Sammanhållen men splittrad?
Polisers upplevelser av en omorganisering
Hanna Degerhäll
Sociologi, kandidat 2020
Luleå tekniska universitet
Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle
Sammanfattning
I denna studie har upplevelser av Polismyndighetens omorganisation undersökts. Studien utgår utifrån en kvalitativ metod där semistrukturerade intervjuer har genomförts med åtta verksamma poliser som arbetat vid omorganisationens implementering. Syftet med
examensarbetet var att skapa djupare förståelse för polisers upplevelser av Polismyndighetens omorganisering. För att uppfylla syftet hade tre frågeställningar formulerats: ”hur beskriver poliserna omorganiseringen av Polismyndigheten?”, ”om och på vilket sätt upplever poliserna att omorganiseringen har påverkat deras känsla av organisatorisk tillhörighet?” samt ”om och på vilket sätt upplever poliserna att omorganiseringen har påverkat deras yrkesutövning?”.
Den insamlade empirin har analyserats utifrån det teoretiska ramverket som bestod av teori om organisationskultur, organisationsidentitet och krav-, kontroll- och stödmodellen.
Resultatet pekade på att samtliga informanter upplevde att omorganisationen förändrat
yrkesutövandet i sig, men även den organisatoriska tillhörigheten i stort. Implementeringen av omorganisationen upplevdes som rörig och informationsutbytet otillräckligt för att
förändringsarbetet skulle kunna utföras på ett tillfredsställande sätt. Det finns inte heller resurser för att realisera förändringsarbetet som planerat, de har istället placerats ut på
Regionalledningscentraler runt om i landet. Det lämnar den lokala verksamheten utan resurser och det för poliserna högt värderade lokala arbetet åsidosätts. Det blev dock tydligt hur
bärande det sociala stödet bland informanterna var för att hantera den krävande arbetssituationen. Ett välfungerande samspel med kollegor och överordnade blev en förutsättning för att klara av det fysiskt och psykiskt påfrestande arbetet som
omorganisationen genererat i. Det framkom även att hur poliserna upplevde omorganisationen berodde till stor del på vilket kulturellt sammanhang de tillhörde, något som tydde på vikten av att ha organisationskulturen i beaktande vid omorganiseringar.
Nyckelord: Polismyndigheten, omorganisation, organisationskultur, organisationsidentitet, krav-kontroll-stöd.
Abstract
In this study, experiences of the Police Agency reorganization were investigated. The study is based on a qualitative method where semi-structured interviews have been conducted with eight active police officers which were working while the implementation of the
reorganization occurred. The purpose of the degree project was to create a deeper
understanding of the police officer's experiences of the Police Authority's reorganization. In order to fulfill the purpose, three questions had been formulated: "how do the police describe the reorganization of the Police Authority?", "if and in what way do the police feel that the reorganization has affected their sense of organizational belonging?" and "if and in what way do police officers feel that the reorganization has affected their professional practice?". The collected empirical data was analyzed on the basis of the theoretical framework, which consisted of theory of organizational culture, organizational identity and the demand, control and support model. The result indicated that all of the informants felt that the reorganization changed their professional practice, but also the organizational belonging. The
implementation of the reorganization was perceived as confusing and the information
exchange inadequate for the work of change to be carried out satisfactorily. There are also no resources to implement the change work as planned, instead they have been placed at
Regional Management Centers around the country. It leaves the local business without resources and the local presence highly valued among the police officers is overridden.
However, it became clear how supportive the social support among the informants was in dealing with the demanding work situation. A well-functioning interaction with colleagues and superiors became a prerequisite for coping with the physically and mentally stressful work that the reorganization generated, something that indicated the importance of having the organizational culture in mind when reorganizing.
Keywords: Police Authority, reorganization, organizational culture, organization identity, demand-control-support.
Förord
Med detta examensarbete avslutar jag Sociologiprogrammet vid Luleå tekniska universitet.
Jag vill rikta ett stort tack till min handledare Magnus Nygren som under arbetets gång bidragit med ett betydelsefullt stöd och värdefull kunskap. Jag vill även tilldela ett tack till de poliser som ställt upp på intervjuer och som gjort denna uppsats möjlig. Slutligen vill jag passa på att tacka min familj, sambo och vän Anna som peppat och uppmuntrat mig när jag har behövt det som mest. Tack!
Luleå, juni 2020 Hanna Degerhäll
Innehållsförteckning
1. Inledning ... 1
1.2 Syfte och forskningsfrågor ... 3
1.3 Avgränsningar ... 3
1.4 Begreppsdefinitioner ... 4
1.4.1 Regionledningscentral ... 4
1.4.2 Human Resource ... 4
1.5 Disposition ... 4
2. Teoretiskt ramverk ... 5
2.1 Organisationskultur ... 5
2.1.1 Subkultur ... 6
2.1.3 Värdegrunder ... 8
2.2 Krav-, kontroll- och stödmodellen ... 9
2.2.1 Krav ... 9
2.2.2 Kontroll ... 10
2.2.3 Socialt stöd ... 10
2.2.4 Aktivt arbete ... 11
2.2.5 Passivt arbete ... 12
2.2.6 Spänt arbete ... 12
2.2.7 Avspänt arbete ... 12
2.3 Sammanfattande överblick ... 12
3. Metod ... 14
3.1 Litteraturöversikt ... 14
3.2 Metodval ... 14
3.3 Intervjuprocessen ... 16
3.4 Urval ... 17
3.5 Genomförande ... 17
3.6 Analysmetod ... 19
3.7 Presentation av informanter ... 20
3.8 Tillförlitlighet och äkthet ... 21
3.9 Etiska överväganden ... 22
4. Resultat och analys ... 24
4.1 Den organisatoriska tillhörigheten ... 24
4.1.1 En mångsidig organisationskultur ... 25
4.1.2 Den lokala frånvaron ... 29
4.2 Yrkesutövandets förändring ... 32
4.2.1 Det bärande sociala stödet ... 33
4.2.2 Det begränsande nålsögat ... 36
5. Diskussion ... 38
Förslag på framtida forskning ... 41
Referenser ... 42
Bilagor ... 46
Bilaga 1 ... 46 Bilaga 2 ... 47
1
1. Inledning
Förändring är en fundamental del i alla organisationer (Wiman, 2012). Det är därför också av vikt att förändring och utveckling sker när det kommer till traditionella modeller för hur arbeten ska utföras (Tedesund, 2018). Polismyndigheten innefattas även av detta förändringsbehov. De står under stor press för att upprätthålla den allmänna säkerheten, som i sin tur ständigt verkar efter den brottsliga utvecklingen och samhällets förväntningar (Schafer & Varano, 2017).
Omgivningens konstanta utvecklingsprocess har medfört att flertalet länder i världen har genomgått omfattande förändringar i sina polissystem (Hail, 2020; Holgersson, 2019; Terpstra
& Fyfe, 2019; Skogan, 2008). Sverige är inget undantag och den 1 januari 2015 genomfördes en genomgripande omorganisering av Polismyndigheten. De dåvarande 21 polismyndigheterna och Rikspolisstyrelsen ombildades till en gemensam myndighet, något som beskrivs som den största statliga omorganiseringen på årtionden (Regeringskansliet, 2014). Syftet med omorganisationen är enligt regeringens proposition ”att skapa tydligare styrning och bättre förutsättningar för högre kvalitet, ökad kostnadseffektivitet, större flexibilitet och förbättrade resultat i Polismyndighetens verksamhet” (Prop. 2013/14:110). Resurser koncentreras för att nå högre effekt i Polismyndighetens brottsbekämpning parallellt med att arbete med ökad tillgänglighet, engagemang och lokal närvaro till medborgaren förespråkas i Polisens (2020) värdegrund. Samtidigt läggs ledningscentraler i bland annat Sundsvall, Östersund och Luleå ned för att istället ersättas med en regionledningscentral i Umeå (Prop. 2013/14:110). Centralen i Umeå ansvarar därmed för alla blåljusärenden i Region Nord, en yta som täcker över halva Sverige (Malm Eriksson, 2019).
I Statskontorets rapport (2018) visar det att trots Polismyndighetens centralisering av resurser har tillgängligheten och den lokala närvaron inte förbättrats. Istället har svarstiderna höjts och förtroendet för Polismyndighetens arbete i den egna kommunen beskrivs ha minskat. Därutöver upplever medborgarna att brottsutvecklingen har eskalerat de senaste tre åren (Molin et al., 2019). Enligt Polisförbundet (u.å.) sätter det medborgarnas trygghet men även Polismyndighetens förtroende på spel. Den nya positionering och roll som omorganisationen innebär för Polismyndigheten har även effekt på den enskilde polisen menar Holmberg (2019) vidare. Inte bara befolkningen går miste om en viktig trygghetsfaktor utan även Polismyndigheten i sig går miste om värdefull kompetens på tidigare stationerade orter. Enligt Holmberg (2019) kan påföljden av att poliser förflyttas i och med omorganiseringen resultera i att kunskap inte nyttjas på bästa sätt. Kunskap om den enskilda orten, det vill säga
2
lokalkännedom, som är av vikt för att utföra ett betydande och fullgott arbete kan istället gå förlorad då poliser placeras på orter de inte har någon lokalkännedom kring. En viktig del av Polismyndighetens arbete är just den nära och förebyggande kontakten med lokalbefolkningen (Polisen, 2020). Då poliser omplaceras riskerar en viktig del av deras arbete att gå förlorad, både i termer av samhällelig trygghet men också som den samhällsbärande rättskipande funktion som yrket innefattar (Holmberg, 2019). Glesbygden täcker omfattade ytor av landet, samtidigt förflyttas poliser från dessa ytor till mer tätbefolkade områden (Fyfe, 2019). Det innebär att myndighetens reducering av ledningscentraler lämnar glesbygden så gott som utan brottsförebyggande åtgärder (Holmberg, 2014).
Forskning kring området visar att storskaliga organisationsförändringar av detta slag ofta innebär en psykisk och fysisk påfrestning för de arbetande poliserna. Tidsplaneringen för omorganiseringens tillträde och genomförande sätta press på poliserna som samtidigt ska tillgodose sina ordinarie arbetsuppgifter. Denna påfrestning kan resultera i brister och förvirring då det kommer till arbetets utförande (Jacobs et al., 2008; Fyfe & Terpstra, 2019). Det tyder på att förändringsarbetet behöver extra insatta resurser för att kompensera den utökade arbetsbörda som omorganiseringen genererar i. Dessa resurser tillförs inte, utan istället väljer många poliser att lämna Polismyndigheten för arbeten med bättre arbetsvillkor (Prop. 2013/14:110; Öbrink, 2018). Det verkar alltså inte bara vara polisernas arbetssituation som blir besvärande utan det råder dessutom en uttalad polisbrist i Sverige. För de poliser som väljer att stanna i kåren beskrivs tillvaron i termer av underbemanning, försämrad arbetsmiljö, långa övertidspass och en hög arbetsbelastning (Polisförbundet, u.å.). Då återhämtningstiden reducerats och framställs som otillräcklig riskerar detta i längden att resultera i allvarliga konsekvenser så som stress och utmattning för de verksamma poliserna. Om kraven och resurserna inte är i balans kan arbetsbelastningen därmed bli rent ohälsosam (AFS 2015:4). Resursbristen äventyrar på så sätt inte bara kvaliteten inom arbetet utan även polisernas välmående (Geurts & Sonnentag, 2006).
Omorganiseringar kan med andra ord vara problematiska (se Holmberg, 2019; Holmberg, 2014;
Fyfe, 2019; Statskontoret, 2018). I detta examensarbete undersöks polisers upplevelser av Polismyndighetens omorganisation. Detta är ett högst aktuellt område att belysa på en samhällsnivå, detta för att synliggöra eventuella brister i verksamheten. Polismyndigheten har en högst relevant funktion som rättskipande system i samhället och det ligger därför i allmänhetens såväl som verksamhetens intresse att den fungerar på ett bra sätt. Ett starkt rättssystem är grundläggande för ett tryggt och enat samhälle (Schafer & Varano, 2017;
3
Regeringskansliet, 2014). Vidare är det dessutom relevant att Polismyndigheten är välfungerande utifrån ett individperspektiv. Finns det brister i verksamhetens struktur är detta i sig ett hot för de anställdas arbetsmiljö och välmående – en aspekt som lyfts fram som central för att poliser ska kunna utföra ett bra arbete (Polisförbundet, u.å.; AFS 2015:4). Då arbetet i sig kan vara påfrestande både fysiskt och psykiskt beskrivs stödet från arbetsplatsen som betydelsefullt för att anställda ska kunna återhämta sig från den tunga arbetssituationen och för att undvika stressrelaterade sjukdomar (Geurts & Sonnentag, 2006).
Upplevelserna av omorganisationer av polisväsendet har ofta diskuterats i den internationella forskningen (se Schafer & Varano, 2017; Hail, 2020; Fyfe & Terpstra, 2019; Skogan, 2008).
Den svenska forskningen kring ämnet verkar däremot vara tämligen begränsad. Speciellt sociologisk forskning som berör organisationskulturens effekt i förändringsarbetet. Det tycks även saknas närmare forskning rörande hur poliser i de specifika regionerna inom Polismyndigheten i Sverige upplever omorganiseringen. Därför ska jag i ett försök att fylla denna kunskapslucka belysa hur poliser verksamma i Region Nord upplever Polismyndighetens omorganisering.
1.2 Syfte och forskningsfrågor
Syftet med examensarbetet är att skapa djupare förståelse för polisers upplevelser av Polismyndighetens omorganisering. För att uppfylla syftet har tre frågeställningar formulerats:
o Hur beskriver poliserna omorganiseringen av Polismyndigheten?
o Om och på vilket sätt upplever poliserna att omorganiseringen har påverkat deras känsla av organisatorisk tillhörighet?
o Om och på vilket sätt upplever poliserna att omorganiseringen har påverkat deras yrkesutövning?
1.3 Avgränsningar
Föreliggande examensarbete avgränsas till att endast utgå från en specifik region av Polismyndighetens verksamhet, närmare bestämt Region Nord. Därutöver har arbetet avgränsats till att endast beröra verksamma poliser med en längre anställning inom Polismyndigheten.
4
1.4 Begreppsdefinitioner
Poliserna som intervjuats för denna studie berör olika avdelningar inom Polismyndigheten.
Nedan följs en definition av relevanta begrepp för att skapa en förståelse för eventuella förkortningar som förekommer i det senare resultat- och analysavsnittet.
1.4.1 Regionledningscentral
Regionledningscentralen är ansvarig för Polismyndighetens ingripandeverksamhet i den specifika regionen, i detta fall Region Nord (Polisen, 2019). Regionledningscentralen tar därmed emot alla inkommande ärenden från hela polisdistriktet Region Nord och det är följaktligen där beslut tas om vilka åtgärder som ska verkställas. Regionledningscentralen kan i studien även benämnas under förkortningen RLC.
1.4.2 Human Resource
Polismyndighetens Human Resource avdelning, vidare förkortat HR, går under den nationella avdelningen vilken har som funktion att se till ledningen såväl som verksamhetens behov (Polisen, 2019). HR ska tillgodose med strategisk styrning, verksamhetsnära stöd och administrativt stöd. De är således processägare då det kommer till kompetensförsörjning, kompetensutveckling, chefs- och medarbetarskap, arbetsgivarutveckling, förhandling och arbetsmiljö.
1.5 Disposition
Studien struktureras enligt följande disposition: i det andra kapitlet presenteras teorin och de relevanta begrepp som valts ut för att analysera och tolka resultatet. Det tredje kapitlet innehåller beskrivningar av studiens metodval och tillvägagångsätt. Studiens resultat och analys presenteras i kapitel fyra med hjälp av den teori och de begrepp som tidigare berörts. Det femte kapitlet innehåller en avslutande diskussion samt förslag på framtida forskning.
5
2. Teoretiskt ramverk
Under följande kapitel presenteras perspektiv som berör hur individer inom en organisation relaterar till dess kultur och identitet. Även värdegrunder och dess relevans inom organisationer kommer att exemplifieras. Kapitlet avslutas med en redogörelse för krav-, kontroll- och stödmodellen. Organisationskultur och organisationsidentitet är av relevans för att förstå vilken effekt kultur och identitet kan ha på individen och hur denne upplever sin situation. Krav- kontroll- och stödmodellen syftar vidare till att belysa informanternas psykosociala arbetssituation.
2.1 Organisationskultur
Organisationskultur är ett komplext begrepp som rymmer flera olika definitioner. Vad kulturen i sig omfattar är det som främst skiljer de olika definitionerna åt (Alvesson, 2015).
Organisationskultur är emellertid ett relevant begrepp för att skapa förståelse för organisationers liv i alla dess olika skepnader. Mats Alvesson (2015) argumenterar för organisationskulturen som bestående av värderingar och normer som organisationsmedlemmarna utgår från i olika situationer. Det finns både formella och informella normer som tillsammans skapar en struktur för hur individerna inom organisationen ska handla och vilken verklighetsuppfattning de har. Organisationskulturen är således en mellanmänsklig produkt där normer och meningssystem skapas i samspelet mellan människor.
Alvesson menar att kultur fungerar som ett verktyg för att begripliggöra olika fenomen.
Alvesson (2015) anser dock inte att en organisationskultur enbart består av värderingar och normer, utan även mening ligger till grund för att producera och reproducera kulturen inom en organisation. I en kulturell kontext framhävs det att vad som är relevant att undersöka är just det sociala samspelet inom vilket en gemensamma meningssystem skapas. Mening uppstår genom ett subjektivt skapande, det vill säga hur människor tolkar olika yttringar och objekt är vad som frambringar dess mening. Ett objekt behöver nödvändigtvis inte enbart vara ett föremål eller ting utan oftast är det mer komplext än så. Objekt kan definieras som en gemensam symbol rik på meningssystem och inom denna symbol koncentreras en mängd betydelser till ett specifikt objekt. Det är dessa symboler fyllda med betydelser som Alvesson (2015) menar är kultur och det kan alltså liknas vid ett system där mening uttrycks. Symbolen är fylld med mening och kräver generellt en omfattande uttolkning av forskaren menar Alvesson vidare.
6
Det är alltså på detta sätt individer inom olika sammanhang, exempelvis olika arbetsgrupper, kan tilldela specifika fenomen olika mening. Organisationskultur förutsätter på detta sätt en gemensam mening och förståelse, exempelvis om vad som är gott respektive ont, eller vad som är eftersträvansvärt och vad som bör undvikas. Förändringar kan därmed tolkas på olika sätt beroende på det kulturella sammanhang som personen ifråga tillhör (Alvesson, 2015). Det formar känslor, upplevelser, tankar och uppfattningar kring specifika fenomen och det är därför av betydelse att ta hänsyn till organisationskulturen inom ramarna för denna studie.
2.1.1 Subkultur
Organisationer genomsyras alltså av kultur, men Alvesson (2015) argumenterar för att organisationskultur inte är något enhetligt alltomfattande system. Han menar snarare att organisationer även präglas av vad han benämner som subkulturer. Inom en och samma organisation kan alltså flertalet olika subkulturer bildas beroende på till exempel vilken bakgrund eller arbetsgrupp personerna ifråga tillhör (Alvesson & Svenningsson, 2014).
Subkulturerna är generellt tydligt avgränsade och tämligen stabila. Det är alltså något fullt naturligt att det existerar subkulturer inom en organisation. Däremot finns det subkulturer som kan bilda en typ av motkultur som exempelvis utmanar organisationens ledning, något som i förlängningen kan bidra till att konflikter uppstår i organisationen (Alvesson & Svenningsson, 2014). Det är emellertid en del av varje enskild organisation att det finns olika subkulturer som har särskilda föreställningar och värderingar om vad de anser är korrekt. Dessa grupper kan vara sammansatta på olika sätt, det kan exempelvis handla om individer som kommer ifrån samma utbildningsbakgrund som alienerar sig från anställda som inte tillhör denna specifika utbildningsbakgrund. Dessa olika grupperingar kan relativt diskret konkurrera med varandra om vilka värderingar och meningssystem som är de rätta (Alvesson & Svenningsson, 2014).
Det kan konstateras att det finns en uppsjö av variationer mellan grupper angående dess värderingar, normer, symboler och meningssystem. Alvesson och Svenningsson (2014) argumenterar vidare att det finns en svårighet i att upptäcka dessa subkulturer i och med att individer kan ha flera olika grupptillhörigheter. Dock visar sig dessa ofta då individer från subkulturer försöker bekämpa företrädare från andra subkulturer. Åskådliggörandet av subkulturer skapar en förståelse för organisationskulturen och dess differentierade karaktär (Alvesson & Svenningsson, 2014).
7
2.1.2 Organisationsidentitet
Vi lever i en värld som förändras där nya val och möjligheter konstant präglar vår tillvaro (Alvesson, 2015). Alla dessa val bidrar med en osäkerhet i hur vi människor ska agera i olika sammanhang – identiteten görs på så sätt osäker. Identitet i förhållande till organisationskultur berör hur vi identifierar oss med organisationen (Alvesson, 2015). För att en organisationskultur ska uppstå krävs det att organisationens medlemmar identifierar sig med organisationen, exempelvis dess historia, framställningssätt och inriktning. Den sociala identiteten uppstår å andra sidan genom en form av självkategorisering (Alvesson, 2015). Självkategoriseringen grundar sig utifrån en upplevelse om vem man är i ett socialt sammanhang, därmed behöver inte en specifik grupptillhörighet betyda att personen ifråga identifierar sig med dess värderingar och utgångspunkter. Självkategoriseringen utgår generellt från individens tankar och vilka specifika sammanhang som denne kan relatera till. Organisationsidentitet, det vill säga organisationens specifika karaktär i förhållande till andra organisationer, går delvis in i den sociala identiteten. Om till exempel individens sociala identitet främst utgår utifrån vem personen är på arbetet går därmed organisationsidentiteten och den sociala identiteten ihop (Alvesson, 2015). Då individen på detta sätt identifierar sig med organisationen, dess värderingar och ståndpunkter, är det troligt att personen ifråga även påverkas av de förändringar som sker inom organisationen (ibid.). Individen delar därmed de framgångar eller misslyckanden som präglar organisationen (Ashforth, 2001).
Organisationsidentitet och organisationskultur relaterar även till varandra och det ena har inverkan på det andra. Den organisationskultur som genomsyrar verksamheten kan generera i dess specifika identitet. Omvänt så kan även organisationens unika karaktär, som utgör organisationsidentiteten, påverka hur organisationskulturen förefaller (Alvesson, 2015). Om Polismyndigheten exempelvis betonar och förespråkar vikten av en stark gemenskap kan detta i sin tur leda till att poliser anammar detta och upplever det som något som skiljer dem positivt från andra verksamheter. Uttalade och distinkta värderingar kan således vara något som delas internt av medlemmarna i organisationen men också vara något som ger organisationen dess identitet.
Organisationsidentitet är av relevans för att skapa en förståelse för hur människan fungerar på en kollektiv nivå och hur individer definierar sig själva utifrån den organisation de tillhör (Alvesson, 2015). En individ som starkt förknippar sin identitet med sitt yrke, till exempel en polis som identifierar sig starkt med yrkesrollen och dess förpliktelser, har en obenägenhet att
8
lämna yrket eller arbetsplatsen i stort. För arbetsgivare är organisationsidentiteten således ett gynnsamt sätt att utöva kontroll och makt över sina anställda. Genom att konstruera olika policys eller aktiviteter där organisationens särart lyfts fram och betonas, kan arbetsgivaren på så sätt styra de anställdas uppfattningar och värderingar i önskvärd riktning. De anställda har dock en viss egenkontroll och självständighet som grundas i den specifika yrkesrollen, eller närmare bestämt den yrkesgrupp inom vilken den innefattas av. Alla yrkesgrupper kännetecknas av normer menar Alvesson (2015) vidare och dessa normer kan komma att styra hur bunden eller obunden individen väljer att vara i förhållande till organisationens riktmärken.
En polis kan till exempel betrakta yrkesgruppens värderingar som mer relevanta än ledningens.
En bidragande faktor till att anställda identifierar sig mer med, yrkesgruppen i detta fall, kan vara just förändringsarbete inom organisationen (Alvesson, 2015). Ett planerat förändringsarbete kan upplevas som negativt bland de anställda, speciellt då förändringsarbetet även berör förändringar i organisationens inneboende kultur. Om en anställd upplever förändringsarbetet negativt kan detta följaktligen resultera i att identifikationen med organisationen försvagas eller avtar helt. Alvesson (2015) benämner detta som kulturell avdrift.
Uppfattningar och värderingar som tidigare var gemensamma kan på detta sätt differentieras – något som bäddar för konflikter och förvirring.
2.1.3 Värdegrunder
En annan central aspekt för detta examensarbete är Alvessons (2015) resonemang kring värdegrunder. Han argumenterar för värdegrunder som något som de allra flesta organisationer upprättar för att visa sin förträfflighet och på så sätt särskilja sig från andra organisationer. Detta är något som berör den offentliga sektorn speciellt, då de ofta vill framhäva sitt hedersamma moraliska arbete i samhället. Värdegrunderna vill således göra anspråk på en exemplarisk verksamhet där arbetet fungerar felfritt. Alvesson understryker dock att detta i de allra flesta fall är långt ifrån hur verkligenheten egentligen ser ut. Ofta stämmer inte värdegrunderna alls överens med de kulturella föreställningar och meningssystem som präglar organisationen. I och med detta kan alltså verkligheten utspela sig på ett helt annat sätt än vad de uttalade värdegrunderna förespråkar. Det handlar alltså om en tilltänkt verksamhet och en faktisk verksamhet – där den faktiska verksamheten genomsyras av medvetna och omedvetna uppfattningar och meningssystem som i sin tur har effekt på de anställda (Alvesson, 2015).
9
Inom vissa organisationer läggs stor kraft och ansträngning till att försöka implementera dessa värdegrunder. Alvesson (2015) menar fortsatt att då värdegrunder ofta baseras på förenklingar och gynnsamt inställda ideal döljer det komplexa sammanhang, det vill säga omständigheter som är av stor vikt att lyfta fram istället för att kamouflera med hjälp av storslagna värdegrunder. Det är alltså betydelsefullt att ta hänsyn till den praktiska verksamheten och inte enbart se till värdegrunderna inom en organisation. Att som individ vara del av en organisation innebär mycket mer än att efterfölja upprättade kärnvärden, det handlar i hög utsträckning även om att navigera sig fram bland en snårig och invecklad organisationskultur (Alvesson, 2015).
Genom att skapa en förståelse för värdegrundens betydelse inom organisationer kan vi också förstå hur individerna inom organisationen uppfattar och benämner dessa. Hur människor förhåller sig till värderingsgrunder skapar således en möjlighet att förstå betydelsefulla kulturella sammansättningar.
2.2 Krav-, kontroll- och stödmodellen
Robert Karasek är en amerikansk sociolog som introducerade krav- och kontrollmodellen (Karasek & Theorell, 1990). Modellen kom sedermera att vidareutvecklas tillsammans med den svenska läkaren tillika professorn Töres Theorell och dimensionen socialt stöd lades till (Theorell, 2006). Krav- kontroll- och stödmodellen utvecklades för att visa hur individers psykiska hälsa påverkas av hur arbetet är strukturerat och används ofta inom forskning för att kartlägga psykosociala arbetsförhållanden på arbetsplatser (Karasek & Theorell, 1990;
Theorell, 2006). Den innefattar de tre olika dimensionerna: arbetskrav, individuella kontrollmöjligheter samt socialt stöd. Den tredimensionella modellen syftar till att belysa spänningsförhållandet mellan yttre psykiska krav och den kontroll individen har att kunna påverka sin situation med hjälp av stöd och beslutsutrymme (Karasek & Theorell, 1990). Nedan följer en presentation av relevanta begrepp som modellen omfattas av och dess betydelse inom ramarna för denna studie.
2.2.1 Krav
Begreppet krav kan definieras som den ansträngning arbetet kräver av den enskilda individen (Karasek & Theorell, 1990). Arbetsrelaterade krav kan komma från olika håll. Eklöf (2017) beskriver hur kraven kan härledas från överordnade men även från andra faktorer så som normer på arbetsplatsen, lagar eller andra former av förordningar. Kraven bör sedermera mötas av en motsvarande mängd resurser. Att ledningen bidrar med tillräckliga resurser för att kunna
10
genomföra arbetsuppgifterna på ett adekvat sätt menar Theorell (2006) är av stor vikt för att de anställda inte ska uppleva stress. Detta betyder dock inte att en viss mängd krav alltid är av ondo för de anställda, tvärtom så kan krav medföra att individen utvecklas och nya kunskaper produceras. Dessa nya kunskaper kan i sin tur öka individens känsla av kontroll över sitt arbete (Karasek & Theorell, 1990). Krav är relevant som begrepp för att skapa en förståelse för individens uppfattning av kraven på sin arbetsplats och den potentiella stress höga krav kan förorsaka. Om poliser exempelvis uppfattar arbetsuppgifter som övermäktiga och att tiden inte räcker till kan detta vara ett tecken på att kraven är för höga.
2.2.2 Kontroll
Kontroll å andra sidan innefattar de möjligheter (handlingsutrymme) individen har att påverka de krav som arbetet kräver. Känslan att ha kontroll över sin situation är nära sammanlänkat med stress. Då en anställd inte har någon kontroll över sin arbetssituation riskerar individen att uppleva känslor av stress (Karasek & Theorell, 1990). Om en anställd däremot besitter en stor kompetens och kunskap har personen i fråga en ökad kontroll. Anledningen till detta är att desto mer kompetens, desto lättare får individen att ta beslut om vilka arbetssätt som han eller hon ska tillämpa för att manövrera arbetsuppgifterna på ett optimalt sätt. På detta sätt menar Karasek och Theorell vidare att kontroll handlar om den personliga möjligheten att påverka sin egen arbetssituation. Att den anställde har medinflytande över arbetet och får utlopp för sin kompetens är typiska faktorer som kan påverka individens känsla av kontroll över sin arbetssituation (Theorell, 2006). Bristande kontroll kan exempelvis uppstå om det finns oklarheter i arbetets fördelning eller i arbetsuppgifterna.
2.2.3 Socialt stöd
Den tredje dimensionen, socialt stöd, existerade inledningsvis inte i krav- och kontrollmodellen.
Modellen utvidgades med hjälp av Theorells syn på socialt stöd, något som bidrar med en förståelse för hur individer uppfattar det befintliga stödet på sin arbetsplats (Theorell, 2006).
Socialt stöd kan vidare delas upp i två olika former, det socioemotionella och det instrumentella stödet (Karasek & Theorell, 1990). Det socioemotionella stödet handlar om relationen till andra individer på sin arbetsplats. Det berör den anställdas välbefinnande och den återkoppling som ges, till exempel vad personen i fråga har gjort bra eller vad som hade kunnat förbättras. Det instrumentella sociala stödet avser istället gemenskapen med bland annat kollegor och chefer, samarbetet dem emellan. Att individen ska kunna få hjälp från arbetskamrater eller ledning att
11
utföra sina arbetsuppgifter. Upplever en anställd att det finns ett stort socialt stöd på arbetsplatsen brukar detta ofta gestalta sig i en stark gemenskap med arbetsgruppen eller en god relation med överordnade (Karasek & Theorell, 1990). Det sociala stödet på arbetsplatsen är av stor vikt känslomässigt men även rent praktiskt menar Theorell (2006) vidare. Stöd visar sig ha stor betydelse för den enskilda individens hälsa och skyddar mot effekter av exempelvis stress, något som gynnar individen på arbetet men också privat.
Den grundläggande tanken i krav- kontroll- och stödmodellen är som tidigare nämnt att visa hur arbetets krav påverkar den anställdes psykosociala arbetssituation. Kontrollen över arbetet kan i sin tur kan antingen ha en positiv inverkan på de negativa effekterna av höga arbetskrav, eller göra dem värre. Krav, kontroll och socialt stöd kan betraktas som omgivningsfaktorer som med enkelhet kan förbättras med arbetsorganisatoriska insatser så som att ta hänsyn till de anställdas utbildning och kompetens och på så sätt välja rätt arbete för rätt individ. Den vanligaste orsaken till arbetsrelaterad stress menar Karasek och Theorell (1990) vidare är höga arbetskrav med liten kontroll och brist på socialt stöd. Den optimala arbetssituationen är emellertid när den anställda ställs inför höga krav samtidigt som individen upplever en kontroll över sitt arbete. Den anställda får då användning för sin kunskap samtidigt som personen blir inspirerad att utvecklas ytterligare. En viss nivå av krav krävs därmed för att individer ska bli produktiva och fungera på ett effektivt sätt.
Fyra centrala tillstånd kan emellertid urskiljas i krav-, kontroll- och stödmodellen: aktivt, passivt, spänt och avspänt (Karasek & Theorell, 1990). I det följande presenteras och definieras de olika tillstånden.
2.2.4 Aktivt arbete
Aktivt arbete kännetecknas av att den anställde har höga krav på sig, detta samtidigt som personen har beslutsutrymme då det kommer till arbetets utförande (Karasek & Theorell, 1990).
Detta arbetstillstånd är det mest gynnsamma för både individen och organisationen. En anställd som har möjlighet att påverka sitt arbete men även har höga krav kommer att känna sig inspirerad till fortsatt utveckling inom sitt arbete, det vill säga en positiv stress skapas.
Intensiteten i arbetet är hög men i och med den kontroll som den anställde besitter klarar denne av att hantera arbetets påfrestning. Karasek och Theorell skriver vidare att personer som arbetar inom yrken eller med uppgifter som inte medför någon individuell utmaning istället riskerar att begränsas i sin utveckling.
12
2.2.5 Passivt arbete
Det passiva arbetet karaktäriseras av låga psykiska krav och låg kontroll över arbetet (Karasek
& Theorell, 1990). I detta arbetstillstånd löper den anställda en relativt låg risk att uppleva arbetsrelaterad stress. Baksidan är däremot att arbetet generellt präglas av en låg mental belastning, detta som ett resultat av ett alltför långt avvaktande på nästkommande aktivitet. Den anställde får därmed inte utlopp för sin kompetens och kunskap i arbetets utförande. En kunskap som riskerar att gå förlorad om arbetssituationen upplevs för enformig och rutinartad (Theorell, 2006).
2.2.6 Spänt arbete
Detta arbetstillstånd innebär att den anställde upplever höga psykiska krav parallellt med bristande möjligheter till kontroll och svagt socialt stöd (Karasek & Theorell, 1990). Anställda som präglas av detta arbetstillstånd löper en stor risk att omfattas av stress och stressrelaterade sjukdomar tillika psykisk ohälsa. Detta arbetsläge benämns som isospänt arbete och kan medföra en rad konsekvenser för den anställde om det fortgår, exempelvis i form av trötthet och psykisk ohälsa. Om det sociala stödet däremot upplevs vara stort kan detta lätta den börda som ett spänt arbete innebär (Theorell, 2006).
2.2.7 Avspänt arbete
Slutligen, det avspända arbetet innebär att den anställda upplever låga psykiska krav i kombination med goda möjligheter till kontroll (Karasek & Theorell, 1990). Detta arbetstillstånd beskrivs som det ideala med skäliga krav och stort beslutsutrymme, framförallt om det även föreligger ett ansenligt socialt stöd. Personer med denna arbetssituation uppvisar i överlag en bättre hälsa och har en lägre stressnivå än övriga arbetstillstånd (Theorell, 2006).
2.3 Sammanfattande överblick
I följande sammanfattas det teoretiska ramverket och dess relevans kopplat till detta examensarbete. Alvessons (2015) resonemang om organisationskultur belyser hur den kultur som präglar organisationen i sin tur kan ha effekt på individerna inom den. Kulturen kan forma de anställdas uppfattningar och känslor – vilka normer och meningssystem individerna i organisationen delar synliggör vad som är viktigt för individerna och vad de bör ta avstånd från.
Subkulturen (Alvesson & Svenningsson, 2014) i sin tur skapar en förståelse för den mångfald i uppfattningar som kan genomsyra en organisation. De ser inte alltid likadana ut, utan vissa anställda kan istället skapa särskilda grupperingar (exempelvis arbetsgruppen) inom
13
organisationen med egna uppfattningar och värderingar. Alltså finns det inte enbart en genomgripande kultur i varje organisation, utan flera. Detta bidrar med förståelse för hur den kultur, men även vilken specifik gruppering som personerna i fråga omfattas av, kan ha effekt på hur individen reagerar på olika fenomen. Upplevelser kan på så sätt vara avhängigt vilken kultur individen tillhör. Alvessons vidare perspektiv kring organisationsidentitet bidrar i sin tur med en förståelse för individens identifikation med organisationen. Beroende på hur starkt eller svagt sammankopplat den sociala- och organisatoriska identiteten är har inflytande på vilken omfattning personen ifråga känner tillhörighet till organisationen. Vidare genererar Alvessons diskussion kring värdegrunder en inblick i hur anställda kan uppleva den uttalade värdegrunden på ett helt annat sätt i själva yrkesutövandet. Hur de anställda benämner dessa värdegrunder kan ge en betydelsefull inblick i kulturella sammansättningar. Slutligen fungerar krav-, kontroll- och stödmodellen som ett stöd i analysen av de anställdas psykosociala arbetsförhållanden och hur detta i sin tur kan ha effekt på yrkesutövandet. Det teoretiska ramverket syftar till att försöka skapa en bättre förståelse för de intervjuade polisernas upplevelser. De teoretiska perspektiven och begreppen fungerar således som verktyg för att analysera olika aspekter av dessa upplevelser.
14
3. Metod
I följande avsnitt presenteras den metod som tillämpats i studien. Metodavsnittet kommer att delas upp i litteraturöversikt, metodval, intervjuprocessen, urval, genomförande, analysmetod, presentation av informanter, tillförlitlighet och äkthet samt etiska överväganden.
3.1 Litteraturöversikt
En litteraturöversikt med avseende på det aktuella forskningsområdet är av relevans för att få en överblick kring vad som redan har gjorts (Bryman, 2011). På detta sätt kan forskaren skapa en bild över vad som är kunskapsluckan inom området och således undvika att undersöka det som redan är undersökt. Litteratursökningsmomentet bestod av en så kallad narrativ genomgång där litteratur står till grund för att sedermera välja ut relevanta nyckelbegrepp för studien. Dessa nyckelbegrepp används följaktligen för att avgränsa forskningsområdet och söka igenom olika databaser. Skillnaden mellan en narrativ och en systematisk litteraturgenomgång är att den narrativa är något mer omfattande och ofokuserad (Bryman, 2011). Det finns även en otydlighet då det kommer till vilka exkluderings- och inkluderingskriterier som faktiskt används. Inledningsvis skaffades en överblick över det aktuella sområdet genom litteratur och publikationer från bland annat Socialkontoret och Polismyndighetens hemsida. I efterföljande steg påbörjades sökningen efter vetenskapliga artiklar som berör ämnet, jag sökte i databaserna Google Scholar, Scopus och Luleå tekniska universitets sökverktyg. Det slutade med att jag främst använde mig av LTU:s sökverktyg då jag inte upplevde samma framgång med sökresultaten i övriga databaser. Jag använde mig av följande sökord: organizational change police, reorganization police, organizational change, och organizational change experiences police. För att dessutom öka antalet träffar och inte missa exempelvis ändelser har asterisk- tecken placerats mellan varje sökord. Därefter filtrerades resultatet efter peer-reviewed för att på så sätt öka tillförlitligheten. Utifrån några av de aktuella artiklarna kunde även ytterligare relevant forskning återfinnas. Litteratursökningen skapade en betydelsefull inblick i fenomenet och vad forskningen har berört inom det.
3.2 Metodval
Den samhällsvetenskapliga forskningen genomsyras av flertalet olika inriktningar, där varje enskilt perspektiv har olika uppfattningar om vad som faktiskt kan definieras som vetenskap (Bryman, 2011). Här kan en åtskillnad mellan två centrala vetenskapliga traditioner göras:
positivism och hermeneutik. Positivismen har sitt ursprung i naturvetenskapen och
15
argumenterar för en vetenskap som grundas på sinneserfarenhet, det som kan observeras. Enkelt förklarat ska forskningen alltså bestå av observationer av verkligheten där slutsatser sedan dras från materialet, något som följaktligen genererar i lagbundenheter. Hermeneutikens vetenskapliga inriktning utgår istället från förståelse. Det handlar om att utgå från ett specifikt socialt fenomen och försöka skapa en förståelse för individers subjektiva uppfattningar, erfarenheter och tankar angående fenomenet ifråga (Bryman, 2011). Att på detta sätt ta del av människors förhållningssätt till specifika fenomen skapar en djupare förståelse för deras sociala verklighet. Det är emellertid något som innebär att tolkning blir en grundläggande del av forskningsprocessen. Olikt den positivistiska traditionen strävar hermeneutiken därför inte efter lagbundenheter – utan istället är det centralt att nå förståelse för olika sociala företeelser (Bryman, 2011). Då denna studie syftar till att skapa en djupare förståelse för polisers upplevelser av Polismyndighetens omorganisering är den hermeneutiska traditionen av vikt att beakta. Polisernas upplevelser och beskrivningar tolkas för att i sin tur generera i en förståelse för det specifika fenomenet, vilket går i enlighet med den hermeneutiska vetenskapstraditionen.
Vidare utgår studien från en kvalitativ forskningsmetod. Den kvalitativa metoden härrör ifrån hermeneutiken och fokus ligger därför på att skapa förståelse för det problem som ska studeras (Bryman, 2011). Intresset ligger på den enskilda individens perspektiv, hur han eller hon tolkar sin sociala verklighet inom en specifik kontext. Det är dessa upplevelser och tolkningar av den sociala verkligheten som utgör grunden i denna studie, något som gör den kvalitativa metoden väl lämpad. Dessa upplevelser måste dock förankras i teori menar Bryman (2011) vidare och argumenterar för att det finns tre sätt att se på hur teori kan relateras med den sociala verkligheten; deduktion, induktion och abduktion. I den deduktiva forskningsmetoden samlar forskaren den information som finns inom ett specifikt område och relevant teori som kan kopplas till det berörda området för att sedermera omvandla det till hypoteser. Dessa hypoteser kommer följaktligen att prövas i en empirisk undersökning. På detta sätt utgår den deduktiva ansatsen från teori som testas mot verkligheten. I den induktiva metoden å andra sidan är teorin något som utgår från den observerade verkligheten, de observationer forskaren har genomfört genererar i teori. Denna studie utgår däremot från vad som kallas en abduktiv forskningsmetod, ett angreppssätt där en konstant rörelse mellan teori och empiri sker i syfte att nå förståelse (Bryman, 2011). Valet föll på denna metod då det initialt i denna studie fanns en otydlighet vilka teorier som skulle appliceras. Litteraturöversikten (se 3.1) samt sökning på relevanta teorier för ämnet resulterade i att flertalet teorier upplevdes passande för studien. Denna osäkerhet var något som till sist utmynnade i den abduktiva metoden. Då abduktion möjliggör
16
för forskaren att röra sig förutsättningslöst mellan empiri och teori låg det därmed till grund för metodvalet. Möjligheten att successivt kunna gå från att arbeta utifrån en induktiv ansats till att kunna skifta och arbeta utifrån den deduktiva var betydelsefullt för att kunna låta det teoretiska ramverket falla på plats eftersom och anpassas utifrån den insamlade empirin. Det går i enlighet med Alvesson och Sköldberg (2017) som beskriver hur den abduktiva metoden innehåller element från både induktiv- och deduktiv metod som avlöser varandra i forskningsprocessen – det vill säga de olika metoderna är inte integrerade utan samspelar snarare med varandra. En aspekt som ansågs värdefull för studien då de generella begrepp och perspektiv som identifierats inledningsvis endast fungerade som ett verktyg som gav vägledning i det empiriska materialet (Bryman, 2011). Detta resulterade i sin tur att det empiriska materialet och de teoretiska ramverket konstant stått i relation till varandra – en studieprocess som beskrivs öka möjligheten att fånga det perspektiv som informanterna omfattas av (Bryman, 2011).
3.3 Intervjuprocessen
För att på bästa sätt belysa de upplevelser och beskrivningar som informanterna har kring fenomenet har semistrukturerade intervjuer tillämpats. De semistrukturerade intervjuerna upprättades i linje med syfte och forskningsfrågor. Denna strukturgrad är flexibel men möjliggör ändå för att jämföra de olika informanternas syn på sin sociala verklighet (Bryman, 2011). Intervjuguiden utformades med öppna och utforskande frågescheman. Intervjun kunde på så sätt fortfarande röra sig i olika riktningar utifrån det informanten upplevde vara av relevans inom det specifika området, detta trots den semistrukturerade intervjuns mer rigida karaktär. Det upprättade frågeschemat bestod av tre olika teman (bilaga 2): bakgrund, arbetet som polis och upplevelsen av omorganisationen av Polismyndigheten. Frågeschemat fungerade som stöd i intervjurollen så att jag med enkelhet skulle kunna påminna mig själv om viktiga punkter. Det bidrog även till att hålla intervjun på rätt bana och inte beröra ämnen som ansågs irrelevanta inom ramarna för studiens syfte. För att säkerställa att intervjumetoden lämpade sig för just denna studie testades den inledningsvis i en pilotintervju. En pilotintervju syftar till att undersöka om det finns något problem med de upprättade frågorna, om exempelvis någon fråga är otydlig eller gör informanten obekväm så kan denna åtgärdas innan den egentliga intervjuprocessen påbörjas (Bryman, 2011).
17
3.4 Urval
Urvalet till denna studie skedde strategiskt i förhållande till studiens forskningsfrågor, något Bryman (2011) definierar som ett målinriktat urval. Urvalet genomförs då inte efter en slumpmässig basis utan informanterna valdes ut efter dess relevans i förhållande till studiens syfte och forskningsfrågor. Utifrån informanterna i detta urval skedde sedermera ett så kallat snöbollsurval, där informanterna från det första urvalet rekommenderar nya personer som skulle vara lämpliga att ingå i studien (Bryman, 2011). På detta sätt uppnåddes en snöbollseffekt där nya informanter rekommenderades till den punkt att urvalet ansågs mättat. Snöbollsurvalet var framgångsrikt då det underlättade för att dels hitta lämpliga informanter men även för att den inledande kontakten blev mer naturlig då de nya informanterna hade blivit rekommenderade av en annan polis.
Samtliga informanter arbetar som poliser och har en längre anställning inom Polismyndigheten.
Varför en längre anställning var av betydelse grundar sig i att upplevelser både innan och efter omorganiseringens implementering år 2015 var av intresse. Upplevelser av jämförande karaktär är relevant för att som forskare få en djupare inblick i vad omorganiseringen haft för effekt på Polismyndigheten. Det synliggör variationer och skillnader som kan vara av vikt. Lång erfarenhet är dessutom betydelsefullt för att säkerställa att informanten omfattas av organisationens kultur. Vidare har ålder inte någon relevans i examensarbetet då perspektiv från olika ålderskategorier endast kan tänkas generera i en mer nyanserad bild av fenomenet. En konsekvens av urvalets fokus på informanter med lång erfarenhet blev dock att merparten av informanterna var över 30 år. Däremot eftersträvades perspektiv från både kvinnor och män, att belysa de olika könstillhörigheternas perspektiv kring fenomenet är av relevans för att just kön är en faktor som kan tänkas influera upplevelserna.
3.5 Genomförande
I ett inledande stadie kontaktades informanterna via telefon eller mejl. Både vid telefon- och mejlkontakten informerades informanterna om studiens syfte för att på så sätt se om intresse kring medverkan fanns. I efterföljande steg bokades intervjuerna in samtidigt som insamling av litteratur och väsentlig information pågick parallellt, detta för att vara så förberedd som möjligt inför de kommande intervjuerna. Bland annat tog Kvales (1996) krav på en kvalitativ intervjuare med i beaktande. Vilken bland annat innefattar att intervjuaren bör vara insatt, öppen, tydlig, tolkande och sensitiv. Krav som jag försökte ta med mig i min roll som
18
intervjuare genom att tänka på vad jag sa och hur jag uppträdde kring intervjupersonerna. Innan intervjuerna ägde rum fick informanterna ta del av ett informationsbrev (bilaga 1) där information kring bland annat studiens syfte, inspelning, forskningsetiska principer och genomförande tydligt framkom. Bryman (2011) menar att informationsbrevet är av vikt för att säkerställa att både informanten samt forskaren är överens om vad som står i brevet.
Informationsbrevet fungerar därmed som en åtgärd för att upprätthålla en god etisk standard.
Detta följdes av ett fortsatt arbete med genomgång av litteratur, justering av forskningsfrågor och generella justeringar i uppsatsens struktur och formalia.
Vidare var min ambition att intervjuerna skulle genomföras vid ett personligt möte. Utifrån dels pragmatiska skäl som berörde tid men framförallt den rådande situationen under våren 2020 med covid-19 kom endast en intervju att genomföras via personligt möte. Övriga intervjuer genomfördes via telefon eller Zoom (videosamtal), något som jag inte upplever varit direkt negativt men det finns en möjlighet att intervjuerna hade gestaltat sig på ett annorlunda sätt om vi hade träffats vid fysiska möten. Bryman (2011) menar att kroppsspråk som kan vara talande går förlorat i en telefonintervju och försvåras i ett videosamtal. Därutöver är det lättare för informanten att avsluta eller avböja en intervju när det inte är ett personligt möte ansikte-mot- ansikte. Fördelarna med telefon och videosamtal å andra sidan är att det kan vara lättare för informanten att svara på specifika frågor, till exempel av känsligare karaktär, när informanten och intervjuaren inte är fysiskt närvarande för varandra. Det kan dessutom medföra att personer som skulle neka ett personligt möte ställer upp och medverkar om det är telefon- eller videosamtal. Bryman menar vidare att det inte finns något som tyder på att en förtroendefull och avslappnad relation går förlorad då intervjun sker på distans. En svaghet som jag själv upplevde var dock att den tekniska utrustningen kunde svikta då det kom till dess kvalitet och uppkoppling, något som skapade oförutsedda avbrott i intervjun.
Intervjuerna blev mellan 40-60 minuter långa. De spelades in för att på så sätt inte gå miste om betydelsefull information samt för att kunna lägga allt fokus på informanten. På detta sätt undveks potentiell distraktion från intervjuanteckningar och möjliggjorde istället för att kunna bibehålla en aktiv roll som intervjuare och ställa tänkbara följdfrågor av intresse.
19
3.6 Analysmetod
Som analysmetod valdes en tematisk analys. Enligt Bryman (2011) är den tematiska analysmetoden ett av de mest förekommande tillvägagångssätten då det kommer till kvalitativ data. Braun och Clarke (2013) menar vidare att den tematiska metoden bör ses som något fundamentalt inom den kvalitativa analysen. Den syftar till att identifiera, analysera och redogöra för mönster (teman) i det insamlade materialet. De teman som identifieras speglar i sin tur betydelsefulla aspekter av materialet (Braun & Clarke, 2006). Analysmetoden är flexibel och behöver således inte utgå från en specifik teoretisk ram, något som var passade för mitt arbete då en tydlig teoretisk ansats inledningsvis saknades. Den tematiska analysen kan dessutom delas upp i två separata inriktningar: induktiv- eller teoretisk tematisk analys (Braun
& Clarke, 2006). Den induktiva analysen beskriver forskarna som ”data-driven”, det vill säga att de teman som identifierats är förankrade i den insamlade empirin och inte utgår utifrån en specifik teoretisk ansats. På detta sätt kodas det insamlade materialet förutsättningslöst och datan riskerar inte på samma sätt att färgas av förutfattade meningar, däremot ska det tilläggas att en forskare aldrig är fri från en viss teoretisk förförståelse (Braun & Clarke, 2006). Teoretisk tematisk analys å andra sidan tenderar, som det låter, att vara teoretiskt styrd. Tematiseringen grundas då generellt på de teoretiska begrepp eller perspektiv som i ett tidigt stadie valts ut.
Denna studie placeras mer åt det förstnämnda, den induktiva tematiska analysen. Detta då de teman som valts ut har sin grund i intervjuerna, det vill säga i den insamlade datan, istället för en teoretisk ansats. Samtidigt fanns en teoretisk förförståelse då jag via läsning av litteratur hade en viss föraning om vilka teoretiska perspektiv som kunde vara relevanta, därför vill jag inte benämna analysarbetet som en strikt induktiv tematisk analys. Målet med min uppsats var inte heller att generera i teori utan kan istället benämnas i termer av att finna relevant teori för analysen av det specifika fenomenet.
Eftersom det inom ramarna för denna studie är informanternas upplevelser som var av intresse närmade jag mig materialet inledningsvis genom att lyssna på samtliga intervjuer. I efterföljande steg transkriberades de inspelade intervjuerna, ett konsekvent arbete där vartenda ord, paus och harkling skrevs ut för att på så sätt inte gå miste om talande information.
Transkriberingen underlättade för läsningen och bidrog till en tydligare översikt av materialet (Bryman, 2011). Under det första steget i analysprocessen lästes materialet upprepade gånger parallellt med att mina initiala tankar antecknades. Det är av vikt att notera sina inledande tankar menar Braun och Clarke (2006), då de mönster forskaren identifierat i ett tidigt stadie kan formas och ändras under analysprocessens gång. Två relativt stora huvudteman upprättades,
20
dessa gick i enlighet med intervjuguiden (bilaga 2): arbetet som polis och upplevelser av omorganisationen av Polismyndigheten. Att utgå från initiala teman för att i nästkommande steg försöka skapa en uppfattning om kontinuitet och samband dem emellan menar Bryman (2011) är av vikt för att skapa en nyanserad bild av fenomenet. För att underlätta kodningen tilldelades vardera tema en specifik färg (arbetet som polis = grön, upplevelser av omorganiseringen av Polismyndigheten = rosa), något som strukturerade upp kodningen rent visuellt. Det underlättade för den fortsatta analysen och skapade en helhetssyn över materialet.
Efter att två huvudteman fastställts och färgkodats bestod resterande analysarbete av att försöka finna centrala subteman. Då min tematiska analys främst utgår ifrån en induktiv inriktning var de subteman som identifierades förankrade i det inspelade materialet. Min ambition då det kommer till tematiseringen var att försöka ge en nyanserad bild av polisernas upplevelser. På så sätt hade tematiseringen inget specifikt fokus utan syftade till att visa en så stor del av materialets innehåll som möjligt. Detta slutade med att jag initialt hade nio olika subteman, men efter ett fortsatt analysarbete landade det sedermera i fem centrala teman. Dessa subteman kategoriserades efter: implementeringen, det lokala, Human Resources, utvecklingsmöjligheterna och resurserna. Vilka följaktligen färgkodades i en specifik färg för respektive subtema. Dessa fem subteman var ett resultat av en latent analys av datan. Den latenta analysen koncentrerar sig inte på vad som explicit uttrycks i materialet, utan fokuserar snarare på den underliggande meningen (Braun & Clarke, 2006). Ett analysarbete som kräver ytterligare tolkningsarbete av forskaren där en djupare nivå av förståelse skapas. Det är alltså inte vad som direkt går att uttyda ur materialet som är intressant här, utan snarare vad som är den underliggande meningen. På detta sätt strävade jag att gå förbi vad som direkt kunde uttydas ur materialet och istället fokusera på dess egentliga innebörd. Då jag i detta stadie dessutom hade läst ytterligare litteratur angående organisationskultur var den latenta analysen av vikt för att kunna uttolka kulturens betydelse i materialet.
3.7 Presentation av informanter
Nedan följer en presentation av de informanter som medverkat i denna studie. Informanternas namn är fiktiva för att uppfylla Vetenskapsrådets (2002) konfidentialitetskrav, vilket kommer beskrivas närmare i avsnitt 3.9. Ytterligare en anledning till varför namnen är fiktiva och informanterna inte presenteras i form av exempelvis siffror är för att underlätta att följa med i det kommande analys och resultat avsnittet. Informanternas yrkesverksamma år presenteras i
21
intervallerna: 10 år eller mer, 20 år eller mer och 30 år eller mer, även detta som en åtgärd för att säkerställa informanternas anonymitet. Samtliga informanter arbetar som poliser.
Stina: Yrkesverksam i 10 år eller mer.
Ulf: Yrkesverksam i 30 år eller mer.
Stefan: Yrkesverksam i 20 år eller mer.
Lena: Yrkesverksam i 20 år eller mer.
Jörgen: Yrkesverksam i 30 år eller mer.
Beatrice: Yrkesverksam i 10 år eller mer.
Alice: Yrkesverksam i 10 år eller mer.
Anna: Yrkesverksam i 10 år eller mer.
3.8 Tillförlitlighet och äkthet
För att bedöma kvaliteten i kvalitativ forskning krävs specifika termer och metoder för att avgöra detta. Bryman (2011) argumenterar för tillförlitlighet och äkthet för att bedöma den kvalitativa forskningens kvalitet. Detta istället för reliabilitet och validitet vilket fram för allt används inom den kvantitativa forskningen och inriktar sig på huruvida forskaren mäter det som avses mätas (Bryman, 2011). Att forskning har god validitet och reliabilitet förutsätts för att resultaten ska kunna generaliseras, något som sällan är syftet med kvalitativa studier.
Exempelvis inom ramarna för denna studie kan resultatet snarare ses som ett bidrag till en fördjupad förståelse av fenomenet i fråga. Med grund i detta så har bedömningsgrunderna tillförlitlighet och äkthet valts ut. Det första kriteriet tillförlitlighet, kan dessutom behandlas utifrån de fyra delkriterierna trovärdighet, överförbarhet, pålitlighet och en möjlighet att styrka och konfirmera. Äkthet å andra sidan bedöms utifrån kriterierna rättvis bild, ontologisk autenticitet, pedagogisk autenticitet och taktisk autenticitet (Bryman, 2011).
Vad gäller trovärdigheten i studien kan detta stå i relation till hur den sociala verkligheten analyseras och beskrivs. Trovärdighet i vetenskapliga resultat menar Bryman (2011) skapas genom att forskningen tar hänsyn till de regler för forskning som finns. Examensarbetet har emellertid haft Vetenskapsrådets forskningsetiska principer samt metodlitteratur i beaktande under forskningsprocessens gång. Överförbarhet å andra sidan handlar om vilken grad resultaten går att generalisera och användas i andra sociala kontexter (ibid.). Detta kriterium är generellt problematiskt inom den kvalitativa forskningen, likaså i detta fall. Resultatet av denna
22
studie är baserat på åtta informanter, vilket är ett tämligen begränsat urval. Då upplevelser vidare innehåller en stor variation vad det gäller den sociala verklighet som undersöks kan denna studie snarare ses som ett bidrag för nå en djupare förståelse kring fenomenet ifråga.
Pålitlighet berör huruvida forskaren har antagit ett granskande synsätt menar Bryman (2011) vidare. Forskningsprocessen ska alltså vara transparent och innehålla fullständiga redogörelser och argumentationer för olika metodval och övervägningar. Detta har tagits i beaktande genom noggrann beskrivning av samtliga steg i metoden. Slutligen, kriteriet möjlighet att styrka och konfirmera handlar följaktligen om forskarens medvetenhet om sin förförståelse, att personliga uppfattningar och erfarenheter således kan färga resultatets slutgiltiga utformning (ibid.). Detta har tagits i beaktande i och med att jag både innan och under forskningsprocessen reflekterat över egna perspektiv och tankar kring ämnet ifråga. Ett tankearbete som syftar till att försöka undvika att subjektiva tankar får utrymme i examensarbetet, dock är jag fullt medveten om att ingen människa är fri från tankar och uppfattningar om vår sociala verklighet.
För att beröra det andra kriteriet, vilket är äkthet, kommer inledningsvis delkriteriet rättvis bild beröras. Denna aspekt avser huruvida resultatet genererat i en nyanserad- och således rättvis bild av de olika upplevelser, uppfattningar och åsikter som informanterna har yttrat (Bryman, 2011). I detta examensarbete har samtliga informanter fått utrymme och därmed har olika perspektiv beaktats. Resultatet därför är inte riktat för att till exempel bekräfta en hypotes, utan empiri som har varit relevant har istället belysts. Till sist, de tre delkriterierna ontologisk autenticitet, pedagogisk autenticitet och taktisk autenticitet, dessa berör huruvida studiens resultat hjälper individerna som deltagit i studien att få en bättre förståelse för följande: sin sociala situation och miljö, andra människor inom samma sociala miljö, hur de kan förändra sin situation samt om deltagarna fått bättre möjligheter att vidta de åtgärder som behövs. Då detta examensarbete har som syfte att skapa en djupare förståelse för upplevelser av Polismyndighetens omorganisation har detta beaktats då resultatet (se 5. Resultat och analys) belyser detta utifrån den organisatoriska tillhörigheten samt den psykosociala arbetssituationen.
3.9 Etiska överväganden
Under studiens gång har de forskningsetiska principer som Vetenskapsrådet (2002) utformat tagits i beaktande. Detta fungerar som ett grundläggande individsskyddskrav och kan delas in i fyra allmänna huvudkrav på forskning. Dessa är informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet. Det informerade samtycket innebär att forskaren
23
upplyser informanten om villkoren kring deltagandet i studien samt vad det kan finnas för fördelar samt eventuella nackdelar med deltagandet. Det är därmed av stor vikt att till exempel förmedla vad som är syftet med studien och hur det generella upplägget ser ut, att informanten är anonym och att deltagandet är helt frivilligt. Inför intervjuerna i denna studie informerades informanterna i ett inledande stadie om studiens syfte och konfidentialitetsaspekter via ett informationsbrev (bilaga 1) som skickades via e-post. Innan de enskilda intervjuerna påbörjades upplystes samtliga informanter återigen om denna information för att säkerställa att samtycke fortfarande förelåg. Det inspelade materialet och transkriberingarna har under hela studiens gång förvarats på ett betryggande sätt. Obehöriga har därmed inte haft någon möjlighet att ta del av materialet, därutöver kommer uppgifterna endast användas för forskningsändamål – något som går i enlighet med nyttjandekravet (Vetenskapsrådet, 2002).
För att beakta de etiska övervägandena angående konfidentialitetskravet har vissa beslut kring presentationen av informanterna gjorts. Då flera informanter uttryckligen, både i den inledande kontakten men även vid själva intervjutillfället, ställde frågor kring anonymitet och avidentifiering, tolkade jag detta som en osäkerhet att yttra sin åsikt. Efter en närmare övervägning togs beslutet att inte använda mig av informanternas yrkestitel utan istället benämns samtliga personer under den gemensamma kategorin ”poliser”. Även ålder och ort har av samma anledning valts att uteslutas i studien. Dessutom har uppgifter och material som kan tänkas härleda till en viss informant helt uteslutits. Detta är naturligtvis något som medför att eventuella skillnader i perspektiv och upplevelser mellan olika verksamheter, yrkeskategorier och dylikt inte kunnat redovisas. Det eventuella tillskottet i analysen fick därmed lämna företräde åt konfidentialitets aspekten i studien. Detta för att konsekvenserna av att delta i studien ska vara så lindriga som möjligt.
24
4. Resultat och analys
I detta kapitel redovisas resultatet som sammanställts utifrån den insamlade empirin. Resultatet varvas med analys som tar sin grund i det teoretiska ramverket. Vidare kommer citat från intervjuerna användas genomgående i avsnittet för att belysa och exemplifiera polisernas upplevelser. Resultat- och analysavsnittet delas upp i två centrala teman: 4.1. Den organisatoriska tillhörigheten och 4.2. Yrkesutövandets förändring, för att sedermera delas upp i underrubriker under respektive tema.
4.1 Den organisatoriska tillhörigheten
Jag tror det är svårt att vara polis om du inte har en drivkraft inom dig för att verka för det som är rätt (…) jag tror nog att jag kommer känna mig som en polis även om jag inte jobbar som polis. Liksom i hjärtat. (Stina)
Ovanstående citat illustrerar hur den organisatoriska tillhörigheten, att vara polis, är starkt förknippat med den personliga identiteten hos informanterna. Genomgående kan det utläsas att informanterna upplever polisyrket som en del av den individuella karaktären, en form av inre drivkraft att verka för vad som är rätt och fel i samhället. Att vara polis verkar till synes inte enbart vara en yrkestitel utan speglar hela den individuella självbilden. Vad som egentligen är organisationens värderingar och vad som är de egna, individuella värderingarna, kan på så sätt bli tvetydigt. Gränsen mellan den yrkesmässiga rollen och den privata blir vag, vilket följande citat av Lena visar:
Det är svårt att säga när man har varit så länge som jag har varit så vet jag nästan inte vad som är jag och vad som är jobbet, utan eftersom jobbet innehåller de delarna som det gör så måste jag ju alltid tänka som en polis även när jag är ledig. Jag får ju alltid tänka mig för vad jag skriver på sociala medier och vad jag säger till folk, vad jag berättar om mig själv till andra och sådär. Det är ju där som jag måste vara polis även på min fritid, så ingen egentligen, i stort, känner till vad du har jobbat med. Mina vänner vet inte vad jag jobbar med, de känner inte till någonting och det är ju lite för att skydda dem också.
På detta sätt har den sociala identiteten och den organisatoriska identiteten blivit tätt sammankopplade med varandra (Alvesson, 2015). Yrkesrollen är även närvarande på fritiden där informanten måste tänka på vad som är lämpligt att göra och säga i privata sammanhang och där sekretessaspekter spelar en avgörande roll. Organisationens moraliska värderingar tas
