I det avslutande avsnittet diskuteras resultatet samt slutsatserna av mitt examensarbete. Studiens syfte kommer därmed att besvaras med hjälp av de valda forskningsfrågorna. Detta efterföljs av förslag på framtida forskning.
Examensarbetets syfte var att skapa djupare förståelse för polisers upplevelser av Polismyndighetens omorganisering. För att uppfylla syftet hade tre frågeställningar formulerats:
o Hur beskriver poliserna omorganiseringen av Polismyndigheten?
o Om och på vilket sätt upplever poliserna att omorganiseringen har påverkat deras känsla av organisatorisk tillhörighet?
o Om och på vilket sätt upplever poliserna att omorganiseringen har påverkat deras yrkesutövning?
Det är tydligt att omorganisationen har satt sina spår på Polismyndigheten. Samtliga poliser upplever att omorganisationen förändrat yrkesutövandet, men även den organisatoriska tillhörigheten i stort. Det finns åtskilliga likheter i upplevelserna men också en del olikheter i många avseenden. Resultatet visade emellertid hur upplevelserna kan grundas utifrån vilket kulturellt sammanhang informanten tillhörde. Detta är en slutsats som går i enlighet med tidigare forskning som betonar hur organisationskultur formar uppfattningar och synsätt (Alvesson, 2015). Det är dock tydligt hur Polismyndigheten inte verkar tagit hänsyn till det system av mening som organisationskulturen i sig innebär. Den värdegrund (Polisen, 2020) som uttalades vid omorganisationen går inte alls i linje med informanternas upplevelser. De intervjuade poliserna upplever att det inte finns resurser för att realisera arbetet som planerat, de beskrivs ha placerats ut på Regionalledningscentralerna istället. En central del av värdegrunden berör hur den lokala närvaron är ett mål som omorganisationen ska främja, något samtliga informanter upplever snarare har haft motsatt effekt – en lokal frånvaro har istället skapats. Detta är problematiskt både då det kommer till den brottsförebyggande funktion som det lokala arbetet innebär men även för den enskilda polisen. Att vara ute bland medborgarna, resonera med ungdomsgängen, patrullera på stan, göra rutinkontroller i trafiken, allt detta lyfts fram av informanterna som en stor del av att vara polis. Då denna fundamentala komponent försvinner och arbetet går ut på att ila från ärende till ärende, då kan risken vara stor att det som
39
charmen med yrket också går förlorad. Det är således inte bara av vikt för medborgarna med en synlig polis, utan även för poliserna själva.
En annan aspekt som resultatet belyste är det förändrade yrkesutövande som informanterna upplevde. Inledningsvis vid själva implementeringen av omorganisationen upplevdes tillvaron som ostrukturerad. Arbetssituationen beskrevs som kaosartad, resurserna för få och informationen bristfällig. Detta samtidigt som omorganisationen måste verkställas på avsatt tid.
Poliserna hade med andra ord inte tillräckligt med personal och var inte tillräckligt informerade innan själva implementeringen realiserades. I enlighet med informanternas upplevelser skapade detta förvirring och desorientering då det kommer till arbetets utförande, en aspekt som bekräftar tidigare forskning inom området (Jacobs et. Al., 2008; Fyfe & Terpstra, 2019). I en arbetssituation som denna, med en hög kravbild parallellt med bristande kontroll kan arbetssituationen vara direkt skadlig för de anställda (Karasek & Theorell, 1990). Det går att fråga sig om denna kritiska arbetssituation hade kunnat undgås om poliserna från första början hade fått den information, utbildning och resurser som krävs för att hantera denna typ av förändringsarbete. Hade förutsättningarna varit gynnsamma från start kanske problematiken inte hade varit lika omfattande.
Det blev dock tydligt i resultatet vilken betydelse det sociala stödet har för att mäkta med den utökade arbetsbörda som omorganisationen resulterar i. Kollegorna beskrevs som en bärande del för att hantera den rådande arbetssituationen men även för polisernas välmående i sig.
Informanterna upplevde att samarbetet mellan kollegorna, att hjälpa och avlasta varandra när så behövs, skapade utrymme för att manövrera arbetet på ett bättre sätt. En fråga som kan ställas är hur yrkesutövandet ser ut för de poliser som inte upplever att ett socialt stöd föreligger. Vilka möjligheter har de till stöd i arbetet? Det framkom vidare av resultatet hur det sociala stödet även hade en framstående funktion i förhållande till överordnade. I och med omorganisationen placerades flera av informanternas överordnade på andra orter. För att hantera det avstånd som detta genererat i vägde det sociala stödet från cheferna tungt. Om avståndet till chefen upplevdes negativt eller positivt verkade till synes vara avhängigt om ett socialt stöd förelåg eller inte. De informanter som upplevde distansen som positiv var generellt de som hade en bra relation och dialog med chefen, vikten av det sociala stödet styrker därmed krav-, kontroll- och stödmodellen (Karasek & Theorell, 1990). Stödet från kollegor och chefer verkar på så sätt vara en fundamental del av att kunna hantera det förändrade yrkesutövandet som informanterna
40
upplever, en god gemenskap verkar alltså till synes vara ett gott hjälpmedel mot arbetsrelaterad stress.
Dialogen mellan chef och anställd återkommer även då polisernas upplevelser åskådliggör en tydlig slutdestination. Utifrån informanternas upplevelser är det tydligt att uppmuntran kring utvecklingsmöjligheter för de anställda saknas – denna frånvaro verkar grundas i att cheferna krampaktigt klamrar sig fast vid dessa ledarpositioner, obenägna att dela med sig. Det upplevs alltså finnas en ändpunkt för hur långt poliser kan avancera inom verksamheten. De få som väl tar sig vidare och lyckas lägga beslag på en ledarposition kan sedan med lätthet gå från chefstjänst till chefstjänst, medan somliga aldrig får chansen. Kompetens kan på så sätt gå förlorad då erfarna, kunniga och välbildade poliser inte får chansen att visa sin kunskap, något som går i enlighet med Holmbergs (2019) resonemang. Kanske letar de sig istället till verksamheter som faktiskt uppmärksammar och framförallt uppskattar deras kompetens. Det kan bli ett stort problem att poliser inte upplever en tydlig karriärbana både då det kommer till den individuella polisens välbefinnande, men även för att avhjälpa den pågående polisbristen (Polisförbundet, u.å.). Att möjligheterna till utveckling och befordring är vaga eller till och med obefintliga är troligen inte något som får poliser att vilja stanna i verksamheten. Om banan till karriär var tydligare och om cheferna skjutsar fram de anställda på denna bana, då skulle Polismyndigheten kanske ha ett överskott på poliser.
Något annat som framkom i studien var det missnöje som upplevdes angående de anställda på Human Resources och deras arbetssätt. En del av informanterna som tillhörde samma arbetsgrupp förenades i uppfattningen om att HR-avdelningens inflytande i och med omorganisationen har varit direkt ofördelaktigt. Arbetsgruppen upplevde att HR har ett arbetssätt som beskrevs som akademiskt, det i motsats till Polismyndighetens operativa metoder. Det akademiska förhållningssättet beskrevs som direkt opassande för det arbete som poliserna bedriver. Motsättningar av detta slag kan emellertid producera och reproducera en ovilja till förändring bland poliser. Trots att poliserna själva inte upplever sig som ett hinder för att få förändringsarbetet att fungera på ett fullgott sätt kan aspekter som dessa försvåra arbetet avsevärt. Vore det inte lönsamt om avdelningarna samverkade med varandra och tog del av varandras kvalificerade kunskap? Om ett informationsutbyte kunde äga rum genomgående inom Polismyndigheten, skulle det troligen skapa en rikare kunskap på alla nivåer. Detta förutsätter dock att poliser visar öppenhet till en sådan typ av kommunikation. Att den rådande organisationskulturen istället för negativitet och misstänksamhet präglas av ett öppet och
41
tillåtande klimat där konstruktiv kritik och råd kan utbytas oavsett utbildningsbakgrund. Detta visar på vikten av att ledningen faktiskt tar hänsyn till den verkande kraft som en organisationskultur i sig innebär – speciellt vid en omorganisation.
Förslag på framtida forskning
Detta examensarbete har haft som syfte att skapa en djupare förståelse för polisers upplevelser av Polismyndighetens omorganisation, något som har undersökts utifrån två olika perspektiv:
den organisatoriska tillhörigheten och yrkesutövandet. Då en motsättning visade sig i en av arbetsgrupperna gentemot de anställda på Human Resource och avdelningens utförande av arbetsuppgifter samt dess befogenheter vore det intressant att undersöka detta närmare. Kanske från Human Resource anställdas perspektiv, hur de upplever omorganisationen och på så sätt eventuellt kunna skapa en förståelse för deras sociala verklighet kring detta fenomen.
42
Referenser
Ashforth, B.E. (2001). Role transitions in organizational life [Elektronisk resurs] an identity-based perspective. Mahwah, N.J.: Lawrence Erlbaum Associates.
Alvesson, M. (2015). Organisationskultur och ledning. (3., [omarb.] uppl.) Malmö: Liber.
Alvesson, M. & Sköldberg, K. (2017). Tolkning och reflektion: vetenskapsfilosofi och kvalitativ metod. (Tredje upplagan). Lund: Studentlitteratur.
Alvesson, M. & Sveningsson, S. (2014). Förändringsarbete i organisationer: om att utveckla företagskulturer. (2., [uppdaterade] uppl.) Stockholm: Liber.
Braun, V. & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research
in Psychology, 3(2), 77-101 från
https://www.tandfonline.com/doi/pdf/10.1191/1478088706qp063oa?needAcess=true
Braun, V. & Clarke, V. (2013). Successful qualitative research: a practical guide for beginners.
(1. ed.) Thousand Oaks, CA: SAGE Publications.
Bryman, A. (2011). Samhällsvetenskapliga metoder. Liber: Malmö
Eklöf, M. (2017). Psykosocial arbetsmiljö: begrepp, bedömning och utveckling. (Upplaga 1).
Lund: Studentlitteratur.
Fyfe, N. (2019). The challenges of change: Exploring the dynamics of police reform in Scotland. International Journal of Police Science & Management, 21(4), 196-205. doi:
10.1177/1461355719889463
Geurts, S.AE., & Sonnentag, S. (2006) Recovery as an explanatory mechanism in the relation between acute stress reactions and chronic health impairment. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 32(6), 482-492. doi: 10.5271/sjweh.1053
43
Hail, Y. (2020). Police reform in Scotland: What can we learn from the experiences of front-line officers? International Journal of Police Science & Management, 22(1), 62-72. doi:
10.1177/1461355719882441
Holgersson, S. (2019). Whistleblowing within the Swedish Police. Nordisk politiforskning, 6(1), 24-45. doi: https://doi.org/10.18261/issn.1894-8693-2019-01-04
Holmberg, L. (2019). Continuity and change in Scandinavian police reforms. International Journal of Police Science & Management, 21(4), 206-217. doi: 10.1177/1461355719889461
Holmberg, L. (2014). Scandinavian police reforms: can you have your cake and eat it, too?
Police Practice and Research, 15(6), 447-460. doi: 10.1080/15614263.2013.795745
Jacobs, G., Christe-Zeyse, J., Keegan,. A. Pólos, L. (2008). Reactions to Organizational Identity Threats in Times of Change: Illustration from the German Police. Corporate Reputation Review, 11, 245-261. doi: 10.1057/crr.2008.18
Karasek, R. & Theorell, T. (1990). Healthy work: stress, productivity, and the reconstruction of working life. New York, N.Y.: Basic Books.
Kvale, S. (1996). Interviews: an introduction to qualitative research interviewing. Thousand Oaks: SAGE.
Malm Eriksson, E. (2018, 28 maj). Polisens centralisering ökar avståndet för alla. Blåljus.
Tillgänglig: http://blaljus.nu/nyhetsartikel/polisens-centralisering-okar-avstandet-alla
Molin, M., Lifvin, S. & Irlander Strid, Å. (2019). Nationella trygghetsundersökningen 2019:
om utsatthet, otrygghet och förtroende. Stockholm: Brottsförebyggande rådet (BRÅ).
Polisen. (2020). Polisens värdegrund. Hämtad 25 maj, 2020, från Polismyndigheten, https://polisen.se/om-polisen/jobba-hos-polisen/polisen-som-arbetsplats/
Polisen. (2019, 19 april). Polismyndighetens organisation. Hämtad 25 maj, 2020, från Polismyndigheten, https://polisen.se/om-polisen/organisation/
44
Polisförbundet. (u.å.). Sverige behöver fler poliser. Hämtad 12 mars, 2020, från Polisförbundet, https://www.polisforbundet.se/det-har-vill-polisforbundet/sverige-behover-fler-poliser/
Regeringskansliet. (2014, 21 januari). Ny polismyndighet ska förbättra polisens effektivitet.
Regeringskansliet. Från https://www.regeringskansliet.se/artiklar/2014/10/ny-polismyndighet/
Sverige. Polismyndigheten. (2018). Polisens årsredovisning 2018. Stockholm:
Polismyndigheten.
Prop. 2013/14:110. En ny organisation för polisen. Hämtad 2020-03-12 från https://www.regeringen.se/49bb7c/contentassets/5ae6aaa9459e442a96e6dd3f7dce7252/en-ny-organisation-for-polisen-prop.-201314110-del-1-av-2
Schafer, J., Varano, S. (2017). Change in Police Organizations: Perceptions, Experiences, and the Failure to Launch. Journal of Contemporary Criminal Justice, 33(4), 392-410. doi:
10.1177/1043986217724532
Skogan, W. (2008). Why reforms fail. Policing & Society, 18(1), 23-34. doi:
10.1080/10439460701718534
Sverige. Statskontoret (2018). Ombildningen till en sammanhållen polismyndighet:
slutrapport. Stockholm: Statskontoret.
Tedesund, H. (2018, 7 september). Polisen måste få en chans att klara utmaningarna. Svenska dagbladet. Från https://www.svd.se/polisen-maste-fa-en-chans-att-klara-utmaningarna
Terpstra, J., Fyfe, N. (2019). Great expectations? Assessing the creation of national police organisations in Scotland and the Netherlands. International Journal of Police Science &
Management, 21(2), 101-107. doi: 10.1177/1461355719842310
Terpstra, J., Schaap, D. (2013). Police culture, stress conditions and working styles. European Journal of Criminology. 10(1), 59-73. doi: 10.1177/1477370812456343
45
Theorell, T. (2006). I spåren av 90-talet. Stockholm: Karolinska institutet University Press.
Vetenskapsrådet (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning. Stockholm: Vetenskapsrådet
Wiman, E. (2012, april). Förändring kräver involverade medarbetare. Motivation.se. Från https://www.motivation.se/innehall/forandring-kraver-involverade-medarbetare/
Öbrink, A. (2020, 28 januari). Många poliser fortsätter lämna kåren. SVT Nyheter. Tillgänglig:
https://www.svt.se/nyheter/inrikes/manga-poliser-fortsatter-lamna-karen
46
Bilagor
Bilaga 1
Informationsbrev gällande förfrågan om att delta i en studie om Polismyndighetens omorganisering. Syftet med studien är att undersöka polisers upplevelser av omorganiseringen.
Arbetet är ett examensarbete för kandidatprogrammet i Sociologi vid Luleå tekniska
universitet. Intervjun kommer att handla om dina upplevelser och din erfarenhet av ditt arbete som polis i förhållande till Polismyndighetens omorganisering. Intervjun beräknas pågå i cirka 40-60 minuter. Deltagandet är helt frivilligt vilket innebär att du väljer själv om du inte vill svara på någon fråga och intervjun kan när som helst avbrytas utan närmare motivering.
Intervjun kommer att spelas in för att följaktligen transkriberas och skrivas ut. Informationen kommer att behandlas konfidentiellt och enbart användas i forskningssyfte. Ingen obehörig kommer att ha tillgång till informationen som lämnas vid intervjutillfället. Du som intervjuperson kommer att vara helt anonym och tilldelas därför ett fiktivt namn i studien.
Efter att materialet har samlats in så kommer jag att tolka din och de andra deltagarnas svar för att komma fram till en gemensam förståelse för hur poliser upplever omorganiseringen.
När examensarbetet är färdigt och godkänt så kommer det att finnas tillgängligt i en databas som du kan ta del av. Du kan komma att kontaktas igen efter intervjun om det är något som behöver förtydligas.
Har du några frågor så är du välkommen att höra av dig till mig.
Hanna Degerhäll
Student, Luleå tekniska universitet handeg-3@student.ltu.se
***-*******
47 Bilaga 2
Intervjuguide
Inledande information: Presentation av mig. Presentation av syftet (polisers upplevelse av Polismyndighetens omorganisering). Delge information om forskningsetiska riktlinjer (informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet).
Bakgrund Hur gammal är du?
Hur många år har du arbetat som polis?
Hur länge har du arbetat på din nuvarande arbetsplats?
Vad fick dig att vilja bli polis?
Arbetet som polis
Berätta lite om hur en typisk arbetsdag ser ut för dig…
Vad anser du är bra med ditt arbete? Det mest meningsfulla?
Vad anser du är mindre bra med ditt arbete?
Upplever du att polisyrket är en viktig del av dig?
o I så fall på vilket sätt?
Hur upplever du samspelet med dina kollegor?
Hur upplever du relationen med dina överordnade?
o Hur skulle du beskriva deras stöd i ditt arbete?
Hur upplever du de krav som kommer från ledningen?
Upplever du att du har möjlighet att påverka ditt arbete?
Upplevelsen av omorganisationen av Polismyndigheten Berätta om omorganisationen på Polismyndigheten…
Upplever du att omorganisationen har förändrat Polismyndigheten och i så fall hur?
Har omorganiseringen påverkat dig i ditt arbete och i så fall hur?
Hur upplevde du övergången vid verkställandet av omorganiseringen?
o Vilka upplever du vara de största skillnaderna från innan omorganiseringen och efter?
Hur upplever du att dialogen mellan lokal nivå och nationell nivå fungerar?
o Vad hade kunnat förbättras?
Hur ser du på framtiden inom ditt arbete?