Eftersom att samtliga respondenter är statstjänstepersoner hade de många tankar kring kvinnliga ledare inom den offentliga sektorn. Ett flertal intervjufrågor cirkulerade kring kvinnliga chefers position inom den offentliga sektorn och deras möjligheter till en karriärsutveckling. Trots att den offentliga sektorn är en väldigt stor arbetsgivare för kvinnor i Sverige så anser Sara att det
ytterligare krävs en utveckling av rekryteringsprocesserna inom den offentliga sektorn. Hon menar att det inom den offentliga sektorn förekommer stereotypiska föreställningar om vad som är
maskulint respektive feminint och detta spelar en stor roll vid rekryteringen av en myndighetschef då myndighetschefen representerar hela myndigheten
”Jag tror att det kommer ta ett bra tag innan vi tex får en kvinnlig rikspolischef” berättar Sara
Hon förklarar att polisyrket har genom tiderna betraktats som en maskulint yrke, och än idag, trots utvecklingen, förväntas rikspolischefen av allmänheten att vara en man. Saras resonemang ledde till en följdfråga under intervjuns gång. Jag undrade om Sara ansåg att kvinnliga poliser med ett stereotypiskt maskulint beteende betraktas på samma sätt som kvinnliga poliser som inte har en stereotypisk maskulin attityd.
”Det tror jag absolut. Hur du är som person spelar nog ingen roll, i slutändan fokuserar omgivningen i första hand på ditt kön och inte attityd och personlighet”
Sara anser att det krävs en väldigt lång tid för att ta reda på hur en person är. Rekryteringsintervjuer varar för det mesta under en kort tid. Arbetsgivaren får sällan en chans att få en klar och tydlig bild av den sökandes personlighet. Därför brukar man oftast dela upp människor i två olika kategorier, kvinnor och män, förklarar Sara.
”Samma gäller chefsrollen, många kopplar ledarskap med män och jag tror att det är förklaringen till varför de flesta ledare runt om i världen är män idag”
Under intervjun dras faktiska händelser upp. Sara berättar om ett flertal möten som hon, tillsammans med sina manliga chefskollegor och överordnade chefer varit på. Majoriteten av cheferna Sara arbetar med är män. Hon brukade ofta uppleva att hennes chefer i början alltid tog hänsyn till de manliga kollegornas åsikter samtidigt som de manliga kollegorna pratade, hördes och syntes mer under de flesta möten.
”Efter ett tag, när jag vart mer erfaren och hade mer kött på benen så bestämde jag mig för att göra samma sak, jag behövde synas och prata mer. Bara då insåg jag att det gäller att ta plats om man vill påverka. Desto mer man hörs och syns, desto mer värdesätts personens åsikter, tankar och
idéer. Därför är det viktigt för mig att som kvinna att ta plats och visa att jag också finns.”
Innan Sara blev avdelningschef inom den offentliga sektorn arbetade hon som chef inom det privata näringslivet. Hon föredrar att vara chef inom den offentliga sektorn då det är väldigt vanligt och accepterande med kvinnliga chefer inom statliga myndigheter i jämförelse med den privata sektorn som hon tidigare arbetade i. Däremot anser hon att det är ren hyckleri att ge många kvinnor
chansen att leda avdelningar men inte högre positioner i hierarkin.
”Det finns mycket man kan kommentera. Allt ifrån att kvinnor idag fortfarande tjänar mindre än män och att det är svårare för en kvinna att exempelvis bli GD till skillnad från män, det här är ren
hyckleri. Trots att vi i Sverige har kommit långt gällande jämställdhets frågor så anser jag att vi fortfarande behöver göra mer för att verkligen vara rättvisa.”
Sara har i vissa situationer, fått uppleva att hennes åsikter och synpunkter förminskats. Hon har blivit totalt ignorerad av sina chefer och hennes manliga kollegor har negativt försökt påverka hennes beslut och arbete. Sara beskriver sina negativa erfarenheter som nedbrytande och förklarar att kvinnliga chefer som utsätts för sådant kan känna sig osäkra.
” I slutändan är vi alla människor, kvinnor som män. Om man flera gånger utsätts för negativa erfarenheter så är det helt naturligt att med tiden blir osäker på sig själv. I dagsläget skulle jag nog
Sara avslutar sin mening med att nämna att hon nyligen läst en artikel som handlar att det är färre kvinnor som söker sig till högre ledarpositioner då de inte tror på deras egna förmåga. En annan faktor till att få kvinnor söker tjänsten som myndighetschef är att det är otydligt med hur
rekryterings processerna för högre uppsatta positioner går till.
”Det finns för lite information om själva positionerna och vad som efterfrågas”
Hon förklarar att det finns väldigt begränsad information om själva urvalsprocessen och vad som efterfrågas. Detta kan leda till att man känner sig omotiverad till att söka dessa tjänster.
” Som kvinna är det redan svårt att få en högt uppsatt ledarroll. Brist på information om vad som sökes gör inte saken bättre. Jag tror det försämrar kvinnliga chefers chanser till att utvecklas i sitt
arbete och få högre chefsroller som tex myndighetschef ” - Sara
Stina är en av respondenterna som har en ganska kort erfarenhet som avdelningschef. Under sin intervju diskuterar hon hur hon ser på sitt yrke.
”Jag tror att det finns många problem, framför allt yrkesfördomar mot kvinnliga chefer. Däremot har jag själv aldrig upplevt att mina manliga chefer eller kollegor förminskat mig eller ställt orimliga krav på mig. Jag tror att väldigt mycket hänger på den kvinnliga chefens personlighet
också”
Trots att Stina är bekväm i sin ledarroll så poängterar hon att hon är medveten om att många kvinnor på ledarpositioner inom den offentliga sektorn står inför utmaningar på grund av sitt kön. Stina berättar under intervjun att hon anser att det är den kvinnliga chefens ansvar att visa att det är viktigt att bli respekterad genom säga ifrån samt att ta plats i diskussioner och uttrycka sina åsikter.
”Av min erfarenhet har jag märkt att vissa kvinnliga chefer ger upp och är tysta när de känner att det ställs för höga krav på dem, egentligen borde de stå upp för sig själva och agera.”
Stina anser att denna tystad som förekommer kring vissa oacceptabla beteenden av bland annat överordnade chefer kan vara en anledning till varför många kvinnor som är chefer inte utvecklas karriärmässigt. Hon menar att deras tystnad bidrar till en långsammare karriärsutveckling för dem själva och för övriga kvinnor, detta är hennes förklaring till varför majoriteten av Sveriges
myndigheter idag styrs av män. Hon tror även att väldigt få kvinnor idag söker tjänsten som myndighetschefer då de inte vågar satsa högt i chefskarriären på grund av de föredomar som finns om dem.
”Har man kommit så långt att man blivit avdelningschef är det viktigt att visa att man förtjänar sin plats. Självklart kommer det finnas svårigheter som möter kvinnor, men jag tror att män på chefs
positioner bemöter andra typer av problem för att de är just män”
Stina förklarar att könsroller som finns i samhället är riktade mot både män och kvinnor. Hon poängterar att hon är medveten om att män överlag är privilegierade men menar att det även förekommer stereotypiska föreställningar om hur de ska agera på chefspositioner.
”..männen förväntas vara mer stabila i sitt ledarskap, detta kan sätta en annan typ av press på dem med”
Under intervjun nämner Stina ett flertal gånger att hon är medveten om att män i samhället överlag har ett privilegium. Däremot anser hon att det inte spelar någon roll om man är man eller kvinna. Fördomar och utmaningar kommer att existera oavsett kön, däremot existerar dem på olika sätt.
”..självklart bemöter kvinnor fler problem, men som jag tidigare sa så handlar allt i slutändan om vad man själv väljer att göra utav situationen. Det kommer alltid att finnas svårigheter, men det
gäller att visa att man finns..” - Stina
Helena berättar att hon inte alls är förvånad över att endast två av Sveriges tio största myndigheter styrs av kvinnliga myndighetschefer.
”Jag är inte förvånad. Än idag finns det människor som tror att kvinnor inte är kapabla till att tex vara presidenter, trots att många kvinnor har bevisat att de är det. Jag tror att detta kommer att
förändras, men jag tror inte att det kommer att hända under min tid, vi får hoppas att de kommande generationerna gör en positiv förändring.”
Hon berättar att kvinnor generellt i dagsläget arbetar dubbelt så hårdare som män för att bli hörda på sin arbetsplats. Enligt Helena arbetar många kvinnor mer än de 40 obligatoriska ordinarie timmarna i veckan, de är ofta tillgängliga, de lägger ett stort fokus på de sociala relationerna med sina
kollegor och är oftast frivilligt aktiva i olika projekt som är kopplade till sitt arbete utanför ordinarie arbetstid.
Helena är en av respondenterna som försöker förändra dagens situation som hon själv beskriver som orättvis. Genom olika aktiviteter på arbetsplatsen, konferenser och föreläsningar sprider hon tillsammans med andra kollegor kunskap och information om jämställdhet inom den offentliga sektorn. Dessa typer av aktiviteter och föreläsningar strävar efter att bryta stereotypiska normer om kvinnor och män och uppmanar bland annat kvinnor att söka sig till högre ledarpositioner.
Helena menar att en kännedom om att chansen till att bli myndighetschef existerar skulle göra många kvinnor nöjda.
”..alla kvinnliga chefer strävar inte efter att bli myndighetschefer, men att veta att chansen finns och att de som kvinnor är konkurrenskraftiga skulle vara väldigt skönt för många. Jag pratar med många kvinnor inom myndigheten och många känner faktiskt ett stot missnöje kring hur de upplever
att de förminskas på arbetsplatsen”
Helena förtydligar all utveckling bör nödvändigtvis inte vara kopplad till karriären. Utveckligen hon tillsammans med sina kollegor strävar efter kan även vara en personlig utveckling. Med hjälp av olika aktiviteter strävar de efter att få både kvinnliga och manliga anställda att känna sig mer säkra på sig själva samt sitt arbete.
”Arbetet inom myndigheter är oftast väldigt fyrkantigt och det kan leda till att man känner sig mycket begränsad. Vid sidan av att öka jämställdhet vill vi se fler människor bekväma i sina
arbetsroller, speciellt kvinnor då många av dem är missnöjda” - Helena