I vår analys har vi utgått från den uthyrda personalens beskrivningar av sin arbetssituation och vävt samman detta med teorier om hinder och förutsättningar för lärande i arbete. Vi är medvetna om att upplevelsen av den uthyrda personalens arbetssituation med tanke på personlig utveckling är högst personlig och där många olika faktorer vägs in. I och med att vi inte har inkluderat andra aspekter såsom till exempel deras övriga livssituation kan vi inte säga att vår analys och kommande slutsatser är något slutgiltigt utan enbart våra tolkningar utifrån vad vi vet om intervjupersonernas arbetssituation genom deras berättelser.
7.1 Formell utbildning och informellt lärande
Genom vår analys av vad den uthyrda personalen möter för förutsättningar och hinder för lärande i arbete samt kompetensutveckling ser vi att de har en avsaknad av samverkan och integration mellan informellt lärande i arbete och formell utbildning, som Ellström(1996) beskriver är en viktig del i skapandet av en god lärmiljö.
Vi kan framförallt se att den uthyrda personalen saknar formella kompetensutvecklingsutbildningar. Att det behövs kompetensutvecklingsinsatser och att bemanningsföretag måste satsa mer på detta för att både kunna behålla personalen längre samt locka till sig ny personal som de i sin tur kan hyra ut till fler företag är något som Lindblom & Oudhuis (2003) redan konstaterat. Vi anser liksom de att kompetensutvecklingsinsatser är viktigt för den uthyrda personalen. De kurser som de i dagsläget kan ta del av anser varken den uthyrda personalen eller vi kan räknas som tillräckliga. Vi tror att de kompetensutvecklingsinsatser som erbjuds via bemanningsföretaget i högre grad måste anpassas och utformas utefter den uthyrda personalens behov. De nätbaserade kurser som finns idag kan ses som ett komplement men den enskilde behöver även ha möjlighet att ta del av andra kurser som är speciellt
relevanta för deras arbete. Det skulle kunna göra att de anställda lättare kan använda sig av och omsätta sina teoretiska kunskaper i praktiken, vilket enligt Ellström(1996) skulle främja deras fortsatta lärande i arbetet. En annan negativ aspekt med de nätbaserade kurserna är att de kräver att den uthyrda personalen har tillgång till en dator med internetuppkoppling, har tillräckliga datorkunskaper samt att en internetbaserad utbildning passar deras lärstil. Utifrån vad intervjupersonerna berättat drar vi även slutsatsen att kompetensutvecklingsinsatser behöver ligga på arbetstid för att den uthyrda personalen ska ta del av dessa. Vårt resonemang stämmer överrens med det som IVL Svenska Miljöinstitutet (2002) kom fram till i sin rapport. Vi kan därmed konstatera att det än idag råder samma bristande möjlighet för den uthyrda personalen att ta del av behovsanpassade kompetensutvecklingsinsatser under arbetstid.
Förutom den bristande möjligheten till formell kompetensutveckling för den uthyrda personalen har vi utifrån behandlade teorier kommit fram till att deras lärmiljö ligger långt ifrån vad som anses vara en god lärmiljö som ger förutsättningar för informellt lärande i arbete. Denna slutsats bygger vi på vår analys där vi kommit fram till att den uthyrda personalen ligger på lägsta lärandenivå alltså reproduktivt lärande, att deras arbeten till största del är utformade så att det sker ett anpassningsinriktat lärande, att de har en låg grad av handlingsutrymme samt en låg grad av egenkontroll. Vi kan ytterligare styrka denna slutsats då vi även genom analysen utifrån krav/kontroll/stöd modellen kommit fram till att den uthyrda personalen har låga arbetskrav och låg egenkontroll och därför anses ha passiva arbeten. Dessa arbeten är till skillnad från de aktiva arbetena inte lika intressanta, stimulerande och utvecklande (Karasek, 1979). Dock befinner sig den uthyrda personalen i en komplex situation med två chefer vilket visar på komplexiteten i att analysera den uthyrda personalens situation utifrån krav/kontroll/stöd-modellen. Vi ställer oss därmed frågande till huruvida den uthyrda personalen är i behov av stöd från både bemanningsföretaget, kundföretagets chef och de internt anställda för att anses ha en hög grad av socialt stöd i sitt arbete. Genom tidigare resultat och analys ser vi till exempel att ett större stöd och uppmuntran från bemanningsföretaget och kundföretaget skulle ha kunnat leda till att intervjupersonerna valt att ta del av kompetensutvecklingskurserna. Vi drar därmed slutsatsen att även socialt stöd är en viktig delfaktor för den uthyrda personalens personliga utveckling.
7.2 Ansvar för utveckling
Intervjupersonerna i vår studie saknar, liksom de uthyrda montörerna i Kantelius (2010) studie, möjligheter till utveckling. Det kan delvis bero på, liksom Kantelius fann, en avsaknad av utvecklingssamtal, utvecklingsplaner och en kontinuerlig kontakt med deras närmaste chefer på bemanningsföretaget.
Efter genomförd analys upplever vi att bemanningsföretaget i vår studie inte gör mer än de enligt kollektivavtalen måste vad det gäller den uthyrda personalens kompetensutveckling. Frågan är dock om bemanningsföretaget kan upplevas ge tillräckligt goda förutsättningar för kompetensutveckling för sin uthyrda personal? Detta då de endast erbjuder bestämda nätbaserade kurser på den uthyrda personalens fritid och då de inte ser till vilka eventuella kompetensutvecklingskurser arbetstagarna behöver utöver dessa kurser.
Vi anser, med stöd av arbetsmiljölagen och nämnda kollektivavtal, att det ligger på bemanningsföretagets sida att i största möjliga mån värna om att den uthyrda personalens kompetens utnyttjas och upprätthålls. Då den uthyrda personalen upplevde det som att arbetets kvalifikationskrav var lägre än deras faktiska kompetens behövs enligt Ellström (1994) ett kompetensutnyttjande. Vi ser behovet av kompetensutnyttjande men har samtidigt en förståelse för bemanningsföretagets situation då de endast har ett begränsat urval av uppdrag att skicka den uthyrda personalen på vilket medför att de inte alltid kan sätta den uthyrda personalens personliga utveckling i första rummet. Det bekräftar både det som Olofsdotter (2008) skrivit om och vad intervjupersonerna berättat att de uthyrda får ta de uppdrag som ges. Detta trots att uppdragen inte alltid stämmer väl överens med deras kompetens, vilket ses som negativt men nödvändigt. Vi kan därmed konstatera att man som uthyrd personal måste vara flexibel och prestigelös, vilket kan bli ett hinder för den personliga utvecklingen.
7.3 Lärande i en övergångsperiod
Vi ser en motsägelsefullhet i den uthyrda personalens utsagor då de säger att de upplever att de behandlas likvärdigt med en intern anställd inom kundföretaget. Detta
för att vi genom vårt resultat ser att så inte är fallet då de pekar på en rad olika förmåner som skiljer dessa grupper åt. Det har bildats liksom Olofsdotter (2008) fann, mer eller mindre två olika sociala grupper ute på kundföretagen. Att intervjupersonerna trots det upplever sig bli lika behandlade som en intern anställd kan bero på att deras huvudmål är en intern anställning inom ett företag och därmed ser arbetstiden hos bemanningsföretaget som en övergångsperiod. Denna förhoppningsvis korta övergångsperiod tror vi medför att de ställer lägre krav på sin lärmiljö i arbetet än vad de hade gjort om de sett anställningen som uthyrd personal som långvarig.
Trots slutsatsen om att intervjupersonerna inte har en god lärmiljö berättar samtliga intervjupersoner att de utvecklats på ett eller annat sätt under sin tid som anställd på bemanningsföretaget. De uppger bland annat att de utvecklats genom att de har lärt känna olika organisationsstukturer, lärt sig nya datasystem och arbetssätt samt genom social kontakt med andra människor. Vår slutsats är därför att inte bara en god lärmiljö gör att människor utvecklas utan att alla individer lär sig något nytt hela tiden enbart genom att uppleva nya situationer på skiftande arbetsplatser. Som tidigare nämnts sker det ett anpassningsinriktat lärande i form av reproduktivt lärande hos den uthyrda personalen i studien. Begreppen i sig tyder fortfarande på att ett visst lärande sker om än på en lägre nivå än önskvärt. Genom analysen kunde vi dock konstatera att den arbetssituation och den utveckling som framförallt de intervjuade tjänstemännen upplever till stor del är vad Ellström (1996; 1994) benämner ett negativt lärande. Även om det negativa lärandet är överrepresenterat anser vi att bytet av arbetsplats med allt vad det innebär i sig kan vara utvecklande och lärande, vilket vi ändå ser som positivt. Detta då det lärande som sker medför att den uthyrda personalens kompetens breddas.
7.4 Vår framtida profession
Kunskaperna som vi har förvärvat genom denna studie kommer vi att ha nytta av i vår framtida profession. Genom att förstå vilka faktorer som ger förutsättningar för eller hindrar lärande i arbete och kompetensutveckling kan vi i ett arbete med personalansvar, på ett bemanningsföretag eller i annan verksamhet, mer medvetet skapa en god lärmiljö för personalen.
Genom våra utökade kunskaper har vi även fått en större förståelse för individers personliga utveckling och vi kommer därför lättare att kunna sätta oss in i olika människors situation. Det är mycket viktigt vid arbete som vägledare då vi kommer att möta människor som bland annat söker sig till, arbetar inom eller är på väg ut ur olika branscher.
7.5 Förslag på vidare forskning
Efter genomförd studie har vi hittat en rad olika intressanta frågeställningar som skulle kunna undersökas närmare vid framtida forskningsprojekt.
Det skulle vara intressant att utföra en liknande studie ur ett sociologiskt perspektiv. Detta då vi fann vissa skillnader i arbetares och tjänstemäns syn på sitt lärande i arbetet och den egna kompetensutvecklingen. Genom sociologiskt grundade teorier skulle man kunna titta närmare på huruvida det faktum att man tillhör olika arbetsområden, har olika bakgrund eller tillhör olika samhällsklasser påverkar upplevelsen av sin lärmiljö.
För framtida forskning föreslår vi även ett genomförande av en liknande studie med uthyrd personal anställda hos andra bemanningsföretag. De andra bemanningsföretagen kan ha andra personalutvecklingsstrategier och det vore intressant att undersöka hur deras uthyrda personal då ser på sitt lärande i arbete och den egna kompetensutvecklingen. Denna studie skulle sedan kunna jämföras med vår för att belysa vilka likheter och skillnader som finns.
Under studiens gång har vi även funderat över olika individers motivation för att utvecklas och hur det kan påverka deras syn på sitt lärande i arbetet och den egna kompetensutvecklingen. Enligt resultaten från vår studie befinner sig den uthyrda personalen i en mindre god lärmiljö. Vad är det då som gör att de väljer att stanna? Vad motiverar dem till ett fortsatt arbete inom bemanningsbranschen? Utifrån motivationsteorier skulle det kunna analyseras och vara av intresse för framtida forskningsprojekt.