Zaměstnanecké benefity jsou výhody, které jsou poskytovány zaměstnanci navíc k platu nebo mzdě a patří do nenárokové složky. V zákoníku práce není pojem zaměstnanecký benefit přesně definován. Je tedy pouze na rozhodnutí zaměstnavatele, které benefity a v jakém rozsahu bude zaměstnancům poskytovat. Hlavním významem zaměstnaneckých benefitů je bezpochyby motivační faktor zaměstnanců, snaha odlišit se od ostatních společností či firem a vybudovat dobré jméno společnosti. (Leimbreg, 2017)
Mezi nejčastěji poskytované zaměstnanecké benefity patří příspěvek na stravování.
Poskytování tohoto benefitu je výhodné nejen pro zaměstnance, ale i pro zaměstnavatele, díky daňovému zvýhodnění. V současné době v České republice užívá stravenky 1,3 milionu zaměstnanců a stravenky poskytuje více než 60 000 zaměstnavatelů. (IDNES.CZ, 2018)
Oblíbeným zaměstnaneckým benefitem jsou i vzdělávací kurzy, které by se měly týkat oboru a tématiky spojené s činností podniku. Časté je poskytování jazykových kurzů.
Stejně jako u poskytování stravenek je tento benefit prospěšný pro zaměstnance, ale i pro zaměstnavatele. Zaměstnavatel tímto zajistí kvalitní pracovní sílu a zvýší se i kvalifikace zaměstnance. Dalším benefitem je příspěvek zaměstnavatele na důchodové a životní pojištění. Podle Edenred je v posledních třech letech zaznamenán růst počtu zaměstnanců, kteří tento benefit využívají. Daný benefit podporuje vztahy a důvěru mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem. Zaměstnanec ocení zájem společnosti o jeho budoucnost. (Edenred, 2018)
Nelze si nepovšimnout benefitu poskytování automobilu k osobním účelům zaměstnance.
Jedná se o bezplatné poskytnutí motorového vozidla ze strany zaměstnavatele. Tento benefit může být zaměstnanci velmi oceňován, nicméně vlastníkem automobilu je stále zaměstnavatel a ten rozhoduje o tom, jaké auto bude zaměstnanci přiděleno. Zaměstnavatel rozhoduje i o tom, kdo automobil bude moci užívat, zda pouze zaměstnanec, nebo také ostatní členové rodiny. Dále je potřeba zmínit dary. Dary jsou většinou poskytovány z fondu kulturních a sociálních potřeb, sociálního fondu či zisku po jeho zdanění. Častým zaměstnaneckým benefitem je příspěvek zaměstnavatele na sport, rekreaci a kulturu.
Podobně jako u darů je rozlišeno, zda se jedná o peněžní či nepeněžní plnění ze strany
zaměstnavatele. Dalším zaměstnaneckým benefitem jsou bezúročné půjčky poskytované zaměstnavatelem. Ne vždy se musí jednat pouze o bezúročné půjčky, zaměstnavatel může poskytovat i půjčky s velmi nízkým a výhodným úrokem. (ESAP, 2018)
Mezi zaměstnanecké benefity lze zařadit dopravu zaměstnanců do i ze zaměstnání.
Zaměstnavatel poskytuje daný benefit peněžní nebo nepeněžní formou. Nejčastěji je poskytován tento benefit prostřednictvím peněžního příspěvku na dopravu vlastním osobním automobilem zaměstnance, zajištěním svozu a odvozu zaměstnanců a hrazení jízdného zaměstnanců veřejnou hromadnou dopravou. (Dashöfer, 2015)
Další zaměstnaneckou výhodou je poskytování krátkodobého ubytování zaměstnanců.
Tento typ ubytování může sloužit např. zaměstnancům, kteří dojíždějí za prací ze vzdálených míst a mají směny po sobě jdoucí. Cílem je, aby zaměstnanci netrávili tak velké množství času cestováním. Zaměstnavatel může zaměstnancům na pracovišti poskytovat občerstvení a nealkoholické nápoje. Mimo jiné je zaměstnavatel ze zákona povinen zajistit pitný režim zaměstnanců (dostatečný přísun pitné vody). Nesmí se však zaměňovat pojem poskytování pitného režimu a poskytování ochranných nápojů.
Zaměstnanec má nárok na ochranné nápoje pouze v extrémních podmínkách (nadměrná zima či teplo). (Bezpečnost práce, 2018)
Poskytování slev z ceny při prodeji zaměstnancům je další nedílnou součástí benefitního systému. Jde o situaci, kdy zaměstnavatel prodává vlastní výrobky, nakoupené zboží nebo poskytuje různé služby za nižší cenu, než je běžné. Důležitým zaměstnaneckým benefitem je provoz firemního předškolního zařízení. Hlavně proto, že je nedostatek předškolních zařízení a velké množství dětí v předškolním věku. Podle IDNES firmy tento benefit zatím příliš nevyužívají, protože je administrativně náročný a mnohdy o této možnosti ani nevědí. (Kmecová, 2017)
Zaměstnavatel je povinen kompenzovat zaměstnanci, který byl vyslán na pracovní cestu zvýšené stravovací výdaje. Těmito výdaji se rozumí stravné v restauracích, kde se zaměstnanec běžně nestravuje. Výše stravného je závislá na době, která uplyne od doby výjezdu zaměstnance k mimořádnému výkonu práce mimo zaměstnancovo obvyklé pracovní místo sjednané ve pracovní smlouvě do návratu zpět. V níže uvedeném obrázku 1
jsou zobrazeny zaměstnanecké benefity a jejich podíl využívání ve firmách v České
Obrázek 1: Podíl benefitů využívaných ve firmách v %.
Zdroj: (TREXIMA, 2016)
Uvedený obrázek znázorňuje žebříček výše zmíněných benefitů poskytovaných v ČR.
Z obrázku vyplývá, že jednoznačně nejčastěji poskytovaným zaměstnaneckým benefitem je příspěvek na stravování (71 %). Tento benefit je specifický, protože je poskytován u většiny zaměstnanců plošně. (TREXIMA, 2016)
Zaměstnavatel může poskytovat zaměstnanecké benefity peněžní a nepeněžní formou.
Některé benefity jsou osvobozené od daně z příjmů. V případě, kdy daný benefit podléhá dani z příjmů, provádí se zdanění ze tzv. superhrubé mzdy (mzda rozšířená o sociální a zdravotní pojištění zaměstnavatele) a zároveň vstupuje do platby sociálního a zdravotního pojištění zaměstnance (11 %). Mimo jiné se zdanění u zaměstnance odvíjí od toho, zda bylo podepsáno daňové prohlášení, či nikoliv. Každý zaměstnanecký benefit se pak daní podle různých kritérií a podmínek.
Zaměstnavatelské benefity mohu být poskytovány plošně, nebo pružně. Systém plošného poskytování zaměstnaneckých benefitů je založen na tom, že zaměstnavatel poskytuje či
nabízí benefity všem zaměstnancům bez ohledu na to, zda o ně mají, nebo nemají zájem.
Tyto nabízené zaměstnanecké benefity jsou stanoveny kolektivní smlouvou, nebo vnitřním předpisem základních zaměstnaneckých benefitů, určených pro všechny zaměstnance. Je pouze na uvážení zaměstnance, zda nabízené benefity využije či nikoliv. Příkladem plošného poskytování benefitů jsou stravenky, mobilní telefon, úhrada kulturních a sportovních aktivit atd. Pružný systém zaměstnaneckých benefitů je uzpůsoben potřebám zaměstnance. Zaměstnanec má možnost vybrat si určité benefity z již předem vytvořené nabídky. Systém funguje na principu zaměstnavatelem předem stanoveného balíčku zaměstnaneckých benefitů, kde se stanoví současně i roční limit bodů pro každého zaměstnance. Počet bodů se může lišit na základě pozice zaměstnance ve firmě, odpracovaných let atd. Zaměstnanec si poté zvolí benefity, které mu nejvíce vyhovují a zároveň může optimalizovat čerpání benefitů, podle jeho vlastního uvážení. Tento systém je často nazýván jako cafeteria systém. Do pružného systému zaměstnaneckých benefitů lze zařadit penzijní pojištění, náhradu formou volného času (delší dovolená), zvýhodněné půjčky od zaměstnavatele, poradenství (právní, daňové) atd. Všeobecně je tento systém považován za výhodnější, protože se snaží vyhovět i specifickým požadavkům zaměstnance. Dále šetří náklady firmy na benefity o které není takový zájem, jako např.
výše zmíněné vstupenky do bazénu. Systém benefitů by měl být moderní a nabízet zaměstnancům atraktivní výběr služeb a volnočasových aktivit. Použití systému „cafeteria“
není jedinou možností, jak plnit výše zmíněné požadavky na poskytování benefitů.
Alternativním způsobem pro poskytování zaměstnaneckých benefitů je tzv. předplacená benefiční karta, která představuje vhodný způsob čerpání zaměstnaneckých benefitů v oblasti volnočasových aktivit zaměstnance. Společnost musí sledovat konkurenci, dělat pravidelné průzkumy požadavků zaměstnanců a obnovovat tabulku nabídky zaměstnaneckých benefitů. Důvodem je zajištění kvalitní pracovní síly, motivace již stávajících zaměstnanců či dobré jméno podniku. (Kluwer, 2018)
Zaměstnanecké benefity je nutno zkoumat v kontextu daňové legislativy z pohledu zaměstnance a zaměstnavatele. Zároveň má daňové řešení zaměstnaneckých benefitů dopad na platby sociálního a zdravotního pojištění. Zdaňovaný benefit představuje zátěž pro zaměstnavatele, protože vstoupí do základu pro odvod na zdravotní a sociální pojištění (34 %) a zároveň se tím navýší tzv. superhrubá mzda zaměstnance a zvýší se základ pro odvod na sociální a zdravotní pojištění, který činí 11 %. Benefity mohou být osvobozeny
od daně z příjmů ze závislé činnosti (příjem nespadá do vyměřovacího základu pro odvody na pojistné), nebo naopak zdaněné daní z příjmů ze závislé činnosti (příjem spadá do vyměřovacího základu pro odvody na pojistné). Zaměstnavatel může poskytovat zaměstnanecké benefity jako daňově akceptovatelný náklad, nedaňově akceptovatelný náklad, z FKSP, ze sociálního či odborného fondu vzniklého ze zisku po jeho zdanění.
(Krbečková 2014)
Výše zmíněný FKSP, neboli Fond kulturních a sociálních potřeb, je neopomenutelnou součástí poskytování zaměstnaneckých benefitů. Tento fond zřizují zaměstnavatelé veřejného sektoru, kteří jsou napojeni na státní rozpočet. Příkladem může být školství, magistráty, úřady nebo nemocnice. Fond je vytvořen ve prospěch zaměstnanců těchto institucí. V případě sociálního fondu, jde o fond, který je tvořen zaměstnavateli, kteří jsou podnikatelskými subjekty. Jde o účelově vytvořený fond a lze říci, že sociální fond vytváří zaměstnavatelé, na které se nevztahuje vyhláška o FKSP. Sociální fond je tvořen ze zisku po zdanění. (ŠKOLA profi, 2017)