Under intervjuerna ställdes det frågor om hur cheferna arbetar med medarbetar- engagemang. Dessa besvarades utifrån både specifika situationer och hur de arbetar med det generellt.
4.2.1 Förstå medarbetarnas behov och intressen
För att cheferna ska kunna förstå vilka faktorer som engagerar medarbetarna beskriver de att de behöver vara lyhörda och lyssna på dem. Om de inte känner till och har förståelse för behoven kan de heller inte agera utifrån dem. Samtliga beskriver även att det är viktigt att deras medarbetare har kul på jobbet för att vara engagerade. För att det ska vara uppfyllt menar de att det måste finnas möjlighet för medarbetarna att få arbeta med det som intresserar dem. En chef från affärsområde B menar också att chefer måste visa ett intresse för varje individs arbetsuppgifter. Det gör att chefen får ökad förståelse för medar- betarnas situation, behov och intressen, vilket i sin tur kan engagera dem.
Det viktigaste är väl att försöka förstå de olika behoven… försöka hitta något som är speciellt för varje medarbetare och vara lyhörd för vad dom behöver.
- Informant affärsområde A
Är väl när de får göra något som de tycker är kul … har man en del vilda idéer som man själv kommit på och känner fan det här vill jag göra, det här känns kul och viktigt. Då tror jag att det skapar engagemang och då är jag mån om att de ska få göra det. - Informant affärsområde A
Den bästa är att man visar ett intresse i vad personen håller på med… att visa intresse i den enskilde individens arbetsuppgifter tror jag engagerar medarbetarna.
- Informant affärsområde B
Samtidigt beskriver flertalet chefer från båda affärsområdena situationer där förståelsen för medarbetarnas behov har brustit eftersom de inte har känt sig sedda och lyssnade på. Samtliga situationer där detta har varit ett problem har uppmärksammats genom ett minskat medarbetarengagemang. Lösningen på detta har varit att förbättra kommunikation och förtydliga den information som medarbetarna behövde.
Att dom blir sedda och lyssnade på… Där har man tidigare år brustit … Men med ökad kommunikation har vi nog vänt humöret och fått upp engagemanget i hela gruppen. - Informant affärsområde A
4.2.2 Förklara meningen med arbetet
Under samtliga intervjuer beskrevs även mer individspecifika situationer där medarbetarengagemanget hade minskat. Grundproblemet i majoriteten av dessa situationer var att medarbetarna inte förstod meningen med en arbetsuppgift eller varför ett beslut tagits. En chef från affärsområde B berättade om en situation där en medarbetare hade svårt att ta instruktioner, vilket grundade sig i att hen inte förstod varför hen skulle följa dem. Detta kan relateras till vikten av att alltid känna mening i det man gör och förstå hur ens arbete bidrar till något större.
Vi hade en situation där vi hade en medarbetare som är väldigt duktig men som inte hade så lätt att ta instruktioner uppifrån. Att man talar om vilka uppgifter som ska
behöver göras och inte… Då insåg vi att det var inte hen som inte ville utföra uppgiften, utan hen förstod inte varför hen skulle göra den och då när vi förklarade mer och liksom gav en större bild då var hen med på det. Och då kan jag liksom dra en parallell till att det är just det att man måste förstå helheten och hur ens pusselbit passar in … för att man ska känna att det är någon mening med att göra uppgiften. Den måste kännas meningsfull och det var det som vi hade missat i det här fallet då. - Informant affärsområde B
4.2.3 Utmana medarbetarna
Från ett fåtal chefer från främst affärsområde A uttrycks vikten av att utmana sina medarbetare för att på så sätt få dem mer engagerade. En chef förtydligar att det är viktigt att utmana inom nya områden men även att de får utmanas inom sina respektive expertområden. Vidare beskriver en annan chef från samma affärsområde att det är viktigt att coacha medarbetare till att våga testa olika arbetsuppgifter för att de ska lära sig nya saker. Vidare beskriver en annan chef att det är viktigt att hålla medarbetarna sysselsatta. Hen menar att så länge medarbetarna har mycket att göra så kommer de att trivas på arbetet. Har de mycket att göra kommer de heller inte att lägga energi på fel saker, såsom att leta efter fel.
De är ju experter inom sina områden och rätt snäva så försöker utmana dom på andra sätt alltså att tänka mer utifrån ett affärsmässigt perspektiv kanske för att jag är ifrån den sidan… men sen måste de också få utmanas i inom sina tekniska expertområden... - Informant affärsområde A
Arbetsuppgifter som man faktiskt trivs med och tycker är roliga och göra det är något som utvecklar dom… sen får man försöka coacha dom till att försöka ta olika arbetsuppgifter… så att de faktiskt lär sig någonting nytt också.
- Informant affärsområde A
Vi är expansiva, det tror jag folk tycker är roligt. Alltså vi traskar inte på utan det händer massa nya saker… förändringar och arbetssätt… Det är ju lite lustigt det där att man ser att folk som har lite att göra dom hittar ju mer fel och inte trivs på jobbet… utan nu har vi mycket att göra och det gör nog att alla trivs också.
- Informant affärsområde A
4.2.4 Utbilda och rekrytera rätt kompetens
Beskrivningar om vikten av att medarbetare bör utvecklas för att öka engage- manget var inte lika starkt betonat av de från affärsområde B. Däremot menar en chef från affärsområde B att medarbetare engageras av att det finns rätt kompetens på plats för att kunna utföra arbetet. Om kompetens saknas behöver chefen se till att den skapas genom rekrytering eller låta befintliga medarbetare kompetensutvecklas genom utbildning.
… Att vi plockar in personal som håller rätt kompetens så att vi kan lösa dom uppgifterna vi har eller att vi ser till att det finns utbildningsmöjligheter om man inte sitter på den kompetensen. - Informant affärsområde B
4.2.5 Låta medarbetarna få vara med och påverka
Cheferna beskriver det essentiella med att låta medarbetarna få möjligheten att påverka sin arbetssituation. De menar att medarbetarna blir engagerade av att få lyfta sina idéer och få gehör. Hur de arbetar med detta skiljer sig något åt. Det kan handla om att aktivt låta medarbetarna diskutera och framföra sina åsikter i olika forum och workshops. Andra beskriver att en vardaglig och öppen dialog mellan medarbetare och chef är ett bra sätt att framföra sina åsikter. Medans andra tycker att det kan bli mycket spring om alla medarbetare ska komma till chefen och framföra sina åsikter. De låter istället teamledare få samla in infor- mation och agera språkrör för hela gruppen. Medarbetarna beskrivs även ha möjlighet att framföra sina åsikter under avstämningsmöten med sin chef.
Det finns ganska många förbättringsforum och såna saker där man får lyfta sina idéer. - Informant affärsområde A
Workshops är ett bra sätt att få mer gemensamt större engagemang kring gemensamma områden eller diskutera mål och visioner tillsammans… Det ökar delaktigheten och engagemanget. - Informant affärsområde B
Vi har utsett teamledare som blir lite språkrör för gruppen och lite förutsättningsskapare... dom har jag daglig avstämning med … de samlar ihop alla önskemål … så vi prioriterar vad som är viktigast istället för att 20 personer ska gå runt och jaga svar på sina frågor - Informant affärsområde A
Sätter upp strukturerna för arbetet genom exempelvis avstämningsmöten (…) hur är läget just nu och vad vill vi framöver, är det något som fattas, är det något vi kan göra. - Informant affärsområde A
4.3 Ett gemensamt arbete på hela affärsområdet
I samtliga intervjuer med cheferna från affärsområde B beskrivs ett gemensamt arbete kring medarbetarengagemang. Det finns ett kulturarbete som sker på affärsområdesnivå där syftet är att enas om en gemensam kultur där alla strävar mot samma värderingar. De tror att en mer gemensam kultur bidrar till att hela affärsområdet jobbar mer tillsammans samt blir mer effektiva och engagerade. Enligt samtliga chefer från affärsområde B har detta kulturarbete bidragit med positiva fördelar till deras respektive enheter. En chef beskriver att det vanligtvis är svårt att lyckas med sådana program, men att det här verkar ha gett effekt. Däremot menar hen att det är svårt att konkretisera exakt vad det har gett för fördelar, förutom att medarbetarna förhållit sig till samma ledord. En annan chef tycker att kulturarbetet har bidragit till positiva förändringar i beteende, där medarbetarna nu samarbetar bättre.
Vi har ju ett aktivt kulturarbete där ett av syftena är att få engagerade medarbetare … det drivs uppifrån… det är ju ett sätt att få affärsenheterna inom affärsområdet att jobba ihop… Kulturarbetet innebär att vi lutar oss emot organisationens värderingar och försöker jobba med olika aktiviteter för att sätta någon form av gemensam grund för kulturen inom det området. - Informant affärsområde B
Om jag ska vara lite krass då på 30 år så har man varit med om säkert tio såna här olika program och det kan vara lite svårt att säga bestämt det här hjälpte och si och så… Men det här har varit väldigt bra… Det finns folk som fortfarande kommer tillbaka till dom här ledorden. Så man kan definitivt säga att det här ger någonting men problemet är väl att konkretisera vad det ger. - Informant affärsområde B
… kulturarbetet har ju lett till mycket förändringar i beteenden … en del projektledare har ju insett att fasiken vi kan inte jobba mot linjen vi måste jobba med linjen. Så den typen av insikter och förståelse kring sitt beteende och agerande som jag tycker att vårt kulturarbete har lett till. - Informant affärsområde B
Kulturarbetet på affärsområde B bedrivs idag på affärsområdesnivå från led- ningens direktiv. Från början var det dock en medarbetardriven process, där de på eget initiativ ville effektivisera sitt arbete genom att skapa en gemensam kultur.
Jag skulle vilja säga vårt kulturarbete...där vi egentligen väldigt mycket bottom-up sa forma en kultur… att fundera på hur vill vi ha det på våran arbetsplats för att bli effektiva. - Informant affärsområde B
Ett liknande gemensamt arbete på ledningsgruppsnivå beskrivs inte av de från affärsområde A. Däremot nämner en chef att de tidigare har haft mer styrda processer med viss ekonomiskt ersättning inom dennes ledningsgrupp tidigare, vilket tyvärr inte finns kvar. Hen beskriver dock att det har påbörjats diskuss- ioner inom ledningsgruppen att något liknande borde återupptas. I frågan om hur de skulle kunna arbeta med detta på ledningsgruppsnivå förtydligar chefen att de vill försöka lära av varandra. Om en del av organisationen är mer välfungerande och stabil kan de andra få möjlighet att ta lärdom från dem genom att se hur de arbetar.
Med min ledningsgrupp så har vi tagit upp och funderat på såna här saker och hur vi ska utveckla vår organisation och våra medarbetare… att trivas och vara engagerade… Man har tidigare genom åren haft styrda processer hur man genomför sånt, väldigt tydligt med viss ekonomiskt ersättning. Men det har dött ut på dom senaste åren. Men det har väl vi funderat på och tillsammans med min chef då känt att det vill man ta tag i…det finns även delar inom organisationen som är väldigt stabil och har jobbat likadant väldigt länge. Där det fungerar väldigt bra … där kan ju andra gå in och titta på hur dom gör, kan vi kanske låna lite? Och då skicka dit gruppledare som får titta på hur de gör och om det är något som passar oss… Det har vi väl haft funderingar på. - Informant affärsområde A