Resultat från enkäter

Vi upprättade två enkäter, en till de anställda och en till ledningen. De är i princip identiska och inleds först med frågor om kön, ålder och anställningstid. Enkäten till de anställda innefattade även frågan om på vilken avdelning den anställde arbetar. Därefter följde ett större antal frågor utformade som påståenden graderade i skalan ett till sex. Låg siffra innebar att påståendet inte alls stämde medan hög siffra innebar att påståendet stämde mycket väl. Påståendena indelades i kategorier om företagets mål, bonussystem, information, gensvar, utbildning/arbetsinnehåll, arbetsklimat och spontana belöningar. Respondenterna fick välja det alternativ som passade dem bäst. Vad gäller antalet påståenden så innefattar enkäten till de anställda tre stycken fler jämfört med enkäten till ledningen. Se bilaga 3 och 4.

Antalet svarande och svaren på de inledande frågorna

Totalt svarade 34 personer på enkäten, varav tre från ledningen. Detta medför ett bortfall på åtminstone tre personer från de anställda. Från ledningens sida var bortfallet tre personer det vill säga hälften. Av de som svarat på enkäterna är fördelningen mellan män och kvinnor 29 respektive fem. De anställdas medelålder är 40 år och genomsnittlig anställningstid är nio och ett halvt år. Medelåldern för ledningen är 50 år och genomsnittlig anställningstid är sex och ett halvt år. Under varje rubrik har vi, i form av en sammanställning, presenterat medelvärden för anställda och ledning. Standardavvikelser har vi bara tagit fram utifrån de anställdas svar. Anledningen är att det var så få personer från ledningen som deltog i enkätundersökningen. Vi har delat in svaren utifrån ovannämnda kategorier, se bilaga 3 och 4. Av bilaga 5 framgår en total sammanställning av alla medelvärden.

4.9.1 Resultat från anställda och ledning Mål

De anställda svarade att de var medvetna om företagets mål. De som kände sig osäkrast var de som hade den kortaste anställningstiden. Ledningen har också svarat att de anställda är medvetna om företagets mål. Det fanns en något större spridning på påståendet om de anställda vet hur de ska arbeta för att uppnå företagets mål. Både ledning och anställda tenderar att hålla med. Något samband med de anställdas osäkerhet och ålder, kön, anställningstid eller avdelning har inte kunnat utläsas.

Sammanställning om mål Standardav. Anställda Medelvärde anställda Medelvärde Ledning Anställda är medvetna om företagets mål 0,79 5,1 4,7 Anställda vet hur målen ska uppnås 0,94 4,3 4,0

Figur 7. Sammanställning av medelvärden från enkät. Bonussystemet

De anställda håller med om att de vet hur det ekonomiska bonussystemet är uppbyggt. Det finns inga stora skillnader mellan de olika avdelningarna. Av de som var mer osäkra finns däremot en tendens till att de har den kortaste anställningstiden. Ledningen håller också med om att de anställda vet hur bonussystemet är uppbyggt. De anställda tenderar däremot att hålla

med om att de fick tillräckligt med information om systemet när det infördes. Även om de nyanställda räknas bort blir resultatet detsamma. Man kan se att det är en spridning bland svaren men de går inte att relatera till ålder, kön, avdelning eller arbetstid. Ledningen håller däremot med om att de anställda fick tillräckligt med information om bonussystemet när det infördes.

De anställda tenderar att inte hålla med om att de fick framföra sina åsikter om bonussystemet när det infördes. Spridningen bland svaren var stor. De skall observeras att det inte bara är de nyanställda som svarat med en låg siffra. Här har både produktions- och marknadsavdelningen svarat med en lägre siffra jämfört med övriga avdelningar. Ledningens uppfattning är densamma, det var dock en spridning bland svaren.

Vad gäller påståendet om att bonussystemet har stor betydelse för de anställdas arbetsmotivation så tenderar de anställda att hålla med. Här finns inga samband mellan kön, ålder, anställningstid eller avdelning. Ledningen tenderar också till att hålla med. De anställda håller med om att belöningssystemet ska vara av kollektiv karaktär. På marknads- och inköpsavdelningen är svaren däremot mer varierande. Ledningens uppfattning är densamma. På påståendet om bonussystemet gör att de anställda vill stanna kvar i företaget så tenderar de anställa till att inte hålla med. Det är inte heller så att de som svarat med en högre siffra är de som har kort anställningstid. Ledningen anser dock att det påverkar i en något högre grad.

Figur 8. Diagram över medelvärden från enkät.

De anställda tenderar att hålla med om att de är nöjda med nuvarande bonussystem. De på inköpsavdelningen är de som är mest nöjda medan de på produktionsavdelningen är de som är minst nöjda.

Sammanställning om bonussystemet Standardav. Anställda

Medelvärde anställda

Medelvärde ledning Anställda vet hur det ekonomiska bonussystemet är

uppbyggt

0,94 4,7 5,0 Anställda fick tillräckligt med information om systemet

när det infördes

1,49 4,2 5,0 De anställda fick vara med och framföra åsikter om

bonussystemet

1,84 2,9 3,0 Bonussystemet har stor betydelse för arbetsmotivationen 1,25 4,0 4,3 Bonussystemet bör vara övervägande kollektivt 1,15 5,0 5,0 Bonussystemet gör att de anställda stannar i företaget 1,45 2,6 3,3

Nöjd med nuvarande bonussystem 1,43 3,7

Figur 9. Sammanställning av medelvärden från enkät.

B o n u s s y s t e m e t h a r s t o r b e t y d e l s e f ö r a r b e t s m o t i v a t i o n e n 1 2 3 4 5 6 Medelvärde anställda Medelvärde ledning B o n u s s y s t e m e t g ö r a t t d e a n s t ä l l d a s t a n n a r i f ö r e t a g e t 1 2 3 4 5 6 Medelvärde anstållda Medelvärde ledning

Information

De flesta av de anställda håller med om att den ekonomiska informationen från ledningen är mycket god. Spridningen var obetydlig. Ledningen håller definitivt med om att de anställda får tillräckligt med ekonomisk information. På påståendet om de anställda fick tillräckligt med övrig information var det ett något större missnöje från de anställdas sida. De anställda tenderar att hålla med. På marknadsavdelningen var svaren olika på detta påstående medan några större olikheter inte kunde utläsas på övriga avdelningar. Ett samband som dock kan utläsas är att de som varit anställda mer än fem år är mer missnöjda med övrig information jämfört med anställda vars anställningstid understeg fem år. Ledningen håller däremot med om att de anställda får tillräckligt med övrig information.

Det blev däremot en spridning på svaren bland de anställda på påståendet om de fick mer information från sina arbetskamrater än från chefen. Generellt sätt så tenderar de anställda att hålla med. Skillnaden fanns dock inte avdelningsvis utan det som var tydligt var att de som varit anställda mer än fem år ansåg sig få mer information från sina arbetskamrater jämfört med de som varit anställda mindre än fem år. På påståendet om informationen har stor betydelse för arbetsmotivationen så tenderar de anställda att hålla med. Svaren följer samma mönster som föregående påstående, det vill säga att informationen har större betydelse för de som arbetat längre tid inom företaget jämfört med för de som arbetat en kortare tid. Vad gäller ledningen så håller de med om att informationen har stor betydelse för de anställdas arbetsmotivation.

Figur 10. Diagram över medelvärden från enkät.

Sammanställning om information Standardav.

Anställda

Medelvärde anställda

Medelvärde ledning Ledningen ger tillräckligt med ekonomisk information 0,84 5,0 5,7 Ledningen ger tillräckligt med övrig information 1,24 4,3 5,3 De anställda får mer information av arbetskamraterna 1,44 3,8

Informationen har stor betydelse för arbetsmotivationen 1,11 4,3 5,3

Figur 11. Sammanställning över medelvärden från enkät. Gensvar

De anställda tenderar till att inte hålla med om att de får det gensvar av ledningen som de önskar. Ekonomi- och inköpsavdelningen var dock de som var mest tillfredsställda. Här måste det påpekas att det var ett mycket tydligt samband mellan anställningstiden och missnöjet. De som varit anställda längre tid än fem år svarade att de var mer missnöjda jämfört med de som

L e d n i n g e n g e r t i l l r ä c k l i g t m e d ö v r i g i n f o r m a t i o n 1 2 3 4 5 6 Medelvärde anställda Medelvärde ledning A n s t ä l l d a f å r m e r i n f o r m a t i o n a v a r b e t s k a m r a t e r n a 1 2 3 4 5 6 1 Medelvärde anställda I n f o r m a t i o n e n h a r s t o r b e t y d e l s e f ö r a r b e t s m o t i v a t i o n e n 1 2 3 4 5 6 M e d e l v ä r d e a n s t ä l l d a M e d e l v ä r d e l e d n i n g

varit anställda kortare tid än fem år. Ledningen tenderar däremot till att hålla med om att de anställda får det gensvar de önskar.

De anställda håller med om att de får mer gensvar från sina arbetskamrater. Sista påståendet gällde om gensvar har stor betydelse för arbetsmotivationen. De anställda håller med om att gensvar har stor betydelse. Här framkom det ett mycket tydligt svar och det var en liten spridning bland svaren. Ledningen svarade på samma sätt.

Figur 12. Diagram på medelvärden från enkät.

Sammanställning om gensvar Standardav.

anställda

Medelvärde anställda

Medelvärde ledning De anställda får det gensvar de önskar av ledningen 1,21 3,4 3,7 Arbetskamraterna ger mer gensvar jämfört med chefen 1,23 4,6

Gensvar har stor betydelse för arbetsmotivationen 0,69 5,3 5,3

Figur 13. Sammanställning över medelvärden från enkät. Utbildning och arbetsglädje

De anställda tenderar till att hålla med om att de får tillräckligt mycket utbildning. Det framkom en viss spridning mellan avdelningar. Anställda på produktions- och marknadsavdelningen var de som var mest missnöjda. Ledningen håller däremot med om att de anställda får tillräckligt med utbildning. De anställda håller däremot med om att utbildning ökar arbetsmotivationen. Här var spridningen mindre jämfört med föregående påstående och det kan inte heller utläsas något samband mellan kön, ålder, anställningstid och avdelning. Ledningen håller också med om att utbildning ökar arbetsmotivationen.

På påståendet om ett utvecklande arbete ökar arbetsmotivationen så håller de anställda med, likaså gör ledningen. Det var en liten spridning bland svaren.

Sammanställning om utbildning och arbetsglädje Standardav. anställda

Medelvärde anställda

Medelvärde ledning De anställda får tillräckligt mycket utbildning 1,42 3,7 4,7

Utbildning ökar arbetsmotivationen 0,98 5,0 5,0

Ett utvecklande arbete ökar arbetsmotivationen 0,77 5,2 5,4

Figur 14. Sammanställning över medelvärden från enkät.

A n s t ä l l d a f å r d e t g e n s v a r d e ö n s k a r a v l e d n i n g e n 1 2 3 4 5 6 Medelvärde anställda Medelvärde ledning A r b e t s k a m r a t e r n a g e r m e r g e n s v a r j ä m f ö r t m e d c h e f e n 1 2 3 4 5 6 1 M e d e l v ä r d e a n s t ä l l d a G e n s v a r h a r s t o r b e t y d e l s e f ö r a r b e t s m o t i v a t i o n e n 1 2 3 4 5 6 M e d e l v ä r d e a n s t ä l l d a M e d e l v ä r d e l e d n i n g

Arbetsklimatet

Både anställda och ledning håller med om att det är ett mycket bra arbetsklimat på arbetsplatsen. Det fanns dock en liten spridning bland svaren. På påståendet om de anställda har en öppen kontakt med sin chef så tenderar de anställda till att hålla med. Spridningen på svaren var något större på denna fråga jämfört med föregående och då främst på produktions- och marknadsavdelningen. Ledningen håller däremot med om att de har en öppen kontakt med sina underordnade.

Nästa påstående, om chefen har förtroende för den anställde, har fått ett stort bortfall på grund av att enkäten saknade svarsalternativ. Trots detta har 14 anställda svarat att de håller med men det fanns en spridning bland svaren. Ledningen håller också med om att de har förtroende för de anställda, dock i en något högre grad. De anställda håller med om att de har stor frihet i arbetet. Ledningen håller även med om att de ger de anställda frihet i arbetet, också här i en något högre grad.

Både de anställda och ledningen håller med om att graden av eget ansvar påverkar den anställdes arbetsinsats positivt. De anställda håller även med om att graden av eget initiativ påverkar arbetsinsatsen positivt. Ledningen håller även de med men i en något lägre grad. Spridningen på svaren var mycket liten och inga tydliga samband kan utläsas.

Sammanställning om arbetsklimatet Standardav. anställda

Medelvärde anställda

Medelvärde ledning Arbetsklimatet är mycket bra på arbetsplatsen 1,27 4,8 4,7 Anställda och ledning har en öppen kontakt med varandra 1,47 4,2 5,4 Förtroende finns mellan ledning och anställda 1,35 4,7 5,4 Anställda har stor frihet i arbetet 0,96 4,9 5,4 Eget ansvar påverkar de anställdas arbetsmotivation positivt 0,67 5,4 5,0 Eget initiativ påverkar de anställdas arbetsinsats positivt 0,61 5,3 4,7

Figur 15. Sammanställning över medelvärden från enkät. Spontana belöningar

Både de anställda och ledningen håller med om att små belöningar har stor betydelse för de anställdas arbetsmotivation. Av de anställda var det främst de som hade kortare tid än fem år som höll med. Inga andra tydliga samband kan utläsas. De anställda håller med om att det borde vara fler spontana belöningar. Vad gäller ledningen så tenderar de till att hålla med. Sammanställning om spontana belöningar Standardav.

anställda

Medelvärde anställda

Medelvärde ledning Små belöningar har stor betydelse för de anställdas

arbetsmotivation

1,02 4,9 5,0 Spontana belöningar har stor betydelse för de anställdas

arbetsmotivation

0,98 5,0 4,4

5 Analys och Slutsatser

I det här avsnittet har vi utgått ifrån vår analysmodell som presenterades i avsnitt 3.9. Vi har försökt koppla resultaten från intervju och enkätundersökning till den teori som vi anser vara relevant. Sist i avsnittet visar vi våra slutsatser och egna förslag till fortsatta undersökningar.