Slutsatser och diskussion

Vi har identifierat att företagets belöningssystem är av både formell och informell karaktär. Det formella belöningssystemet består till största delen av ett ekonomiskt bonussystem och därtill hörande feedback och information. Det innefattar också individuell lön för tjänstemännen samt viss utbildning för de anställda så att de ska kunna arbeta mera i projektform än vad som sker idag. De övergripande målen och strategierna är mycket nära kopplade till det formella belöningssystemet. Företagets övergripande mål är att växa genom att öka omsättningen och göra erforderliga organisationsförändringar. För att uppnå målen har företaget utformat strategier i form av treårsplaner. Planerna består av att öka avkastningen på operativt kapital, öka leveranssäkerheten, sänka garantikostnaderna och förändra organisationen. För att uppfylla målen har företaget utformat ett bonussystem som är kopplat till planerna i form av volymmått och nyckeltal. Här förstärks kopplingarna med regelbunden ekonomisk information till de anställda. Vad gäller organisationsförändringar så bemöts de genom att ge de anställda utbildning i projektarbete. Tjänstemännen har möjlighet att höja sin lön genom att arbeta mot företagets mål.

Det informella belöningssystemet består till största delen av övrig information och feedback vilket cirkulerar bland anställda utan att ledningen på ett planerat sätt har framfört det. Frihet i arbetet ingår också i det informella belöningssystemet, det är inte på ett medvetet sätt kopplat till företagets strategier och mål. Likaså om en anställd kan motivera sitt behov av utbildning finns möjlighet till att få viss utbildning av företaget. Det har även förekommit små spontana belöningar som inte direkt har haft några kopplingar till strategierna. Nedan har vi sammanställt de ekonomiska och de sociala belöningarna som vi identifierat på företaget.

Formellt

Informellt

Figur 17. Matris över belöningens karaktär utifrån undersökningens resultatet.

Ekonomiska Sociala Individuella Kollektiva Höjd lön Bonuslön Utbildning Ekonomisk information, Feedback Ekonomiska Sociala Individuella Kollektiva Utbildning, Feedback, Spontana belöningar, Övrig information Frihet i arbetet

Till stor del har ledningen en överensstämmande bild med de anställda om vad som är motiverande. Ledningen är medveten om att bonussystemet inte fullt ut motiverar de anställda. Vad gäller feedback, arbetsklimat, frihet i arbetet och utbildning så menar ledningen att det är viktigt för den anställdes arbetsmotivation. Ingen i ledningen ville dock påstå att de ger tillräckligt med feedback. Vidare att både ekonomisk och övrig information är motiverande och att den även ges i tillräcklig omfattning. Spontana belöningar såg däremot ledningen inte som lika motiverande.

De anställda ser likaså informationen som viktig men menar att den övriga informationen inte är lika god som den ekonomiska. De får den övriga informationen i större omfattning från övriga anställda. De anställda menar också att feedback, utbildning, frihet i arbetet och spontana belöningar är motiverande. De anser även här att de får mer feedback av sina arbetskamrater. Av resultaten har det kunnat utläsas att de anställde motiveras i högre grad av sociala belöningar.

Vi anser att bonussystemet inte motiverar de anställda i tillräckligt hög grad. De anställda motiveras i högre grad av de sociala belöningarna i det informella belöningssystemet. Företaget lägger ändå ned mest resurser på bonussystemet och den ekonomiska informationen. Vilken typ av styrning är det som medverkar till att företaget uppnår sina mål? Ledningen vill helt klart mena att det råder formell styrning på företaget. Företaget är ett tillväxtföretag och har en tillväxt som uppgår till 20 procent årligen. Företaget är framgångsrikt. Vi menar därför att det informella belöningssystemet likväl bidrar till att företaget uppnår sina mål. Det är därmed på ett omedvetet sätt kopplat till företagets strategier och mål. Det kan vara så att det gensvar och den information som de anställda ger varandra mycket väl kan innefatta faktorer om hur målen ska nås. Som Bruzelius & Skärvad (1995) menar handlar de anställda även utifrån den information som de erhåller via de informella vägarna. Många av de idéer och beslut som fattas i praktiken uppstår många gånger genom informella nätverk (Källström, 1990). Även om det informella systemet verkar vara mer motiverande för de anställda så menar vi ändå att de anställda påverkas av det formella systemet. Det formella systemet ger troligtvis de rätta indikationerna till det informella systemet vilket leder till uppfylld målkongruens. Vi ser dock en risk i att företagets formella belöningssystem inte uppnår full effekt trots kopplingen till både strategier och mål eftersom de anställda motiveras av annat i högre grad.

Det är viktigt att ledningen inte bortser från det informella belöningssystemet som finns i företaget. Det informella systemet kan motarbeta ledningens försök att styra. (Bruzelius & Skärvad, 1995).

Avslutningsvis menar vi, liksom Svensson och Wilhelmson (1988), att det är viktigt för företaget att undersöka vilka drivkrafter som finns hos de anställda och bygga ett belöningssystem som balanserar de olika drivkrafterna så att målen kan uppnås på ett effektivare sätt. Som Newstrom i Källström (1990) menar är det svårare att identifiera behov som har att göra med individens krav på förtroende, uppskattning och självförverkligande jämfört med att identifiera individens grundläggande behov eftersom de är så individuella. Vi anser därför att det är väsentligt att verkligen försöka ta reda på vad som motiverar varje enskild individ så att belöningssystemet blir så effektivt som möjligt.