Diskussion

Ovanstående material har klargjort vad employer branding och work-life balance innebär för arbetsgivare, samt hur de ser på kopplingen dem emellan, vilket var vårt syfte.

5.2. Diskussion

Denna studie syftade till att öka vår förståelse för arbetsgivares syn på employer branding och work-life balance samt dess sammankoppling. Ur slutsatserna kan man utläsa att arbetet med dessa begrepp är en viktig del inom de tillfrågade organisationerna. Det som genomsyrar samtliga intervjuer och som vi upplever som den viktigaste faktorn i allt arbete med employer branding och work-life balance och även kopplingen där emellan, är den enskilde arbetstagaren.

Ingen organisation blir bättre än vad dess arbetstagare gör den till. Därför tycks det vara lönsamt att eftersträva välmående och hållbara arbetstagare. Organisationer som strävar efter hållbara arbetstagare skapar en hållbar framtid och där är arbetet med employer branding och work-life balance viktiga delar. Att ha fördjupad kunskap inom dessa områden ser vi som en fördel i vårt kommande arbetsliv då dessa begrepp verkar omfattande, viktiga och ständigt pågående.

Då vi inte funnit tidigare uppsatser som handlar om kopplingen mellan employer branding och work-life balance har det gjort att intresset för detta område känts spännande. Dock kan det även ses som en nackdel då det varit svårt att hitta relevant forskning att luta sig mot avseende kopplingen mellan employer branding och work-life balance. Det har medfört att vår teoridel till största del består av begreppen var för sig.

Den kvalitativa ansatsen i studien har varit en bra metod för att ge förståelse för arbetsgivares syn på de nämnda begreppen. Det har gett oss innehållsrika svar som har kunnat kompletterats med följdfrågor när så har känts nödvändigt.

44

En nackdel med denna studie är att urvalet har varit begränsat. Detta har föranletts av svårigheter att hitta lämpliga intervjupersoner som haft möjlighet att delta i studien. Det har berott på rådande situation i samhället med covid-19. Denna samhällssituation har även medfört svårigheter att genomföra intervjuer på tilltänkt sätt, vilket var personliga möten. Nu genomfördes intervjuer både via telefon, Skype samt ett personligt möte. Detta gör att allmängiltigheten i denna studie får anses begränsad och kan endast sägas vara giltig för de fem organisationer som deltagit i urvalet. Dock kan vi anta att det ser ut på liknande sätt i andra organisationer.

Något som också kan ses som en begränsning i denna studie är att den endast har en infallsvinkel, det vill säga arbetsgivarens. Här skulle framtida forskning kunna komplettera med arbetstagares syn och upplevelser. Att ha båda dessa infallsvinklar skulle kunna skapa en mer pålitlig studie då intervjupersonerna i denna studie kan ha förskönat sina svar genom att välja vad de vill lyfta alternativt utesluta. Samtidigt kan arbetstagares syn på dessa begrepp och kopplingen dem emellan utveckla organisationerna genom nya uppslag och infallsvinklar till fortsatt arbete med dessa områden. Ett annat förslag till framtida forskning skulle kunna vara att finna arbetsgivare som aktivt arbetar med work-life balance i sina rekryteringsannonser och då se på vilka förmåner/arbetsmetoder de använder för att underlätta balans för sina arbetstagare. Ytterligare förslag till framtida forskning är att studera skillnader mellan olika organisationer och möjliga effekter detta skulle kunna ha på organisationerna då vi valt att inte fokusera på det i denna studie. Genom det skulle man kunna se vilka effekter olika tillvägagångssätt eventuellt kan ha.

45

Referenslista

Alsiok, E. & Stenbacka Nordström, C. (2018). Stolthet som strategi: stolt bemötande som skapar värden i din verksamhet. Stockholm: Liber.

Ambler, T. & Barrow, S. (1996). The employer brand. Journal of Brand Management, 4(3), 185–

206. doi:10.1057/bm.1996.42.

Backhaus, K. & Tikoo, S. (2004). Conceptualizing and researching employer branding. Career Development International, 9(5), 501–517. doi:10.1108/13620430410550754.

Bekkengen, L. (2002). Man får välja: om föräldraskap och föräldraledighet i arbetsliv och familjeliv. Malmö: Liber ekonomi.

Bergman, A. & Gustafson, P. (2008). Tjänsteresor, tillgänglighet och relationen mellan arbete och familjeliv. Arbetsmarknad & Arbetsliv, 14(2), 11–28.

Bergman, A. & Ivarsson, L. (2010). Tillgänglighet för arbetsgivare, familj och kund: En utmaning för handeln som arbetsplats. Karlstads universitet.

Byrne, U. (2005). Work-life balance: Why are we talking about it at all? Business Information Review, 22(1), 53–59. doi:10.1177/0266382105052268.

Corbin, J. M. & Strauss, A. L. (2008). Basics of qualitative research: techniques and procedures for developing grounded theory. Thousand Oaks: SAGE.

Dabirian, A., Kietzmann, J. & Diba, H. (2017). A great place to work!? Understanding crowdsourced employer branding. Business Horizons, 60(2), 197–205. doi:10.1016/j.bushor.2016.11.005.

Deakin, H. & Wakefield, K. (2014). Skype interviewing: reflections of two PhD researchers.

Qualitative Research, 14(5), 603–616. doi:10.1177/1468794113488126.

Denscombe, M. (2016). Forskningshandboken: för småskaliga forskningsprojekt inom samhällsvetenskaperna. Lund: Studentlitteratur.

Eriksson, B. (2007). Flexibilitet – ett exempel från forskning om flexibla organisationer och dess konsekvenser för arbetsmiljön. Arbetsmarknad & Arbetsliv, 13(3/4), 43–56.

Eversole, B. A. W. & Crowder, C. L. (2020). Toward a Family-Friendly Academy: HRD’s Role in Creating Healthy Work–Life Cultural Change Interventions. Advances in Developing Human Resources, 22(1), 11–22. doi:10.1177/1523422319886287.

Föräldraledighetslagen (1995). Stockholm. (SFS 1995:584).

Galea, C., Houkes, I. & Rijk, A. D. (2014). An insider’s point of view: how a system of flexible working hours helps employees to strike a proper balance between work and personal life. The International Journal of Human Resource Management, 25(8), 1090–1111.

doi:10.1080/09585192.2013.816862.

Glass, J. L. & Estes, S. B. (1997). The Family Responsive Workplace. Annual Review of Sociology, 23(1), 289–313. doi:10.1146/annurev.soc.23.1.289.

Glynn, C., Steinberg, I. & Mccartney, C. (2002). Work-life balance: The role of the manager.

Granberg, O. (2011). PAOU: personaladministration, HRM och organisationsutveckling.

Stockholm: Natur och kultur.

46

Greenhaus, J. H. & Beutell, N. J. (1985). Sources of Conflict between Work and Family Roles. The Academy of Management Review, 10(1), 76–88. doi:10.2307/258214.

Guest, D. E. (2002). Perspectives on the Study of Work-life Balance. Social Science Information, 41(2), 255–279. doi:10.1177/0539018402041002005.

Hughes, J. & Bozionelos, N. (2007). Work‐life balance as source of job dissatisfaction and withdrawal attitudes: An exploratory study on the views of male workers. Personnel Review, 36(1), 145–154. doi:10.1108/00483480710716768.

Jacobsen, D. I., Sandin, G. & Hellström, C. (2002). Vad, hur och varför: om metodval i företagsekonomi och andra samhällsvetenskapliga ämnen. Lund: Studentlitteratur.

Kvale, S., Brinkmann, S. & Torhell, S.-E. (2009). Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund:

Studentlitteratur.

Lantz, A. (2013). Intervjumetodik. Lund: Studentlitteratur.

Noon, M., Blyton, P. & Morrell, K. (2013). The realities of work: experiencing work and employment in contemporary society. Basingstoke: Palgrave.

Nyholm, J. & Sundin, A. (2011). Anställda: praktisk handbok för arbetsgivare: [anställningsskydd, ledigheter, uppsägning, semester, sjuklön, förmåner, skattedeklaration, traktamenten].

Näsviken: Björn Lundén information.

Parment, A., Dyhre, A. & Lutz, H. R. (2017). Employer branding: så bygger arbetsgivare starka varumärken. Lund: Studentlitteratur.

Patel, R. & Davidson, B. (2011). Forskningsmetodikens grunder: att planera, genomföra och rapportera en undersökning. Lund: Studentlitteratur.

Randstad (2020). randstad employer brand research 2020. https://info.randstad.se/employer-brand-research-2020 [2020-05-25].

Rosethorn, H. (2009). The employer brand [Elektronisk resurs] keeping faith with the deal.

Farnham: Ashgate Publishing Ltd.

Tanwar, K. & Prasad, A. (2016). The effect of employer brand dimensions on job satisfaction: gender as a moderator. Management Decision, 54(4), 854–886. doi:10.1108/MD-08-2015-0343.

Tanwar, K. & Prasad, A. (2017). Employer brand scale development and validation: a second-order factor approach. Personnel Review, 46(2), 389–409. doi:10.1108/PR-03-2015-0065.

Trost, J. (2010). Kvalitativa intervjuer. Lund: Studentlitteratur.

Vetenskapsrådet (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning. Stockholm: Vetenskapsrådet.

Vetenskapsrådet (2017). God forskningssed. Stockholm: Vetenskapsrådet.

Wikström, C. & Martin, H. (2012). Talent management i praktiken: attrahera, utveckla och behåll rätt medarbetare. Stockholm: Ekerlid.

47

Bilaga – Intervjuguide

Bakgrundsfrågor:

• Vad har du för roll på arbetsplatsen?

• Hur länge har du arbetat där?

Tema 1: Employer branding

• Vad tänker du på när du hör begreppet employer branding?

• Hur arbetar ni med att vara en attraktiv arbetsgivare?

• Har ni någon övergripande strategi för det?

• Varför är employer branding och ett starkt arbetsgivarvarumärke viktigt för er?

• Vad vill ni som organisation förmedla med ert arbetsgivarvarumärke? Hur vill ni framstå som arbetsgivare?

• Arbetar ni internt och externt med employer branding?

Tema 2: Work-life balance

• Vad tänker du på när du hör begreppet work-life balance?

• Har er organisation en bild av begreppet work-life balance/balans mellan arbete och övrigt liv?

• Är det viktigt för er att arbetstagare har balans mellan arbete och övrigt liv?

• Tror du att en arbetstagare som upplever obalans mellan arbete och övrigt liv påverkar organisationen på något vis?

• Vad tror du är de främsta orsakerna till att arbetstagare upplever obalans mellan arbete och övrigt liv?

• Vad har er organisation för möjligheter när det kommer till att erbjuda balans mellan arbete och övrigt liv?

Tema 3: Employer branding och work-life balance

• Använder ni work-life balance i era medarbetarlöften när ni ska attrahera arbetstagare?

• Hur kan ett medarbetarlöfte där ni kopplat samman balans mellan arbete och övrigt liv i så fall se ut?

48

• Är medarbetarlöften som handlar om balans mellan arbete och övrigt liv effektiva? I så fall på vilket sätt?

• Tror du att organisationer som erbjuder balans mellan arbete och övrigt liv är mer eftertraktade?

• Tror du att balans mellan arbete och övrigt liv kommer vara en viktig del i varumärkesbyggandet framöver?