Informationsteknik är en viktig förutsättning för samhällets utveckling och företag har idag större ansvar att inkludera kvinnor i branschen, det finns två viktiga aspekter att belysa. Det behövs mer arbetskraft med IT kompetenser världen över, vi i Sverige också ställa oss till det faktum att vi måste fylla på med IT kompetens i vårt näringsliv. Därför bör man göra allt man kan för att råda bot på problemet, och en del av lösningen är att nå ut bättre till en underrepresenterad samhällsgrupp. Kvinnor är ingen samhällelig minoritet utan en gigantisk arbetskraftskår med massor av kunskap och potential, vilket flera företagsrespondenter själva nämner. Vidare kan man belysa de moraliska aspekterna om att kvinnor hålls tillbaka av att söka sig till IT-sektorn. Detta beror på flera fenomen som vi belyser. Det finns en mental bild av branschen som måste ändras, men även en dålig kännedom om vad yrket innebär är en faktor. Att det finns icke inkluderande strukturer som är återkommande inom just IT är ett samhälleligt problem, då det påverkar oss alla i slutändan. Råder det brist på arbetskraft inom ett yrke får det konsekvenser, och IT är fundamentalt för många om inte alla arbeten. IT blir en allt större del av vår vardag och om tekniska lösningar enbart tas fram av män finns risken för att lösningarna har en icke inkluderande prägling. Det kan innebära att lösningar tas fram som enbart riktar sig mot män. Att det finns en rädsla bland kvinnor att söka sig till IT är väldokumenterat. (Ahuja, 2002). Det finns därför ett stort behov av att belysa detta vidare genom att ställa olika företags handlingar mot kvinnliga IT studenters tankar och rädslor inför klivet in i denna bransch. Med vår studie belyser vi således om det finns en logisk koppling med handlingsplaner som utformats av större svenska IT företag och vad kvinnor helst vill se att dessa företag arbetar med för att underlätta ingången till sektorn.
Hur bör IT-företag arbeta för att få in fler kvinnor till branschen?
Företagen är eniga om att det finns flera värden av att nå jämställdhetsmål inom sin organisation. Ett av företagen lyfter att deras arbetskår ska representera och spegla deras kunder, då deras kunder är en blandning mellan könen bör de anställda även vara det för att kunna erbjuda bästa möjliga service. Något som är återkommande hos flera av företagen är fokus på att nyttja en arbetskår som inte är så starkt representerade inom IT-branschen. Man vill kunna anställa fler personer att jobba inom IT då det råder brist. Vidare så nämner flera av våra företagsrepresentanter att de vill främja en god dynamik i sina interna arbetsteam, vilket en jämnare könsfördelning bidrar till enligt dem.
Företag bör ha en plats på skolor och universitet där de har en nära kontakt med studenter, vilket även Jepson och Pearl (2002) tar upp. Det är också något som många av de kvinnor vi
45
intervjuat är eniga om. De nämner att synlighet är något företag bör bli bättre på, att inte bara rikta åtgärder internt inom företagets väggar. Idag finns flera digitala hjälpmedel för att uppnå en högre grad av synlighet, synlighet på sociala medier är något som nämns av de intervjuade företagsrepresentanterna. Redan nu så använder företagen sociala medier i sin marknadsföring, exempelvis på Facebook och Linkedin. Bujdosó et al (2016) nämner att sociala medier är en av vägarna för att rekrytera unga kvinnliga blivande studenter, där de ses som bra medier för att nå ut till dessa individer. (Bujdosó et al., 2016).
Studenterna vill också se mer fysiska träffar som gästföreläsningar och ett mer regelbundet samarbete med organisationer för att nå ut till skolor och universitet. Chansen att få prova på programmering och liknande arbetsuppgifter för att bygga en bättre bild av vad arbete inom IT kan bestå av är något Sibel nämner. Att det är viktigt att kvinnor får en mer nyanserad bild av IT-branschen är något som tas upp i flera av våra källor. (Agosto et al. 2008,; Jepson, Pearl, 2002). Att då få prata med representanter från företagen på sin skola eller sitt universitet för att få en mer nyanserad bild verkar vara en del av lösningen. Det är då upp till både företag och lärosäten att tillsammans arbeta med att synliggöra IT som en attraktiv arbetsplats. I enlighet med det Bujdosó et al. (2016) nämner så tror vi att det kan vara bra att företag upplyser om nya möjligheter, såsom arbeten inom människa-datorinteraktion. Ur bland annat intervjun med Gabriella framkom det t.ex. att hon för närvarande läser ett masterprogram inom människa-datorinteraktion då hon ville lära sig mer om hur välfungerande gränssnitt, produkter och tjänster skapas. När hon är klar med utbildningen vill hon jobba som användbarhetsexpert. Även Astrid berätta att hon kommer att läsa en masterutbildning. Det kan tyda på att intresse för arbeten inom IT finns bland kvinnor men att företag i samverkan med skolor och universitet bör synliggöra alla de roller som faktiskt finns i branschen för att ge en bredare bild av vad det innebär att jobba inom IT, det vill säga att det inte enbart handlar om programmering. På så sätt tror vi att företag med största sannolikhet kan attrahera och rekrytera fler kvinnor till branschen. Detta lyfter vi fram då det verkar som att unga kvinnor får upp ögonen för människa-datorinteraktion efter att ha studerat ett IT-program.
Internt arbete är också viktigt, Astrid vill ha jämställdhetsarbete som jobbar med dessa frågor på heltid och som kan lägga ned all sin tid och kraft för att uppnå interna mål. På företaget där Mika arbetar speciellt utsedda anställda med något liknande det Astrid nämner. Dessa personer kallas fanbärare, berättar Mika. De rapporterar jämställdhetsmål utsedda av företaget till bolagsledningen men har inte det som heltidstjänst utan detta arbete är utöver deras reguljära tjänst.
Vill man visa att man menar allvar med att få in fler kvinnor till branschen kan utsedda jämställdhetsarbetare liknande fackförbundens arbetsmiljöombudsman vara vägen att gå tror vi. Tanken om en jämställdhetsombudsman är inget nytt, och har existerat i Sverige tidigare i form av en statlig myndighet vid samma namn. Men det här handlar om internt arbete inom organisationen. Vi är med Astrid på denna punkt och tror att företag kan dra nytta av interna anställda eller personer från konsultföretag med liknande definiering som en arbetsmiljöombudsman, men inriktat mot just jämställdhet på det specifika företaget. Det är enligt oss välmotiverat att ha en person som jobbar med detta på heltid då utvecklingen fortfarande är långsam. Då vissa företag redan har implementerat detta i någon utsträckning, exempelvis som fanbäraren som Mika nämner. Ett annat förslag är att verksamma inom
IT-46
branschen kan arbeta som mentorer för att delge sina erfarenheter till unga kvinnor inom IT, vilket även Bujdosó et al. (2016) och Quesenberry och Traut (2012) nämner. Det kan vara en fördel att det finns kvinnliga mentorer så att unga kvinnor inte känner sig ensamma i en mansdominerad bransch. Något som framgår från intervjun med Seren är att hon var orolig när hon skulle ta klivet in i IT då hon inte ville bli sedd som en liten flicka bland alla manliga datanördar. Även ur de andra intervjuerna framkom det att de hade en bild av att branschen är mansdominerad. Sibel, Seren och Astrid berätta också att de inte vill bli behandlade på ett speciellt sätt på grund av deras kön, då det är ens kompetens som bör vara i fokus. Därför antar vi att unga kvinnor kan må bra utav att få tillfälle att diskutera med kvinnliga mentorer inom IT. Vi tror att detta kan bidra till att studenternas syn på branschen förändras i positiv bemärkelse, och underlätta för att attrahera fler kvinnor till sektorn.
Kvinnliga mentorer är betydande, men ur intervjuerna kan man också utläsa att vissa studenter nämner att de vill ha lika lön för lika arbete och möjlighet att arbeta på samma villkor som männen. Bland annat Tove nämner att hon vill arbeta på en rättvis arbetsplats med en rimlig lön. Denise och Seren nämner även att de vill få lika lön för lika villkor. Det stärker således resultatet från studien av Quesenberry och Traut (2012) som visat att lika lön för lika arbete uppskattas bland kvinnor, och att det är en drivkraft för många kvinnor. Dock finns det en annan studie som har kommit fram till att skälen till löneklyftan mellan könen kan bero på att vissa kvinnor inte tillvaratar chansen att ta högt betalande jobb eftersom de inte föredrar tjänsteresor (Ahuja, 2002, refererar i Bretts, 1993). Däremot framkom det ur intervjuerna med studenterna att flera av de inte har några problem med tjänsteresor utomlands. Det kan tyda på att det faktiskt finns kvinnor som är redo att ta sig an jobb där det ingår mycket resor. Åsa, Denise och Gabriella sade dock att de skulle resa utomlands beroende på hur omständigheterna ser ut i privatlivet. Det kan tolkas som att de söker efter en balans mellan jobb och privatliv, vilket hänger ihop med resultatet från studien av Quesenberry och Traut (2012) där det visade sig att 28 procent av de deltagande kvinnorna i deras studie söker efter en balans mellan karriär, familj och personlig utveckling.
Något som Försäkringskassan (2018) nämner är att företag bör ge möjlighet till föräldraledighet utan att förlora karriärmöjligheter, om företag vill göra det möjligt för kvinnor att arbeta i arbeten som kräver mycket nedlagd tid och ambition. I enlighet med det Vänje et al. (2006) nämner så tror vi att en lösning till detta är företag placerar skuggpersoner inom organisationens mest sårbara positioner för att de snabbt ska kunna ta över när det väntas att föräldraledighet kommer att tas ut. Då kan kvinnor skuldfritt gå från jobbet under en period för att sedan komma tillbaka utan att hennes karriärs position äventyras. Det här kan vara en betydande åtgärd då en av våra studenter, Denise, tar upp att företag bör låta bli att ställa frågor som rör föräldraledighet på rekryteringsintervjuer. Frågan verkar vara obekväm och den riskerar att signalera att de har fördomar om att enbart kvinnor tar ut föräldraledighet, vilket kan tyda på att företaget inte värdesätter jämställdhet. Dock berättar Ola att på deras företag behandlas alla lika och föräldraledighet är en självklarhet. I intervjun förklarar hon: “Man får ju ersättning genom försäkringskassan när man är föräldrarledig, och den är
oftast lägre än vad man har i lön. Då bidrar vi med en slant, vi betalar ut lön också under föräldraledigheten. Det är självklart att få vara föräldraledig. Vi har en tjej nu som kom tillbaks i måndags från föräldraledighet. Killar också såklart, det är väldigt jämlikt. Sånt är
47
livet. Vi vill ha arbetare som är yngre och äldre samt medelålders. Då ingår föräldraledighet i det, så är det”. Det betyder att både kvinnor och män har möjlighet att få samma
löneutveckling idag då båda kan ta ut lika många föräldradagar, vilket inte hänger ihop med barriären som Ahuja (2002, refererar i Sheinin 1989) nämner, där hon förklarar att det finns skillnader i lön och befordran på grund av att kvinnor är benägna att ta roller som fru och mor när de är på toppen av deras professionella karriärer.
Vidare kan vi konstatera att hälften av de studenter som vi intervjuade nämner att de vill få utvecklingsmöjligheter samt samma möjlighet till lärande. Det är något som återigen bekräftar resultatet från studien av Quesenberry och Traut (2012) som kom fram till att mer än hälften av kvinnorna, som deltog i deras studie, uppskattar utvecklingsmöjligheter på jobbet då sådana insatser bidrar till att de kan utveckla ny kunskap och övergå till mer utmanande positioner. Ur intervjun med Sibel framgår det bland annat att Sibel skulle vilja få stöd från sin arbetsgivare för att kunna utveckla sina idéer, det är något som ännu en gång bekräftar resultatet av studien av Quesenberry och Traut (2012) som visat att en stödjande chef är viktig. Det kan tolkas som att kvinnor lockas av stödjande relationer. I enlighet med det Bujdosó et al. (2016) nämner tror vi därför att en bra idé är att företag klargör i sina rekryteringsannonser att de erbjuder fördelaktiga villkor för sina medarbetare.
Anpassade rekryteringsannonser dyker upp under en av våra genomförda intervjuer. Ola berättar att på deras företag skriver de annonser som inte innehåller tekniskt tunga termer som kan avskräcka kvinnor att söka tjänsten. Företaget som representeras av Pamir utformar annonser med mer kvinnor på bilderna, då bilderna tidigare innehöll mycket män, samt att man ser till att inte nämna för många kriterier i annonsen då det gör att kvinnor som inte uppfyller samtliga kriterier söker jobbet, samtidigt som männen gör det även fast de inte uppfyller alla kriterier.
Under samtalen med de kvinnliga studenterna så svarade två av dem att de var oroliga för att vissa arbeten med jämställdhet skulle fortskrida på bekostnaden av den nuvarande arbetskraften, män. Tove nämner i hennes intervju: ”Men samtidigt får man ju inte skrämma
bort män för att de känner att de är enbart intresserade av kvinnor. För då förlorar man ju lika mycket arbetskraft åt andra hållet. Men det är väl bra att de försöker få in kvinnor men jag tycker ändå att man ska ta vara på den arbetskraft som redan finns och inte glömma bort den”. Även Per Agélii på Eon förklarar att risken med att beskriva rekryteringen för
kvinnlig är att det kan fjärma män som vill söka en tjänst på företaget. Enligt Agélii kan en försiktig balansgång vara den rätta vägen framåt (Wallström, 2007).
Företagens annonser som räcker ut en extra hand mot kvinnor har såklart inte som mål att exkludera män. Men finns det då någon risk i att man som i Olas exempel tar bort alla tekniska termer från en annons då gör den mindre intressant för teknikintresserade män?
Det vi vet är att det finns en sådan oro hos två av våra intervjuade kvinnor, och att det är något företag bör ha i åtanke när de utformar sina rekryteringsannonser. Hur utformar man en annons som är inkluderande åt båda hållen, och som inte löper risken att ett av könen känner att arbetsplatsen inte är för dem? Tove nämner att det finns en risk att förlora lika mycket arbetskraft åt andra hållet om man börjar med att förändra bilden av en arbetsplats till något som inte lockar män i lika stor utsträckning som förut. De flesta män är nog för en mer
48
inkluderande arbetsplats, men företag måste se till att man inte fjärmar män som antingen redan finns på arbetsplatsen eller som också söker anställning.
Oron att rekryteringsannonser är för designade för kvinnor och därför kanske skrämmer bort män för att de inte känner sig hemma hos företaget tas upp av två av de kvinnliga respondenterna.
En annan tjej, Åsa, uttrycker sig på följande vis: “Vi säger att det är ett modernt utvecklar
företag då tycker jag att de i sina annonser borde liksom på ett språkligt sätt försöka uttrycka att tjänsten är öppen för alla men då kommer man in på språkpsykologi” i en
diskussion om hur företag bör nå en jämnare könsfördelning. Hon vill inte att ett exkluderande språk ska brukas i rekrytering i form av annonser.
Riktade åtgärder som består av organisationer som Pink Programming och som vill öka intresset bland kvinnor ses som positiva bland de studenter vi talat med. Då man anser att initiativ för att öka intresset av IT bland kvinnor är något bra. Men de är inte helt problemfria då det kan ge bilden av att kvinnor får ett privilegium som inte ges till män, den negativt klingande termen “kvinnopris” nämns av en av våra respondenter. Att för tungt feminisera aspekter av IT-branschen eller dess utbildningar är något som avråds av fler av kvinnorna vi intervjuat, och i praktiken har vi sett att ökad segregation mellan könen inte är rätt väg att gå då det förstärker negativa stereotyper. (Robertson, et al. 2001). De flesta företag verkar ha nappat på bollen med att främja kvinnliga förebilder och jobbar aktivt med det. Detta är bra och något som de bör fortsätta med enligt oss. Ingen av de tjejer vi har pratat med har haft en kvinnlig förebild som befinner sig utanför familjen eller sitt umgänge som har synliggjorts tack vare en ledande roll i ett befintligt företag. Den enda kända förebilden som nämndes under våra intervjuer var Ada Lovelace, skaparen av den första maskin algoritmen. Hon har varit död i över 200 år och det är därför god tid för en ny kvinnlig förebild som studenter kan se upp till. Modellen som vi finner i Agosto (2008) belyser vikten i att presentera en variation av positiva förebilder för att råda bot på kvinnors underrepresentation inom IT.
Samtidigt så är inget fel med att ha en förebild innanför familjen. I Croasdell et al. (2011) så ser vi att just föräldrars jobb kan forma en kvinnas bild av IT. Men man ska komma ihåg att det inte alltid bidrar till en positiv bild. Fyra av de tjejer vi har pratat med har familjemedlemmar som arbetar i IT-sektorn. När studenterna fick utveckla vart deras IT intresse härstammar från har vi fått olika svar från de som haft kvinnliga förebilder inom familjen. Sibel berättar att det inte var någon självklarhet att hon skulle söka en IT utbildning då hennes mamma inte verkade trivas med sitt jobb. Det är därför viktigt att poängtera att förebilder kan ge en negativ bild av IT-branschen beroende hur man uppfattar trivsel. Sedan har vi Tove, även hon hade fått en bild av IT-branschen genom en familjemedlem. Hon beskriver sin pappas jobb som ett kontorsjobb, vilket inte är en fel beskrivning. Hon berättar sedan att hennes bild vidgats genom gästföreläsare sedan hon började studera och hon ser nu på sin framtida arbetssektor som “gränslös”.
Dessa exempel på förebilder inom familjen förstärker behovet av att ha synliga kvinnliga förebilder som kommer från arbetsmarknad, så unga studenter har alternativ till nyansering i de fall de inte fått med sig en optimal bild av IT hemifrån. Man ska heller inte glömma att synliga förebilder kan väcka intressen som inte tidigare funnits då man ser upp till personen i fråga. Lester och Brown (2004) menar t.ex. att vi människor influeras av de som liknar oss när
49
det kommer till ålder, yrke men även kön. Normalt sett lockas vi också till situationer och miljöer där vi hittar de personer som påminner om oss själva. Därav om IT-företag hittar metoder för att synliggöra kvinnor i ledande befattningar kan detta motverka bilden av att branschen är mansdominerad.
Hur man förbättrar den mentala bilden av IT
I den forskning vi läst har vi sett att den mentala bilden kvinnor har av IT samspelar med den mentala bilden IT företag har om kvinnor, detta skapar en dålig miljö för att öka jämställdhetsarbetet. Det finns fördomar som riktar sig både mot IT-branschen och mot kvinnors egenskaper och hur väl de passar att arbeta inom IT. Det nämns exempelvis att man anser att kvinnor inte vill resa inom sitt jobb samt jobba långa dagar i lika stor utsträckning som män, vilket resulterar i färre kvinnor i ledande positioner (Ahuja, 2002). Samtidigt ser vi att kvinnor ser på IT-sektorn som maskulin och att arbetet sker isolation (Agosto et al. 2008 Vill man då förbättra den mentala bilden av IT bör man jobba med att förbättra båda dessa synsätt parallellt. Alltså att få bort fördomar från båda sidorna. Från våra intervjuer kan vi se att de flesta tjejer har haft bilden av att de har gett sig in i en mansdominerad bransch och att de har varit oroliga inför det. Men, genom att man hör talas om att företagen arbetar med att göra det enklare för tjejer att komma in i IT-sektorn så ändras tjejernas uppfattning till något