Diskussion och slutsats

Diskussion

Uppsatsen har undersökt vilken typ av ledarskap generation Y behöver för att motiveras i sitt arbete och hur det skiljer sig mellan 80- och 90-talister. De svar som inkommit från respondenterna utifrån enkäten visar på att det inte är någon större skillnad mellan 80- och 90-talister och att båda grupperna behöver en blandning av transaktionellt och transformativt ledarskap för att motiveras i sitt arbete. Huruvida de små skillnader som faktiskt finns mellan 80- och 90-talister beror på att de är uppväxta under olika årtionden, eller för att de skiljer i ålder är svårt att säga. Resultatet pekar på att 90-talisterna anser att feedback, tydliga arbetsinstruktioner och empati och medkänsla är viktigast för att motiveras i sitt arbete medan 80-talisterna anser att

utmaningar, tydliga arbetsinstruktioner och feedback är mest viktigt. Många 90-talister har troligtvis inte påbörjat sin yrkeskarriär, medan många 80-talister varit på arbetsmarknaden i 15–20 år, vilket kan ha en stor

påverkan på vilken typ av ledarskap de behöver i sitt arbete. Som ung med lite arbetslivserfarenhet är det troligt att det behövs mycket vägledning och tydliga direktiv, men som äldre kan ett mer självständigt arbete, där ledaren inte lägger sig i arbetet, vara att föredra. Samma sak med empati och medkänsla. En person i 20-årsåldern skulle kunna ha ett större behov av empati och medkänsla just för att denne kanske inte tar sig friheter på samma sätt som någon som är äldre. En 20-åring kanske anser att det är viktigare att en ledare visar empati för exempelvis ett förhållande som tagit slut, än vad det är för någon som är 35+ som både har större arbetslivserfarenhet och livserfarenhet i stort. Eventuellt är en äldre person inte lika känslostyrd och det är inte ovanligt att äldre personer bryr sig mindre om vad andra

människor tycker, vilket kan innebära ett mindre behov av empati och medkänsla även i arbetslivet.

När individer har varit på arbetsmarknaden några år, kan behovet av utmaningar öka, troligtvis för att de känner sig trygga med sina

arbetsuppgifter och det de kan. För de som är i 20–25 årsåldern kanske utmaningar kommer i andra hand för att de först vill lära sig sitt arbete, för att sedan få mer utmaningar i arbetet. Det är med andra ord oklart om skillnaderna existerar på grund av att de är födda olika årtionden, och därför växt upp på olika sätt, eller om det är skillnader som kommer att försvinna när 90-talisterna blir äldre. Vi har således fått svar på våra frågeställningar, men orsaken till att vi fått just de svar vi fått, är inte lika självklara. Det är mycket möjligt att 90-talisterna om 10 år skulle ge samma svar som 80-talisterna ger idag.

Majoriteten av respondenterna i undersökningen har en eftergymnasial utbildning, orsaken kan vara för att generation Y värdesätter utbildning. Även i denna fråga är det svårt att veta varför siffrorna ser ut som de gör. Det skulle kunna bero på att våra nätverk främst består av personer med

eftergymnasial utbildning. Det skulle även kunna vara för att de personer som har eftergymnasial utbildning besvarar enkäten för att de själva vet hur det är att skriva ett examensarbete. På grund av att de har egna liknande erfarenheter, kan de vara mer villiga att hjälpa till att besvara enkäten än de som inte har någon erfarenhet av det, och heller inte några känslor kring examensarbeten.

I resultatet framkom det att både positiv- och negativ feedback är en av de viktigaste faktorerna för att motivera generation Y i arbetet, samtidigt som en ledare som påpekar saker minskar motivationen. En ledare kan förmodligen själv känna att denne ger feedback samtidigt som mottagaren tar feedbacken som ett påpekande, vilket innebär att det inte är självklart för ledaren hur

denne ska agera för att tillfredsställa dessa individer. Vi kan även se att 90-talisterna har större behov av bland annat positiv feedback än 80-90-talisterna, vilket skulle kunna bero på att 80-talisterna är äldre och mer självsäkra och då inte har lika stort behov av bekräftelse. Eftersom vi inte har studerat orsaken närmre är det svårt för oss att veta exakt vad det bero på, utan vi kan enbart spekulera.

I resultatet ser vi att generation Y både vill ha ett självständigt arbete och samtidigt få vägledning och stöd. Det skulle kunna tolkas som att de vill ha tydlig vägledning och stöd i nya situationer och arbetsuppgifter, men att de sen vill arbeta på själva och vara självständiga när de är mer bekväma i arbetsuppgifterna. I resultatet ser vi även att de flesta inom generationen tycker att det är ganska viktigt eller inte så viktigt med belöningar för bra prestationer och att generationen tycker att det är viktigt med uppskattning och omtanke. Det kan tyda på att generationen inte värderar sakliga

belöningar lika högt som mentala belöningar som positiv feedback och uppskattning.

Resultatet visar att en knapp majoritet anser att ledare ska ta tag i problemet om en medarbetare orsakar problem i arbetet. Vi har tidigare i studien sett att generation Y föredrar ett transformativt ledarskap, bland annat i form av att arbeta självständigt, få utmaningar i arbetet och få vara kreativa, men trots detta anser de att ledare ska lägga sig i detta och lösa problemet. Ett problem som uppstår bör ses som en utmaning, och löser individen detta själv är det även självständigt arbete. Innebär det att generationen inte vill ha de utmaningar i sitt arbete som de påstår? Eller vill de enbart har utmaningar innan det uppstår problem? Eller tänker de att det är en kollega som skapar problemet, och de inte vill hjälpa till själva, utan tycker att det är chefens jobb att göra det? Eller tänker de att medarbetaren inte klarar av att lösa problemet på egen hand och chefen därmed måste lägga sig i?

När det kommer till belöningar i utbyte mot förbättringsförslag till

organisationen är svaren jämnt fördelade där en knapp majoritet tycker att det inte är så viktigt eller inte alls viktigt. Belöningar för förbättringsförslag är också ett agerande från en transaktionell ledarstil. Orsaken till den lilla variationen bland svaren kan bero på frågans formulering, som inte beskriver vilken typ av belöning det handlar om. Utifrån undersökningen kan vi även se att 90-talisterna anser att det är mer viktigt med belöningar för

förbättringsförslag till verksamheten än 80-talisterna. Det här kan bero på att 90-talisterna är mer mån om balansen mellan att ge och ta. Det skulle även kunna vara tecken på att 80-talisterna anser att det är en självklarhet att ge förbättringsförslag till verksamheten, utan att behöva få något för det. Eller skulle det kunna bero på att 80-talisterna inte är intresserade av att ge förbättringsförslag till verksamheten och då inte heller bryr sig om en belöning.