Beroende variabler

Enligt Kapitel 3 - Teori kan könsdiskriminering representeras med olika faktorer, vilka kan operationaliseras på olika sätt. De beroende variablerna i denna undersökning är de faktorer som enligt teori eller tidigare forskning ger en indikation på hur en eventuell könsdiskriminering kan yttra sig.

4.6.1.1 Lön

Janssen et. al. (2016) har använt variabeln lön för att mäta huruvida diskriminering förekommer på arbetsplatser mellan män och kvinnor. Forskarna menar att identifikation av löneskillnader mellan könen på en arbetsplats, där individer utför likvärdiga prestationer, påvisar att det finns diskriminering gentemot det kön som erhåller den lägre lönen (Janssen et. al., 2016). För att mäta revisorers erhållna lön har följande fråga formulerats:

10. Genomsnittlig lön per år: (inklusive bonus) Kodning: (0) Under 300 000 kr (1) 300 001 - 400 000 kr (2) 400 001 - 500 000 kr (3) 500 001 - 600 000 kr (4) 600 001 - 700 000 kr (5) Över 700 001 kr

Den ovanstående frågan, dess svarsalternativ och kodning är hämtad från Elg och Jonnergårds (2011) enkätundersökning. Då lön både kan vara en känslig och svår fråga att besvara är det förmodligen enklare för respondenten att besvara inom vilket intervall som lönen befinner sig i. Därför valde vi att behålla svarsalternativen från Elg och Jonnergårds enkät, dock med ändringar i intervallstorlekarna så att intervallen inte går omlott.

4.6.1.2 Könsfördelning på position

Heyman et. al. (2013) hävdar i sin studie att diskriminering av kvinnor kan ta sig uttryck i hur könsfördelningen ser ut i en organisation vilket Kanter (1977) även menar då män är homosociala och socialiserar sig med andra män och inte kvinnor. Fördomen att män skulle vara mer effektiva än kvinnor i ett ekonomiskt perspektiv kan bidra till att kvinnor anses dyrare att anställa och således väljer företag att avstå från kvinnlig arbetskraft i högre utsträckning (Becker, 1957). Könsdiskriminering kan därför yttra sig i revisionsprofessionen då det på de olika positionerna förekommer en ojämn könsfördelning. Information om hur könsfördelningen ser ut på respondentens nuvarande position erhålls med frågan:

36. Är revisorerna på Din position/hierarkinivå: Kodning:

(0) Enbart kvinnor

(1) Övervägande kvinnor

(2) Lika många kvinnor som män

(3) Övervägande män

(4) Enbart män

Frågan ska ge oss svar på hur könsfördelningen på respondentens nuvarande position ser ut. Svarsalternativen och kodningen har lånats från Elg och Jonnergårds (2011) enkät men en omplacering av ordningen på svarsalternativen har gjorts till alfabetisk ordning beträffande kön, där kvinna kommer före man.

4.6.1.3 Upplevd könsdiskriminering

Trots att könsdiskriminering och upplevd könsdiskriminering inte går att likställas helt med varandra (Dalton et. al., 2014), kan upplevd könsdiskriminering trots allt vara ett mått på könsdiskriminering. För att en individ ska uppleva könsdiskriminering, måste det förekomma vissa faktorer inom en organisation för att en sådan uppfattning ska skapas. Om en individ upplever att denna inte har samma möjligheter inom organisationen att avancera kan det bero på könsdiskriminering, eftersom att då könsdiskriminering inte förekommer ska de båda könen uppleva sig ha lika förutsättningar inom organisationen. Därför har följande fråga, lånad från Elg och

Jonnergårds (2011) enkät, ställts för att mäta huruvida upplevd könsdiskriminering förekommer inom revisionsprofessionen:

33. Har Du samma möjligheter som andra anställda att ta Dig fram inom organisationen?

Kodning:

(1) Ja

(0) Nej

Varför?/Varför inte?

Vi har valt att exkludera datan från frågan varför/varför inte då svarsfrekvensen dessvärre var alltför låg. Av de 227 revisorer som besvarade huruvida de upplevde sig ha samma möjligheter att avancera inom organisationen var det endast 71 revisorer som även besvarade följdfrågan varför/varför inte.

Kodningen för variabeln Upplevd könsdiskriminering står för om individen anser sig ha samma möjligheter att avancera inom organisationen eller inte. När resultaten senare ska tolkas kommer tolkningen för upplevd könsdiskriminering ske på motsatt vis i förhållande till den nämnda kodningen. Det vill säga att en revisor som upplever sig ha samma möjligheter till avancemang som alla andra (kodning 1) inte upplever någon könsdiskriminering.

4.6.1.4 Säljförmåga och resultatorientering efterfrågas

Säljförmåga och resultatorientering är två stereotypa egenskaper som manliga revisorer antas besitta (Ameen et. al., 1996; Jonnergård och Stafsudd, 2009). Stafsudd och Jonnergård (2011) menar även att sådana egenskaper efterfrågas på de högre positionerna i revisionsprofessionens positionshierarki i allt större utsträckning än på de lägre positionerna. Om egenskaper som efterfrågas är stereotypa egenskaper för ett specifikt kön, det vill säga det manliga könet, kan en organisation könsdiskriminera det kvinnliga könet. Följande fråga har ställts för att mäta denna variabel:

26. Vilka egenskaper efterfrågades då Du rekryterades/befordrades till Din nuvarande position? Rangordna de 5 viktigaste egenskaperna, där siffran 1 anger den egenskap som anses vara viktigast.

Ansvarsfull Aggressiv Moralisk Naturlig ledare Noggrann Objektiv Resultatorienterad Riskfylld Samarbetsvillig Självständig/Oberoende Socialt kompetent Stresstålig Säljinriktad Tekniskt kompetent Värna om personal Ödmjuk Annat

De olika egenskaperna som finns med som svarsalternativ till fråga 26 är valda då samtliga representerar egenskaper som är av betydelse för en revisor att besitta samtidigt som samtliga egenskaper antingen kan hänföras till generella kvinnliga eller manliga stereotypa egenskaper eller till specifika stereotypa egenskaper om kvinnliga respektive manliga revisorer (Ameen et. al., 1996; Bernardi et. al., 1997; Breesch och Branson, 2009; Byrnes et. al., 1999; Collins, 1993; Davies et. al., 2005; Eagly, 1987; Elg et. al., 2011; Gavious et. al., 2012; Gold et. al., 2009; Hull och Umansky, 1997; Jonnergård och Stafsudd, 2009; Stafsudd och Jonnergård, 2011; Öhman, 2004). Även svarsalternativet annan finns med utifall att någon av respondenterna skulle anse att en annan egenskap än de 16 angivna är en av de viktigaste. Av de 17 svarsalternativen ska respondenten i sitt svar endast ange de fem viktigaste egenskaperna i form av en rangordning från ett till fem, där siffran ett anses viktigast. På så sätt går det att mäta vilken egenskap som respondenten anser vara de mest relevanta egenskaperna. Om de

två egenskaperna säljförmåga och resultatorientering anges bland de fem viktigaste egenskaperna, kommer egenskaperna erhålla ett värde över noll. Därefter kommer variabeln kodas genom ett medelvärde på de två egenskaperna, säljförmåga och resultatorientering, ((x+x)/2). För att kodningen ska bli tydlig vid tester har vi valt att koda siffrorna i motsatt riktning, där 1=5, för att ett högt medelvärde ska representera en högre viktighetsgrad.

4.6.1.5 Efterfrågar manliga egenskaper

Den stereotypa ledaren anses besitta individuella attribut, det vill säga manliga stereotypa egenskaper, vilket gör att sådana egenskaper efterfrågas på de högre positionerna i organisationers hierarki (Eagly, 1987). Forskning visar att ledare med kvinnliga egenskaper kan vara en precis lika god ledare som en ledare med manliga egenskaper, dock anses den stereotypa ledaren ha manliga egenskaper vilket skapar olika förutsättningar för de olika könen (Eagly och Karau, 2002). Därmed uppstår könsdiskriminering då det är manliga egenskaper som efterfrågas. För att kunna avgöra vilka egenskaper som efterfrågades då respondenten rekryterades eller befordrades till sin nuvarande position, ställdes följande fråga:

26. Vilka egenskaper efterfrågades då Du rekryterades/befordrades till Din nuvarande position? Rangordna de 5 viktigaste egenskaperna, där siffran 1 anger den egenskap som anses vara viktigast.

Ansvarsfull (Kvinnlig)

Aggressiv (Manlig)

Moralisk (Kvinnlig)

Naturlig ledare (Manlig)

Noggrann (Kvinnlig) Objektiv (Manlig) Resultatorienterad (Manlig) Riskfylld (Manlig) Samarbetsvillig (Kvinnlig) Självständig/Oberoende (Manlig)

Socialt kompetent (Manlig)

Stresstålig (Manlig)

Tekniskt kompetent (Kvinnlig)

Värna om personal (Kvinnlig)

Ödmjuk (Kvinnlig)

Annat

För att möjliggöra en åtskillnad mellan manliga och kvinnliga stereotypa egenskaper som efterfrågas valdes slutna svarsalternativ. Då samtliga egenskaper på listan är egenskaper som varje revisor på ett eller annat sätt bör besitta (Bernardi et. al., 1997; Jonnergård och Stafsudd, 2009; Stafsudd och Jonnergård, 2011; Öhman, 2004), fanns risken att samtliga svarsalternativ skulle väljas. För att eliminera en sådan risk ombads respondenterna istället att rangordna de fem viktigaste egenskaperna.

Variabeln kommer att kodas genom ett sammanlagt medelvärde på de fem egenskaperna som respondenterna rangordnat. Då variabeln endast ska mäta de manliga egenskaperna har respondenternas kvinnliga egenskapsval kodats som 0 i medelvärdesuträkningen ((x + x + x + x + x)/5). För att ett högt medelvärde ska representera en högre viktighetsgrad har vi valt att koda rangordningssiffrorna i motsatt riktning, där 1=5.

4.6.1.6 Könsfördelning på rekryterare

Enligt fenomenet homosocial reproduktion tenderar individer att rekrytera och befordra andra individer med samma kön framför individer med det motsatta könet endast på grund av könstillhörigheten (Kanter, 1977). Könsdiskriminering förekommer då en individ blir vald framför en annan på grund av kön och inte på grund av meritokratiska grunder. Följande två frågor ställdes för att kunna mäta variabeln:

27. Av vilket kön var den person som intervjuade Dig/var i kontakt med Dig när Du rekryterades/befordrades till Din nuvarande position?

Kvinna Man

29. Var de individer som deltog i rekryterings-/befordringsprocessen av Dig: Kodning:

(0) Enbart kvinnor

(1) Övervägande kvinnor

(2) Lika många kvinnor som män

(3) Övervägande män

(4) Enbart män

Då det enligt respondenternas svar på uppsatsens enkätundersökning framgår att det är mer vanligt förekommande att det ingår mer än en person i rekryteringsteamet, är fråga 29 bättre lämpad att mäta könsfördelningen på rekryterare än fråga 27. Om fråga 27 istället använts för att mäta variabeln hade information om vilka fler personer inom organisationen som har möjlighet att utöva fenomenet homosocial reproduktion gått förlorad.

Fråga 29 ska ge oss svar på hur könsfördelningen på rekryteringsteamet såg ut när respondenten rekryterades eller befordrades till sin nuvarande position. Svarsalternativen och dess kodning har lånats från Elg och Jonnergårds (2011) enkätundersökning men en omplacering av ordningen på svarsalternativen har gjorts till alfabetisk ordning beträffande kön, där kvinna kommer före man.