Dotazníkového šetření se zúčastnilo 43 respondentů z 51 zaměstnanců hotelu Grand Hotel Imperial, návratnost dotazníku tedy je 84 %. První část dotazníku se skládala z obecných otázek, jako je pohlaví či nejvyšší dosažené vzdělání dotazovaných. Další části se zabývaly způsobem, jakým se dotazovaní dozvěděli o volné pracovní pozici, jejich dojmu z prvního setkání s firmou či jaký byl jejich hlavní důvod k reakci na inzerát. Dále se dotazuje, jak jsou zaměstnanci spokojení s okolnostmi jejich práce, například s délkou pracovní doby,
s kolektivem či s firemními benefity. Cílem dotazníkového šetření je zjistit aktuální situaci získávání zaměstnanců ve společnosti a následně na základě těchto informací vypracovat návrhy na zlepšení daného procesu.
Dotazníkové šetření probíhalo v březnu roku 2018 a zúčastnilo se ho celkem 43 respondentů.
Dotazník byl mezi zaměstnance rozdán v papírové podobě a sběr dat probíhal přibližně tři týdny. Dotazník je strukturován do 14 otázek. V úvodu se nacházel text, který seznamoval respondenty s tazatelem a účelem dotazníkového šetření.
Ze 43 respondentů, kteří dotazník vyplnili, bylo 25 žen a 18 mužů. Jak je možné vidět z grafu na Obrázku 9, mezi zaměstnanci převažuje středoškolské vzdělání, kterého dosáhlo 23 respondentů. Respondentů s výučním listem pracuje v hotelu Grand Hotel Imperial 16 a se základním vzděláním 5. Vysokoškolského vzdělání dosáhlo ze všech dotazovaných pracovníků 5. Vzdělání nepatří ve společnosti Pytloun Hotels Group k nejdůležitějším faktorům při vybírání zaměstnanců.
Obrázek 16: Nejvyšší dokončené vzdělání zaměstnanců Zdroj: vlastní zpracování
Jak je patrné z Obrázku 17, nejvíce zaměstnanců z respondentů pracuje na pozici servírka/číšník, a to 11 zaměstnanců. Na druhém místě jsou recepční v počtu 8. Pracovníků na pozici THP vyplnilo dotazník 7. Dále bylo mezi respondenty 6 pokojských a 6 kuchařek/kuchařů, 3 zaměstnanci na úrovni managementu a 2 správci.
Obrázek 17: Pracovní pozice zaměstnanců Zdroj: vlastní zpracování
Cílem další otázky bylo zjistit, jak se zaměstnanci dozvěděli o své současné pracovní pozici.
Jak lze vidět na Obrázku 18, nejvíce respondentů se dozvědělo o své současné pracovní pozici z internetových zdrojů, a to 19 zaměstnanců. 15 respondentů se o své pracovní pozici dozvědělo od zaměstnance hotelu. Mezi respondenty bylo pouze 5 zaměstnanců, kteří se o své pracovní pozici dozvěděli z webových stránek úřadu práce a pouze 4, kteří se o své pracovní pozici dozvěděli ze sociálních sítí. Mezi respondenty nebyl nikdo, kdo se o své pracovní pozici dozvěděl spoluprací se vzdělávacími institucemi, z kariérních stránek společnosti či z jiného zdroje. Potvrdilo se tedy, že nejčastěji se zaměstnanci o své pozici dozvěděli z internetových zdrojů.
Obrázek 18: Způsob dozvědění se o pracovní pozici Zdroj: vlastní zpracování
Další otázka byla zaměřena na to, zda respondentům chybělo něco z následujících údajů v inzerátu. U této otázky bylo možné zaškrtnout více odpovědí. Ze všech respondentů uvedlo 15, že se o pracovní pozici dozvěděli z jiného zdroje, než z inzerátu. Těchto 15 respondentů se o pracovní pozici dozvěděli od zaměstnance hotelu. Ze zbylých 28 respondentů, kteří se o pracovní pozici dozvěděli z inzerátu, 9 uvedlo, že jim v inzerátu nechyběla žádná informace. Nejčastější informace, která zaměstnancům chyběla, byla informace o tom, co společnost nabízí, kterou v inzerátu postrádalo 5 zaměstnanců. Informace o způsobu reakce na inzerát chyběla 4 respondentům, popis pracovní pozice, charakteristika společnosti a informace o tom, co společnost nabízí, uvedli jako chybějící informace 3 respondenti a místo výkonu práce uvedl jeden zaměstnanec. Jak lze vidět na Obrázku 19, název pracovní pozice, požadované dokumenty či cokoli jiného nechybělo žádnému z respondentů.
Obrázek 19: Informace chybějící v inzerátu Zdroj: vlastní zpracování
Cílem další otázky bylo zjistit, jak rychle obdrželi respondenti odpověď na jejich reakci na inzerát. Jak je patrné z Obrázku 20, více než polovina respondentů, kteří nastoupili na svou pracovní pozici na základě inzerátu, obdržela odpověď více než po dvou dnech od jejich reakce na inzerát. 5 respondentů obdrželo odpověď dříve než za dvě hodiny, 5 následující den a 3 respondenti obdrželi odpověď tentýž den.
Obrázek 20: Délka doby odpovědi na reakci na inzerát Zdroj: vlastní zpracování
Účelem dále bylo zjistit, co na zaměstnance působilo pozitivně a negativně při pohovoru.
Také u těchto otázek bylo možné uvěst více odpovědí. U obou těchto otázek uvedlo 10 zaměstnanců, že tuto otázku nemohou hodnotit. Jak lze vyčíst z grafu na Obrázku 21, na 28 respondentů působila pozitivně vstřícnost při pohovoru, 20 respondentů uvedlo jako pozitivní poskytnutí veškerých potřebných informací, mezi další pozitivní faktory patří vlídné zacházení, profesionální jednání, dobrá organizace setkání a příjemné profesní prostředí.
Obrázek 21: Pozitivní faktory působící na zaměstnance při pohovoru Zdroj: vlastní zpracování
Jak je patrné z Obrázku 22, celkem 9 zaměstnanců odpovědělo, že na ně při pohovoru negativně zapůsobila špatná organizace setkání. Neprofesionální jednání uvedlo jako negativní faktor 8 respondentů. 5 respondentů uvedlo jako negativní faktor firemní prostředí a 3 špatné zacházení. Jiný důvod neuvedl z respondentů nikdo.
Obrázek 22: Negativní faktory působící na zaměstnance při pohovoru Zdroj: vlastní zpracování
Jak vyplývá z Obrázku 23, celkem 38 responentů bylo spokojeno s nástupní mzdou a pouze 5 respondentů spokojeno nebylo. Vzhledem k tomu, že pro 7 respondentů byla mzda
hlavním důvodem k odpovědi na inzerát, a tudíž je pro uchazeče mzda důležitým faktorem, je tento výsledek velmi pozitivní.
Obrázek 23: Spokojenost zaměstnanců s nástupní mzdou Zdroj: vlastní zpracování
Dále byla respondentům položena otázka zaměřující se na hlavní důvod k jejich reakci na inzerát. Z Obrázku 24 je zřejmé, že od respondentů, kteří nastoupili do zaměstnání na základě inzerátu, byla nejčastější odpověd image značky, kterou vybralo 11 z nich.
Druhým nejčastějším důvodem k reakci na inzerát byla mzda, kterou uvedlo 7 respondentů.
Pro další 4 byl rozhodující fakt, že společnost je ve svém oboru leadrem na trhu, 3 respondenti uvedli jako hlavní důvod dobrou pověst společnosti a pouze 2 firemní benefity. Jeden zaměstnanec uvedl důvod, že hledal práci na danou pozici v inzerátu a o společnosti PHG s.r.o. do té doby vůbec nevěděl.
Obrázek 24: Hlavní důvod k reakci zaměstnanců na inzerát Zdroj: vlastní zpracování
V dotazníku se také necházala otázka, zda společnost PHG s.r.o. vyšla zaměstnancům vstříc s jejich termínem nástupu do zaměstnání. Jak je znázorněno na Obrázku 25, všech 43 respondentů u této otázky uvedlo, že jim společnost s jejich nástupem do zaměstnání vstříc vyšla. Z toho vyplývá, že společnost byla ochotna například počkat, než novému zaměstnanci skončí výpovědní lhůta v minulém zaměstnání. Naopak, pokud uchazeč chtěl na nové pracovní místo nastoupit ihned, společnost mu vyhověla.
Obrázek 25: Respektování požadovaného data nástupu do zaměstnání
Následující bod dotazníku se zabýval otázkou, zda zaměstnanci měli běhěm pohovoru dostatek prostoru pro otázky o dané pracovní pozici. Z Obrázku 26 lze vyčíst, že pouze 6 respondentů uvedlo, že prostor pro jejich otázky o dané pracovní pozici neměli, zbylých 37 respondentů odpovědělo, že prostor pro otázky během pohovoru měli.
Obrázek 26: Prostor pro otázky během pohovoru Zdroj: vlastní zpracování
Poslední otázka je zaměřena na to, jak jsou zaměstnanci spokojeni s okolnostmi jejich práce.
U této škálové otázky respondenti vybírali od 1 bodu – silně nespokojen po 5 bodů – silně spokojen. První okolnost, na kterou se tato otázka dotazovala, byla délka pracovní doby.
Většina respondentů (37) ohodnotila tuto okolnost třemi body. 4 respondenti jsou s délkou pracovní doby silně nespokojeni, a nikdo z dotazovaných není silně spokojen. S možností kariérního růstu je silně spokojeno 15 respondentů a nikdo z dotazovaných není s touto okolností práce silně nespokojen. Mzdové ohodnocení, firemní benefity i pracovní podmínky byly nejčastěji hodnoceny čtyřmi body, což značí, že většina dotazovaných je s těmito okolnostmi spíše spokojena. Veškeré odpovědi na všechny otázky jsou vyobrazeny na Obrázku 27.
Obrázek 27: Spokojenost zaměstnanců s okolnostmi jejich práce Zdroj: vlastní zpracování
Cílem dotazníkového šetření bylo zhodnotit proces získávání zaměstnanců ve vybrané společnosti a následně vypracovat návrhy na zlepšení tohoto procesu. Doporučení, která autorka práce na základě dotazníkového šetření vyvodí, pak předá společnosti.
Z vyhodnocení dotazníku vyplynulo, že nejvíce zaměstnanců (19) se o pracovní pozici dozvědělo z inzerátu na webových stránkách. 15 respondentů se o své pracovní pozici dozvědělo od zaměstnance hotelu. Na inzeráry na webových stránkách by se proto personalistky měly zaměřit, pravidelně je aktualizovat a doplňovat. 9 respondentů uvedlo, že jim v inzerátu žádná informace nechyběla, což je velmi pozitivní. Ovšem 5 poukázalo na absenci informace o tom, co společnost nabízí. Mezi další informace, které respondentům v inzerátu chyběly, patří charakteristika společnosti, popis pracovní pozice, způsob reakce na inzerát, požadované znalosti a dovednosti a místo výkonu práce. Jako druhý nejčastější způsob zdrojů informací o volném pracovním místě bylo uvedeno doporučení zaměstnance hotelu. Tímto způsobem se o volné pracovní pozici dozvědělo 15 respondentů. Toto číslo by mohlo být vyšší, pokud by společnost zaměstnance nějak, například finančně, motivovala v doporučování svých známých či příbuzných na volné pracovní pozice ve společnosti.
Nejčastější důvody, proč se zaměstnanci rozhodli reagovat na inzerát, patří image značky a mzda.