Vad innebär work-life balance för arbetsgivare?

Citatet ovan handlar om det som Parment, et al. (2017, s. 31 f) diskuterar angående stolthet i relation till arbetsgivarvarumärket och att arbetstagare vill känna stolthet över organisationen de arbetar hos. Även Wikström & Martinson (2012, s. 23 f) menar att värderingar och företagskultur ingår i ett attraktivt arbetsgivarvarumärke och att arbetsgivare därför behöver arbeta med det i sitt employer branding-arbete. Det handlar om att identifiera organisationens kultur och värderingar. Även Alex förklarar att stolthet är viktigt inom organisationen.

Jag tycker att det är viktigt att man på något sätt har en känsla och är stolt över. För jag tro att ett gott arbetsgivarvarumärke bygger stolthet och känner jag mig stolt över det jobb

jag har så kommer jag prata gott om det – Alex

Av ovanstående citat kan antydas att Alex likt flera av de andra intervjupersonerna eftersträvar arbetstagare som känner stolthet över att vara en del av arbetsgivarvarumärket, dess värderingar och kultur. Det tycks därför vara viktigt att tydliggöra vad organisationen har för värdegrund.

4.2. Vad innebär work-life balance för arbetsgivare?

Av det insamlade materialet har områden som sammanlänkar intervjupersonernas syn på work-life balance hittats. Områden som kodats fram är: en gemensam fråga, ett helhetsperspektiv, påverkan på organisationen, skapa förutsättningar och ett eget ansvar. Nedan redovisas dessa områden. Noteras bör att intervjupersonerna ibland väljer att namnge work-life balance som balans mellan arbete och övrigt liv samt balans mellan sfärerna.

4.2.1. En gemensam fråga

Work-life balance är något som är relevant i alla individers liv enligt Noon & Blyton (2013, s.

341 f) och denna work-life balance tenderar att inte bara beröra den enskilda individen utan även de människor och sammanhang där individen befinner sig. Till exempel förklarar Glynn, et al. (2002, s. 9 f) att arbetstagares work-life balance påverkar arbetsgivaren och dess organisation. Detta medför att arbetstagarnas work-life balance blivit en gemensam fråga och angelägenhet som både arbetsgivare och arbetstagare värnar om. Samtliga intervjupersoner i denna studie delar detta tankesätt och nedan förklarar de begreppet utifrån denna uppfattning, hur de som arbetsgivare ser på begreppet work-life balance.

4.2.2. Ett helhetsperspektiv

Enligt Noon & Blyton (2013, s. 341 f) består work-life balance av sfärerna arbete och övrigt liv. De förklarar att work-life balance handlar om möjligheten för människor att få ihop sitt arbetsliv med övriga liv på ett så framgångsrikt sätt som möjligt. Samtliga intervjupersoner i denna studie framför en liknande beskrivning av begreppet work-life balance, att det innefattar sfärerna arbete och övrigt liv. Vad som även framkommer av det insamlade materialet är att intervjupersonerna som arbetsgivare inte kan välja bort sfären övrigt liv och endast se till sfären arbetsliv, utan behöver se till begreppet som en helhet då de två sfärerna interagerar med varandra.

33

Ingen människa lever bara ett arbetsliv och sen går man där ifrån och så är man i sitt privata liv. Alltså allt hänger ihop – Charlie

Citatet ovan är ett exempel på hur samtliga intervjupersoner ser på begreppet. Detta kan tolkas i linje med Noon & Blyton (2013, s. 341 ff) som också diskuterar problematiken kring sfärerna inom begreppet. De menar att det är svårt att skilja arbete och övrigt liv från varandra då sfärerna ständigt tycks interagera med varandra. Sfären arbete tycks ofta ta överhand vilket gör det ytterligare problematiskt att skilja dem åt. Det gör att work-life balance ibland kan tyckas handla om en och samma sfär. Alex förklarar att de inom hens organisation väljer att kalla work-life balance för ”att ha balans i livet” när de refererar till work-life balance, vilket tyder på att de väljer att se sfärerna arbete och övrigt liv som en helhet. Detta uttalande stöds av Sam som också förklarar att hens tankar kring begreppet är att balans i hela livet krävs för att känna balans i arbetslivet. Charlie vidareutvecklar work-life balance och förklarar att work-life balance ser olika ut från individ till individ, samt att livets olika skeden påverkar begreppet.

Work-life balance är individuellt och det är också olika över tid i livet. Att säga att work-life balance betyder att man absolut inte får jobba övertid och att arbetsdagen är slut när du kommer hem eller liknande… jag tror inte livet ser ut så, utan jag tror att work-life balance handlar omatt personen måste hitta… ha möjlighet att hitta sin egen balans. I vissa tider i livet jobbar du mer, andra mindre, alltså vad i ditt liv tar större eller mindre plats och på vilket sätt, för ibland kan jag tycka att diskussioner om work-life balance blir

så gammeldags så att jobba mycket är något dåligt och det är ett straff liksom… - Charlie

Även detta kan kopplas till Noon & Blyton (2013, s. 341 f) som menar att work-life balance innefattar ett tolkningsutrymme. Hur man uppnår work-life balance är individuellt och ser olika ut, samt att faktorer tenderar att påverka work-life balance, som till exempel människors livssituation. De förklarar att work-life balance är ett komplext och omfattande begrepp vilket även intervjupersonerna i denna studie antyder.

4.2.3. Påverkan på organisationen

Samtliga intervjupersoner antyder att deras organisation lyfter begreppet work-life balance. Av intervjuerna framgår det dock att det finns skillnader mellan hur tydligt de synliggjort att det är just life balance det handlar om. Kim förklarar att de inte alltid tydliggör att det är work-life balance de pratar om när det är det som det handlar om. Till exempel förklarar Kim att de arbetar med ett utbildningskoncept som bland annat handlar om hur människor inom organisationen ska hålla i det långa loppet. De benämner inte detta som work-life balance, men indikerar att det är precis vad det handlar om. Charlie förklarar att arbetet med work-life balance ingår i deras HR-strategi och hälsoområde. Trots vissa skiljaktigheter kring hur intervjupersonerna lyfter begreppet work-life balance inom organisationen, har det analyserats fram att alla intervjupersoner tycker work-life balance är en viktig fråga att arbeta med. Sam säger att det är viktigt att arbetskraften inom organisationen upplever välmående och balans, då dessa är ansiktet utåt vilket således gör arbetet med work-life balance viktigt. Resonemanget liknar Byrnes (2005, s. 54) som menar att arbetstagarnas work-life balance kan påverka

34

organisationens image och marknadsföring. Detta kan också kopplas samman med Parment, et al. (2017, s. 8) och Wikström & Martins (2012, s. 36) resonemang som nämnts flertal gånger, om att arbetstagarna är en viktig del i organisationens arbetsgivarvarumärke och ansiktet utåt för organisationen. Intervjupersonernas diskussion kring att work-life balance är en viktig fråga för deras organisationer, kan sammanfattas med detta kärnfulla citat:

Ja, det som jag tänker är viktigt kring det är att det är olönsamt för ett företag att inte tänka balans i livet. För om personerna inte håller för jobbet då kostar det jättemycket

både för individen och företaget – Alex

Citatet ovan indikerar även något som samtliga intervjupersoner är överens om, att arbetstagare som upplever obalans mellan sfärerna arbete och övrigt liv kan påverka organisationen negativt.

Vid frågan om intervjupersonerna tror att arbetstagare som upplever obalans mellan arbete och övrigt liv påverkar organisationen på något vis, svarar samtliga intervjupersoner att de tror det.

Även detta diskuterar Byrne (2005, s. 54) som menar att obalans hos arbetstagarna har benägenhet att leta sig in på arbetsplatsen och påverka organisationen negativt. Detta styrks också av Bozionelos & Hughes (2007, s. 151 f) som menar att arbetstagare som upplever obalans kan skapa negativa konsekvenser samt kostnader för organisationen då arbetstagarna inte kan prestera fullt ut. Detta antyder Sam som menar att arbetstagare som upplever obalans mellan sfärerna inte kan utföra sitt arbete lika bra. Detta beskrivs av Sam på följande sätt:

Är det något som är kämpigt hemma så syns det i arbetslivet – Sam

Citatet ovan anknyter till det helhetsperspektiv som förklarats av samtliga intervjupersoner, att arbetslivet och övriga livet hänger samman och påverkar varandra. Charlie förklarar att obalans hos arbetstagarna kan uppstå trots att dessa inte upplever stress inom arbetslivet. Obalans hos arbetstagarna kan leda till brist på motivation och engagemang och i värsta fall sjukskrivning.

Detta nämner även Kim och säger att obalans hos arbetstagarna i det långa loppet kan leda till sjukskrivningar. Kim menar även att obalans inte behöver innebära stress för att man har för mycket att göra, utan kan bero på att man har för lite att göra. Diskussionen kring stress som en faktor till obalans är något som stämmer överens med Noon & Blytons (2013, s. 343 f) resonemang kring grundkonflikterna: tidsbaserad, stressbaserad- och beteendebaserad konflikt.

De menar att dessa konflikter skapar obalans inom work-life balance och att stressbaserad konflikt handlar om stress som uppstår i någon av sfärerna vilket påverkar den andra sfären negativt. De förklarar att det kan handla om personliga problem i det övriga livet som skapar stress och negativa konsekvenser för arbetslivet. Även Robin resonerar kring orsaker till obalans och nämner tillgänglighet som en faktor, vilket också stämmer överens med Noon &

Blytons (2013, s. 343) diskussion kring de tre grundkonflikterna där tillgänglighet är en av dem.

Robin förklarar i följande citat:

Det är för många som jobbar för mycket, om man säger så. Det är baksidan med att vara tillgänglig överallt. Det ringer i telefonen hela tiden, det mejlas, man hittar alltid en väg nu, och jag tror att där… man behöver ändra både telefonpolicy, mejlpolicy, man behöver

en kultur i alla de här redskapen – Robin

35

Detta kan även kopplas samman med Bergman & Ivarssons (2010, s. 5 ff) diskussion kring att samhället tycks ställa än högre krav på tillgänglighet och att arbetstagare ska vara nåbara dygnet runt. Det tycks vara ett komplext problem som diskuteras av flera intervjupersoner. Robin nämner även policy som ett verktyg för att motverka obalans på grund av tillgänglighet, vilket även Noon & Blyton (2013, s. 357) diskuterar och menar att utformade policys kan vara tillvägagångsätt för att underlätta work-life balance för arbetstagare inom en organisation. Alex ger uttryck för ett annat perspektiv på begreppet obalans hos arbetstagarna. Alex menar att om det finns en obalans mellan vad arbetstagaren har för förväntningar på sina arbetsuppgifter jämfört med vad arbetsuppgifterna visar sig vara så leder detta till obalans. Obalans sker först inom arbetssfären och kan senare leda till konsekvenser även i det övriga livet.

Får man inte rätt introduktion och rätt förståelse för vad uppdraget innebär av mig som ny medarbetare på det här stället, då blir det ingen balans på jobbet, det kommer aldrig

fungera skulle jag vilja säga – Alex

Denna problematik finner inte stöd i Noon & Blytons (2013, s. 343 f) diskussion kring grundkonflikterna, men liknar vad Parment, et al. (2017, s. 27) tidigare beskrivit. Att organisationer måste tänka på hur de marknadsför sig så att det man kommunicerar utåt stämmer med hur förhållandena är i verkligheten.

Intervjupersonernas diskussion kring arbetstagares obalans genomsyras av att det är viktigt för arbetsgivare att lyfta, samt arbeta med work-life balance för att få arbetstagare som mår bra och kan prestera. Det medför bland annat att kostnader för sjukskrivningar kan minska. Analys av materialet tyder på att man bör satsa på arbetstagarnas work-life balance då detta gagnar organisationen.

4.2.4. Skapa förutsättningar

Samtliga intervjupersoner indikerar att de känner ett visst ansvar för att skapa förutsättningar för work-life balance hos sina arbetstagare. Intervjupersonerna uppger bland annat olika förmåner som kan hjälpa arbetstagarna och dess work-life balance, som till exempel friskvårdsbidrag, medarbetarundersökningar, kompetensutveckling och olika schemaläggningsprogram som innebär att arbetstagarna kan få vara med och önska kring schemat. Trots att intervjupersonernas arbetsplatser har olika ramverk för vilka förutsättningar de har och kan erbjuda arbetstagarna, är detta några av verktygen som merparten av intervjupersonerna förklarar att deras organisationer använder. Av detta kan man dra slutsats att intervjupersonernas organisationer lägger vikt vid work-life balance då det gynnar deras organisationer. Här kan kopplingar dras till Byrnes (2005, s. 56) resonemang kring att arbetstagare med balans är gynnande för organisationen. Författaren menar att organisationer som arbetar med verktyg för att gynna arbetstagarnas work-life balance, får arbetstagare som är mer produktiva, motiverade och mindre stressade, vilket skapar positiva effekter och förutsättningar för hela organisationen.

Intervjupersonerna diskuterar vidare kring verktyg som de tror är gynnande för work-life balance, samt förklarar egenskaper hos dem själva som de tror är främjande för arbetstagarnas

36

work-life balance. Charlie menar att det är viktigt med ett bra och tydligt ledarskap så att arbetstagare känner tillit och upplever stöd. För att göra det menar hen att man som arbetsgivare ska vara inlyssnande. Hen antyder också att det är viktigt att vara tillåtande som arbetsgivare så att arbetstagare, i den mån det går, känner att de exempelvis har möjlighet att träna på lunchen eller tillåtelse att arbeta hemifrån om så behövs.

Flera av intervjupersonerna diskuterar kring stöd, där bland annat Alex, utöver det som nämns ovan även nämner uppmuntran och arbetsmiljö som två viktiga förutsättningar. Som ett exempel förklarar Alex att de tydligt uttrycker uppmuntran till arbetstagarna att stanna hemma för vård av sjukt barn, samt att de aktivt uppmuntrar speciellt pappor till att vara föräldralediga.

Detta kan kopplas till Noon & Blyton (2013, s. 357) som nämner familjevänliga policys som en främjande faktor. Alex förklarar också att det är viktigt att arbetstagare vet vilken roll man har, samt att kulturen inom organisationen tydliggör vilka normer som är acceptabla, vilket liknar resonemanget som Robin också beskriver. Robin förklarar att det är viktigt att tydliggöra arbetsbeskrivningarna inom organisationen så att arbetstagarna vet vad som förväntas av dem och således skapar bättre möjligheter att uppnå balans för arbetstagarna.

Merparten av intervjupersonerna förklarar att de använder sig av flextid och antyder att det är ett effektivt verktyg som skapar förutsättningar för positiv inverkan på arbetstagarnas work-life balance. Flexibilitet för arbetstagaren är något som många organisationer nyttjar och det kan innebära bland annat flextid (Byrne 2005, s. 56; Eriksson 2007, s.43 f; Glass & Estes 1997, s.

306: Noon & Blyton 2013, s. 357). Enligt Noon & Blyton (2013, s. 357) är detta ett effektivt verktyg för att främja balans. Samtidigt som några av intervjupersonerna förklarar att de använder flextid, poängterar de att de är medvetna om att det kan föra med sig negativa konsekvenser.

Men sen så tror jag också att det är väldigt viktigt att finnas där som stöd, för om det finns flextid, så har vissa lättare för att hantera flextid och vissa kanske har svårare att hantera flextid, för att om flextid innebär att en person som, som verkligen vill liksom prestera…

och kanske överprestera så kan ju det ge att du bränner ut dig – Sam

Av citatet kan man urskilja att Sam tycker det är viktigt att man som arbetsgivare finns där som stöd. Sam menar att arbetsgivare i frågor som denna, tar ett ansvar genom att begränsa samt förtydliga vad som begärs av arbetstagarna, vilket också kan kopplas samman med tidigare intervjupersoners resonemang kring att vara tydlig som arbetsgivare och skapa goda förutsättningar på det sättet. Sam menar också att man inom arbetsplatsen kan tydliggöra vad som är balans för arbetstagarna för att på så vis kunna jobba vidare med det. Sam uttrycker sig igen:

Så jag tror att det viktiga är att man lyfter upp ordet balans på agendan och pratar om det, vad är balans, vad är balans för mig och vad är det för dig? – Sam

Av citatet ovan framkommer helhetsperspektivet kring work-life balance än en gång och förståelsen för att balans i livet är individuellt. Även Charlie resonerar kring detta då hen säger

37

att denne inte tror på ”one size fits all” utan tror på variationer kring lösningar för att hjälpa arbetstagarna med work-life balance. Detta stämmer överens med teorin som säger att arbetsgivare tillsammans med sina arbetstagare borde arbeta för att ta fram nya arbetspraxis som passar båda parter (Glynn, et al. 2002, s. 9; Nyholm & Sundin 2011, s. 31).

4.2.5. Eget ansvar

Samtidigt som intervjupersonerna resonerar kring vikten av att ge arbetstagarna förutsättningar för att uppnå balans, framgår det av merparten av dessa att de lägger ett stort ansvar på arbetstagarna själva. Alex förklarar att arbetstagarna svarar för sitt eget mående och förklarar att de som arbetsgivare inte kan påverka hur arbetstagarna väljer att leva sina liv. Alex fortsätter och förklarar att hälsa och sömn har en stor inverkan på arbetstagarnas välmående och prestationsförmåga och att arbetstagare som inte tar hand om detta påverkas negativt. Alex förklarar också att det är svårt för dem som arbetsgivare att veta när arbetstagare mår dåligt, då de inte är några tankeläsare.

Det är också ett medarbetaransvar i det här, om jag inte trivs på mitt jobb eller om det är något jag är fundersam kring, så har jag ett ansvar att diskutera det med min chef – Alex

Citatet ovan är ett exempel på vad merparten av intervjupersonernas säger om arbetstagarnas ansvar. Robin reflekterar också kring områden som arbetstagarna måste ta eget ansvar för, även om arbetsgivare i vissa fall kan underlätta en del av dessa. Här lyfter Robin hygienfaktorer som ett exempel där mat, sömn och hälsa ingår. Robin menar att det yttersta ansvaret för dessa faktorer ligger hos varje enskild arbetstagare.

Jag tror så här, om man har ett sunt liv och tar hand om sin egen hälsa, nu pratar vi både motion, sömn och mat, då får man balans – Robin

Som nämnts säger Glynn, et al. (2002, s. 9 f) att det finns ett gemensamt ansvar kring arbetstagarnas work-life balance, då arbetstagarnas work-life balance påverkar organisationen, vilket bekräftas av intervjupersonerna. Ur materialet har dock analyserats fram att det största ansvaret enligt intervjupersonerna gällande work life balance ligger hos den enskilde arbetstagaren.

4.3. Hur ser arbetsgivare på sambandet mellan employer branding och