Diskussion om kvinnligt ledarskap

Tidigare forskning påvisar att kvinnor har svårare att bli befordrade än män i såväl revisionsprofessionen (Månsson et. al., 2013) som i juristprofessionen (Spurr, 1990), vilket kan grunda sig i att kvinnor inte tenderar att vara lika tävlings- och konkurrensinriktade som män (Månsson et. al., 2013; Spurr, 1990).

Medan den personcentrerade teorin hävdar att kvinnor inte når de högre ledarpositionerna eftersom att de saknar egenskaper och beteende som förknippas med ledarskap, menar den fördomscentrerade teorin dock att kvinnors minskade möjligheter till avancemang mot en ledarposition grundar sig i att kvinnor blir stämplade med negativa fördomar som säger att kvinnor inte är lämpliga som ledare. (Hull och Umansky, 1997) Ovanstående förklaringar ligger i linje med vad Eagly och Karau (2002) hävdar att Role congruity theory of preudice toward female leaders anger som förklaring på samma fenomen. Teorin tar utgångspunkt i att det är fördomar och stereotyper gentemot kvinnor och dess ledarskapsförmåga som orsakar ett glastak, vilket hindrar kvinnor från avancemang. Det finns två slag av fördomar som Role congruity theory of preudice toward female leaders anser står i vägen för kvinnligt

framgångsrikt ledarskap. Fördomarna grundar sig i att kvinnor inte innehar stereotypa ledarskapsegenskaper samt att om kvinnor skulle anta de stereotypa ledarskapsegenskaperna anses sådana egenskaper strida mot den kvinnliga stereotypen vilket resulterar i att kvinnor således inte blir accepterade och uppskattade som framgångsrika ledare av samhället. (Eagly och Karau, 2002)

Undersökningen som Hull och Umansky (1997) genomfört avseende olika ledarskapsstilar resulterade i förklaringar på varför kvinnor inte når de högre positionerna. Den stereotypa ledaren anses besitta individuella attribut, det vill säga manliga stereotypa egenskaper (Eagly, 1987). Hull och Umansky (1997) hävdar bland annat att då såväl kvinnliga som manliga ledare antar en ledarskapsstil karaktäriserad av individuella attribut anses kvinnliga ledare vara mindre effektiva eftersom att de därmed går emot den egna stereotypen. Dock visade Hull och Umanskys (1997) studie att en ledare visst kan karaktäriseras av kvinnliga stereotypa egenskaper, kollektiva attribut, och då vara lika bra ledare som ledare med individuella attribut. Trots det visade undersökningen att samhället ännu inte är redo för ledarskap karaktäriserat av kvinnliga stereotypa egenskaper på de högsta positionerna (Hull och Umansky, 1997).

Hur kvinnor än gör, behåller sina egna stereotypa egenskaper eller intar manliga stereotypa egenskaper, kommer de inte nå hela vägen fram och om de mot förmodan skulle göra detta, kommer de ej uppskattas i lika hög utsträckning som manliga ledare i såväl samhället som i organisationen där de verkar (Eagly och Karau, 2002). Är det så att revisionsbranschens högre positioner är gjorda och anpassade efter mäns egenskaper snarare än kvinnors? Och är det därför som kvinnor inte ges möjligheten till avancemang?

Huruvida manliga stereotypa egenskaper efterfrågas eller inte resulterar i en beroende variabel eftersom att då manliga stereotypa egenskaper efterfrågas främjas manliga revisorer framför kvinnliga revisorer. Således representerar den beroende variabeln könsdiskriminering. Varför manliga egenskaper efterfrågas kan enligt Hull och Umansky (1997) grunda sig i hur organisationsstrukturen tonats, en oberoende variabel, eller grunda sig i stereotyper och fördomar mot det kvinnliga könets kompetens som ledare (Eagly och Karau, 2002; Hull och Umansky, 1997), en oberoende variabel.

Teoretisk slutsats

Med stöd för att könsstereotyper leder till könsdiskriminering (Hull och Umansky, 1997) samt att det är manliga attribut som efterfrågas på ledande positioner, attribut som kvinnor enligt fördomar inte anses besitta (Eagly och Karau, 2002; Hull och Umansky, 1997), kan det antagas att könsdiskriminering uppstår på den position i revisionsbranschen där de egenskaper som efterfrågas är stereotypsikt manliga.

Revisionsbranschen har ansetts som manligt dominerad (Jonnergård et. al., 2010) och grundad utefter manliga ideal (Stafsudd, 2011). Utifrån fenomenet homosocial reproduktion kommer rekryterare att befordra det kön de själva tillhör, vilket i stor utsträckning kommer vara män eftersom branschen är mansdominerad (Jonnergård et. al., 2010) och kan därför förklara varför det i en organisation som är mandominerad råder ojämn fördelning mellan könen.

Homosocial reproduktion kan bland annat grunda sig i samma resonemang som varför människor tenderar att kategorisera sig, det vill säga för att individer anser att de får mer resurser som leder till ett bättre resultat när de samarbetar med individer som innehar likartade egenskaper som sig själva (Eagly, 1987). Män väljer därmed män trots att kvinnor besitter den kompetens som behövs (Kanter, 1977).

Förkärleken till det egna könet kan gå så långt att en man väljer en man framför en kvinna av anledningen att mannen fruktar att det kvinnliga könet ska ta över, något som Kanter (1977) identifierade redan på sjuttiotalet, där hon hävdade att män ansåg det vara positivt att kvinnor inkluderades i organisationen så länge de inte tog över männens positioner i hierarkin. Såväl Jonnergård et. al. (2010) som Elg et. al. (2011) har funnit stöd för att män i revisionsbranschen avsiktligen agerar på ett sätt för att hindra kvinnor till avancemang. Liknande tendenser har även identifierats i juristprofessionen (Nicolson, 2005). Hull och Umansky (1997) framför även att kvinnors hinder för avancemang kan grunda sig i den strukturellcentrerade teorin, och därmed tone at the top, där organisationskulturen som sätts i toppen genomsyrar hela organisationen.

Hull och Umansky (1997) fokuserar snarare på strukturen i organisationer än på enskilda individer. Teorin menar att det är organisationskulturer och organisationers

policys, exempelvis fenomenet tone at the top, som bidrar till att kvinnor har svårt att ta sig upp till toppositionerna inom organisationer (Hull och Umansky, 1997)

För att förklara varför kvinnor har svårt att klättra och nå ledande positioner blir könsfördelningen på rekryteringsteamet en beroende variabel då den kan representera könsdiskriminering. Detta då de högre positionerna i revisionsprofessionen domineras av män (Jonnergård et. al., 2010) och utifrån fenomenet homosocial reproduktion tenderar män att rekrytera andra män (Kanter, 1977). Strukturellcentrerade teorin och tone at the top förklarar varför könsfördelningen på rekryteringsteamet ser ut som den gör och därmed den oberoende variabeln beträffande organisationsstruktur.

Teoretisk slutsats

Med grund i att kvinnor tenderar att välja kvinnor framför män, att män tenderar att välja män framför kvinnor - homosocial reproduktion (Roberson-Saunders et. al., 2014), således baseras rekryteringen på individers kön och inte på deras individuella kompetens, samt att det på de högre positionerna i revisionsbranschen råder en underrepresentation av kvinnor (Jonnergård et. al., 2010), kan det antagas att könsdiskriminering uppstår på den position i revisionsbranschen där det endast eller nästan enbart är män som rekryterar.

3.5 Summering

Utifrån teoriavsnittet har olika teoretiska slutsatser framförts vilka avser att påvisa hur könsdiskriminering kan mätas i revisionsprofessionen. Sex olika mått på könsdiskriminering har därigenom identifierats och olika teorier som förklarar måtten har hänförts till respektive mått.

Enligt den smakbaserade diskrimineringsteorin och den statistiska diskrimineringsteorin kan könsdiskriminering yttra sig i att män och kvinnor erhåller olika lön (Heyman et al., 2013; Janssen et al., 2016). Varför män och kvinnor erhåller olika lön kan enligt den smakbaserade diskrimineringsteorin grunda sig i fördomar (Becker, 1957) medan den statistiska diskrimineringsteorin menar att löneskillnader mellan respektive kön kan bero på att individer grundar sina beslut i stereotyper då de inte har tillräckligt med information om båda könens kompetens (Ahmed och Hammarstedt, 2010). Expectation states theory förklarar att individer kan grunda sina beslut i stereotyper trots att de har

tillräcklig information om de båda könen (Berger et. al., 1980). Därmed kan de tre teorierna; smakbaserad diskrimineringsteori, statistisk diskrimineringsteori och expectation states theory, förklara vad som ligger bakom eventuella löneskillnader mellan könen.

Den smakbaserade diskrimineringsteorin och den statistiska diskrimineringsteorin påvisar att könsdiskriminering även kan yttra sig i hur många kvinnor det finns representerade i en organisation (Heyman et al., 2013; Janssen et al., 2016). Precis som ovan nämnts kan de tre teorierna; smakbaserad diskrimineringsteori, statistisk diskrimineringsteori och expectation states theory, förklara vad som utgör grunden till att det finns färre antal kvinnor inom vissa organisationer (Heyman et al., 2013; Janssen et al., 2016). Fenomenet homosocial reproduktion kan förklara varför ett kön är underrepresenterat på en viss position (Kanter, 1977).

Enligt Dalton et. al., (2014) kan upplevd könsdiskriminering vara ett mått på könsdiskriminering. Dessutom menar Kanter (1977) att utanförskap, som yttrar sig genom homosocialitet, kan göra att en individ upplever könsdiskriminering.

Förändring i revisionsprofessionen har ökat konkurrensen på marknaden och därmed har egenskaper som säljförmåga och resultatorientering blivit mer efterfrågade på främst höga positioner (Jonnergård och Stafsudd, 2009). Sådana egenskaper anses som manliga stereotypa egenskaper (Ameen et. al., 1996; Jonnergård och Stafsudd, 2009) och könsdiskriminering kan yttra sig då sådana egenskaper efterfrågas.

Den manliga revisorn anses vara idealet i revisionsprofessionen (Jonnergård et. al., 2010) vilket gör att manliga egenskaper, egenskaper som även efterfrågas på ledande positioner (Eagly och Karau, 2002; Hull och Umansky, 1997), främjas och därmed hindras revisorer av det kvinnliga könet att klättra inom organisationer. En anledning till varför manliga egenskaper efterfrågas, förutom att det anses vara idealet i professionen (Jonnergård et. al., 2010), kan grunda sig i vilken organisationskultur som existerar inom en byrå vilket gör att fenomenet tone at the top kan förklara vilka egenskaper som efterfrågas (Amernic et. al., 2010; Hull och Umansky, 1997). Stereotyper och fördomar mot det kvinnliga könets kompetens som ledare kan även förklara varför manliga

egenskaper efterfrågas på de högre positionerna (Eagly och Karau, 2002; Hull och Umansky, 1997).

Kanter (1977) framför att fenomenet homosocial reproduktion innebär att män tenderar att rekrytera män då de vill arbeta med likasinnade. Eftersom kvinnor är det underrepresenterade könet i revisionsprofessionen (Jonnergård et. al., 2010) kommer könsdiskriminering yttra sig då homosocial reproduktion äger rum (Kanter, 1977). Om det är män eller kvinnor som rekryterar kan förklaras av könskulturen i organisationsstrukturen (Amernic et. al., 2010; Hull och Umansky, 1997).