5. Analys och diskussion
5.2 Digitala arbetspsykologiska tester
Empirins resultat visar på att personlighets- och begåvningstester används mest frekvent och att vissa av respondenterna kompletterar processen med andra tester om det är väsentligt för en viss position. Samtliga respondenter ansåg att digitala tester skapar en tydligare bild av kandidaterna, vilket bidrar till en bättre rekrytering samt minimerar risken för kostsamma felrekryteringar. Kahlke och Schmidts (2002) resultat överensstämmer med vårt empiriska
38 resultat då deras studie belyser hur digitala tester genererar en mer heltäckande bild av
kandidaten. Vidare menar Hoffman et al. (2018) att implementering av digitala tester kan göra de lättare för organisationen att sålla bort icke potentiella medarbetare. Denna
kompetensbaserade process skapar ett bättre anställningsbeslut och bidrar till mer gynnsamma anställningar för organisationen, vilket i längden minskar risken för felrekrytering (Hoffman et al., 2018).
Flertalet av respondenterna ansåg att digitala tester kan ge fler kandidater en större chans till anställning då organisationerna dels kan nå ut till fler kandidater samt att organisationen kan grunda sitt beslut mer på testresultat än på vad som står skrivet i ett CV eller personligt brev. En av respondenterna menar att om en kandidat har ett bra testresultat men ett svagt CV eller en ofullständig ansökan kan testresultatet väga tyngre. Chapman och Websters (2003) resultat överensstämmer delvis med vårt empiriska resultat då de poängterar att när organisationer använder digitala verktyg kan man nå ut till en större skara människor, detta bidrar även till att minoritetsgrupper samt kandidater som geografiskt bor långt ifrån organisationen har en större chans till anställning.
Något som tidigare forskning (Hoffman, Kahn & Li, 2018; Leong, 2018; Youngman, 2017) har lagt stort fokus på är hur digitala tester bidrar till mindre arbetsbelastning av det
administrativa arbetet vilket gör rekryteringsprocessen mer tidseffektiv. Författarna menar att de positiva effekterna av detta är att rekryterare då kan lägga sin tid på att hitta kandidater med kvalitéer och egenskaper som passar organisationen. Ingen av våra respondenter nämnde att deras administrativa arbete har minskat under intervjuerna utan fokuserade på att digitala tester är ett bra komplement. Det kan diskuteras om respondenterna istället har fått andra administrativa arbetsuppgifter till följd av digitala tester och då inte har haft i åtanke att deras tidigare administrativa arbetsuppgifter minskat.
5.3 Svagheter och risker
Kantrowitz och Dainis (2014) samt Kantrowitz et al. (2011) har i sina studier stort fokus på risker vid användning av digitala tester och hur organisationer ska tänka i frågan. När en kandidat ska utföra ett digitalt test är det svårt för organisationer att fastställa kandidatens identitet då testet vanligtvis utförs på valfri plats. Det kan även finnas en oro hos
39 (Kantrowitz & Dainis, 2014; Kantrowitz et al., 2011). Dessa studier bekräftar till viss del vårt empiriska resultat, respondenterna var eniga om att det är omöjligt att veta om det faktiskt är kandidaten som utför testet, men ansåg att risken för fusk är ganska låg. En viss respondent resonerade att det skulle vara svårt för en kandidat vid ett personlighetstest att faktiskt veta vilken personlighet de söker och därför är risken låg att kandidaten tar hjälp eller på annat sätt fuskar för att få bättre resultat.
Tett och Simonet (2011) menar att testets trovärdighet hotas om en kandidat, medvetet eller omedvetet, förvränger eller på annat sätt svarar oärligt. Samtliga respondenter var medvetna om att oärlighet är något som kan förekomma men anser att risken för detta är ganska liten. Enligt Mabon (2004) är majoriteten av digitala tester okontrollerade, det kan diskuteras om våra respondenter borde ta till fler åtgärder för att minimera risken för fusk. Flertalet av respondenterna är medvetna om enkelheten i att kandidaterna kan få hjälp av exempelvis sambo, vänner eller familj vilket vi anser hotar trovärdigheten av testresultatet. Det var endast en respondent som har valt att skriva med i testets instruktioner att vid misstänkt fusk så kan ett extra test på plats förekomma för att då jämföra detta med tidigare resultat. De använder även det extra testet som ett sätt att undersöka om kandidaten har varit nervös eller om det kan ha varit andra saker som kan ha stört istället för att ge ett avslag direkt. En positiv aspekt med denna tvåstegsprocess bekräftas i Tippins et al. (2006) studie där författarna beskriver att eventuellt fusk kan upptäckas när kandidaten i steg två får göra ett liknande test hos arbetsgivaren i en kontrollerad miljö där arbetsgivaren har möjlighet att identifiera kandidaten.
Segall (2011) menar att ett liknande sätt att förhindra fusk är vad som beskrivs i en modell som kallas Expanded Response Model. I modellen klassificeras testerna som typ I och typ II, där typ II-test är säkra tester som har distribuerats i låg grad vilket menas att det finns en låg risk att ett flertal kandidater har tagit del av testerna. Kandidaterna ska då genomföra båda testerna, och om resultatet av det andra testet skiljer sig avsevärt från det första testet kan det vara en indikation på att kandidaten har fuskat. En av respondenterna använder sig av ett säkert test vid rekrytering till deras traineeprogram och har vid ett tillfälle märkt stor skillnad på en kandidats första och andra testresultat, dock valde inte företaget att gå vidare med detta eventuella fusk. Det kan diskuteras om säkra tester endast tar tid från en rekryterares andra arbetsuppgifter då indikationer på fusk enligt det empiriska resultatet inte tas i beaktning.
40
5.4 Objektivitet och certifiering
Lindelöw Danielsson (2003) nämner att personen som läser av testresultatet bör vara kunnig inom området då personen skall veta snarare än att tycka eller tro. Vidare förklarar författaren att när företag genomför tester som inte är vetenskapliga och som inte uppfyller vissa krav kan felaktiga beslut fattas som drabbar både kandidaten samt företaget (Lindelöw Danielsson, 2003). Samtliga respondenter är certifierade i testerna vilket innebär att respondenterna besitter den kunskap som behövs för att läsa av ett test. Tiden för utbildningen de fått sträcker sig från några timmar till ett antal dagar. Respondenterna ansåg att detta var tillräckligt med tid och att kompetensen som utbildningen genererade räcker. Lindelöw Danielsson (2003) diskuterar om ett par dagars utbildning räcker för att fatta resilienta beslut för företaget. Att samtliga respondenter anser att längden på utbildningen var tillräcklig ifrågasätter vi en aning. Frågorna här blir om utbildningstiden faktiskt räcker för att få tillräcklig förståelse för testet samt för att testen används på ett professionellt sätt. Ett flertal respondenter har arbetat med tester under många år och går utbildningar kontinuerligt medan andra respondenter enbart fått utbildning i några timmar där certifieringen behöver göras om vart tionde år. Vi anser att mycket kan hända på tio år därför kan det vara viktigt att uppdatera sig mer kontinuerligt.
Majoriteten av respondenterna använder sig av digitala tester hos en leverantör där utbildning krävs samt att testerna är certifierade av DNV GL. En viss respondent förklarade att hen har en certifiering men inte för det testet som företaget faktiskt använder sig av då testet tolkas automatiskt och leverantören erbjuder därför inte certifiering. Vi ser en intressant indikation på att respondenten säger att det är viktigare att vara human än att använda tester som bidrar till objektivitet. Det beskrivs på testleverantörens hemsida att deras tester bidrar till en objektiv bedömning, men frågan är om respondenten får ut maximalt av testet då en djupare förståelse förmodligen saknas i respondentens bedömning. Detta kan ytterligare ifrågasättas då hen även tog in kandidater på intervju fast testresultatet var som hen uttryckte sig, “dåligt”.
5.4.1 Digitala arbetspsykologiska tester och dess påverkan på mångfald
Enligt Lindelöw Danielsson (2003) och Youngman (2017) kan digitala tester som
komplement i rekryteringsprocessen i ett tidigt stadie bidra till objektivitet då arbetsgivaren inte lägger in sina egna värderingar. Samtliga kandidater får då samma förutsättningar att visa sin potential (Lindelöw Danielsson, 2003; Youngman, 2017). Utifrån vårt empiriska resultat kan vi se att flertalet av respondenterna anser att den objektivitet som digitala tester medför
41 kan bidra till mångfald på arbetsplatsen. Vår uppfattning utifrån det empiriska resultatet är att mångfalden ökar då företagen rekryterar utifrån vad positionen kräver, vilket gör att
kompetensen sätts i fokus, detta kan kopplas till Scepura (2020) forskning. Enligt våra respondenter är objektivitet viktigt och flertalet håller workshops och utbildningar gällande fördomar i rekryteringsprocessen. Fokus flyttas därför från egna tolkningar samt
igenkänningar då rekryterare lätt kan fatta tycke för kandidater som de kan identifiera sig med.
Tre respondenter ansåg att de digitala testerna inte har bidragit till mångfald, ett av företagen är dock en kunskapsintensiv organisation där meriter väger tungt. Respondenterna är
införstådda i hur viktigt det är att ha en arbetsgrupp som inte är homogen men de kunde inte ge konkreta exempel på hur just tester kan bidra till heterogena arbetsgrupper. En viss respondent ser att mångfalden ökat efter implementeringen av digitala tester men kan inte förklara vad detta beror på. Frågan vi ställer oss är om Chapman och Webster (2003) har en poäng i att mångfalden inom företag ökar till följd av användningen av teknik och inte för att organisationerna aktivt tagit sitt ansvar för att öka mångfalden.
Kreitz (2007) och Åslund och Skans (2012) anser att digitala tester gynnar mångfalden på arbetsplatser om namn, ålder, kön, etnicitet samt annat som kan skapa fördomar om en person är dolda i det tidiga stadiet av rekryteringsprocessen. Författarna tar upp anonyma
ansökningar som ett sätt att undvika diskriminering vid rekryteringsprocessens tidiga stadie. En viss respondent förklarar att mångfald är av stor vikt för företaget och att de därför har CV-lösa ansökningar då fördomar minskar. En annan respondent anser också att mångfald inom organisationen är av stor vikt och att de på HR “jobbar jättemycket på att tänka nytt, tänka mer mångfald och dra ner kraven, kanske sänka trösklarna när man ska söka jobb”. Det kan diskuteras vad detta uttalande specifikt har att göra med tester samt om respondenten anser att kandidater i minoritetsgrupper inte har likvärdig kompetens eller utbildning som andra kandidater. Är detta fallet kan det vara så att fördomarna tar överhanden för
respondenten vid ett beslut då detta uttalande indikerar att kandidater som bidrar till en ökad mångfald på arbetsplatsen inte får samma förutsättningar i rekryteringsprocessen.
42
5.5 Sammanfattning
Sammanfattningen utgår från den egen illustrerade modell i avsnitt 2.4 som vi efter en analys av empirin har modifierat.
Figur 2. En utökad modell av digitala arbetspsykologiska testers påverkan på den traditionella rekryteringsprocessen. Författarnas egen illustrerade modell.
Efter analys av det empiriska resultatet kan majoriteten bekräftas av den teoretiska referensramen, bland annat att digitala tester bidrar till objektivitet och fokuserar på en kandidats kompetens vilket kan skapa en större helhetsbild av kandidaten (Scepura, 2020; Youngman, 2017). Vi har därför under digitala arbetspsykologiska tester lagt till helhetsbild av kandidaten som en möjlighet. Vidare är studiens empiriska resultat samt den teoretiska referensramen eniga om att den personliga kontakten är av stor vikt då digitala tester inte enskilt bör användas som grund för ett rekryteringsbeslut (Lindelöw Danielsson, 2003; Mabon, 2004). De utmaningar som presenteras i modellen under den traditionella
rekryteringsprocessen, och som även bekräftas av tidigare studier, tas i stor beaktning av respondenterna i denna studie. Därför utbildas personalen inom fördomar för att undvika att fatta tycke för kandidater som de kan identifiera sig med.
Det empiriska resultatet överensstämmer med tidigare studier att certifiering är att föredra för att läsa av ett test på ett objektivt sätt för att undvika felaktiga rekryteringsbeslut (Lindelöw Danielsson, 2003). Oärlighet är ett område där teori samt empiri skiljer sig till viss del därav
43 står detta inom en parentes. Teorin betonar att organisationer borde implementera åtgärder för att undvika att en kandidat kan fuska på ett test (Kantrowitz & Dainis, 2014; Kantrowitz et al., 2011), medan våra respondenter inte ansåg att fusk är ett så stort problem. Teorin betonar även att digitala tester är tidseffektiva då de minskar det administrativa arbetet, dock var det ingen av respondenterna som nämnde detta. Huruvida digitala tester kan bidra till ökad mångfald på arbetsplatsen var svår att placera, därav står mångfald inom parentes i modellen. Majoriteten av respondenterna ansåg att digitala tester har varit en bidragande faktor till en ökad mångfald vilket också kan bekräftas av tidigare studier (Scepura, 2020). Resterande respondenter kunde inte konkret svara på om testerna har varit en bidragande faktor, det kan spekuleras om mångfalden har ökat till följd av användningen av teknik och inte för att organisationerna aktivt tagit sitt ansvar (Chapman & Webster, 2003).
44
6. Slutsats
Det avslutande kapitlet kommer inledas med att presentera studiens resultat för att sedan övergå till studiens bidrag, metodreflektioner, studiens begränsningar och avslutningsvis förslag till vidare forskning.