4. Empirinära analys
4.2 Företagsrepresentanter belyser hur man kan få in fler kvinnor till branschen . 28
På frågan om företagsrepresentanterna kan beskriva hur de arbetar med att nå en jämnare könsfördelning har vi erhållit flera svar. Mika svarar att de försöker hjälpa IT-företag att få fler kvinnor till branschen genom att tillhandahålla statistik som ett underlag för att de ska få en helhetsbild av den rådande situationen. Mika berättar även att de har ett projekt som är ett ledarskapsprogram som ges årligen för företag i IT- och telekombranschen som vill åtgärda snedfördelningen mellan andelen kvinnor och män i branschen. Det innebär att de som är intresserade anmäler en junior kvinna på chefsnivå så att hon kan utveckla sitt ledarskap. Efter det ska bolagsledningen utse en person som ska ansvara för de jämställdhetsmål som har satts upp. Dessa kallas för fanbärare. Dock är det bolagen själva som bestämmer hur dessa mål ska
29
se ut. Vidare berättar Pamir att de har satt upp mål som går ut på att nå en jämnare könsfördelning i bolaget år 2023. De vill uppnå detta mål i olika nivåer, i ledningsgrupp bland chefer och bland anställda. De jobbar med två delar som de kallar för inflöde och utflöde. Med inflöde syftar hon på deras rekryteringsprocess medan utflöde handlar om att fortsätta vara en attraktiv arbetsgivare för att på så sätt få sina anställda att vilja stanna kvar. De jobbar således med att begränsa utflödet av kvinnor ut ur organisationen också. I dagsläget när det gäller rekryteringsprocessen så är 63 procent av bolagets nyrekryteringar kvinnor. Tidigare under år 2016, 2017 och 2018 var den här siffran 30 procent. Pamir berättar att de har gjort en mängd olika saker däribland ändrat rekryteringsprocessen. De har satt upp rekryteringsprinciper där den första principen innebär att de alltid ska rekrytera den absolut bästa kandidaten. Den andra principen går ut på att rekrytera två kvinnor för varje man till team där det råder obalans. Pamir belyser att dessa principer sätter press på cheferna eftersom de måste hitta kvinnliga kandidater. Hon berättar att de jobbar med proaktiv rekrytering, det vill säga att de inte bara annonserar utan också använder andra verktyg som t.ex. LinkedIn för att söka upp kandidater. De är mer aktiva på sociala medier än vad de tidigare varit. De har dessutom ändrat deras sätt att skriva annonser vilket innebär att de numera använder ett språk som är mer tilltalande till kvinnor. De talar mer om vad de har att erbjuda och mindre vad de kommer att kräva av kandidaterna. “Vi försöker dra ner på antalet kriterier som vi använder i en annons,
för att vi vet att kvinnor söker bara om de uppfyller samtliga kriterier medan män söker även om de uppfyller bara 70 procent av kriterierna. Så vi försöker vara lite mer noggranna med rekryterings kriterierna som vi använder. Tidigare hade vi också väldigt mycket män på våra annonser, alltså bilderna vi använder på annonserna, men nu försöker vi ha flera kvinnliga medarbetare på bilderna”, förklarar hon. Sedan tar Kim upp att de jobbar aktivt för
att nå ut till kvinnor men att de ofta har svårt med att tillsätta kvinnor i vissa roller och att en konsekvens blir att dessa roller tilldelas män. På frågan om hur de jobbar för att få in fler kvinnor svarar hon sedan att de i sina rekryteringsannonser försöker rikta sig till en mångfald men att de också deltar på arbetsmarknadsdagar, som anordnas av universitet, för att träffa studenter. På så sätt skapas en plattform för möten och utbyten där de kan nå framtida potentiella kvinnliga medarbetare för att berätta om deras traineeprogram. De försöker även att ha mer kvinnliga anställda som står i montrarna. När det gäller broschyrer så försöker de att ha mer kvinnliga ansikten. Kim belyser också att de är aktiva i organisationer som Datatjej och event som Women in Tech där de kan möta programmering- och teknikintresserade kvinnor.
Benjamin beskriver att de försöker se till att ha en jämnare fördelning mellan män och kvinnor på ledningsnivå och i sammankomster, seminarier och presentationer. De har ett aktivt arbete med att säkerställa att kvinnor är med i minst 50 procent i de sammanhangen. När det gäller deras traineeprogram har de även en strikt jämnare fördelning mellan män och kvinnor. Vid sidan av jobbet försöker de också se till att skapa en arbetsmiljö som är minst lika attraktiv för kvinnor som för män. Benjamin berättar att de till exempel anordnar aktiviteter vid sidan av jobbet. Han menar att det är aktiviteter som inte är traditionella manliga aktiviteter och påpekar följande: “Men det är svårt för att det kan ju bli schablonmässig fel
där om man har en uppfattning om vad kvinnor gillar och vad män gillar. Så det kan ju vara precis tvärtom. Men där försöker vi lyssna på våra anställda för att höra vad de uppskattar
30
för någonting”. Vidare tar Benjamin upp att de har ett internt nätverk i deras bolag som finns
i flera länder och drivs lokalt på olika orter med flera årliga träffar. Nätverket anordnar olika aktiviteter så som föreläsningar, workshops, partnerträffar och nätverksfrukostar. Det är ett initiativ med målet att öka andelen kvinnor i deras bolag. Syftet är att genom nätverkande främja möjligheten för kvinnor att inspireras, utvecklas och trivas.
Ola lyfter fram att de försöker få in fler kvinnor genom att börja uppifrån och ner. Hon menar att det innebär följande: “Vi tror att har man kvinnliga ledare uppifrån får man lättare
att rekrytera kvinnliga medarbetare. Vi är 50 procent kvinnor i ledningsgruppen på koncernen, 38 procent kvinnliga chefer och 28 procent kvinnliga medarbetare”. Hon belyser
också att de har fått pris för deras ihärdiga arbete för en jämställd och inkluderande arbetsplats. Dessutom nämner hon att de skriver rekryteringsannonser på ett sätt som inte skrämmer bort kvinnor. Ola understryker att de gör medvetna rekryteringsannonser. De använder inga tekniska termer utan lägger mer fokus på “mjuka värden” och vad de som bolag kan bidra med istället. Hon berättar dessutom att de och deras kvinnliga konsulter är aktiva i Datatjej och Addher från Sogeti, i syfte att kunna nätverka med andra kvinnor i samma bransch. Enligt Ola är detta ett sätt för verksamma att synas mer dels för att få fler kvinnor till branschen och dels för att kvinnor ska kunna ta plats på alla roller och positioner.
Hur kan IT-företag förbättra deras arbete med att åtgärda
snedfördelningen mellan andelen kvinnor och män i branschen?
Vi fick flera svar från företagsrepresentanterna när det gäller frågan om hur de eller andra IT-företag kan förbättra arbetet med att få fler kvinnor till branschen. Mika svarar att många bolag redan vidtar åtgärder för att uppnå detta. Han förklarar att deras organisation kan introducera program, för företag i IT-branschen som vill åtgärda snedfördelningen mellan andelen män och kvinnor, för att ge företag en handlingsplan att följa. Sedan kan de hjälpa företag att engagera sig i en organisation som heter Nyckeltalsinstitutet. Det är en organisation som arbetar med att följa upp hur jämställdhet ser ut i olika branscher inklusive IT. De kan se om en arbetsplats är jämställd eller inte utifrån olika mätbara indikatorer. Nyckeltalsinstitutet har t.ex. arbetat fram ett jämställdhetsindex för IT-branschens räkning som visar hur de olika bolagen ligger till i branschsnitt och ger även möjlighet till aktiv uppföljning och rådgivning.
Företaget Pamir jobbar för har som tidigare nämnt gått från att rekrytera 30 procent kvinnor till att rekrytera 63 procent kvinnor. Därför tror hon att det kan vara svårt att rekrytera fler inom deras företag men hon betonar att de vill behålla de kvinnor de redan har. “Det kan
vara svårt att gå upp till 70 procent. Det finns vissa roller som är svårt att hitta kvinnor till, exempelvis nätverkstekniker och nätverks ingenjörer”, menar hon. Å ena sidan tar Kim upp
att företag skulle kunna jobba väldigt aktivt för att nå en jämn könsfördelning. “Det vi redan
gör och som jag tror man måste fortsätta göra är att gå ut på universiteten och prata om vilka jobb som finns och försöka sälja in helt enkelt, i vårt fall affärssystem till kvinnliga studenter så att de förstår varför det är roligt att jobba med det här och varför de ska inrikta sig mot det”. Å andra sidan svarar Benjamin att det är väldigt mycket man gör för att åtgärda
snedfördelningen mellan andelen kvinnor och män i branschen. Han anser att det viktigaste av allt är att ha en inkluderande miljö där alla människor får komma till tals och bli behandlad
31
med respekt oavsett kön. Sedan nämner han att det handlar om att hela tiden sträva efter att ha kandidater av båda könen när det gäller ledartillsättningar.
Vidare tar Ola upp att de är med i en förening i Umeå som heter Make IT. I föreningen samarbetar Umeå kommun tillsammans med frivilliga IT-bolag för att öka IT-intresset hos unga. IT-bolagen får då chansen att besöka skolor, högstadieelever innan de ska välja gymnasieprogram för att få tjejer att söka till de tekniska utbildningarna och i sin tur gå vidare inom IT. Företagen ger ungdomarna möjlighet att utveckla en mobilapp för att visa att det finns många olika yrken inom IT, det vill säga att det inte bara finns systemutvecklare utan även de som jobbar med design, krav samt projektledning. Hon säger fortsättningsvis följande: “Det är ett sätt där vi redan stöttar i skolan att få tjejer att bli intresserad av teknik. [...] Vi
är alltid med och har en monter. De får prova att systemutveckla väldigt snabbt där, väldigt enkelt. Vi står och pratar för vår sak till alla de som ska börja gymnasiet. [...] Sen är vi på universitetet också väldigt mycket. Men då har man ju redan valt tekniska utbildningar”.
Sedan nämner hon att de jobbar med Employer Branding som handlar om hur ett företag eller organisation uppfattas som arbetsgivare. Ett arbetsgivarvarumärke innehar olika associationer hos mottagaren och genom att påverka dessa associationer kan man påverka synen på sitt varumärke i förhållande till potentiella, nuvarande och tidigare anställda. Ola menar att detta kan vara ett sätt att kunna framstå som en attraktiv arbetsgivare så att de kan locka och behålla unga talanger, lyfta anställda och veta vad och hur de ska skriva i jobbannonserna.
Kvinnliga förebilder inom IT-branschen
På frågan om respektive respondent kan beskriva hur de kan lyfta fram goda kvinnliga förebilder, svarar Mika att Womentor kan vara ett sätt då huvudfokus ligger på att öka andelen kvinnor på chefsposition. Inom Womentor utgår de nämligen från tesen att fler kvinnor på chefspositioner har en god påverkan på andelen kvinnor totalt i bolaget. Han förklarar att kvinnor ska kunna känna tillhörighet till omgivningen. Han uppmärksammar också att det blir väldigt svårt om man har en miljö där normen är att män sysslar med IT och det liksom aldrig sker en ordentlig påfyllning underifrån med nya kommande unga. Pamir svarar emellertid följande: “Jag tror att vi måste ta tillvara på de kvinnliga förebilder som faktiskt finns i
branschen, och det finns många skulle jag säga. Det är bättre att tydliggöra de förebilderna som faktiskt finns”. Hon säger fortsättningsvis att de har grundat ett kvinnligt nätverk för
kvinnor för att ge de möjlighet att träffas och utvecklas. Hon menar att detta är ett sätt att tydliggöra de kvinnor som är förebilder inom området. Kim berättar å ena sidan att det handlar om att ge kvinnor mer utrymme och lyfta fram de i media så att de blir kända. Sedan belyser hon att de försöker ha en så jämnare könsfördelning så möjligt i deras rekryteringsfilmer. Å andra sidan svarar Benjamin att de försöker lyfta fram goda kvinnliga förebilder genom att vara en del av Womentor där de investerar både tid och pengar. Han framhäver vikten av att försöka utveckla kvinnliga ledare tillsammans med kvinnliga ledare på andra företag i ett kvinnligt nätverk över IT- och telekombranschen. Benjamin tar också upp att de har en tävling som heter årets IT-kvinna. Syftet med tävlingen är att öka fokus på de kvinnor som drivs av att göra skillnad, är förebilder och som inspirerar andra i Tech-branschen. De vill sätta fokus på de kvinnor som brinner för jämställdhet mellan kvinnor och män inom IT och vågar utmana
32
det perspektiv som finns idag. Frågan om utifrån vilka specifika kriterier de utser Årets IT-kvinna och hur ansökningarna har sett ut blev besvarad på följande sätt. “För att delta
skickade man in en ansökan med motivering till varför man skulle få den här utmärkelsen. Vi bad de sökande berätta om eventuella spännande projekt som de arbetade i, eller om de gör något speciellt i sin arbetsroll för att inspirera och vara en förebild för andra. Sedan valdes 3 kandidater ut som fick träffa CGI:s jury där man fick chansen att berätta mer om sig själva och varför man var rätt person att utses till Årets IT-kvinna. Det kom in 35 nomineringar på sammanlagt 12 kandidater”. Sedan ställdes frågan om han har märkt att
det blivit en förändring, av till exempel kvinnors syn på IT-branschen, i och med att de utser årets IT-kvinna. Han förklarar att Årets IT-kvinna är ett nytt projekt, som de tror kommer sätta fokus på kvinnor inom IT. Han säger emellertid att “Om just detta har bidragit till någon
förändring, är för tidigt att säga”.
Vidare tar Ola upp att de internt samt via LinkedIn jobbar med att lyfta fram goda kvinnliga förebilder. Hon berättar att de internt har byggt upp ett program på LinkedIn som heter Grow och som pågår i ett halvår. I programmet kan yngre tjejer lära sig mer om sina styrkor och fördelar samt vad de vill jobba med. De gör dessutom reklam för programmet på LinkedIn för att visa att de satsar på kvinnor. På LinkedIn kan det således förekomma inlägg om att de har rekryterat en ny tjej. Ola menar att det är ett sätt för de att få fler kvinnliga medarbetare. Hon berättar också, som tidigare nämnt, att de jobbar med Employer Branding för att lyfta anställda.
Kvinnors utvecklings- och karriärmöjligheter
Vidare fick respondenterna redogöra för vilka andra sätt de främjar kvinnors utvecklings- och karriärmöjligheter. Mika svarar att Microsoft jobbar utifrån ett utåtriktat perspektiv när de delar ut pris till Årets IT-kvinna för att hylla och lyfta fram de kvinnor som kan inspirera andra att söka sig till dessa områden. Han belyser att andra företag också anordnar liknande prisutdelningar men att problemet med de alla, förutom Microsoft, är att det är internt. “Man
lyfter fram, i bästa fall blir det synligt för andra bolag i branschen men inte till unga kvinnor”, förklarar han. Fortsättningsvis tar han upp att företag istället kan använda sig av
LinkedIn och andra sociala mediekanaler för att nå ut bättre och ge en uppfattning om att de lyfter fram kvinnor. Pamir berättar att de alltid försöker se till att det finns minst en kvinna i interna tillsättningar. Hon tar också upp att de försöker vara med i externa nätverk för att lyfta sina kvinnor, till exempel Womentor. Kim och Benjamin svarar att de inte tar så mycket hänsyn till kön utan jobbar med att alla ska få karriärmöjligheter efter kompetens, men de betonar att de vill se fler kvinnor i högre positioner. Ola tar även upp att de är väldigt noga med att man ska ha bra kompetens, eftersom de är ett konsultföretag och säljer kompetens. De har därför utvecklingssamtal med sina medarbetare, konsulter, för att tillsammans diskutera hur konsulten vill vidareutvecklas. Fortsättningsvis säger hon: “Det är ingen skillnad på manligt
eller kvinnligt där utan alla behandlas lika”. Hon berättar också att det är självklart med
föräldraledighet. “Man får ju ersättning genom försäkringskassan när man är
föräldrarledig, och den är oftast lägre än vad man har i lön. Då bidrar vi med en slant, vi betalar ut lön också under föräldraledigheten. Det är självklart att få vara föräldraledig. Vi har en tjej nu som kom tillbaks i måndags från föräldraledighet. Killar också såklart, det är
33
väldigt jämlikt. Sånt är livet. Vi vill ha arbetare som är yngre och äldre samt medelålders. Då ingår föräldraledighet i det, så är det”, säger hon.
Skolor och universitets påverkan på könsfördelningen
I fråga om vad skolor och universitet kan göra för att bidra till en jämn könsfördelning i branschen har vi erhållit flera svar. Mika svarar att de för några år sedan hade ett projekt i samverkan med Umeå universitet och olika tekniska lärosäten samt tjejnätverk. Det var ett projekt, med andra ord en tävling mellan högstadieungdomar som gick ut på att ta fram digitala lösningar med bolag i Umeå och Stockholm. På så sätt skulle de väcka ungdomarnas intresse för IT och teknik men Mika belyser att de inte kunde fortsätta med projektet eftersom de inte hade tillräckligt med resurser. Vidare besvarar Pamir frågan genom att ta upp att skolor och universitet bör lägga fokus på hur de presenterar yrkena och utbildningarna inom IT. De bör lyfta fram att IT-utbildningarna är dynamiska och handlar inte enbart om klassisk systemutveckling utan att det faktiskt finns kombinationer av it och exempelvis ekonomi. Dock svarar Kim och Benjamin ur ett annat perspektiv. De menar att kvinnor presterar bättre än män och att det är färre män som blir antagen till en universitetsutbildning och att det dessutom är färre män som klarar sin universitetsutbildning. Benjamin uttrycker sig på det här sättet: “Där står vi ju inför en motsatt utmaning om några år tror jag, att unga män
kommer ha svårt att hävda sig utifrån att de kvinnorna sprungit förbi och får bättre betyg i skolan och presterar bättre. Så det är ju också en kompetensförsörjningsfråga då att den kompetensen som kvinnor tillför och den prestationsförmågan”. Kim beskriver även
situationen på följande sätt: “Som trenden ser ut nu så har män i snitt sämre betyg och
kommer därför mindre in på universitetsutbildningar. Jag tror att det kommer svänga lite det här med att mansdominerade utbildningarna kommer vara mansdominerade bara på grund av det”. Slutligen berättar Ola att skolor och universitet bör samarbeta tillsammans med
IT-bolag och föreningar som till exempel Make IT. Hon tar upp att personal från olika IT-bolag bör få chansen att besöka skolorna och berätta vad de gör. Hon påpekar också att många kommuner har sommarjobb för de som går i högstadiet vilket kan ge dem möjlighet att jobba inom IT. “Då lånar kommunen ut datorer, de sitter på nått av företagen och de får en uppgift
att lösa. Handledaren är någon då från universitetet som pluggar IT. Det är ett sätt. [...] Jag tror att man i skolan måste ha mer dialog med näringslivet och ta hjälp av de. För att få de mer integrerade”, belyser hon.
4.3 Företagsrepresentanter belyser den mentala bilden av IT
På frågan om varför företagsrepresentanterna tror att det är så få kvinnor i branschen svarar Mika att det i grund och botten handlar om en kultur och image fråga. Han menar att föreställningen om att jobba med teknik och IT är i synnerlighet väldigt starkt förknippat med vissa föreställningar och om vad kvinnor håller på med. “Den sitter tyvärr väldigt djupt, det
är en stor utmaning. Det är samma i hela västvärlden. I emerging economies har man andra infallsvinklar och där gör både kvinnor och män karriär, och där ser man båda göra karriär inom IT. I vår värld handlar det mest om livsstil, det är mer vad jag känner för och inte för att försörja min familj. Här hos oss är det så tyvärr, IT har en starkare koppling till en viss