Účetní a daňová problematika zaměstnaneckých benefitů.
Bakalářská práce
Studijní program: B6208 – Ekonomika a management Studijní obor: 6208R085 – Podniková ekonomika Autor práce: Barbora Hansalová
Vedoucí práce: Ing. Martina Černíková, Ph.D.
Prohlášení
Byla jsem seznámena s tím, že na mou bakalářskou práci se plně vzta- huje zákon č. 121/2000 Sb., o právu autorském, zejména § 60 – školní dílo.
Beru na vědomí, že Technická univerzita v Liberci (TUL) nezasahuje do mých autorských práv užitím mé bakalářské práce pro vnitřní potřebu TUL.
Užiji-li bakalářskou práci nebo poskytnu-li licenci k jejímu využití, jsem si vědoma povinnosti informovat o této skutečnosti TUL; v tomto pří- padě má TUL právo ode mne požadovat úhradu nákladů, které vyna- ložila na vytvoření díla, až do jejich skutečné výše.
Bakalářskou práci jsem vypracovala samostatně s použitím uvedené literatury a na základě konzultací s vedoucím mé bakalářské práce a konzultantem.
Současně čestně prohlašuji, že texty tištěné verze práce a elektronické verze práce vložené do IS STAG se shodují.
13. 3. 2019 Barbora Hansalová
Anotace
Bakalářská práce se zabývá účetní a daňovou problematikou zaměstnaneckých benefitů.
Práce obsahuje teoretickou a praktickou část. V teoretické části je provedena deskripce zaměstnaneckých benefitů v České republice. Součástí teoretické části práce je rozdělení jednotlivých zaměstnaneckých benefitů podle způsobu jejich poskytování. V práci je zkoumáno daňové řešení vybraných zaměstnaneckých benefitů na straně zaměstnance a zaměstnavatele. Dále je v práci rozebrán způsob účetního zachycení poskytování benefitů z pohledu zdrojů. Praktická část práce je zaměřena na zkoumání benefitního systému vybrané společnosti. V závěru praktické části jsou shrnuty a zhodnoceny zaměstnanecké benefity ve vybrané společnosti.
Klíčová slova
zaměstnanecké benefity, peněžní forma, nepeněžní forma, uznatelné daňové náklady, neuznatelné daňové náklady, daň z příjmů, daňový výdaj, sociální zabezpečení, zdravotní pojištění
Annotation
The bachelor thesis deals with accounting and tax issues of employee benefits. The thesis contains theoretical and practical part. In the theoretical part there is a description of employee benefits in the Czech Republic. Part of the theoretical part is the division of individual employee benefits according to the way they are provided. Next, thesis deals with the tax solution of selected employee benefits on the part of employees and employers. Furthermore, the thesis examines the method of accounting for the provision of benefits from the perspective of resources. At the end of the practical part there are summarized and evaluated employee benefits in the selected company.
KeyWords
employee benefits, monetary form, non-monetary form, eligible tax costs, ineligible tax costs, income tax, tax expense, social security, health insurance
Obsah
Seznam zkratek...8
Seznam tabulek...9
Seznam obrázků ...10
Úvod ...11
1. Deskripce zaměstnaneckých benefitů ...13
2. Účetní systém zaměstnaneckých benefitů...18
2.1 Benefity poskytované z fondů– účtování ...18
2.2 Benefity poskytované na vrub nákladů...20
3. Zaměstnanecké benefity v kontextu daně z příjmů...23
4. Zaměstnanecké benefity ve společnosti FläktGroup Czech Republic a.s...34
4.1 Představení společnosti...34
4.2 Zaměstnanecké benefity poskytované společností FläktGroup...35
4.3 Zaměstnanecké benefity v závislosti na hrubé mzdě zaměstnanců ...40
4.4 Shrnutí a zhodnocení zaměstnaneckých benefitů ve společnosti FläktGroup...42
Závěr...43
Seznam použité literatury...45
Seznam zkratek
FKSP Fond kulturních a sociálních potřeb
HR Human resources
LVZ Liberecké vzduchotechnické závody THP Technicko – hospodářský pracovník ZDP Zákon o daních z příjmů
Seznam tabulek
Tabulka 1: Výše stravného v podnikatelské sféře. ...31
Tabulka 2: Vybrané zaměstnanecké benefity a jejich zdanění...32
Tabulka 3: Vybrané benefity a jejich daňová účinnost na straně zaměstnavatele. ...33
Tabulka 4: Základní informace o společnosti FläktGroup...35
Tabulka 5: Odměny za životní a pracovní jubilea při dosažení věku 50 let. ...37
Tabulka 6:Komparace dopadů poskytování peněžního a nepeněžního benefitu příspěvek na stravování na straně zaměstnavatele...40
Tabulka 7: Komparace dopadů poskytování peněžního a nepeněžního benefitu příspěvek na stravování na straně zaměstnance...41
Seznam obrázků
Obrázek 1: Podíl benefitů využívaných ve firmách v %...15
Úvod
Zaměstnanecké benefity se vyskytují na trhu práce již řadu let. Jsou jedním z nástrojů získávání kvalitní pracovní síly. Pomocí zaměstnaneckých benefitů dochází k motivaci zaměstnanců a zároveň k budování dobrého vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Daná problematika mne velmi zaujala, a proto jsem se rozhodla na toto téma vypracovat bakalářskou práci. Cílem bakalářské práce je na základě odborných zdrojů provedená deskripce zaměstaneckých benefitů a analýza daňového a účetního systému zaměstnaneckých benefitů v České republice. Dílčím cílem modelové studie je analyzovat dopady (daňové a pojistné) na straně zaměstnance a zaměstnavatele v případě poskytování zaměstnaneckého benefitu paněžní a nepeněžní formou.
Zaměstnanecké benefity lze rozdělit na peněžní a nepeněžní. Jsou využívány především jako motivační faktor zaměstnanců. Nejvýhodnější volbou zaměstnavatele je poskytovat zaměstnanecké benefity, které jsou jeho daňově uznatelným nákladem. Díky tomu se sníží daňové zatížení zaměstnavatele.
Každý zaměstnavatel musí při poskytování zaměstnaneckých benefitů vycházet ze zákoníku práce. Není pravidlem, že plnění poskytování zaměstnaneckých benefitů musí být zakotveno v kolektivní smlouvě. Důležitým zákonem týkajícím se zaměstnaneckých benefitů je bezpochyby zákon o daních z příjmů. Tento zákon určuje režim zdanění zaměstnaneckých benefitů a benefity, které podléhají, nebo jsou naopak osvobozeny od daně z příjmů ze závislé činnosti. Další zákon spjatý se zaměstnaneckými benefity je zákon o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění a zákon o pojistném na sociální zabezpečení.
Teoretická část práce se zabývá deskripcí základních zaměstnaneckých benefitů. Jsou zde zmapovány pojmy týkající se problematiky zdanění zaměstnaneckých benefitů. Pozornost je věnována využití benefitů z pohledu zaměstnance a zaměstnavatele, nebo dopadu konkrétních benefitů na sociální a zdravotní pojištění. Při řešení tohoto dopadu je nutné si stanovit odpovědi na otázky, jak bude s benefitem zacházeno na straně zaměstnance a zaměstnavatele, a zda je potřeba odvést z hodnoty benefitu pojistné na sociální a zdravotní pojištění.
V praktické části byla vytvořena modelová studie ve vybraném podniku, kde cílem bylo analyzovat a komparovat dopady (daňové a pojistné) na straně zaměstnance a zaměstnavatele v případě poskytování zaměstnaneckého benefitu paněžní a nepeněžní formou.
Na základě materiálů, které byly poskytnuté společností a konzultace s pověřenou osobou, byly zkoumány zaměstnanecké benefity, které společnost poskytuje a analyzováno jejich daňové řešení. V práci lze nalézt také komparaci zaměstnaneckých benefitů poskytovaných zaměstnavatelem peněžní či nepeněžní formou a jaké jsou dopady na celkový přínos zaměstnance. Mimo jiné je zde zkoumána současná situace v oblasti poskytování zaměstnaneckých benefitů ve vybrané společnosti. Celkově jsou zaměstnanecké benefity velmi důležitým aspektem k motivaci zaměstnanců a na straně zaměstnavatele jsou účinným nástrojem, jak získat kvalitní pracovní sílu. Proto by stále rostoucí význam zaměstnaneckých benefitů neměl být podceňován.
1. Deskripce zaměstnaneckých benefitů
Zaměstnanecké benefity jsou výhody, které jsou poskytovány zaměstnanci navíc k platu nebo mzdě a patří do nenárokové složky. V zákoníku práce není pojem zaměstnanecký benefit přesně definován. Je tedy pouze na rozhodnutí zaměstnavatele, které benefity a v jakém rozsahu bude zaměstnancům poskytovat. Hlavním významem zaměstnaneckých benefitů je bezpochyby motivační faktor zaměstnanců, snaha odlišit se od ostatních společností či firem a vybudovat dobré jméno společnosti. (Leimbreg, 2017)
Mezi nejčastěji poskytované zaměstnanecké benefity patří příspěvek na stravování.
Poskytování tohoto benefitu je výhodné nejen pro zaměstnance, ale i pro zaměstnavatele, díky daňovému zvýhodnění. V současné době v České republice užívá stravenky 1,3 milionu zaměstnanců a stravenky poskytuje více než 60 000 zaměstnavatelů. (IDNES.CZ, 2018)
Oblíbeným zaměstnaneckým benefitem jsou i vzdělávací kurzy, které by se měly týkat oboru a tématiky spojené s činností podniku. Časté je poskytování jazykových kurzů.
Stejně jako u poskytování stravenek je tento benefit prospěšný pro zaměstnance, ale i pro zaměstnavatele. Zaměstnavatel tímto zajistí kvalitní pracovní sílu a zvýší se i kvalifikace zaměstnance. Dalším benefitem je příspěvek zaměstnavatele na důchodové a životní pojištění. Podle Edenred je v posledních třech letech zaznamenán růst počtu zaměstnanců, kteří tento benefit využívají. Daný benefit podporuje vztahy a důvěru mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem. Zaměstnanec ocení zájem společnosti o jeho budoucnost. (Edenred, 2018)
Nelze si nepovšimnout benefitu poskytování automobilu k osobním účelům zaměstnance.
Jedná se o bezplatné poskytnutí motorového vozidla ze strany zaměstnavatele. Tento benefit může být zaměstnanci velmi oceňován, nicméně vlastníkem automobilu je stále zaměstnavatel a ten rozhoduje o tom, jaké auto bude zaměstnanci přiděleno. Zaměstnavatel rozhoduje i o tom, kdo automobil bude moci užívat, zda pouze zaměstnanec, nebo také ostatní členové rodiny. Dále je potřeba zmínit dary. Dary jsou většinou poskytovány z fondu kulturních a sociálních potřeb, sociálního fondu či zisku po jeho zdanění. Častým zaměstnaneckým benefitem je příspěvek zaměstnavatele na sport, rekreaci a kulturu.
Podobně jako u darů je rozlišeno, zda se jedná o peněžní či nepeněžní plnění ze strany
zaměstnavatele. Dalším zaměstnaneckým benefitem jsou bezúročné půjčky poskytované zaměstnavatelem. Ne vždy se musí jednat pouze o bezúročné půjčky, zaměstnavatel může poskytovat i půjčky s velmi nízkým a výhodným úrokem. (ESAP, 2018)
Mezi zaměstnanecké benefity lze zařadit dopravu zaměstnanců do i ze zaměstnání.
Zaměstnavatel poskytuje daný benefit peněžní nebo nepeněžní formou. Nejčastěji je poskytován tento benefit prostřednictvím peněžního příspěvku na dopravu vlastním osobním automobilem zaměstnance, zajištěním svozu a odvozu zaměstnanců a hrazení jízdného zaměstnanců veřejnou hromadnou dopravou. (Dashöfer, 2015)
Další zaměstnaneckou výhodou je poskytování krátkodobého ubytování zaměstnanců.
Tento typ ubytování může sloužit např. zaměstnancům, kteří dojíždějí za prací ze vzdálených míst a mají směny po sobě jdoucí. Cílem je, aby zaměstnanci netrávili tak velké množství času cestováním. Zaměstnavatel může zaměstnancům na pracovišti poskytovat občerstvení a nealkoholické nápoje. Mimo jiné je zaměstnavatel ze zákona povinen zajistit pitný režim zaměstnanců (dostatečný přísun pitné vody). Nesmí se však zaměňovat pojem poskytování pitného režimu a poskytování ochranných nápojů.
Zaměstnanec má nárok na ochranné nápoje pouze v extrémních podmínkách (nadměrná zima či teplo). (Bezpečnost práce, 2018)
Poskytování slev z ceny při prodeji zaměstnancům je další nedílnou součástí benefitního systému. Jde o situaci, kdy zaměstnavatel prodává vlastní výrobky, nakoupené zboží nebo poskytuje různé služby za nižší cenu, než je běžné. Důležitým zaměstnaneckým benefitem je provoz firemního předškolního zařízení. Hlavně proto, že je nedostatek předškolních zařízení a velké množství dětí v předškolním věku. Podle IDNES firmy tento benefit zatím příliš nevyužívají, protože je administrativně náročný a mnohdy o této možnosti ani nevědí. (Kmecová, 2017)
Zaměstnavatel je povinen kompenzovat zaměstnanci, který byl vyslán na pracovní cestu zvýšené stravovací výdaje. Těmito výdaji se rozumí stravné v restauracích, kde se zaměstnanec běžně nestravuje. Výše stravného je závislá na době, která uplyne od doby výjezdu zaměstnance k mimořádnému výkonu práce mimo zaměstnancovo obvyklé pracovní místo sjednané ve pracovní smlouvě do návratu zpět. V níže uvedeném obrázku 1
jsou zobrazeny zaměstnanecké benefity a jejich podíl využívání ve firmách v České republice. (Urban, 2017)
71 46.7
41.4 37.6 34.6 34.4 27.8 23.9 20.3 13.6 9.5 9.4 0.8
Příspěvek na stravování Příspěvek na životní pojištění Příspěvek na vzdělání Pružná pracovní doba Občerstvení na pracovišti Dovolená nad rámec zákona Služební vozidlo pro soukromé účely Výrobky a služby se slevou nebo zdarma Půjčky zaměstnancům Příspěvek na volnočasové aktivity Příspěvek/zajištění dopravy do zaměstnání Příspěvek na dovolenou Firemní školka
0 10 20 30 40 50 60 70 80
Obrázek 1: Podíl benefitů využívaných ve firmách v %.
Zdroj: (TREXIMA, 2016)
Uvedený obrázek znázorňuje žebříček výše zmíněných benefitů poskytovaných v ČR.
Z obrázku vyplývá, že jednoznačně nejčastěji poskytovaným zaměstnaneckým benefitem je příspěvek na stravování (71 %). Tento benefit je specifický, protože je poskytován u většiny zaměstnanců plošně. (TREXIMA, 2016)
Zaměstnavatel může poskytovat zaměstnanecké benefity peněžní a nepeněžní formou.
Některé benefity jsou osvobozené od daně z příjmů. V případě, kdy daný benefit podléhá dani z příjmů, provádí se zdanění ze tzv. superhrubé mzdy (mzda rozšířená o sociální a zdravotní pojištění zaměstnavatele) a zároveň vstupuje do platby sociálního a zdravotního pojištění zaměstnance (11 %). Mimo jiné se zdanění u zaměstnance odvíjí od toho, zda bylo podepsáno daňové prohlášení, či nikoliv. Každý zaměstnanecký benefit se pak daní podle různých kritérií a podmínek.
Zaměstnavatelské benefity mohu být poskytovány plošně, nebo pružně. Systém plošného poskytování zaměstnaneckých benefitů je založen na tom, že zaměstnavatel poskytuje či
nabízí benefity všem zaměstnancům bez ohledu na to, zda o ně mají, nebo nemají zájem.
Tyto nabízené zaměstnanecké benefity jsou stanoveny kolektivní smlouvou, nebo vnitřním předpisem základních zaměstnaneckých benefitů, určených pro všechny zaměstnance. Je pouze na uvážení zaměstnance, zda nabízené benefity využije či nikoliv. Příkladem plošného poskytování benefitů jsou stravenky, mobilní telefon, úhrada kulturních a sportovních aktivit atd. Pružný systém zaměstnaneckých benefitů je uzpůsoben potřebám zaměstnance. Zaměstnanec má možnost vybrat si určité benefity z již předem vytvořené nabídky. Systém funguje na principu zaměstnavatelem předem stanoveného balíčku zaměstnaneckých benefitů, kde se stanoví současně i roční limit bodů pro každého zaměstnance. Počet bodů se může lišit na základě pozice zaměstnance ve firmě, odpracovaných let atd. Zaměstnanec si poté zvolí benefity, které mu nejvíce vyhovují a zároveň může optimalizovat čerpání benefitů, podle jeho vlastního uvážení. Tento systém je často nazýván jako cafeteria systém. Do pružného systému zaměstnaneckých benefitů lze zařadit penzijní pojištění, náhradu formou volného času (delší dovolená), zvýhodněné půjčky od zaměstnavatele, poradenství (právní, daňové) atd. Všeobecně je tento systém považován za výhodnější, protože se snaží vyhovět i specifickým požadavkům zaměstnance. Dále šetří náklady firmy na benefity o které není takový zájem, jako např.
výše zmíněné vstupenky do bazénu. Systém benefitů by měl být moderní a nabízet zaměstnancům atraktivní výběr služeb a volnočasových aktivit. Použití systému „cafeteria“
není jedinou možností, jak plnit výše zmíněné požadavky na poskytování benefitů.
Alternativním způsobem pro poskytování zaměstnaneckých benefitů je tzv. předplacená benefiční karta, která představuje vhodný způsob čerpání zaměstnaneckých benefitů v oblasti volnočasových aktivit zaměstnance. Společnost musí sledovat konkurenci, dělat pravidelné průzkumy požadavků zaměstnanců a obnovovat tabulku nabídky zaměstnaneckých benefitů. Důvodem je zajištění kvalitní pracovní síly, motivace již stávajících zaměstnanců či dobré jméno podniku. (Kluwer, 2018)
Zaměstnanecké benefity je nutno zkoumat v kontextu daňové legislativy z pohledu zaměstnance a zaměstnavatele. Zároveň má daňové řešení zaměstnaneckých benefitů dopad na platby sociálního a zdravotního pojištění. Zdaňovaný benefit představuje zátěž pro zaměstnavatele, protože vstoupí do základu pro odvod na zdravotní a sociální pojištění (34 %) a zároveň se tím navýší tzv. superhrubá mzda zaměstnance a zvýší se základ pro odvod na sociální a zdravotní pojištění, který činí 11 %. Benefity mohou být osvobozeny
od daně z příjmů ze závislé činnosti (příjem nespadá do vyměřovacího základu pro odvody na pojistné), nebo naopak zdaněné daní z příjmů ze závislé činnosti (příjem spadá do vyměřovacího základu pro odvody na pojistné). Zaměstnavatel může poskytovat zaměstnanecké benefity jako daňově akceptovatelný náklad, nedaňově akceptovatelný náklad, z FKSP, ze sociálního či odborného fondu vzniklého ze zisku po jeho zdanění.
(Krbečková 2014)
Výše zmíněný FKSP, neboli Fond kulturních a sociálních potřeb, je neopomenutelnou součástí poskytování zaměstnaneckých benefitů. Tento fond zřizují zaměstnavatelé veřejného sektoru, kteří jsou napojeni na státní rozpočet. Příkladem může být školství, magistráty, úřady nebo nemocnice. Fond je vytvořen ve prospěch zaměstnanců těchto institucí. V případě sociálního fondu, jde o fond, který je tvořen zaměstnavateli, kteří jsou podnikatelskými subjekty. Jde o účelově vytvořený fond a lze říci, že sociální fond vytváří zaměstnavatelé, na které se nevztahuje vyhláška o FKSP. Sociální fond je tvořen ze zisku po zdanění. (ŠKOLA profi, 2017)
2. Účetní systém zaměstnaneckých benefitů
Zaměstnanecké benefity lze zkoumat nejen z daňového hlediska, ale také z hlediska účetního. Jak je již výše zmíněno, zaměstnanecké benefity mohou být poskytovány z různých zdrojů a to z FKSP, z fondů, sociálního fondu, nebo na vrub daňových či nedaňových nákladů. V této kapitole je ukázána účetní problematika vybraných zaměstnaneckých benefitů poskytovaných z těchto zdrojů.
2.1 Benefity poskytované z fondů– účtování
Již výše byl popsán vznik fondů a jakým způsobem probíhá čerpání zaměstnaneckých benefitů z FKSP a z fondu sociálních potřeb. Zaměstnavatel vytváří určitý fond na základě jeho vlastního rozhodnutí a nevzniká tak daňový náklad při tvorbě tohoto fondu. Takto vytvořený fond nemá aktivní zůstatek. Tyto fondy vznikají na vrub účtu 431 – Výsledek hospodaření ve schvalovacím řízení a účet 423 – Statutární fondy nebo účet 427 – Ostatní fondy. Čerpání z vytvořeného fondu může být ve prospěch ostatních závazků vůči zaměstnanci na účet 331 – Zaměstnanci nebo napřímo proti pokladně. V následujících situacích je ukázáno účtování zaměstnaneckých benefitů poskytovaných z FKSP a ze sociálního fondu. Jsou použita příslušná čísla fondů. Fond kulturních a sociálních potřeb (FKSP) – 412, Sociální fond – 427. (Macháček, 2017)
Účtování zaměstnaneckých benefitů poskytovaných ze sociálního fondu
Pro zobrazení účtování zaměstnaneckých benefitů poskytovaných ze sociálního fondu jsou vybrány benefity, které patří bezpochyby mezi oblíbené a to příspěvek zaměstnavatele na sportovní a kulturní akce. Podmínkou je však, že se musí jednat o nepeněžní plnění, takže je zaměstnanec nemůže obdržet na účet nebo v hotovosti. Plnění těchto benefitů probíhá tak, že zaměstnavatel zaměstnanci zaplatí permanentku do fitness centra, poukázku na masáže atd. Stejně tomu tak je i u kulturních akcí, jako jsou divadla, vernisáže nebo zdravotní služby, pokud mají nepeněžní podobu. V následujících dvou situacích je nejprve zobrazeno poskytování benefitu permanentky do fitness centra a poté poskytování benefitu spjatého se zdravotní péčí a to v podobě poukázky na masáž.
Příspěvky na sportovní aktivitu - příklad:
Faktura za roční permanentku do fitness centra Úhrada přijaté faktury
Příspěvky na zdravotní péči – příklad:
Faktura za masáže (celý rok) Úhrada přijaté faktury
V tomto případě se jedná o nepeněžní benefit (zaměstnavatel neposkytuje benefit v hotovosti nebo na účet zaměstnance). Na straně zaměstnance jsou tyto příjmy osvobozené od daně z příjmů ze závislé činnosti a zároveň nespadají do vyměřovacího základu pro odvod sociálního a zdravotního pojištění. Osvobození od daně z příjmů ze závislé činnosti je limitováno částkou 20 000,- Kč ročně. Zaměstnanecké benefity překračující tento limit podléhají dani z příjmů ze závislé činnosti na straně zaměstnance a jsou zahrnuty do vyměřovacího základu pro odvod sociálního a zdravotního pojištění. Ve výše uvedených situacích je ukázáno nepeněžní plnění benefitu z účtu 427 – Sociální fond.
Účtování zaměstnanceckých benefitů poskytovaných z FKSP
Jak je již výše zmíněno, zaměstnavatelé poskytují zaměstnanecké benefity také z FKSP. Je vybrán účetní případ zaměstnaneckého benefitu zápůjčky. V případě zápůjček se jedná o benefit, který je poskytován jen těm zaměstnancům, u kterých je vysoká šance návratnosti.
Podmínky pro zápůjčky jsou stanoveny v kolektivní smlouvě podniku a v interním předpise. Tyto zápůjčky jsou zaměstnancům poskytovány většinou bezúročně, pokud je nějaký úrok nastaven, jeho výše je menší než v běžné bance. Zápůjčky poskytované zaměstnavatelem jsou pro zaměstnance velmi výhodné, nejen díky nízkému, nebo nulovému úroku, ale také díky administrativě, která je v tomto případě méně náročná.
Návratné poskytování finančních prostředků z FKSP neboli bezúrořné zápůjčky zaměstnancům jsou upravené v § 6 a § 11 odst. 2. Z fondu lze poskytovat půjčky na bytové účely a na překlenutí tíživé životní situace zaměstnance. Tyto zápůjčky jou bezúročné a uzavírají se na základě smlouvy, kde je uveden účel půjčky, je stanovena splatnost a řešení
MD D
427 325
325 221
MD D
427 325
325 221
v případě, že do konečného vypořádání půjčky se ukončí pracovně právní vztah. V níže uvedené situaci je zobrazeno účtování zaměstnaneckého benefitu zápůjčky. Benefit je v tomto případě poskytován z FKSP. (FinExpert, 2018)
Poskytnutí bezúročné zápůjčky – příklad:
Poskytnutí zápůjčky Splátka zápůjčky
Účtování zaměstnaneckého benefitu zápůjčky je ukázáno ve výše zmíněné situaci.
Zápůjčky nesnižují stav FKSP, jsou pouze výdajem z bankovního účtu FKSP – 221. A pohledávkou za zaměstnancem – 335. Splátky půjček zvyšují stav účtu 221 a snižují pohledávku. Tento způsob účtování potvrtzuje ČÚS 704 v bodu 5.2.
2.2 Benefity poskytované na vrub nákladů
Pokud zaměstnavatel poskytuje zaměstnanecké benefity na vrub nákladů je nutné rozlišit, zda se jedná o náklady daňové či nedaňové. Dále je nutné náklady rozřadit podle vhodných účtů. V případě nedaňových nákladů se využívá účet 528 – Ostatní sociální náklady a pro daňové náklady je to účet 527 – Zákonné sociální náklady. Účet 527 (Zákonné sociální náklady) je možné dále rozdělit na analytické účty, jestliže jsou na něm účtovány zaměstnanecké benefity, u kterých je jejich daňová uznatelnost určena ze zákona stanoveným limitem.
Účtování benefitů poskytnutých na vrub daňových či nedaňových nákladů
Příkladem zaměstnaneckého benefitu, který je poskytován na vrub nákladů, jsou stravenky.
Stravenky jsou velmi častým zaměstnaneckým benefitem, který je poskytován nepeněžní formou. Nominální hodnota stravenek se může lišit a stravenky mohou být vydávány několika společnostmi. Zaměstnavatel platí za stravenku částku vyšší, než je její nominální hodnota. Takto vzniklá částka se nazývá provize a účtuje se na vrub účtu 518 – Ostatní služby, jako daňově uznatelný či neuznatelný náklad zaměstnavatele ve prospěch účtu 321
MD D
335 221
243 335
- Dodavatelé. Nesmí být opomenuto DPH, které se účtuje na vrub účtu 343 – Daň z přidané hodnoty ve prospěch účtu 221 – Bankovní účet. V následujících dvou případech je zkoumáno, jak probíhá účtování zaměstnaneckého benefitu stravenky. První účetní případ je zaměřen na situaci, kdy zaměstnanec hradí část stravného sám.
Poskytování stravenek částečně hrazených zaměstnanci – příklad:
Faktura za stravování
Provize 5 % daňově uzn. (55 %) Provize 5% daňově uzn. (45 %) DPH 21 %
Úhrada faktury z BÚ
Daňove uzn. náklad zaměstnavatele (55 %) Daňově neuzn. náklad zaměstnavatele (45 %) Srážka mzdy
Ve výše uvedené situaci je ukázán účetní případ poskytování zaměstnaneckého benefitu stravenek v případě, kdy si zaměstnanec hradí zbylou výši stravného, která není daňově uznatelným nákladem zaměstnavatele. Druhý účetní případ zobrazuje, jak probíhá účtování, pokud je plná výše stravného hrazena zaměstnavatelem.
MD D
213 321
518.10 321
518.20 343
321 221
527 213
335 213
331 335
Poskytování stravenek hrazených v plné výši zaměstnavatelam – příklad:
Faktura za stravování
Provize 5 % daňově uzn. (55 %) Provize 5 % daňově uzn. (45 %) DPH 21 %
Úhrada faktury z BÚ
Daňově uzn. náklad zaměstnavatele (55 %) Daňově neuzn. náklad zaměstnavatele (45 %)
Ve výše uvedené situaci je zobrazeno účtování zaměstnaneckého benefitu poskytování stravenek v případě, kdy plnou výši stravného poskyktuje zaměstnavatel. Pro zaměstnavatele platí, že 55 % z výše stravného je jeho daňově uznatelný náklad a zbylých 45 % je zaměstnavatelův nedaňově uznatelný náklad.
MD D
213 321
518.10 321
518.20
343
321 221
527 213
3. Zaměstnanecké benefity v kontextu daně z příjmů
V této kapitole je zkoumáno daňové řešení vybraných zaměstnaneckých benefitů. Nejprve je uveden výčet zaměstnaneckých benefitů a následně jsou podrobně analyzovány.
Problematika zaměstnaneckých benefitů v kontextu daní z příjmů je velmi komplikovaná a dopady na zaměstnance a zaměstnavatele se mnohdy liší. Daňové řešení zaměstnaneckých benefitů je zobrazeno z pohledu zaměstnance a zaměstnavatele. V případě zaměstnance se může jednat o benefit, kdy je vzniklý příjem na jeho straně zdaněn daní z příjmů ze závislé činnosti, nebo naopak osvobozen od daně z příjmů ze závislé činnosti. V případě zaměstnavatele je zkoumáno, zda se jedná o daňově uznatelný náklad či nikoliv. Z důvodu existence velkého množství zaměstnaneckých benefitů a omezenému rozsahu práce byly vybrány pouze tyto benefity: Příspěvek na stravování, vzdělávací kurzy, příspěvek na důchodové a životní pojištění, poskytování automobilu k osobním účelům, dary, příspěvek zaměstnavatele na kulturu a sport, bezúročné zápůjčky, doprava zaměstnanců, krátkodobé ubytování zaměstnance, občerstvení a nealkoholické nápoje, slevy při prodeji zaměstnancům, předškolní zařízení a vyšší cestovní náhrady v podnikatelské sféře.
Příspěvek na stravování
V případě příspěvku na stravování se jedná ze strany zaměstnance o nepeněžní příjem, který je osvobozen od daně z příjmů. Příkladem je závodní stravování nebo stravování na pracovišti poskytované zaměstnavatelem. V situaci, kdy zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům stravenky zdarma nebo za nižší cenu, je celá nominální hodnota stravenky pro zaměstnance osvobozeným příjmem a nepodléhá zdanění. Naopak pokud se jedná o peněžní příspěvek na stravování zaměstnanců, bude podléhat dani ze tzv. superhrubé mzdy. Superhrubou mzdou se rozumí základ daně, ze kterého se vychází při výpočtu zálohy na daň z příjmů. Tento peněžní příjem také vstupuje do vyměřovacího základu pro odvod sociálního a zdravotního pojištění, který činí 11 %.
Ze strany zaměstnavatele je příspěvek na stravování zaměstnanců brán jako náklad společnosti. Jedná se o provoz vlastního jídelního zařízení a poskytování stravování zaměstnancům pomocí jiného subjektu. Jako náklad stravovacího zařízení je považována například spotřeba energie, tisk a prodej stravenek, mzdy, opravy zařízení atd. Všechny tyto položky je možné započítat do nákladů společnosti, které jsou daňově uznatelné.
V případě poskytování stravování zaměstnanců pomocí jiných subjektů se jedná především o stravenky. K roku 2019 byla určena optimální daňová hodnota stravenky 123 Kč.
Zaměstnavatel hradí 55 % částky a poté je tato částka brána jako daňově uznatelný náklad (67,65 Kč). Zbylých 45 % hradí zaměstnanec sám (55,35 Kč) nebo je může hradit taktéž zaměstnavatel, ale už se jedná o daňově neuznatelný náklad zaměstnavatele. (Měšec.cz, 2019)
Vzdělávací kurzy
Oblíbeným a mnohdy využívaným zaměstnaneckým benefitem je vzdělávání zaměstnanců.
Často jsou využívány jazykové kurzy a kurzy, které zvyšují zaměstnaneckou kvalifikaci.
Příjem zaměstnance využívajícího daný benefit, poskytovaný formou nepeněžního plnění ze strany zaměstnavatele, je osvobozen od daně z příjmů ze závislé činnosti. Čerpání benefitu je podmíněno tím, že se musí jednat o kurzy vzdělávací či kurzy zvyšující kvalifikaci zaměstnance, které souvisí s předmětem činnosti zaměstnavatele. To samé platí i u rekvalifikačních kurzů.
V případě peněžního plnění tohoto zaměstnaneckého benefitu, se již nedá hovořit o osvobození od daně u zaměstnance. Peněžní příjem zaměstnance podléhá dani z příjmů ze závislé činnosti. Položka tohoto benefitu vstoupí do základu pro zdanění mzdy zaměstnance a zvýší tzv. superhrubou mzdu, ze které je následně odváděna daň. Vzniklý peněžní příjem je také zahrnut do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na zdravotní a sociální pojištění, který činí 11 %. V tomto případě není podmínkou, že poskytované vzdělání, rekvalifikace či zvyšování kvalifikace zaměstnanců, musí souviset s předmětem činnosti zaměstnavatele.
U zaměstnavatele platí, že uznatelným daňovým nákladem je rekvalifikační kurz a kurz na zdokonalení kvalifikace zaměstnanců, který se týká předmětu činnosti zaměstnavatele.
V této situaci nezáleží na tom, zda se jedná o plnění peněžní, či nikoliv. Za daňový výdaj u zaměstnavatele se nepovažuje nepeněžní plnění benefitu, nesouvisejícího s předmětem činnosti zaměstnavatele. (DU.CZ, 2017)
Příspěvek na důchodové a životní pojištění
Do zaměstnaneckých benefitů patří příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění se státním příspěvkem, penzijní pojištění, doplňkové penzijní spoření a soukromé životní pojištění, které vyplácí zaměstnavatel pojišťovně namísto zaměstnance. Pro úhradu soukromého pojištění zaměstnanci jsou stanoveny určité podmínky. Ve smlouvě s pojišťovnou musí být ujednána výplata pojistného až po 60 kalendářních měsících od platnosti smlouvy. Další podmínkou pro výplatu pojistného je dosažení 60 ti let pojištěného. Na straně zaměstnance platí, že částka je osvobozená od daně z příjmů ze závislé činnosti, pokud výše ročního příspěvku zaměstnavatele nepřesáhne 50 000 Kč.
Limit se vztahuje na daňové úlevy příspěvků poskytovaných od jednoho zaměstnavatele.
Pokud nastane případ, kdy zaměstnanec získává příspěvek od více než jednoho zaměstnavatele, pak se zaměstnanec řídí výší limitního příspěvku (50 000 Kč) pro osvobození od daně z příjmů ze závislé činnosti u každého zaměstnavatele zvlášť.
Osvobození od daně z příjmů ze závislé činnosti se nevztahuje na situaci, kdy zaměstnavatel plní daný benefit finanční formou, přímo zaměstnanci. Příspěvek zaměstnavatele by byl v plné výši zdaněn. Vzniklý příjem je zároveň zahrnut do vyměřovacího základu pro odvod zdravotního a sociálního pojištění, který činí 11 %.
Zaměstnanec může uplatnit daňové úlevy na soukromé životní a penzijní pojištění, musí se však jednat o pojištění na dožití či smrt nebo dožití. Pokud se zaměstnanec rozhodne vybrat finanční prostředky z pojištění předčasně, osvobození od daně z příjmů ze závislé činnosti se na zaměstnance nevztahuje (nařízení je platné od 1.1. 2015). Z pohledu zaměstnavatele poskytování daných příspěvků zaměstnancům je daňově uznatelný náklad bez ohledu na výši příspěvků. (Macháček, 2017)
Poskytování automobilu k osobním účelům
Pro zaměstnance je poskytování automobilu k osobním účelům bráno jako nepeněžní příjem, tento nepeněžní příjem musí být zdaněn a zároveň vstupuje do základu pro odvod sociálního a zdravotního pojištění. Příjem zaměstnance je částka ve výši 1 % ze vstupní ceny automobilu za každý započatý kalendářní měsíc poskytnutí vozidla. Nezohledňuje se, zda zaměstnanec vozidlo v daném období použil k soukromým účelům či nikoliv.
V případě výdajů na pohonné hmoty pro soukromé účely platí zaměstnanec tyto náklady sám. Jestliže zaměstnanec výdaje na pohonné hmoty neuhradí a považuje poskytování pohonných hmot za součást benefitu, vstoupí tato položka do základu pro zdanění mzdy zaměstnance, tím se rozšiřuje základ pro superhrubou mzdu, včetně zahrnutí do vyměřovacího základu pro odvod na sociální a zdravotní pojištění, který činí 11 %.
Naopak zaměstnavatel může veškeré výdaje jako odpisy, pojištění, náklady na garážování, silniční daň atd. označit jako plně daňově uznatelné náklady. Zaměstnavatel tak nemusí řešit krácení v poměru ujetých kilometrů týkajících se pracovní činnosti a poměru kilometrů ujetých pro soukromé účely. Náklady na pohonné hmoty v případě soukromých cest nejsou zaměstnavateli daňově uznatelné. (ŠIMČÍK AUDIT, 2017)
Dary
Příjem v podobě daru na straně zaměstnance je osvobozen od daně z příjmů ze závislé činnosti, právě tehdy když se jedná o nepeněžní příjem, který je poskytován z FKSP, podle vyhlášky o FKSP. Jde o vyhlášku, která upravuje tvorbu fondu v § 2 vyhlášky č. 114/2002 Sb. a jednotlivé druhy plnění, které lze z FKSP hradit, popisují § 4 až 14. V případě státních podniků platí vyhláška č. 310/1995. Pro zaměstnavatele, na které se tato vyhláška nevztahuje je od daně z příjmů ze závislé činnosti osvobozen příjem (dar), který je poskytován zaměstnanci nepeněžní formou ze sociálního fondu, ze zisku po jeho zdanění nebo na vrub nákladů, které neslouží k zajištění příjmů a to až do maximální výše 2 000 Kč ročně u každého zaměstnance. (Macháček, 2017)
Příspěvky zaměstnavatele na kulturu, sport a rekreaci
Příspěvek zaměstnavatele na kulturu, sport a rekreaci je vnímán jako daňově neúčinný náklad zaměstnavatele. V případě rekreace je od daně z příjmů ze závislé činnosti osvobozen benefit, který je plněn nepeněžně ze strany zaměstnavatele a to až do výše 20 000 Kč ročně. Benefit je poskytován pomocí voucherů na letenky, ubytování atd. Není podmínkou, že se poskytování benefitu na rekreaci týká pouze zaměstnance, benefit se může vztahovat i na rodinného příslušníka zaměstnance. Od daně z příjmů ze závislé činnosti není osvobozeno peněžní plnění daného benefitu přímo zaměstnanci. Zaměstnanci tedy může být poskytován benefit peněžní formou (peněžním plněním) a v tomto případě
pojistného na sociální a zdravotní pojištění na straně zaměstnance (11 %) bez ohledu na výši příspěvku. z peněžního příjmu zaměstnance, lze uplatnit jako daňový náklad zaměstnavatele. (Měšec, 2017)
Bezúročné zápůjčky
Někteří zaměstnavatelé poskytují svým zaměstnancům benefit formou bezúročné půjčky.
Podle zákona o daních z příjmů je poskytování tohoto benefitu na straně zaměstnance bez daňových dopadů až do úhrnné výše jistin 300 000 Kč. Z toho vyplývá, že od daně z příjmů fyzických osob je osvobozen příjem od téhož zaměstnavatele plynoucí zaměstnanci v podobě majetkového prospěchu při bezúročné zápůjčce až do úhrnné výše jistin 300 000 Kč z těchto zápůjček.
Může nastat situace, kdy zaměstnavatel poskytne nízkoúročenou zápůjčku. Tento typ zápůjčky má daňové dopady. Jako příjem ze závislé činnosti je brána částka, o kterou je úhrada zaměstnance zaměstnavateli za dané plnění benefitu nižší, než je cena obvyklá.
Obvyklou cenou se rozumí obvyklé úroky, které jsou požadovány bankami za zápůjčku v dané lokalitě. (Daňové tipy, 2018)
Dále může být zaměstnancům poskytován benefit v podobě zápůjčky pro překlenutí tíživé životní situace. Tíživou životní situací se rozumí záplavy, požáry, sesuvy půdy, zemětřesení (dosahující alespoň 4. stupně Richterovy stupnice), krupobití, vichřice atd.
V této situaci je poskytnutá zápůjčka pro zaměstnance osvobozena od daně z příjmů ze závislé činnosti až do výše 500 000 Kč. (Macháček, 2017)
Zaměstnavatel poskytuje zápůjčky z fondu kulturních a sociálních potřeb (FKSP), ze zisku po jeho zdanění a ze sociálního fondu zaměstnavatelů. Pro zaměstnavatele není poskytování zápůjček daňově uznatelným nákladem a jedná – li se o půjčku s úrokem, pak je úrok u zaměstnavatele příjem, který je zdanitelný. (STORMWARE, 2018)
Doprava zaměstnanců
Pokud zaměstnavatel poskytuje dopravu zaměstnanců do zaměstnání i ze zaměstnání zdarma (nepeněžní formu), pak se jedná na straně zaměstnance o příjem, který podléhá dani z příjmů ze závislé činnosti. Podobně je tomu tak i v případě, kdy zaměstnanec
využívá svůj osobní automobil pro dopravu z práce a do práce. Zaměstnavatel na základě paragonů o koupi pohonných hmot předložených zaměstnancem proplatí náklady spjaté s dojížděním a zaměstnanci tak vznikne peněžní příjem, který podléhá zdanění a proplacená částka bude připočtena u zaměstnance k jeho zdanitelné mzdě a bude součástí vyměřovacího základu pro odvod na sociální a zdravotní pojištění.
U zaměstnavatele je hrazení dopravy zaměstnancům ze zaměstnání a do zaměstnání bráno jako daňový náklad bez ohledu na to, zda se jedná o peněžní či nepeněžní plnění benefitu.
Podmínkou uznatelnosti daňového nákladu je ukotvení v kolektivní, pracovní nebo jiné smlouvě sjednané se zaměstnancem. (Macháček, 2017)
Krátkodobé ubytování zaměstnance
Zaměstnavatel může poskytovat zaměstnanci benefit v podobě krátkodobého ubytování.
Pokud je tento benefit poskytován nepeněžní formou a souvisí s výkonem práce zaměstnance, pak dochází na straně zaměstnance k osvobození příjmů ze závislé činnosti.
V případě, kdy se zaměstnancovo trvalé bydliště liší od místa dočasného ubytování a nejedná se o ubytování na služební cestě, je příjem zaměstnance až do výše 3 500 Kč měsíčně osvobozen od daně z příjmů ze závislé činnosti. Limit 3 500 Kč byl stanoven 1.1.
2018. Veškeré dočasné ubytování přesahující tuto hodnotu podléhá dani z příjmů ze závislé činnosti a zároveň bude zahrnuto do vyměřovacího základu pro odvod zdravotního a sociálního pojištění. Poskytne – li zaměstnavatel daný benefit formou peněžního plnění, pak je celá hodnota příspěvku zdanitelná daní z příjmů ze závislé činnosti a také bude součástí vyměřovacího základu pro odvod zdravotního a sociálního pojištění.
Pro zaměstnavatele jsou výdaje spjaté s poskytováním dočasného ubytování zaměstnanců daňově uznatelným nákladem za předpokladu, že plnění tohoto benefitu je ukotveno v pracovní, kolektivní či jiné smlouvě. Peněžní plnění benefitu jako např. příspěvky zaměstnavatele na trvalé bydlení zaměstnance mohou být taktéž daňově uznatelným nákladem zaměstnavatele. (22 HLAV, 2018)
Občerstvení a nealkoholické nápoje
Pokud je poskytováno občerstvení nepeněžní formou, příjem je na straně zaměstnance
zaměstnancům pro spotřebu na pracovišti. Pokud se ale jedná o peněžní plnění benefitu formou příspěvků na občerstvení, jde o příjem, který podléhá dani z příjmů ze závislé činnosti na straně zaměstnance a zároveň bude připočten ke zdanitelné mzdě zaměstnance a bude zahrnut do vyměřovacího základu pro odvod sociálního a zdravotního pojištění.
Zaměstnavatel může poskytovat nealkoholické nápoje nepeněžní formou. V tomto případě pro zaměstnance platí, že daný příjem je osvobozen od daně z příjmů ze závislé činnosti.
Musí však platit stejné pravidlo jako je tomu u občerstvení, že nápoje slouží ke spotřebě na pracovišti, jsou hrazeny ze sociálního fondu, ze zisku po jeho zdanění nebo na vrub nákladů, nejedná se však o náklady na dosažení a udržení příjmů. Pro zaměstnavatele není plnění tohoto benefitu daňově uznatelným nákladem. Občerstvení a nealkoholické nápoje zaměstnanců jsou hrazeny ze sociálního fondu. (Morávek, 2018)
Slevy při prodeji zaměstnancům
Někteří zaměstnavatelé poskytují svým zaměstnancům zboží a služby za nižší cenu, než je cena obvyklá. Sleva u zaměstnance podléhá dani z příjmů ze závislé činnosti. Částka, která je u zaměstnance zdanitelným příjmem, vstupuje také do vyměřovacího základu pro odvod sociálního a zdravotního pojištění. Jako příjem je brán rozdíl mezi obvyklou cenou a cenou pro zaměstnance. V případě zvýhodněného prodeje objektu sloužícímu k bydlení, ve kterém zaměstnanec bydlel 2 roky bezprostředně před koupí, částka není označena jako příjem ze závislé činnosti.
Veškeré náklady na poskytování služeb se slevou, výrobu zboží se slevou, nákupní ceny se slevou nebo daňová zůstatková cena hmotného majetku prodaného se slevou zaměstnancům jsou brané jako daňově uznatelný náklad zaměstnavatele. (ESAP, 2018) Předškolní zařízení
Z § 6 odst. 9 písm. d) bod 2 ZDP vyplývá, že od daně z příjmů fyzických obob je osvobozeno nepeněžní plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci nebo jeho rodinnému příslušníku ve formě použití zařízení péče o děti předškolního věku včetně mateřské školy podle školského zákona, pokud je toto plnění poskytováno zaměstnavatelem z FKSP, ze sociálního fondu, ze zisku po jeho zdanění, anebo na vrub výdajů, které nejsou výdaji na dosažení, udržení či zajištění příjmů.
Může se jednat o vlastní firemní školku provozovanou zaměstnavatelem, nebo o příspěvek zaměstnavatele na umístění dítěte zaměstnance v zařízení jiného provozovatele. Podmíky pro osvobození od daně z příjmů na straně zaměstnance jsou, že se musí jednat o nepeněžní plnění poskytované zaměstnavatelem ve formě použití zařízení péče o děti předškolního věku, zaměstnavatel si neuplatní hrazenou částku do svých daňových výdajů a nepeněžní plnění poskytuje z FKSP, ze sociálního fondu, ze zisku po jeho zdanění, anebo na vrub nákladů, které nejsou výdaji na dosažení, zajištění a udržení příjmů. Pokud nejsou splněny výše uvedené podmínky, pak nepeněžní příjem je u zaměstnance zdanitelným příjmem ze závislé činnosti podle § 6 odst. 1 písm. d) ZDP, který se zahrne rovněž do vyměřovacího základu pro odvod sociálního a zdravotního pojištění. Nepeněžní příjem se ocení na základě zákona o oceňování majetku, v případě mateřské školy se tento nepeněžní příjem ocení podle ceny, za kterou je pobyt dítěte ve firemní mateřské školce účtován cizím osobám. V případě poskytnutí peněžního příspěvku zaměstnanci na pobyt dítěte v mateřské škole jiného provozovatele, bude tento příjem součástí zdanění příjmů ze závislé činnosti a bude zahrnut do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění.
V 24 § odst. 2 písm. zw) ZDP se uvádí, že náklady vynaložené na dosažení, zajištění a udržení zdanitelných příjmů jsou považovány také výdaje v podobě výdajů zaměstnavatele na provoz vlastního předškolního zařízení, nebo příspěvku na provoz předškolního zařízení, který je zajišťován jinými subjeky pro děti vlastních zaměstnanců. Pokud půjde o vlastní předškolní zařízení, může zaměstnavatel do svých daňových výdajů uplatnit veškeré provozní výdaje související s provozováním tohoto předškolního zařízení.
Daňovým výdajem zaměstnavatele je i příspěvek na provoz předškolního zařízení jiného subjektu pečujícího o děti předškolního věku jeho zaměstnanců. V případě, že zaměstnavatel postupuje podle § 24 odst. 2 písm. zw) ZDP a uplatní výdaje na provoz vlastního předškolního zařízení nebo příspěvek na provoz zařízení poskytovaného jinými subjekty jako své daňové výdaje a zaměstnanec za péči o dítě v takovém zařízení bude hradit zvýhodněnou cenu, anebo tato služba bude zaměstnanci poskytnuta bezplatně, pak se na zaměstnance nebude vztahovat osvobození od daně z příjmů. Pokud zaměstnavatel rozhodne, že výdaje na provoz vlastního předškolního zařízení nebo příspěvek na provoz zařízení zajišťovaného jinými subjekty nebude uplatňovat jako své daňové výdaje, pak
bude nepeněžní plnění na straně zaměstnance osvobozeno od daně z příjmů dle § 6 odst. 9 písm. d) 2 ZDP.
Vyšší cestovní náhrady v podnikatelské sféře
Posledním výše zmíněným zaměstnaneckým benefitem jsou cestovní náhrady. Podle § 6 odst. 7 písm. a) ZDP na straně zaměstnance není tento benefit považován jako příjem ze závislé činnosti do určité výše, která je stanovena nebo umožněna zvláštním právním předpisem (např. část sedmá hlava III ZP) pro zaměstnance zaměstnavatele, který je uveden v § 109 odst. 3 ZP. Pokud zaměstnanec podnikatelské sféry příjme cestovní náhradu, která přesahuje stanovený limit, pak daný příjem podléhá dani z příjmů ze závislé činnosti. Nadlimitní cestovní náhrady se taktéž zahrnují do vyměřovacího základu zaměstnance pro odvod na sociální a zdravotní pojištění.(Hofmannová, 2017)
V níže uvedené tabulce 1 je zmíněna minimální výše stravného, poskytovaného zaměstnanci zaměstnavatelem každý pracovní den cesty. Pro rok 2019 vyplývají tyto limity z vyhlášky MPSV č. 333/2018 Sb.
Tabulka 1: Výše stravného v podnikatelské sféře.
Délka pracovní cesty Stravné
5 až 12 hodin 82,- Kč
Déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin 124,- Kč
Déle než 18 hodin 195,- Kč
Zdroj: (STORMWARE s.r.o., 2019)
Podle zákoníku práce je v České republice zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci za každý kalendářní den pracovní cesty stravné alespoň v minimální výši. Ve výše zmíněné tabulce 1 je zobrazena závislost minimální výše stravného v České republice na délce pracovní cesty. Na straně zaměstnavatele jsou považovány za daňové náklady náhrady cestovného do výše určené právním předpisem. Součástí daňových nákladů zaměstnavatele je tak plná výše částky, která je zaměstnanci vyplacena. (Hofmannová, 2017)
Informace o poskytování peněžních i nepeněžních benefitů z pohledu zaměstnance i zaměstnavatele jsou syntetizovány v následujících dvou tabulkách, ve kterých jsou vybrané
benefity, poskytované zaměstnancům peněžní či nepeněžní formou. V tabulce č. 2 je uvedeno daňové řešení zaměstnaneckých benefitů na straně zaměstnance.
Tabulka 2: Vybrané zaměstnanecké benefity a jejich zdanění.
Plněno zaměstnavatelem Zdanění u zaměstnance Bezúplatné poskytnutí vozidla pro služební a soukromé
účely ANO
Náhrady cestovních výdajů do výše limitu NE Náhrady cestovních výdajů nad výši limitu ANO Odborný rozvoj zaměstnanců související s předmětem
činnosti zaměstnavatele - nepeněžní NE Odborný rozvoj zaměstnanců (prohlubování a zvyšování
kvalifikace) - peněžní ANO
Poskytování stravenek - nepeněžní NE
Hodnota nealkoholických nápojů - nepeněžní NE Poskytování nealkoholických nápojů - peněžní ANO Příspěvek na rekreaci do 20 000 Kč poskytnutý z FKSP
nebo ze sociálního fondu - nepeněžní NE příspěvek na rekreaci nad 20 000 Kč - nepeněžně ANO
Příspěvek na rekreaci - peněžně ANO
Příspěvek na sportovní a kulturní vyžití poskytnutý FKSP
nebo sociálního fondu - nepeněžně NE
Příspěvek na sportovní a kulturní vyžití - peněžně ANO Nepeněžní dary do výše 2 000 Kč ročně poskytnuté z FKSP
nebo sociálního fondu NE
Nepeněžní dary nad 2 000 Kč ročně ANO
Peněžní dary z FKSP nebo ze sociálního fondu ANO Peněžní příspěvek na přechodné ubytování ANO Bezúročná zápůjčka zaměstnanci do 300 000 Kč NE Bezúročná zápůjčka zaměstnanci nad 300 000 Kč ANO Příspěvek na penzijní připojištění se státním příspěvkem, na
doplňkové penzijní spoření, na penzijní připojištění a na životní pojištění zaměstnance v úhrnu do 50 000 Kč ročně
NE
Příspěvek na penzijní připojištění se státním příspěvkem, na doplňkové penzijní spoření, na penzijní připojištění a na životní pojištění zaměstnance v úhrnu nad 50 000 Kč ročně
ANO
Bezplatné použití firemní mateřské školy - nepeněžně ANO Zdroj: (Vlastní zpracování)
V tabulce je syntetizováno daňové řešení vybraných zaměstnaneckých benefitů na straně zaměstnance. Lze zde nalézt některé benefity, které jsou osvobozeny od daně z příjmů ze
sociální pojištění. Peněžní plnění benefitů zaměstnavatelem podléhá vždy zdanění u zaměstnance a toto plnění je zahrnuto do vyměřovacího základu pro odvod na sociální a zdravotní pojištění. Níže uvedená tabulka č. 3 ukazuje daňové řešení zaměstnaneckých benefitů na straně zaměstnavatele.
Tabulka 3: Vybrané benefity a jejich daňová účinnost na straně zaměstnavatele.
Plnění zaměstnavatele Daňový výdaj na straně zaměstnavatele Bezúplatné poskytnutí vozidla pro služební a soukromé
účely ANO
Náhrady cestovních výdajů do limitu a nad limit ANO Poskytování nealkoholických nápojů - nepeněžně NE
Poskytování nealkoholických nápojů - peněžně ANO Výdaje na odborný rozvoj zaměstnanců související s
předmětem činnosti zaměstnavatele - nepeněžní i peněžní ANO Výdaje na odborný rozvoj zaměstnanců nesouvisející s
předmětem činnosti zaměstnavatele - nepeněžní NE Výdaje na odborný rozvoj zaměstnanců nesouvisející s
předmětem činnosti zaměstnavatele - peněžní ANO
Stravenky do limitu zaměstnavatele ANO
Stravenky nad limit zaměstnavatele NE
Nepeněžní příspěvek na rekreaci NE
Peněžní příspěvek na rekreaci ANO
Nepeněžní příspěvek na sportovní a kulturní vyžití NE Peněžní příspěvek na sportovní a kulturní vyžití ANO Přechodné ubytování zaměstnanců - nepeněžně ANO Peněžní příspěvek na přechodné ubytování ANO Příspěvek na penzijní a životní pojištní zaměstnance bez
omezení výše ANO
Výdaje spojené se zřízením firemní mateřské školy ANO Zdroj: (Vlastní zpracování)
V tabulce č. 3 je ukázáno daňové řešení zaměstnaneckých benefitů u zaměstnavatele.
Vybrané benefity jsou plněny peněžní i nepeněžní formou a je zde zkoumáno, které z benefitů jsou pro zaměstnavatele daňově uznatelným nákladem a které naopak nikoliv.
V kapitole jsou analyzovány vybrané zaměstnanecké benefity z daňového hlediska.
Jednotlivé zaměstnanecké benefity jsou popsány z pohledu zaměstnance a zaměstnavatele včetně dopadů plateb pojistného na sociální a zdravotní pojištění. V závěru kapitoly jsou vytvořeny dvě přehledné tabulky, které shrnují daňovou účinnost jednotlivých benefitů na straně zaměstnance a zaměstnavatele.
4. Zaměstnanecké benefity ve společnosti FläktGroup Czech Republic a.s.
V této kapitole jsou zkoumány zaměstnanecké benefity poskytované firmou FläktGroup Czech Republic a.s. Nejprve je společnost představena a v další části jsou popsány zaměstnanecké benefity, které společnost poskytuje. V neposlední řadě jsou benefity v této firmě zhodnoceny a zároveň jsou navrhnuty některé zaměstnanecké benefity, které by v budoucnu mohla tato společnost poskytovat.
4.1 Představení společnosti
Společnost FläktGroup Czech Republic a.s., dříve známá jako LVZ, GEA Heat Exchangers a.s. nebo Denco Happel CZ a.s., je jedna z významných firem na trhu v oblasti klimatizací, vytápění, filtračních technologií a chlazení technologického vzduchu v celé Evropě. V současné době zajišťuje prodej všech těchto výrobků společnosti FläktGroup v České republice výrobní závod v Liberci. Společnost disponuje širokou nabídkou produktů a je schopna vyhovět i specifickým požadavkům zákazníka. Firma má své hlavní sídlo v německém městě Herne a výrobní závody se nachází v České republice, Německu, Turecku, Velké Británii, Číně a Indii. Firma FläktGroup zaměstnává více než sedmnáct set lidí a její obrat se pohybuje okolo 300 milionů euro. Zároveň se společnost snaží investovat společně s akcionáři Triton Partners do inovace a růstu ve všech oblastech trhu, které jsou pro společnost významné.
Historie společnosti začala roku 1906, kdy byla v Liberci v Dolním Hanychově založena dílna, ze které se stal postupem času strojírenský závod na výrobu zařízení pro tepelná zařízení. Mimo jiné se zde také vyráběly ventilátory. Později v roce 1954 vznikly na dnešním pozemku firmy v Liberci – Vesci Liberecké vzduchotechnické závody (LVZ).
Hlavním úkolem LVZ bylo dodávat výrobky pro chlazení, vytápění, klimatizaci či filtraci vzduchu. Roku 1992 začaly novodobé dějiny společnosti. Příčinou toho byla privatizace, díky které se LVZ stala součástí nadnárodního koncernu GEA. Roku 2015 se společnost stala součástí firmy DencoHappel CZ a.s. Nejaktuálnější a poslední informace o firmě je datována k roku 2018, kdy začátkem roku společnost FläktGroup koupila firmu Denco
4.2 Zaměstnanecké benefity poskytované společností FläktGroup
V současné době, kdy se většina společností a firem potýká s nedostatkem pracovníků, je poskytování zaměstnaneckých benefitů nedílnou součástí HR. Pomocí zaměstnaneckých benefitů tak lze získat kvalitní pracovní sílu a zároveň motivovat stávající zaměstnance.
V této firmě fungují odbory, které hájí práva zaměstnanců a také se snaží vyjednat pro zaměstnance mnohem více zaměstnaneckých benefitů. Veškeré zaměstnanecké benefity společnosti FläktGroup, které budou zmíněny, jsou uvedeny v kolektivní smlouvě společnosti za rok 2018. Konkrétně to pak jsou benefity: Třináctý plat a odměny, rekreační péče, odměňování pracovníků za životní a pracovní jubilea, vzdělávací kurzy, nápoje a občerstvení, dovolená a pracovní volno, stravování zaměstnanců a kultura a volný čas.
V níže uvedené tabulce 4 jsou zobrazeny informace o počtu zaměstnanců společnosti FläktGroup od roku 2013 do roku 2017. Dále pak výsledky hospodaření a obraty společnosti v těchto letech. Informace jsou čerpány z výročních zpráv společnosti.
Tabulka 4: Základní informace o společnosti FläktGroup.
Roky Počet zaměstnanců Výsledek
hospodaření v tis. Kč Obrat v tis. Kč
2013 530 160 102 1 975 114
2014 544 202 963 2 198 286
2015 551 161 536 2 134 573
2016 456 132 145 1 856 711
2017 444 74 298 2 035 383
Zdroj: (Výroční zpráva FläktGroup, 2017)
Ve výše uvedené tabulce 4 je zaznamenán počet zaměstnanců společnosti, výsledek hospodaření a obrat za posledních 5 let (rok 2018 není zahrnut, protože není k dispozici výroční zpráva). Z tabulky je zřejmé, že počet zaměstnanců společnosti od roku 2013 stoupal až do roku 2015 a poté začal klesat. V roce 2015 došlo k odštěpení části společnosti, proto není možno srovnávat výše uvedené údaje s předchozím účetním obdobím. Kalendářní rok 2016 přinesl rapidní pokles počtu zaměstnanců a to z původních 551 zaměstnanců na pouhých 456 zaměstnanců. Jak je již výše zmíněno, příčinou tohoto poklesu je změna majitele společnosti a odštěpení části podniku. Rok 2016 byl ve znamení mírného růstu trhu. Došlo k růstu prodeje vzduchotechnických jednotek téměř o 24 % oproti roku 2015. Obrat společnosti za rok 2016 dosáhl částky 1 856 711 tis. Kč a
hospodářský výsledek za běžnou činnost činil 132 145 tis. Kč. V roce 2017 obrat společnosti vzrostl a dosáhl celkové částky 2 035 383 tis. Kč, což je o 9,6 % nárůst oproti minulému účetnímu období. Hospodářský výsledek v tomto roce činil pouhých 74 298 tis.
Kč a to je výrazný pokles oproti minulému účetnímu období. Tento výsledek hospodaření mohl být uměle snížen, z důvodu odprodeje části společnosti v roce 2018. V následující části práce je zkoumána problematika jednotlivých zaměstnaneckých benefitů poskytovaných společností FläktGroup.
Třináctý plat a odměny
Společnost FläktGroup poskytuje často vyhledávaný zaměstnanecký benefit a tím je třináctý plat zaměstnanců. Třináctý plat je zde vyplácen vždy na základě zhodnocení hospodářských výsledků z uplynulého roku. Následuje schůzka společnosti FläktGroup a odborů, kde je ujednána výše třináctého platu pro daný rok. Předpokládaný den výplaty je 11.12. daného roku. Společně se třináctým platem jsou k datu 11.12. daného roku vyplaceny společností FläktGroup také vánoční odměny a prémie ze zisku. Všechny tyto výše zmíněné benefity jsou vyplaceny ze mzdových prostředků daného hospodářského roku. Mimo jiné firma poskytuje i roční odměnu zaměstnancům ve výši 2 500,- Kč. Tato roční odměna je zaměstnancům vyplácena ve výplatním termínu v září daného roku.
Třináctý plat je z daňového hlediska zaměstnance považován jako příjem, který podléhá dani z příjmů ze závislé činnosti. Na straně zaměstnavatele je třináctý plat daňově uznatelným výdajem.
Rekreační péče
V oblasti rekreační péče společnost poskytuje zaměstnancům v červnovém výplatním termínu daného roku příspěvek na dovolenou ve výši 6 000,- Kč, který je vyplacen nad rámec mzdy. Zároveň je zde možnost získat příspěvek na dětskou rekreaci, který je poskytován ze sociálního fondu. Jedná se o příspěvek na dětské školy v přírodě, ozdravné pobyty spojené se vzděláváním, lyžařské či jiné povinné výcvikové kurzy, pořádané v rámci výchovně vzdělávací činnosti (nikoliv mimo školní výuku). Nebo je možné zvolit 1x příspěvek na letní tábory. V obou případech se jedná o příspěvek ve výši 150,- Kč na jeden pobytový den. Podmínkou dosažení příspěvku na dětskou rekreaci je minimálně
Republic a.s. Příspěvek na dětskou rekreaci se týká pouze těch dětí zaměstnanců, kteří jsou mladší 15 ti let. Tento příspěvek poskytuje zaměstnavatel z kulturního a sociálního fondu.
Na straně zaměstnance je vzniklý příjem považován jako příjem osvobozený od daně z příjmů ze závislé činnosti.
Odměňování pracovníků za životní a pracovní jubilea
Dále je ve společnosti FläktGroup poskytován benefit v podobě odměn za životní a pracovní jubilea. Tato odměna je vnímána jako projev uznání zaměstnance. Je závislá na počtu odpracovaných let ve společnosti a věku zaměstnance. Základem pro výpočet odměn je 1/12 hrubého příjmu, kterého zaměstnanec dosáhl v předchozím roce. Nárok na tuto odměnu zaniká v případě, kdy zaměstnanec měl v posledních 12ti měsících k datu jubilea neomluvenou absenci, nebo způsobil škodu zaměstnavateli a nebyla ze strany zaměstnance plně uhrazena.
Peněžní odměny zaměstnanců za životní a pracovní jubilea jsou poskytovány z fondu kulturních a sociálních potřeb. Pro zaměstnance jsou tyto odměny příjmem, který podléhá dani z příjmů ze závislé činnosti. Výše odměn se liší v závislosti na věku a počtu odpracovaných let. V tabulce 5 je uveden přehled odměn zaměstnance, který dosáhl jubilea.
Tabulka 5: Odměny za životní a pracovní jubilea při dosažení věku 50 let.
Délka zaměstnání Násobek příjmu
od 5 do 9 let 0,4
od 10 do 14 let 0,7
od 15 do 19 let 1,3
od 20 do 24 let 1,8
od 25 do 29 let 2
od 30 do 34 let a více 2,3 Zdroj: (FläktGroup, 2018)
Ve výše uvedené tabulce je ukázán výpočet odměn zaměstnanců, kteří dovršili 50 ti let a zároveň pracují pro společnost FläktGroup alespoň 5 let. Společnost však odměňuje i zaměstnance, kteří dovršili 40 ti, 55 ti, 60 ti či 65 let.
