Förslag till vidare forskning

Under arbetets gång har nya perspektiv och funderingar dykt upp som vi kan se som

eventuella framtida studier. I sökandet av forskning gällande i vilket stadie digitala tester har maximal påverkan fokuserade de flesta forskare på ett tidigt stadie (Chapman & Webster, 2003; Youngman, 2017). Studiens empiriska resultat visar att de flesta företag som rekryterar till högre befattningar använder tester senare i rekryteringsprocessen medan testerna till lägre positioner används redan i första stadiet. Det skulle vara intressant att studera detta vidare om det ser liknande ut i andra företag.

Vidare hade det varit intressant att intervjua cheferna som får ta del av testresultaten och gör ett slutgiltigt val. Då chefen oftast inte besitter samma utbildning och kunskap som

48 förlorad. Frågor som hade varit intressanta att utforska är i hur hög grad chefer förlitar sig på testerna, om exempelvis erfarenheten hos kandidater väger tyngre än testresultatet.

49

7. Referenslista

Alvehus, J. (2019). Skriva uppsats med kvalitativ metod: en handbok. (Upplaga 2). Stockholm: Liber.

Andersson, G., Hallén, N. & Smith, P.J. (2016). Rekrytering och urval: teori och praktik. (1. uppl.) Lund: Studentlitteratur.

Aslund, O., & Skans, O. (2012). Do anonymous job application procedures level the playing field? Industrial and Labor Relations Review, 65(1), 82-107. Barrick, M., & Mount, M. (1991). The big five personality dimensions and job

performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1-26. doi:10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x

Behtoui, A., & Neergaard, A. (2009). Perceptions of discrimination in recruitment and the workplace. Journal of Immigrant & Refugee Studies, 7(4), 347-369. doi:10.1080/15562940903378813

Bryman, A. & Bell, E. (2017). Företagsekonomiska forskningsmetoder. (Upplaga 3). Stockholm: Liber.

Buckley, P., Minette, K., Joy, D., & Michaels, J. (2004). The use of an automated employment recruiting and screening system for temporary professional employees: A case study. Human Resource Management, 43(2-3), 233-241. doi:10.1002/hrm.20017

Carlsson, M., & Rooth, D. (2007). Evidence of ethnic discrimination in the swedish labor market using experimental data. Labour Economics, 14(4), 716-729.

doi:10.1016/j.labeco.2007.05.001

Chapman, D., & Webster, J. (2003). The use of technologies in the recruiting, screening, and selection processes for job candidates. International Journal of Selection and Assessment, 11(2-3), 113-120. doi:10.1111/1468-2389.00234

50 Cox, T. (1993). Cultural diversity in organizations: theory, research, and practice. San

Francisco, Calif.: Berrett-Koehler.

Diskrimineringsombudsmannen. (2020, 4 februari). Vad är diskriminering. Hämtad 17 februari, 2020, från https://www.do.se/om-diskriminering/vad-ar-diskriminering/

DNV GL. (2020). Certifierad rekryterare, ISO 10667 och arbetspsykologiska tester. Hämtad 10 mars, 2020, från

https://www.dnvgl.no/services/testsertifisering-52540?_ga=2.72901147.946856392.1583759402-434410549.1583759402

DNV GL. (2020). Test Certifiering. Hämtad 10 mars, 2020, från

https://www.dnvgl.se/services/certifierad-rekryterare-iso-10667-och-arbetspsykologiska-tester-56338

Eisenhardt, K. (1989). Building theories from case study research. The Academy of Management Review, 14(4), 532-550.

Eklöf, T. & Hallén, N. (2018). Innovativ rekrytering: strategier som förenklar, effektiviserar och inspirerar. Stockholm: Natur & Kultur.

Eriksson, S., Johansson, P., & Langenskiöld Sophie. (2017). What is the right profile for getting a job? a stated choice experiment of the recruitment process. Empirical Economics : Journal of the Institute for Advanced Studies,

Vienna, Austria,53(2), 803–826. https://doi.org/10.1007/s00181-016-1133-1 Goffin, R. D., & Boyd, A. C. (2009). Faking and personality assessment in personnel

selection: advancing models of faking. Canadian Psychology/Psychologie Canadienne, 50(3), 151–160. https://doi.org/10.1037/a0015946

Harboe, T. (2013). Grundläggande metod: den samhällsvetenskapliga uppsatsen. (1. uppl.) Malmö: Gleerup

Hennekam, S., Dumazert, J.-P., Peterson, J., & Tahssain-Gay, L. (2019). Recruitment discrimination: how organizations use social power to circumvent laws and regulations. International Journal of Human Resource Management, (2019). https://doi.org/10.1080/09585192.2019.1579251

51 Hoffman, M., Kahn, L., & Li, D. (2018). Discretion in hiring*. The Quarterly Journal of

Economics, 133(2), 765-800. doi:10.1093/qje/qjx042

Judge, T. A., Higgins, C. A., Thoresen, C. J., & Barrick, M. R. (1999). The big five personality traits, general mental ability, and career success across the life span. Personnel Psychology, 52(3), 621–652.

https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1999.tb00174.x

Justesen, L. & Mik-Meyer, N. (2011). Kvalitativa metoder: från vetenskapsteori till praktik. (1. uppl.) Lund: Studentlitteratur.

Kahlke, E. & Schmidt, V. (2002). Arbetsanalys och personbedömning: att öka träffsäkerheten vid urval och rekrytering. Lund: Studentlitteratur.

Kantrowitz, T., & Dainis, A. (2014). How secure are unproctored pre-employment tests? analysis of inconsistent test scores. Journal of Business and Psychology, 29(4), 605-616.

Kantrowitz, T., Dawson, C., & Fetzer, M. (2011). Computer adaptive testing (cat): A faster, smarter, and more secure approach to pre-employment testing. Journal of Business and Psychology, 26(2), 227-232.

Kreitz, P. (2008). Best practices for managing organizational diversity. Journal of Academic Librarianship, 34(2), 101-120.

Le, H., Oh, I., Shaffer, J., & Schmidt, F. (2007). Implications of methodological advances for the practice of personnel selection: How practitioners benefit from meta-analysis. Academy of Management Perspectives, 21(3), 6-15.

Leong, C. (2018). Technology & recruiting 101: How it works and where it’s going. Strategic Hr Review, 17(1), 50-52. doi:10.1108/SHR-12-2017-0083 Lindelöw Danielsson, M. (2003). Kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik och

testning. Stockholm: Natur och kultur

Mabon, H. (2004). Arbetspsykologisk testning: om urvalsmetoder i arbetslivet. (2., rev. uppl.) Stockholm: Psykologiförlaget.

52 Mckay, P., & Avery, D. (2005). Warning! diversity recruitment could backfire. Journal of

Management Inquiry, 14(4), 330-336.

Pike, J., Bateman, P., & Butler, B. (2018). Information from social networking sites: Context collapse and ambiguity in the hiring process. Information Systems Journal, 28(4), 729-758. doi:10.1111/isj.12158

Rothmann, S., & Coetzer, E. (2003). The big five personality dimensions and job performance. Sa Journal of Industrial Psychology, 29(1), 68-74. Salgado, J. (1997). The five factor model of personality and job performance in the

european community. The Journal of Applied Psychology, 82(1), 30-43.

Segall, D. O. (2002). An item response model for characterizing test compromise. Journal of Educational and Behavioral Statistics, 27(2), 163–179.

Scepura, R. C. (2020). The challenges with pre-employment testing and potential hiring bias. Nurse Leader, 18(2), 151-156. https://doi.org/10.1016/j.mnl.2019.11.014 Schmidt, F., & Hunter, J. (2004). General mental ability in the world of work:

Occupational attainment and job performance. Journal of Personality and Social Psychology, 86(1), 162-73.

Schneider, T. J., & Goffin, R. D. (2012). Perceived ability to deceive and incremental prediction in pre-employment personality testing. Personality and Individual Differences, 52(7), 806–811. https://doi.org/10.1016/j.paid.2012.01.015 Seawright, J., & Gerring, J. (2008). Case selection techniques in case study research: a

menu of qualitative and quantitative options. Political Research Quarterly, 61(2), 294–308.

Tett, R., & Burnett, D. (2003). A personality trait-based interactionist model of job performance. The Journal of Applied Psychology, 88(3), 500-17.

Tett, R., & Simonet, D. (2011). Faking in personality assessment: A “multisaturation” perspective on faking as performance. Human Performance, 24(4), 302-321. doi:10.1080/08959285.2011.597472

53 Thurén, T. & Werner, J. (2019). Källkritik. (Fjärde upplagan). Stockholm: Liber.

Tippins, N., Beaty, J., Drasgow, F., Gibson, W., Pearlman, K., Segall, D., & Shepherd, W. (2006). Unproctored internet testing in employment settings. Personnel Psychology, 59(1), 189-225. doi:10.1111/j.1744-6570.2006.00909.x Trost, J. (2010). Kvalitativa intervjuer. (4., [omarb.] uppl.) Lund: Studentlitteratur. Van Dijk, H., Van Engen, M., & Paauwe, J. (2012). scho. Journal of Business Ethics,

111(1), 73-84.

Widell, G. & Mlekov, K. (2013). Hur möter vi mångfalden på arbetsplatsen?. (2., [uppdaterade] uppl.) Lund: Studentlitteratur.

Yin, R.K. (2014). Case study research: design and methods. (5. ed.) London: SAGE.

Youngman, J. (2017). The use and abuse of pre-employment personality tests. Business Horizons, 60(3), 261-269. doi:10.1016/j.bushor.2016.11.010

54

8. Bilagor