Teorier om kvinnligt ledarskap

Det finns olika typer av ledarskapsteorier som var för sig försöker förklara varför kvinnor har svårt att ta sig upp till de högre ledarpositionerna i organisationer. Hull och Umansky (1997) framför tre olika sådana, där samtliga av de tidigare nämnda teorierna kan härledas till. En av förklaringarna som Hull och Umansky (1997) ger till frånvaron av kvinnor på ledande positioner härstammar i den personcentrerade teorin som menar att det finns kvinnliga beteenden och egenskaper som inte anses passa in på ledarpositioner. Vad som betraktas som kvinnligt beteende och kvinnliga egenskaper kan grunda sig i stereotyper. Genom att individer enligt såväl den sociala identitetsteorin som självkategoriseringsteorin väljer att identifiera sig med likasinnade bildas grupperingar vilka i sin tur ger upphov till att skillnader mellan de olika

grupperingarna betonas, vilket skapar förväntningar på hur en individ, tillhörande en specifik grupp, ska komma att bete sig samt vilka egenskaper individen antas besitta (Ashforth och Mael, 1989; Turner och Reynolds, 2012). Den sociala rollteorin menar att könsskillnader skapas genom sociala roller, sociala roller som bildas i samhällets olika grupperingar, och utifrån sådana grupperingar och förväntningar på andra grupper bildas stereotyper (Eagly et. al., 2000). Den smakbaserade diskrimineringsteorin menar att könsdiskriminering på arbetsmarknaden grundar sig i individers preferenser (Becker, 1957). Om individer föredrar män framför kvinnor baserat på stereotyper, är kvinnliga ledare inte lika eftertraktade som manliga ledare. Hull och Umansky (1997) framför att ledarpositioner kräver egenskaper såsom beslutsamhet och problemlösningsförmåga, egenskaper som tidigare nämnts som manliga. Det finns därmed fler manliga ledare än kvinnliga ledare (Hull och Umansky, 1997).

Författarna framför att det dock finns forskare som motbevisar den personcentrerade teorin genom att de påvisar att kvinnor och män kan anta liknande beteenden. (Hull och Umansky, 1997) En av de teorier som är kritiska mot den personcentrerade teorin är bland annat den strukturell-centrerade teorin som enligt Hull och Umansky (1997) snarare fokuserar på strukturen i organisationer än enskilda individer. Teorin menar att det är organisationskulturer och organisationers policys, exempelvis fenomenet tone at the top, som bidrar till att kvinnor har svårt att ta sig upp till toppositionerna inom organisationer (Hull och Umansky, 1997). Den strukturell-centrerade teorin har likheter med Kanters (1977) förklaringar på varför kvinnor har svårt att avancera. Hull och Umansky (1997) menar att Kanter (1977) ansåg det vara just den sociala acceptansen som var viktig för kvinnor i situationer med män för att få en möjlighet att klättra till de högre posterna. Enligt fenomenet homosocial reproduktion kommer dock manliga chefer välja att rekrytera och befordra män framför kvinnor, oavsett om kvinnor är socialt accepterade (Roberson-Saunders et. al., 2014).

Ytterligare en teori som Hull och Umansky (1997) menar kan förklara frånvaron av kvinnliga ledare är den fördomscentrerade teorin, vilken fokuserar på individer och anser att det är fördomar som hindrar kvinnor från avancemang i organisationshierarkierna. Fördomen att kvinnor och män är olika gör att ett av könen, kvinnorna, stämplas negativt av fördomen och anses därför inte vara lika lämpade som ledare i förhållande till det andra könet, männen (Hull och Umansky,

1997). Expectation states theory menar att samhället i stort har fördomar om individer trots att interaktion ägt rum mellan de olika individerna (Berger et. al., 1980). Fördomar om kvinnor, grundade utan direkt interaktion mellan de båda könen, menar den statistiska diskrimineringsteorin kan ligga till grund för att kvinnor inte befordras till de ledande positionerna i samma utsträckning som män (Ahmed och Hammarstedt, 2010). Negativa fördomar och stereotyper om kvinnor påverkar kvinnors prestationsförmåga vilket resulterar i att kvinnor presterar under sin förmåga och därmed har de mindre möjligheter till avancemang enligt stereotype threat theory (Davies et. al., 2005).

3.4.1.1 Role congruity theory of preudice toward female leaders

Eagly och Karau (2002) har grundat Role congruity theory of preudice toward female leaders som är en utveckling av den sociala rollteorin. Teorin bygger därmed på grundstenarna i den sociala rollteorin, vilka i teorin appliceras för att förstå och förklara varför det är så få kvinnor som avancerar till och innehar de främsta positionerna i samhället, där inkluderat organisationer (Eagly och Karau, 2002).

I enlighet med den sociala rollteorin är även Role congruity theory of preudice toward female leaders av uppfattningen att individer tillhör sociala grupper som bildas då individerna besitter liknande egenskaper, vilka i sin tur resulterar i att fördomar skapas och i nästa led även stereotyper. Den kvinnliga sociala gruppen antas ha kollektiva attribut, det vill säga att kvinnor bland annat är hjälpsamma och sympatiska, medan den manliga sociala gruppen antas ha individuella attribut, det vill säga att män är självständiga och innehar självförtroende. (Eagly och Karau, 2002)

Inom Role congruity theory of preudice toward female leaders jämförs sociala könsgrupper med den sociala ledargruppen, vilket innebär att det sker en jämförelse mellan fördomsfulla egenskaper inom sociala könsgrupper och fördomsfulla egenskaper inom den sociala ledargruppen. Därmed jämförs respektive köns stereotypa egenskaper med de egenskaper som en ledare antas behöva besitta, ledaregenskaper som associeras med individuella attribut, individuella attribut som enligt fördomar anses vara manliga snarare än kvinnliga egenskaper. (Eagly och Karau, 2002)

Eagly och Karau (2002) framför att tidigare forskning påvisat att det är olika ledaregenskaper som önskas beroende på var i hierarkin som individen ifråga är ledare.

På mellanchefsnivå anses egenskaper förknippade med personalhantering som önskvärda medan det på högre ledarpositioner istället är egenskaper som långsiktighet, ledarförmåga och resultatorientering som efterfrågas. Därmed anser författarna att egenskaperna på mellanchefsnivå kantas av kollektiva attribut medan egenskaperna hos ledare på de högre positionerna snarare kantas av individuella attribut. I beaktande av att kvinnor generellt anses besitta egenskaper som skiljer sig från de ledaregenskaper som efterfrågas på de högre positionerna, kan förhållandet vara en förklaring till varför kvinnor inte når toppen i organisationer och i samhället i stort. Desto mer individuella attributfördomar om ledarskapsrollen, ju svårare blir det för kvinnor att avancera då en anpassning av individuella attribut anses som negativt för kvinnor. Författarna menar att när kvinnor anpassar sig till att inneha egenskaper som anses vara manliga, avviker de mer och mer från den sociala normen och de stereotyper som kvinnor associeras med, vilket uppfattas som mindre positivt. Dock kan en kvinna vända det negativa till något positivt om hon antar egenskaper som är förknippade med såväl kvinnliga som manliga. (Eagly och Karau, 2002)

Eagly och Karau (2002) framför att de kvinnor som tar sig till ledarpositioner ofta innehar individuella attribut, däremot inte mer än den generella mannen. Dock kan de individuella attributen hos kvinnliga ledare vara till deras nackdel eftersom att det strider mot den förväntade normen om den kvinnliga könsrollen. Skulle en kvinna bryta mot den förväntade normen kan hon komma att uppfattas som självisk och fientlig och mindre framgångsrik än en manlig ledare, trots att de båda är lika framgångsrika. (Eagly och Karau, 2002)

Det finns två slags fördomar mot kvinnor vilka medför att kvinnor har svårt att avancera till höga ledarpositioner. Den första fördomen grundar sig i att kvinnor skulle ha mindre potential än män att lyckas som en framgångsrik ledare då ledaregenskaper anses vara typiskt manliga egenskaper. Den andra fördomen är att kvinnliga ledare inte anses vara lika bra som manliga ledare då kvinnor i ledarposition ofta intar beteenden som strider mot hennes sociala grupptillhörighets stereotyper. Därmed kommer kvinnor att missgynnas som ledare oavsett om hon väljer att vara en ledare med manliga egenskaper eller vara en ledare utan de typiska ledaregenskaperna. Det finns dock inga bevis på att män skulle vara mer effektiva ledare än kvinnor på de högre positionerna. (Eagly och Karau, 2002)

Eagly och Karau (2002) hävdar att det är fördomar gentemot kvinnor som ligger till grund för att det existerar ett glastak för kvinnor vilket gör det betydligt svårare för kvinnor än män att nå höga ledarpositioner.