Hur ser arbetsgivare på sambandet mellan employer branding och work-life balance?

Det är också ett medarbetaransvar i det här, om jag inte trivs på mitt jobb eller om det är något jag är fundersam kring, så har jag ett ansvar att diskutera det med min chef – Alex

Citatet ovan är ett exempel på vad merparten av intervjupersonernas säger om arbetstagarnas ansvar. Robin reflekterar också kring områden som arbetstagarna måste ta eget ansvar för, även om arbetsgivare i vissa fall kan underlätta en del av dessa. Här lyfter Robin hygienfaktorer som ett exempel där mat, sömn och hälsa ingår. Robin menar att det yttersta ansvaret för dessa faktorer ligger hos varje enskild arbetstagare.

Jag tror så här, om man har ett sunt liv och tar hand om sin egen hälsa, nu pratar vi både motion, sömn och mat, då får man balans – Robin

Som nämnts säger Glynn, et al. (2002, s. 9 f) att det finns ett gemensamt ansvar kring arbetstagarnas work-life balance, då arbetstagarnas work-life balance påverkar organisationen, vilket bekräftas av intervjupersonerna. Ur materialet har dock analyserats fram att det största ansvaret enligt intervjupersonerna gällande work life balance ligger hos den enskilde arbetstagaren.

4.3. Hur ser arbetsgivare på sambandet mellan employer branding och work-life balance?

Ur det insamlade materialet har det kodats fram kopplingar mellan begreppen employer branding och work-life balance. Dessa områden som sammankopplar begreppen är:

medarbetarlöfte, attraktionsfaktor och work-life balance som en del av employer branding-strategin. Dessa redovisas nedan.

4.3.1. Medarbetarlöfte

Av intervjumaterialet framgår det att det finns ett samband mellan employer branding och work-life balance då merparten av intervjupersonerna berättar att de använder work-life balance

38

i sina medarbetarlöften när de ska positionera sitt arbetsgivarvarumärke och attrahera nya arbetstagare. Medarbetarlöften är, som tidigare nämnts, en viktig del i arbetet med employer branding och ett sätt för organisationer att bli framgångsrika på arbetsmarknaden (Parment, et al. 2017, s. 24; Wikström & Martin 2012, s. 39f). Intervjupersonernas tankar kring work-life balance i medarbetarlöftet skiljer sig lite åt då det framgår att det är olika tydligt i medarbetarlöftet att det handlar om work-life balance. Alex förklarar att de använder sig av work-life balance i sina medarbetarlöften och syftar då på deras värderingar som de beskriver i medarbetarlöftena, och att work-life balance vävts in i dem. Som exempel nämner Alex de möjligheter som arbetstagaren har hos dem, det vill säga de förmåner som arbetstagaren får.

Även Robin kopplar samman work-life balance med medarbetarlöften, men förklarar att deras medarbetarlöften inte är så starkt länkade till work-life balance att de vågar marknadsföra det som så. Robin pratar likt Alex istället om organisationens värderingar och att work-life balance idag ingår som en del av detta men att de inte vågar benämna det som just work-life balance.

Man får inte gå ut med det förrän man vet att det kommer hålla... vi har inte gått ut med något medarbetarlöfte än, förrän vi vet att det kommer hålla. Risken är då att man lovar

mer än man kan hålla och då slår det tillbaka – Robin

Tanwar & Prasad (2016, s. 856 ff) lyfter denna synpunkt och säger att man ska bädda in work-life balance i organisationens värderingar och kultur för att sedan använda det i medarbetarlöften. Även Sam resonerar kring medarbetarlöften i relation till work-life balance men uttrycker sig på ett annat sätt genom att säga att det är viktigare att man visar att man bryr sig om arbetstagarnas work-life balance, än att säga att man gör det. Sam menar att det är vanligt att det blir för lite ”action” och för mycket ord. Intervjupersonernas resonemang kring vikten av att medarbetarlöften ska vara trovärdiga, kan kopplas till uttrycket ”One brand” som Parment, et al. (2017, s. 27) diskuterar, vilket handlar om att vara ett enat arbetsgivarvarumärke.

Att employer branding-arbetet och det man kommunicerar och förmedlar i bland annat medarbetarlöften står för samma värderingar och budskap. En trovärdig organisation hänger samman i alla delar, från organisationskultur, värderingar, employer branding till vad man marknadsför sig som. Här kan även paralleller dras till intervjupersonernas diskussion kring värderingar kopplat till medarbetarlöftet vilket också styrker tänket kring ”One brand”.

Charlie förklarar att de inte tänkt på kopplingen mellan work-life balance och employer branding utifrån medarbetarlöften. Istället tänker Charlies organisation i termer som, ”här får du vara dig själv” samt ”vi är en attraktiv arbetsplats” i relation till medarbetarlöften för att attrahera arbetstagare. Efter reflektion kring detta förklarar Charlie att deras uttryck attraktiv arbetsplats egentligen är en del av work-life balance. Charlie förklarar:

Det är bara vi som inte har gjort den kopplingen, utan vi tror... men på något sätt så är vi en attraktiv arbetsplats, då betyder det att man har den här balansen och det. Så jag tror att

vi har vävt in det, så vi pratar inte om det exklusivt bara – Charlie

Citatet tyder på att Charlies organisation inte använder work life balance som en medveten strategi i medarbetarlöften men vid närmare eftertanke i denna intervju inser att det faktiskt är

39

det som man arbetar med i praktiken. Kim förklarar att de använder sig av work-life balance i medarbetarlöften men förklarar att de oftast bara gör det i slutet av rekryteringen när de behöver locka lite extra. När Kim vidareutvecklar sitt resonemang blir det tydligt att hen jämfört med några av de andra intervjupersonerna har en annan syn på work-life balance som medarbetarlöfte. Kim säger att hen inte tror att lön och andra ekonomiska ersättningar är den mest avgörande förmånen, utan att det är viktigare att deras arbetstagare får känna att de gör skillnad för framtiden samt miljön. Kim sammankopplar work-life balance mer med ekonomiska fördelar till skillnad från övriga intervjupersoner som tycks tolka begreppet ur ett bredare perspektiv. Ur materialet framgår att samtliga intervjupersoner använder sig av work-life balance i sina medarbetarlöften på ett eller annat sätt, dock har vissa av intervjupersonerna gjort detta mer tydligt och medvetet än andra.

4.3.2. Attraktionsfaktor

Work-life balance utgör enligt samtliga intervjupersoner en attraktionskraft för arbetstagare och nyttjas som komponent i arbetsgivares employer branding-arbete. Detta stämmer med vad Dabirian, et al. (2017, s. 197 ff) säger om att work-life balance är något som efterfrågas och bör tas hänsyn till i employer branding-arbetet. Här finns en koppling mellan employer branding och work-life balance. Åsikten om hur stark attraktionskraft work-life balance utgör skiljer sig dock åt hos intervjupersonerna. Kim samt Charlie menar att work-life balance är eftertraktat och en effektiv attraktionskraft i employer branding-arbetet, men menar att det behövs mer för att få arbetstagare att välja dem som arbetsgivare.

Jag tror att företag behöver tänka på det, men jag tror inte det är avgörande, jag tror andra frågor i employer branding är större, alltså typ hur man bidrar till samhället, vad som liksom, varför ska jag jobba här… varför ska jag skeppa in mina timmar på det här stället

som inte drar sitt strå till stacken liksom, gör någon nytta. Jag tror sådana saker väger tyngre – Charlie

Citatet från Charlie visar på samma inställning som även Kim uttrycker. Även Kim menar att arbetstagare söker arbetsgivare som gör skillnad i samhället och Kim framhåller än en gång att det bland annat handlar om att vara en organisation som står för hållbar framtid, som bidrar positivt till miljöarbetet. Detta överensstämmer inte helt med Tanwar & Prasads (2016, s. 854) undersökning som påvisar att work-life balance är ett av de viktigaste elementen som arbetstagare söker hos arbetsgivare. Samtidigt säger Kim att work-life balance som attraktionsfaktor kan behövas för att hitta de bästa talangerna och Charlie förklarar att hen tror att work-life balance blir en avgörande faktor när arbetstagarna väl är på plats. Charlie fortsätter med att säga att work-life balance måste finnas för att få arbetstagarna att stanna kvar i organisationen genom livets alla skeden. Resterande intervjupersoner menar dock att work-life balance är det som arbetstagare söker hos arbetsgivare, det vill säga en väldigt stark attraktionsfaktor. Dessa intervjupersoner tror till och med att work-life balance kommer bli en ännu viktigare fråga i framtiden då den nya generationen förmodligen kommer efterfråga det mer vilket också hävdas av Parment, et al. (2017, s. 81).

40

Robin förklarar att lön länge varit en viktig attraktionsfaktor och fortfarande är det till stor del, men att arbetstagare nu letar efter organisationer som bryr sig om arbetstagarnas välmående och balans. Detta resonemang överensstämmer väl med vad Tanwar & Prasad (2017, s. 402 f) säger om att tyngdpunkten hos attraktionskraften har förflyttats från de ekonomiska fördelarna till de psykologiska faktorerna där work-life balance ingår. Robin diskuterar även kring att arbetstagares lojalitet inte längre är den samma och antyder att det gör det än viktigare att ta till sig de förändrade behoven hos dessa. Paralleller kan dras till Wikström & Martins (2012, s. 35 f) diskussion kring att kommande generationer kommer vara mindre lojala mot arbetsgivare och sätta sitt välbefinnande framför annat och efterfrågan på work-life balance kommer utgöra en allt större del. Denna teori stämmer överens med Robins resonemang och exemplifieras även av vad Alex säger när hen förklarar att work-life balance är något som de ständigt arbetar med och att balans i livet förmodligen kommer efterfrågas i allt större utsträckning i framtiden av yngre generationer. Sam sträcker sig än längre när hen förklarar att work-life balance till och med kan spela en avgörande roll i framtiden. När frågan ställs om intervjupersonerna tror att balans mellan arbete och övrigt liv kommer vara en viktig del i organisationsbyggandet framöver svarar Sam såhär:

Det tror jag det kommer bli. Jag tror att det bli A och O om företag ska kunna överleva eller inte – Sam

Citatet ovan stöds av Dabirian, et al. (2017, s. 197 ff) som menar att det är nödvändigt för arbetsgivare att ta till sig av arbetstagarnas behov och dessa söker work-life balance. Gör man inte det kan det enligt författarna bli svårt för arbetsgivarna att behålla sina arbetstagare, och även svårt att attrahera dessa från början. Detta analyseras som en koppling mellan employer brnading och work-life balance.

4.3.3. Work-life balance som en del av employer branding-strategin

Enligt Tanwar & Prasad (2017, s. 398 ff) börjar arbetsgivare använda work-life balance i employer-branding-strategin eftersom arbetstagare bland annat söker detta. Av det insamlade materialet kan man tyda att några av intervjupersonerna ser work-life balance som en naturlig del i arbetet med employer branding medan några andra intervjupersoner ser det mer som två olika, men viktiga begrepp. Av Charlie kan man förstå att work-life balance är ett mycket viktigt begrepp, men kanske inte något som de medvetet och tydligt uttrycker att de arbetar med i sin employer branding-strategi, trots att det finns där. Detta tankesätt tycks till viss del stämma in även på Kim, trots att hen inte uttrycker det lika tydligt. I motsats till detta menar Sam att work-life balance är en självklar del i arbetet med employer branding och att begreppen till och med borde ses som en och samma strategi.

Jag tänker att om vi ser det som två skilda delar liksom, men egentligen är det inte två skilda delar, det är ju en sak. Den förståelsen för att det är employer branding… ahh det här blev djupt. Men jag tror inte att det är två skilda delar och ser man det som två skilda delar… så kanske det hamnar på två olika personers ansvar? Kanske tanken är att det måste vara en sak och den som arbetar med employer branding behöver förstå att det är balansen som gör att människorna orkar – Sam

41

Robin och Alex resonerar inte riktigt på samma sätt som Sam, men antyder samt förklarar att de vill att work-life balance ska genomsyra deras värderingar och därmed dess employer branding-strategi. Robin återkommer till att de arbetar med att work-life balance ska genomsyra deras värderingar, och att de även jobbar på att värderingarna ska genomsyra hela employer branding strategin. Robin uttrycker sig:

Nu går både employer branding och värderingar i ett snart, att de går ihop – Robin

Robin vidareutvecklar och förklarar att hen vill att allt ska genomsyras av en röd tråd. Detta kan återigen kopplas till det helhetsperspektiv som Parment, et al. (2017, s. 7 f) diskuterar och förklarar att flera organisationer borde eftersträva. Förståelsen för att employer branding inte bara är en strategi när man ska attrahera och locka potentiella arbetstagare och kunder, utan se employer branding som en långsiktig strategi som ska genomsyra hela organisationen och det övriga arbetet inom denna. Barrow & Mosley (2005 refererad i Tanwar & Prasad 2016, s. 858) menar till och med att det blir svårt att utveckla en organisations employer branding utan att integrera det med work-life balance.

Något annat som sammanlänkar work-life balance och employer branding-strategin är arbetstagaren. Som tidigare nämnts ser samtliga intervjupersoner arbetstagaren som en central del av employer branding. I det insamlade materialet är det dock bara Sam som pratar explicit om arbetstagaren som en sammanlänkning mellan work-life balance och employer branding, men då samtliga intervjupersoner tidigare antytt att arbetstagarna utgör en central roll inom employer branding kan det analyseras att även dessa intervjupersoner instämmer på denna sammanlänkning. Sam förklarar att employer branding handlar om att värna om sina arbetstagare då det är de som är arbetsgivarvarumärket.

Vi vill väl kommunicera ut att i vårt företag jobbar vi med att människan ska hålla, och hålla gör man när man mår bra – Sam

Citatet indikerar att Sam ser vikten av hållbara arbetstagare, vilket också är vad flera andra intervjupersoner antyder.

42