Belöningar

Ekonomiska belöningar

Företagets formella belöningssystem innefattar ekonomiska belöningar i form av ett bonussystem. I bonussystemet ingår en resultatlön och en kvalitetslön. Resultatlönen kan ge en maximal ersättning om 600 kronor per anställdoch månad. Vad gäller kvalitetslönen kan den anställde erhålla maximalt 1 000 kronor men blir i genomsnitt cirka 600 kr per månad. När belöningssystemet infördes betalades lönen ut en gång per år. Ledningen ansåg att det var för sällan, de ville koppla belöningen till prestationen fler gånger per år. Lönen började därför att betalas ut kvartalsvis. Svensson och Wilhelmson (1988) menar likaså att det bör finnas ett tidsmässigt och ett rumsligt samband mellan belöning och arbetsprestationen. Den som får belöningen ska uppfatta det som en belöning. Tjänstemännen tillämpar individuell lönesättning och har möjlighet att förbättra sin lön genom ett bra arbete. Belöningar är viktiga för att individer ska arbeta effektivt. De ska användas för att premiera de handlingar som är önskvärda. (ibid)

I resultatet har det framkommit att de anställda inte motiveras av bonussystemet i tillräckligt hög grad vilket ledningen är medvetna om. Som Källström (1990) skriver motiveras individer idag av annat än pengar. Pengar är inte det enda incitamentet för att arbeta. Belöningar i form av pengar stimulerar mera till rutininsatser än till ett självständigt beteende (Svensson & Wilhelmson, 1988). Möjligtvis kan det vara så som Thompson och Strickland menar att belöningen måste utgöra en väsentlig del av medarbetarnas totala ersättning för att vara motiverande (Bruzelius & Skärvad, 1995). Vi menar att den bonus som den anställde får kan möjligen vara för liten, den ger ett för litet incitament. Ledningen är också av den uppfattningen att skillnaderna i bonussystemets betydelse mellan anställda ligger avdelningsvis och varierar med inkomsterna. Ekonomiska belöningar är även, enligt teorin, viktigast på låg- och mellannivå i ett företag. (Svensson & Wilhelmson, 1988) Vi har inte kunnat se något sådant mönster bland de anställda på företaget utan det är mycket individuellt hur de upplever bonussystemet.

Svaren från enkäten visar också att bonussystemet inte har någon betydelse för att de anställda ska stanna kvar i företaget. De flesta hade också varit anställda en längre tid på företaget innan systemet infördes. Som Svensson och Wilhelmson (1988) menar har pengar inte någon generell inverkan på sökandet efter nya arbeten. Individens handlande beror i stället på tidigare erfarenheter.

Sociala belöningar

Som motivationsfaktor i det formella sociala belöningssystemet används ekonomisk information, feedback knuten till belöningssystemet och viss utbildning. Övriga sociala belöningar i form av övrig information och feedback, utbildning och spontana belöningar ges på ett informellt sätt av både anställda och ledning. Likaså har vi inte kunnat identifiera något syfte med att de anställda har frihet i arbetet. Den ekonomiska informationen var så gott som alla anställda nöjda med. Även ledningen ansåg att de anställda fick tillräckligt av den. Detta kan kopplas till de regelbundna fredagsmötena som främst ekonomichefen ansvarar för och tycker är viktigt. I svaren på enkäten var det däremot tydligt att övrig information och feedback till anställda som arbetat lite längre får det i större grad från övriga anställda. Detta ska också ses tillsammans med att de tycker att övrig information och feedback är viktigt. De anställda motiverades även av spontana belöningar och frihet i arbetet i hög grad. Teorin menar att det är inte bara ekonomiska belöningar som motiverar de anställda utan det behövs även sociala belöningar (Svensson & Wilhelmson, 1988). Det är de så kallade inrevärldsvärderingarna som är viktiga för människor idag. De grundläggande behoven är redan uppfyllda varför andra sociala behov och behov kring det egna jaget gör sig gällande. (Lennèer-Axelsson & Thylefors, 1993)

Ledningens roll och motivation

Som vi tidigare redogjort för får de anställda både ekonomisk och övrig information från ledningen. De anställda var nöjda med den ekonomiska informationen som ges på fredagsmöten. Däremot var de inte lika nöjda med övrig information och de ansåg att de fick mer sådan av övriga anställda jämfört med från ledningen. Ledningen har även regelbundna målsamtal med de anställda. Svensson och Wilhelmson (1988) diskuterar vikten av de dagliga samtalen. Vi menar därför att veckomöten och målsamtal kanske inte är tillräckligt för att stärka relationer och förtroende mellan ledning och anställda.

På företaget uppfattas arbetsklimatet som positivt bland samtliga anställda men cheferna har olika kontakt med sina anställda. Svensson och Wilhelmson (1988) menar att kontakten mellan anställda och chef är viktig för att en effektiv styrning ska uppkomma.

Betydelsen av feedback, eller som vi kallat det i enkäten gensvar för arbetsmotivationen, är hög på företaget. Men det fanns även här de som inte var nöjda med det gensvar de får av ledningen utan anser att det var bättre från övriga arbetskamrater. Genom användandet av feedback kan prestationsförbättringar uppnås (Luckett & Eggleton, 1991 med stöd av Horngren & Foster, 1987). Vi menar att om ledningen ger den anställde tillräckligt med stöd så kan denne också ta kritik. Det är viktigt att ledningen utvecklar en individs självförtroende (Svensson & Wilhelmson, 1988).

Ledningens uppfattning är att de har förtroende för de anställda. Ledningen diskuterar känsliga saker med de anställda och de har frihet att klara sina arbetsuppgifter på egen hand. Övertidsarbete kan oftast läggas till de tidpunkter som passar den anställde och det finns inga stämpelur. De anställdas uppfattning överensstämmer med ledningens uppfattning. Frihet och eget ansvar motiverar även de anställda i hög grad. Som Svensson och Wilhelmson (1988) skriver grundas motivation och tillfredsställelse på respekt för mänsklig värdighet. Varje anställd har behov av att känna förtroende från sin arbetsgivare. Av resultaten från enkäten framgår det också att ett utvecklande arbete ökar arbetsmotivationen hos de anställda i hög

grad. Svensson och Wilhelmson (1988) menar att den anställde anpassar sig till ett innehållslöst liv om arbeten inrättas så att de blir rutinbetonade och stimulansfattiga och om den anställda övervakas. Den anställde inriktar sig då i stället på förtjänsten att berika fritiden.