För att besvara syftet med studien har sju intervjuer genomförts där samtliga respondenter har liknande arbetsroller inom olika företag. Vidare har studien kompletterats med information från två av företagens hemsidor samt två av testleverantörernas hemsidor. Respondenterna kommer förbli anonyma i studien och således följer ingen mer ingående beskrivning. En översikt av alla respondenter kan ses i tabell 2.
Tabell 2. Tabell över respondenterna
Respondent 6 och 7 arbetar inom offentlig verksamhet medan övriga respondenter har
anställning inom privat verksamhet. Erfarenheten av digitala tester skiljer sig avsevärt mellan respondenterna, från ett halvår upp till 14 år vilket delvis beror på respondenternas ålder samt hur länge företagen arbetat med komplementet. Samtliga respondenter använder
28 personlighetstester i sin rekryteringsprocess där fyra av respondenterna tillämpar
personlighetstester som är grundade på femfaktormodellen. Dessa respondenter är 1, 3, 4 samt 7. Vidare använder majoriteten sig av begåvningstester förutom respondent 6 samt var det ett flertal av respondenterna som kompletterade personlighets- och begåvningstest med andra tester. Det skiljer sig åt inom vilket stadie respondenterna utför testerna, alltifrån före CV-granskning till efter genomförd intervju, detta kan exempelvis bero på vilken befattning som företagen rekryterar till. Av samtliga respondenter är fem kvinnor och två är män.
4.2 Rekryteringsprocessen
Som utgångspunkt i rekryteringsprocessen börjar samtliga respondenter utifrån det
traditionella sättet där de upprättar en kravprofil vilket innefattar den utbildning, kunskap, erfarenhet samt kompetens som krävs för tjänsten. Respondent 1, 2 samt 3 använder digitala tester som komplement vid urvalet i screeningprocessen för att på så vis sålla bort
okvalificerade kandidater. Respondent 4, 6, samt 7 granskar CV först för att sedan
komplettera med digitala tester. Respondent 5 använder digitala tester i screeningprocessen vid lägre befattningar och efter CV granskning vid högre befattningar.
Samtliga respondenter förutom respondent 6 skickar ut testerna via mail där alla kandidater får samma förutsättningar vid utförandet av testet såsom tid och instruktioner. De kandidater som gör testet på valfri plats har ett eget ansvar att utföra testet i en ostörd miljö. Då
respondent 6 genomför testerna under kontrollerade förhållanden läser hen instruktionerna innantill för att så nära som möjligt ge alla kandidater exakt samma information. Vidare svarade respondent 2 att det kan vara svårt att alltid säkerställa att alla kandidater får lika lång tid, vanligtvis får deras kandidater fyra till fem dagar på sig att genomföra testet men i enstaka fall har kandidaterna, av en viss anledning, haft kortare tid på sig.
Samtliga respondenter använder digitala tester som komplement i rekryteringen då ingen av respondenterna anser att tester självständigt kan användas som beslutsunderlag. För
respondenterna är det viktigt att ha en personlig kontakt med kandidaterna och ser därför att den traditionella rekryteringsprocessen har sina styrkor i den personliga intervjun. Respondent 7 trycker på att den personliga kontakten är något som hen inte skulle vilja vara utan och fortsätter “det här personliga mötet, det kan man ju aldrig bortse ifrån att det faktiskt har en
29 betydelse”. Majoriteten av respondenterna ser därför att digitala tester genererar underlag till vidare information om kandidaten som kan undersökas vid en intervju.
Hur stor roll tester har vid ett beslut skiljer sig en del bland respondenterna. Används testerna som urvalsmetod har det stor betydelse i rekryteringsprocessens tidiga stadie då resultatet av testerna är avgörande för vilka kandidater som går vidare i processen. Några respondenter har med testresultatet i hela processen medan andra släpper testet efter ett urval har gjorts.
Respondent 3 svarade att om hen har två kandidater som det står emellan och båda har liknande erfarenhet är det testet som bidrar till det slutgiltiga avgörandet. Respondent 4 skiljde sig mest från övriga respondenter angående hur stor roll testet har vid beslut och förklarade att ett test är just bara ett test och har en kandidat rätt erfarenhet är den fortfarande en potentiell kandidat för intervju.
“Ibland kan nån faktiskt göra ett helt värdelöst test men ha rätt erfarenhet och då tycker vi att den personen är värd att träffa ändå.”
Respondent 4
4.2.1 Syfte med digitala arbetspsykologiska tester
På frågan om varför organisationen använder digitala tester svarade majoriteten att det var ett bra komplement till den traditionella rekryteringen då testerna genererar en mer sammansatt bild av kandidaten vilket kan indikera att den potentiella kandidaten blir en bättre matchning för positionen. Respondent 2 belyser att testerna gör att företaget undviker kostsamma felrekryteringar samt att personlighetstester formar intervjun för att då underlätta beslut. Andra viktiga aspekter som respondenterna uppmärksammar är att digitala tester bidrar till att bedöma kandidaterna objektivt samt undvika att gå på magkänsla.
30 “Det är därför vi har testerna för att vi tycker det är så otroligt viktigt med rätt
match till oss helt enkelt, som matchar våra värderingar, det vi står för, och det vi tycker är viktigt.”
Respondent 5
För respondent 5 är det viktigt att ge en realistisk bild av hur det är att arbeta på
organisationen, på deras hemsida beskriver de en virtuell resa så att kandidaten kan bekanta sig med organisationen samtidigt som organisationen får en bättre helhetsbild av kandidaten. På denna resa, som även beskrivs som ett interaktivt spel, får kandidaten även beskriva hur den skulle agera i verkliga scenarion samt göra ett kognitivt kapacitetstest.
Flertalet av respondenterna ansåg att digitala tester gav fler kandidater en större chans till en framtida anställning då testresultatet grundas på en kandidats kompetens. Vidare förklarar respondent 4 att om en kandidat har ett svagt CV eller en ofullständig ansökan kan ett bra testresultat ge kandidaten en chans ändå. Två av respondenterna belyser att de tagit del av undersökningar och forskning som indikerar att digitala tester har hög validitet samt att dessa bättre kan förutsäga arbetsprestation än andra urvalsmetoder.