom organisationer vilket i sin tur skapar en ojämlikhet. Med ”samspelet mellan människor på arbetsplatsen” menar forskaren att människor integrerar med varandra utifrån de antaganden och normer som finns på
arbetsplatsen. Eftersom att de flesta organisationer är uppdelade mellan olika kön och hierarkier så kan det finnas negativa ageranden mot en specifik grupp som kan anses vara lämplig i det
organisatoriska sammanhanget. Ojämlikhet kan uppfattas på olika sätt. Acker menar med den fjärde punkten att de priviligierade oftast inte ser sitt privilegium. Därför kan den uppenbara ojämlikheten inte ses av alla inom organisationen och detta är även en faktor som upprätthåller
ojämlikhetsregimerna. Med den näst sista punkten som handlar om legitimitet menar Acker att legitimitet varierar inom olika organisationer. Vissa organisationer har exempelvis juridiska villkor att följa därför kan ojämlikhet utifrån kön vara mindre legitimt då de kan klassas som
diskriminering, till skillnad från exempelvis klassojämlikhet. Med den sista punkten diskuterar Acker kontroll inom organisationer. Hon menar att individer som sitter högt upp i hierarkin bör kontrollera människor lägre ner i hierarkin för att behålla sin makt. Detta görs för det mesta genom att få arbetarna att acceptera de ojämlika förhållandena som existerar i organisationen, genom exempelvis byråkratiska regler (Acker, 2006: 452).
Många organisationer bemöter ett hinder vid jämställdhets arbete. Ett av de största hinder för dessa organisationer är att de uppfattar sig själva som könsneutrala och blundar för könsskillnader som existerar inom organisationen. Detta leder till att kvinnor inom organisationen sätter höga krav på sig själva och i många fall skuldbelägga sig själva vid problem som kan uppstå. Detta kan bidra till att vissa kvinnor undervärderar de orättvisor som möter dem på arbetsplatsen (Abrahamsson 2009). I boken Men and Women of the Corporation skriver den amerikanska sociologen Kanter att organisationskulturer begränsar kvinnors möjligheter. Makt, möjlighet och antal är tre aspekter som kan påverka kvinnors möjligheter inom organisationer. Med möjlighet syftar hon på kvinnors möjlighet att utvecklas både personligt- och karriärmässigt inom sin arbetsroll. Makt handlar om individens inflyttade och i vilken grad den personen kan driva igenom beslut. Antal handlar däremot om vilka grupper som utgör majoritet och minoritet. Kvinnor brukar oftast utgöra minoritet. Minoritetsgrupperna blir oftast bedömda enligt de stereotypa föreställningar som finns inom organisationer (Kanter, 2008).
6.3 Teoridiskussion
Studiens tre teoretiska utgångspunkter lyfter fram liknande ämnen. Därför kan man ifrågasätta varför valet hamnade på just dessa tre teorier. Teorierna i studien cirkulerar kring makt, genus, föreställningar och ojämlikhet. Däremot fokuserar varje teori på ett specifikt område.
samhället. Intersektionalitet handlar om olika grupptillhörigheter i samhället samt maktordningar. Genus i organisationer tittar däremot på hur ojämlikhet mellan, bland annat, kvinnor och män skapas inom organisationer.
Det har riktats en del kritik mot Hirdmans genussystem. Ambjörnsson, forskare inom genus och queer, är en av forskarna som har ifrågasatt Hirdmans genussystem. Hon menar att sexualitet har en stor betydelse i skapandet av genus, något Hirdman inte diskuterar eller problematiserar. En annan svaghet hon pekar ut med genussystemet är att den enbart fokuserar på heteronormativa
föreställningar om kön och utgår ifrån att endast två kön existerar. Att välja genussystem som en av studiens teoretiska utgångspunkter var en självklarhet trots kunskapen om dess brister. Då denna studie fokuserar på manligt och kvinnligt genus så är Hirdmans teori lämplig som utgångspunkt för denna studie.
Intersektionalitet bidrar till en djupare förståelse av hur maktstrukturer konstrueras. Till skillnad från övriga perspektiv problematiserar detta perspektiv tidigare teoriers begränsningar. Forskare har använt sig av intersektionalitetsperspektivet för att sätta olika frågor i ett bredare sammanhang och menar att intersektionalitet är ett nytt och mer specifikt sätt att titta närmare på relationen mellan olika grupper och maktstrukturer. När det talas om maktordningar i denna studie är det viktigt att tillägga att det är generella mönster i samhället som nämns. På strukturell nivå har män exempelvis högre lön än kvinnor, men det finns även individuella undantag. De olika kategorierna och
grupperingarna har varit en diskussionsfråga inom teorin. Forskare menar att det kan framstå en förvirring kring vilka kategorier som bör ges företräde framför andra. Är kön viktigare än klass? Är ett exempel på en fråga som kan diskuteras. Tidigare har feministiska teorier som perspektivet grundar sig på kritiserats på grund av att de talade för alla kvinnor. Intersektionalitet har kommit som ett svar på den kritiken och blivit en mer utvecklad version av de tidigare teorierna genom att lägga ett större fokus på grupperingarna och begränsa sig, till exempelvis, en specifik grupp kvinnor (Dos Reyes, Molina & Mulinari, 2005). I denna studie har det varit en självklarhet att fokuset ska ligga på kategorin kön då syftet med studien är att studera kvinnliga chefer. Med hjälp av centrala begrepp inom intersektionalitet som normer och maktordning kan vi skapa förståelse för olika gruppers koppling till maktutövandet.
Vid sidan av de ovannämnda teorierna har detta arbete även tittar närmare på genus inom
”kvinnor” och ”män”. Hon nämner även inte betydelsen av könsidentitet i sin forskning. Då denna studie bygger på kvinnor som är chefer anses Ackers teori vara relevant. Genom att titta på Ackers teori om genus i relation till organisationer skapar vi en djupare förståelse av respondenternas resonemang kring de föreställningar som finns om kvinnliga chefer inom den offentliga sektorn samt kring de handlingar, processer och praktiker som kan vara en anledning till den låga andelen kvinnliga myndighetschefer.
7. Resultat
I detta kapitel av studien presenteras intervjusvaren. 4 personer har intervjuats utifrån en
intervjumanual på 12 frågor. Resterande frågor som ställdes under intervjun var följdfrågor som ställdes utefter vad respondenten svarade. Om ett samband har sett mellan två eller flera av respondenternas svar har de sammankopplats för att enklare se det som särskiljer sig.
7.1 Föreställningar om kvinnliga chefer
Fokuset i denna uppsats ligger på vilka föreställningar de förekommer om kvinnliga chefer inom en myndighet, därför cirkulerade ett flertal intervjufrågor i denna studie kring respondenternas
upplevelser av de olika tankarna och föreställningarna som förekommer om dem. Sara, en av respondenterna berättar i en intervju att majoriteten av hennes chefskollegor är män. I början av hennes karriär brukade hon ofta uppleva att hennes chefer tog större hänsyn till hennes manliga kollegors åsikter samtidigt som de manliga kollegorna hördes och syntes mer under exempelvis möten och konferenser.
”Efter ett tag, när jag vart mer erfaren och hade mer kött på benen så bestämde jag mig för att göra samma sak, jag behövde synas och prata mer. Bara då insåg jag att det gäller att ta plats om
man vill bli hörd.” - Sara
Sara berättar att hon av egen erfarenhet fått lära sig att desto mer man hörs och syns, desto mer värdesätts personens åsikter, tankar och idéer. Hon upplever även att kvinnliga chefer som pratar, hörs och syns mindre kan i många fall uppfattas som svaga ledare.
” Därför var det viktigt för mig att som kvinna att ta plats och bevisa att jag också finns”. Förklarar Sara.
Under intervjun tillägger hon även att hon anser att denna syn på kvinnliga chefer är orättvis. Trots detta berättar hon att hon väljer att se på dagens situation som en utmaning. Sara berättar att hon under sina år som chef upplevt att medarbetarnas syn på kvinnor och män som chefer är väldigt annorlunda.
” Jag tycker att det ibland kan finnas fördomar bland medarbetare, tex handläggarna gällande oss chefer. Jag upplever att vissa individer anser att en kvinnlig chef har sämre självförtroende än andra manliga ledare. Många tror att män överlag är bestämda varelser och i ledarpositioner mer
inflytelserika.” berättar Sara.
Under intervjun berättar Sara att dessa fördomar haft väldigt stora konsekvenser på hennes arbete genom åren. Vid ett flertal tillfällen har underordnade medarbetare gett sig själva rätten att indirekt påverka Saras arbete samt ledarskap och förändra hennes beslut. Sara förklarar att det är viktigt för henne att bestämt agera och visa att sådana beteenden inte är acceptabla. Hon belyser att det även är viktigt att lyssna på sina medarbetare.
”... men som kvinna och chef har jag lärt mig att man måste vara väldigt bestämd på arbetsplatsen för att bli respekterad som ledare”
- Sara
Trots Saras besvikelse kring fördomarna och föreställningar som idag finns kring kvinnor som är chefer har hon en förklaring till varför de finns.
” Jag tror att föreställningarna som finns beror på okunskap. Det gamla tankesättet om vad som är typiskt ”kvinnligt” och ”manligt” lever kvar. Föreställningar om hur kvinnor och män bör vara
finns fortfarande överallt i samhället och inte bara på arbetsplatser.”
Hon berättar att trots den stora utveckligen i samhället så lever gamla föreställningar om manlighet och kvinnlighet kvar. Dessa föreställningar är i hennes mening väldigt farliga för samhället.
” Lever de här tankarna och fördomarna kvar kan de på många sätt begränsa kvinnors arbete. Som chef på min arbetsplats kan de förminska min chans till inflytande. Idag är jag mer säker på mig
själv, men väldigt tidigt i min karriär hade detta kunnat bryta ner mig.”
Föreställningarna om en svag, ansvarslös och osäker kvinnlig chef minskar respekten för kvinnor som är ledare och målar upp en bild av en svag individ, enligt Sara.
” Litar man inte på att en chef kan prestera så förlorar man både respekten och förtroendet för den personen. Med tiden förlorar ledaren sitt inflytande och ledarskapet tappar då sin betydelse.”
- Sara
Trots Saras utmaningar på sin arbetsplatsen var hon nöjd med sin ledarroll. Hon menar att utmaningar finns inom alla fält och på alla arbetsplatser då de har sitt ursprung i samhället. Eva däremot, är en av respondenterna som tydligt yttrade sig om sitt missnöje över sin ledarroll. Efter flera års arbete med olika projekt blev Eva erbjuden en tjänst som avdelningschef inom
myndigheten som hon tackade ja till. Under intervjun berättar Eva att hon endast varit chef under en kort period, trots detta har hon haft tankar på att säga upp sig. Under sin korta tid som chef har Eva varit sjukskriven på grund av utbrändhet.
” Att vara chef kanske låter lockande, men det är mycket hårt arbete och slit bakom det och att styra en hel avdelning har varit väldigt krävande.” berättar Eva.
Redan som projektledare började Eva uppleva att det finns fördomar mot kvinnor som sitter på högre positioner och har ledarroller. Hon anser att manliga ledare betraktas som självständiga och starka ledare medan kvinnliga chefer ses som känslostyrda individer. Det finns många olika anledningar till Evas utbrändhet, en av dem är att hon känner sig underskattad som chef.
”Det finns många anledningar till att jag känt mig underskattad på min arbetsplats och som chef. Den känslan har lett till att jag tappat motivationen till att arbeta och blivit helt utbränd”
-Eva
Eva berättar om en rad olika konflikter hon upplevt på sin arbetsplats sedan hon började arbeta som avdelningschef. Hon förklarar att alla problem inte är kopplade till att hon är kvinna, det har dock
uppstått konflikter på arbetsplatsen då det har förekommit att medarbetare har baktalat henne som chef. Hon har i sådana situationer fått känslan att hennes kön spelat en stor roll i dessa typer av konflikter då de inblandade i konflikterna varit män som bland annat yttrat sig på ett olämpligt vis om Eva och menat att hon som kvinna inte är kapabel till att styra avledningen.
” Tidigare var kvinnor hemmafruar och skötte hushållssysslorna. De var inte delaktiga i arbetslivet. Jag tror att detta har skapat en bild av en kvinna som är svag och inte är kapabel till att göra något
annat än hushållssysslorna.” berättar Eva.
Eva anser att kvinnans roll i samhället genom tiderna påverkar många kvinnor än idag. Hon menar, precis som Sara, att vissa fördomar om kvinnor lever fortfarande kvar, trots den stora förändringen som skett i dagens samhälle.
”Jag har precis som många andra kvinnliga chefer upplevt att många underskattar kvinnliga chefers förmåga att styra. Tyvärr kan denna bild ibland också finnas hos andra kvinnor. Jag skulle
kunna säga att den finns i samhället i stort och de som drabbas av den är kvinnor som försöker ta sig upp i hierarkin”
- Eva
När Eva talar om sin sjukskrivningsperiod talar hon om den press hon upplevt under sin korta period som avledningschef. Hon menar att olika personer inom myndigheten haft olika förväntningar på henne.
”Cheferna förväntade sig att man är mer ödmjuk och mindre bestämd i sina beslut just för att man är kvinna, medan vissa medarbetare trodde att de skulle kunna komma undan med vad som helst som tex förseningar på arbetsplatsen. Utöver det hade jag egna individuella och personliga mål.
Förväntningarna satte en stor press på mig”
Evas svar fick mig att undra ifall hon upplever att hennes manliga kollegor arbetar under samma typ av press, då svarar Eva:
”Absolut inte. Manliga chefer förknippas för det mesta med stabilitet”
Under intervjun förtydligar Eva att pressen som hon hade på sig kunde uttryckas på många olika sätt. Hon berättar att under ett projekt hon utfört tillsammans med en annan kvinnlig kollega så pekades de ut som mindre effektiva i deras arbete i jämförelse med deras manliga chefkollegor, trots att arbetet de utfört motsvarar exakt deras manliga kollegors arbete. När de ifrågasatte kritiken som riktats mot dem fick de som svar att deras fokus gick mest åt att skapa sociala relationer under projektets gång, istället för att fokusera på själva projektet.
”Trots att skapandet av sociala relationer i sånna typer av projekt gynnar projektets resultat så var det inte tillräckligt, jag gör mitt bästa men det räcker inte”
Eva avslutar intervjun med att förtydliga att alla problem hon möter på sin arbetsplats inte är kopplade till hennes kön, hon möter andra utmaningar som grundar sig på andra problem. Däremot anser hon definitivt att hon förväntas leda avledningen på ett mer mjukt vis.
Helena anser precis som Sara och Eva att det förekommer negativa föreställningar kring kvinnliga chefer inom den offentliga sektorn. Alla tre respondenter är tydliga med att dessa föreställningar kan finnas hos andra kvinnor såsom de finns hos män.
Helena berättar att hon varit avdelningschef i väldigt många år.
”Det har gått i perioder. När jag var ny och oerfaren kände jag att väldigt få trodde på mig. En gång hörde jag några manliga kollegor, som varit anställda på myndigheten under en lång tid,
prata om att jag var en ung och osäker kvinna”
Enligt Helenas kollegor var både hennes ålder och kön två faktorer som, enligt dem, skulle få Helena att misslyckas i sin roll.
” Av egen erfarenhet tror jag att vissa män kan bli svartsjuka på kvinnor som sitter på högre positioner än dem själva. De kan helt enkelt inte leva med tanken att de har en chef som är kvinna
och försöker därför trycka ner personen på vilket sätt som helst.” - Helena
Redan i början på sin chefskarriär kände Helena en press och arbetade mycket mer i jämförelse med sina manliga kollegor. Hon berättar att hon stannade kvar i flera timmar för att försöka arbeta så mycket som möjligt.
”Jag kände mig bevakad på något sätt. Att mina kollegor och chefer förväntade sig ett riktigt bra resultat, därför ville jag visa att jag också kan”
- Helena
När Helena tänker tillbaka på sin tid som avledningschef under intervjuns gång berättar hon att det är första gången hon reflekterar över sin tid som chef.
”Nu när jag tänker tillbaka så känns det konstigt. Jag arbetade mer än mina manliga kollegor och det visste mina chefer om. Jag stannade ofta kvar på eftermiddagar och arbetade under helger, men
ingen av mina chefer reagerade på det”
I vanliga fall brukar Helena som chef tala om för sina underordnade att inte arbeta under helger eller att inte överanstränga sig då det är viktigt att ha ett privatliv utanför arbetet.
”Trots att det var tydligt att jag arbetade mer än vad jag borde så reagerade ingen på det, det får mig nu i efterhand att känna att mina chefer förväntade sig ett hårdare arbete av just mig”
I dagsläget har mycket förändrats. Efter en lång erfarenhet som avdelningschef på myndigheten känner hon sig väldigt trygg i sin arbetsroll. Hon anser att hon lyckats motbevisa många negativa föreställningar som finns om kvinnliga chefer. Helena upptäcker under intervjuns att hon aldrig reflekterat över hur hennes underordnade förhåller sig till hennes chefskap. Hon berättar att hon upplever att många medarbetare väljer att ta kontakt med just henne gällande exempelvis
förfrågningar om ledighet och personliga problem som påverkar arbetspresentationen, trots att hon har en manlig medhjälpare som arbetar med dessa typer av frågor.
”Jag tror att många kanske tycker att jag är rätt så flexibel i mitt arbete och vill att allt ska funka och rulla på”
