Första frågan som ger svar på forskningsfrågorna och berör motivation och ledarskap i enkäten är fråga 7, som formulerades “Hur viktigt är det för dig
med positiv feedback från en ledare för att påverka din motivation positivt?”.
Svaren på frågan visade att 54 % tyckte att det var mycket viktigt och 38 % tyckte att det var ganska viktigt med positiv feedback. 7 % respektive 1 % tyckte inte att det var så viktigt, respektive inte alls viktigt. Utifrån detta påvisar svaren att generation Y värderar högt att få positiv feedback från sin ledare för sitt arbete, vilket är en egenskap från en transformativ ledare. Fråga 8 löd “Hur viktigt är utmaningar i arbetet för dig?”. Här anser 39 % att det är mycket viktigt och 48 % av respondenterna anser att det är ganska viktigt. Resterande svarade att det inte är så viktigt eller inte alls viktigt. Generation Y anser utifrån svaret på frågan att det är viktigt med utmaningar i arbetet, vilket är en egenskap som transformativa ledare förespråkar. Fråga 9 handlar om att få vara kreativ på arbetsplatsen. 35 % anser att det är mycket viktigt, 47 % tycker att det är ganska viktigt att få vara kreativ på arbetsplatsen och 17 % tycker att det inte är så viktigt. Undersökningen visar utifrån resultatet att majoriteten av 80- och 90-talisterna tycker att det är ganska viktigt att få vara kreativa på arbetet. Kreativitet är en egenskap som transformativa ledare vill framhäva hos sina medarbetare.
Fråga 10 frågar om vikten av att ha en ledare som är en förebild. När det kommer till att ledaren är en förebild är det mer spridda svar från
respondenterna. 31 % tycker att det är mycket viktigt, 42 % tycker ganska viktigt, 23 % tycker inte så viktigt och 5 % tycker inte alls viktigt. 73 % anser att det är mycket viktigt eller ganska viktigt med en förebild som
ledare, vilket tyder på att generation Y värdesätter det. Ledare som strävar efter att vara en förebild, använder sig av transformativt ledarskap.
På fråga 11 svarar 64 % att det är mycket viktigt med en ledare som visar omtanke och uppskattning i arbetet. Endast ca 4 % anser att det inte är så viktigt eller inte alls viktigt. Detta visar en tydlig majoritet som värderar omtanke och uppskattning i arbetet högt, och därav föredrar den här transformativa ledarskapsstilen.
87 % av respondenterna svarar på fråga 12 att de tycker att det är mycket viktigt eller ganska viktigt med ett självständigt arbete. Cirka 12 % anser att det inte är så viktigt. Även här visar enkäten tydligt att självständigt arbete är något generation Y värderar högt, vilket också är en egenskap som
förespråkas inom det transformativa ledarskapet.
Fråga 13 handlar om vikten av vägledning och stöd i arbetet. 30 % av respondenterna svarade att det är mycket viktigt, 52 % tycker att det är ganska viktigt och 15 % anser att det inte är så viktigt. Utifrån svaren kan vi se att generation Y anser att det är ganska viktigt med vägledning och stöd, vilket är kännetecken av transformativt ledarskap. Den här frågan och föregående fråga om självständighet visar på att generation Y vill ha ett självständigt arbete, men vill samtidigt ha vägledning och stöd. Det kan vara en effekt av att ha föräldrar födda mellan 1946 och 1964, de så kallade Baby Boomers, då individualismen var stor enligt Lancaster (2004). Det kan även kopplas till Hällstens (2011) påstående om att generation Y tar stöd från sina föräldrar för mer förståelse och vägledning i deras beslut, men som
återspeglar sig på arbetsplatsen med en ledare istället för förälder.
Det är 53 % som tycker att det är ganska viktigt med konstruktiv kritik från chefen, utifrån svaren på fråga 14. Det är även 38 % som anser att det är mycket viktigt. Det är 7 % som anser att det inte är så viktigt och 2 % som inte tycker att det är viktigt alls. Baserat på svaren på frågan kan vi se att
generationen tycker att det är ganska viktigt med konstruktiv kritik, vilket är en egenskap utifrån en transaktionell ledarskapsstil.
Belöningar i arbetet är fokus i fråga 15, och svaren varierar mellan
respondenterna. 20 % svarar att det är mycket viktigt, 38 % att det är ganska viktigt, 32 % att det inte är så viktigt, 9 % att det inte alla är viktigt, samt knappt 1 % som svarar att de inte har någon åsikt. Flest respondenter tycker att det är ganska viktigt eller inte så viktigt med belöningar för bra
prestationer. Ekonomiska belöningar är en stil som transaktionella ledare använder sig av. En anledning till den stora spridningen av svaren kan vara utifrån olika tolkningar av frågan. Frågan beskriver inte vad för belöningar den syftar på, vilket kan ha gjort att respondenterna tänkte på olika typer av belöningar när de svarade på frågan.
När det kommer till belöningar för förbättringsförslag till organisationen på fråga 16, är det 36 % som anser att det är ganska viktigt och 36 % som tycker att det inte är så viktigt. Det är 14 % som inte tycker att det är viktigt alls och 8 % som tycker att det är mycket viktigt. En liten majoritet, totalt 56 % anser alltså att det inte är så viktigt eller inte alls viktigt, vilket visar att generation Y föredrar transformativt ledarskap avseende denna fråga.
På fråga 17 har sammanlagt 74,5 % av respondenterna svarat att det är mycket viktigt med en tydlig ledare. Resten har svarat “ganska viktigt” förutom en som har svarat att den inte har någon åsikt. Det visar att 80- och 90-talister värderar tydliga ledare. En tydlig ledare är en egenskap från en transaktionell ledare.
På fråga 18 anser totalt 68 % att det är mycket viktigt med en ledare som visar empati och medkänsla, och 25% tycker det är ganska viktigt. Endast 6 % har svarat inte så viktigt, eller inte alls viktigt och en person har svarat ingen åsikt. Detta visar att generation Y även värderar ledare som visar empati och medkänsla, vilket är en transformativ ledarstil.
På fråga 19 har 81 % svarat att de tycker det är mycket viktigt med en ledare som de har förtroende för. Resterande har svarat att det är ganska viktigt, förutom 1 % som har svarat att det inte är så viktigt. Svaret visar att
generation Y tycker att det är viktigt att ha en ledare som de har förtroende för. En ledare som bygger förtroende är en transformativ ledarstil.
På fråga 20 har 32 % svarat att det är mycket viktigt med mycket ansvar för att öka motivationen i sitt arbete och 50 % har svarat att det är ganska viktigt. 82% tycker alltså att det är viktigt med ansvar för att öka sin motivation i arbetet. Detta är en egenskap från det transformativa ledarskapet.
På fråga 21 svarar 81 % av respondenterna att de tycker att ledaren ska hjälpa till att lösa en konflikt som uppstår mellan två medarbetare istället för att låta medarbetarna lösa konflikten själv. Konflikten kan exempelvis vara att båda medarbetarna anser att den andra prioriterar fel i arbetet. Att som ledare hjälpa till med att lösa konflikter, är en transaktionell ledarstil.
På fråga 22 svarar 57 % att de tycker att ledaren ska ta tag i problemet om en medarbetare orsaker ett problem i arbetet. Problemet kan exempelvis vara att medarbetaren glömt att beställa varor till en viktig kund som kunden måste ha idag. 38 % tycker att medarbetaren ska lösa problemet själv och
resterande har ingen åsikt. Här är det alltså en majoritet som anser att ledaren ska ta tag i problemet, men det är en liten majoritet av den totala gruppen respondenter. Att gå in och lösa problemet åt medarbetarna är en egenskap hos den transaktionella ledaren.
På fråga 23 har respondenterna fått välja tre alternativt som de anser är viktigast för ökad motivation. De tre viktigaste alternativen för
respondenterna var feedback (både positiv och negativ), vilket 28 % svarade, tydliga arbetsinstruktioner, vilket 26 % svarade och en ledare som tar tag i problem, vilket 25 % svarade. 22 % anser att utmaningar är en av de tre viktigaste alternativen och 21 % empati och medkänsla. Feedback kan både
vara transaktionell och transformativt ledarskap, medan tydliga arbetsinstruktioner och ledare som tar tag i problem är transaktionellt ledarskap, och utmaningar och empati och medkänsla är transformativt ledarskap.
På fråga 24 har de fått svara om de anser om något av de svarsalternativ som gavs bidrar till minskad motivation. Här fick de välja från noll till tre
svarsalternativ. De tre som fått flest svar är en ledare som gärna påpekar saker, vilket 24 % svarade, arbete i grupp, vilket 7 % svarade och aktiviteter efter arbetstid, vilket 6 % svarade. Det tydligaste som minskar motivationen är en ledare som gärna påpekar saker, vilket är en egenskap utifrån ett transaktionellt ledarskap.
Utifrån svaren på fråga 23 och 24 kan vi se att 11 % av respondenterna har svarat både feedback (både positiv- och negativ) som något som är en av de viktigaste sakerna för ökad motivation och en ledare som gärna påpekar saker som något som minskar motivationen. Detta visar att ledare måste överväga noga hur de ger feedback, då medarbetarna kan se feedbacken som ett påpekande och då någonting negativt, samtidigt som negativ feedback kan vara positivt. En ledare som gärna påpekar saker är en transaktionell
ledarstil, medan feedback kan vara både transaktionell och transformativ ledarstil.
4.2.1 Sammanfattning Transaktionellt/Transformativt ledarskap
Utifrån resultatet kan vi se att generation Y värderar högt att få positiv feedback från ledare, samtidigt som de anser att det är viktigt med
utmaningar i arbetet. Båda dessa egenskaper förespråkas av transformativa ledare. Generationen anser även att det är ganska viktigt att få vara kreativa på arbetsplatsen, samt att det är viktigt att ledaren är en förebild. Dessa två egenskaper förespråkas också av transformativa ledare. De värderar även omtanke och uppskattning i arbetet högt, och samtidigt självständigt arbete
tillsammans med vägledning och stöd, vilket också förespråkas inom det transformativa ledarskapet.
Respondenterna har svarat att de tycker att det är ganska viktigt med
konstruktiv kritik, vilket innebär en transaktionell ledarskapsstil. De flesta av respondenterna tycker att det är ganska viktigt eller inte så viktigt med belöningar för bra prestationer, vilket också är en del av det transaktionella ledarskapet.
Strax under hälften tycker att det är viktigt eller mycket viktigt med belöningar för förbättringsförslag och strax över hälften att det inte är så viktigt eller inte alls viktigt. Att få belöningar för förbättringsförslag är en del av det transaktionella ledarskapet, men i och med att en liten majoritet inte tycker att det är viktigt, tyder även detta på att generationen föredrar ett transformativt ledarskap. En stor majoritet av generation Y värderar en tydlig ledare, en ledare som visar empati och medkänsla och en ledare som man har förtroende för. Majoriteten anser även att det är ganska eller mycket viktigt med ansvar för att öka sin motivation. Tydligt ledarskap är en transaktionell ledarstil, samtidigt som empati och medkänsla, en ledare som bygger förtroende och ansvar i arbetet är en transformativ ledarstil.
När det uppstår en konflikt eller problem i arbetet anser de flesta att ledaren ska hjälpa till att lösa konflikten eller problemet, vilket är ett transaktionellt ledarskap.
En stor majoritet av respondenterna tycker att det är viktigt med ansvar för att öka sin motivation i arbetet. Detta är en egenskap från det transformativa ledarskapet.
I den del av enkäten som respondenterna fått välja tre alternativ som de anser är viktigast för ökad motivation, är de fem viktigaste alternativen för
problem, utmaningar och empati och medkänsla. Här var procentandelen mellan 28 % och 21 % i fallande ordning. Feedback är både transaktionellt och transformativt beroende på om det är positiv eller negativ feedback, tydliga arbetsinstruktioner är transaktionellt ledarskap likaväl som en ledare som tar tag i problem. Utmaningar är transformativt ledarskap likaväl som empati och medkänsla. I denna fråga föredrar alltså respondenterna en kombination av transformativt och transaktionellt ledarskap, men lite högre procentandel på transaktionellt ledarskap. Det som fick flest svar gällande vad som minskar motivationen var en ledare som gärna påpekar saker, vilket är en transaktionell ledarstil.
Sammanfattningen ovan visar att generation Y föredrar en transformativ ledarskapsstil framför en transaktionell, även om det finns vissa delar från det transaktionella ledarskapet som generationen gärna vill ha hos sina ledare, såsom konstruktiv kritik och tydliga arbetsinstruktioner. Att
generation Y tycker att det är viktigt med konstruktiv kritik, att få vägledning och stöd, vara kreativa på arbetsplatsen och tycker det är viktigt med
utmaningar i arbetet tyder på att generation Y är en generation som vill utvecklas på arbetet.