Engagemang och utveckling

I stycket ovan framkom att respondenternas tankar om vad som är centralt i utformning av arbetslagsarbete förefaller variera beroende på hur länge deras arbetslag har varit etablerade, om det finns eller inte finns en etablerad verksamhet inom laget och hur samarbetet har initierats. Betraktat utifrån respondenternas resonemang synes dessa aspekter också spela en

avgörande roll när det gäller respondenternas engagemang och personliga och yrkesmässiga utveckling i och genom arbetslagsarbetet.

Respondent 2, 3 och 4 ingår i arbetslag som utmärks av spontanitet och frivillighet och som pga. att de varit etablerade sedan tidigare har en genomarbetad verksamhet. Samtliga dessa respondenter förefaller ha ett stort engagemang i respektive lag och i arbetet som där utförs. Respondent 2 ser arbetslagsdeltagandet som en naturlig del av sitt arbete. Respondent 3 arbetar mer än sin reglerade arbetstid och respondent 4 menar att det är hon som driver på arbetslagsarbetet. De tre respondenterna framhåller också att de både personligt och yrkesmässigt utvecklats genom samarbetet i arbetslagen.

Till skillnad från övriga respondenter ingår dock respondent 1 i ett nyetablerat och av utbildningsförvaltningen och skolledningen initierat arbetslag där det, enligt respondenten, varken finns en fungerande verksamhet eller tydliga mål eller ramar att arbeta utifrån. I motsats till respondent 2, 3 och 4 är respondent 1:s engagemang i arbetslaget och arbetslagsarbetet ringa och han upplever inte att arbetslagsarbetet resulterat i en personlig eller yrkesmässig utveckling.

När man i den arbetslagslitteratur som berörs i detta arbete talar om förutsättningar för engagemang och utveckling i arbetslagsarbete lyfter man bl.a. fram vikten av tydliga mål och uppgifter samt att lagmedlemmarna förmår tillvarata och utnyttja personliga och yrkesmässiga olikheter och kompetenser. Dessa aspekter förefaller viktiga och i många avseenden avgörande för att engagemang och utveckling ska komma till stånd. Aspekterna, som lyfts fram, synes dock förutsätta att samtliga arbetslag befinner sig i samma skede. Man förhåller sig inte till möjligheten att arbetslag kan ha varit etablerade olika länge och initierats på olika vis och att detta kan påverka lagmedlemmarnas möjligheter till engagemang och utveckling.

Som framkom i stycket ovan kännetecknas respondent 2, 3 och 4:s arbetslag av samarbetskulturernas utmärkande drag. Samarbetet har initierats av lärarna själva och bygger på ett frivilligt deltagande. Eftersom respondenterna har ett stort engagemang och upplever att de utvecklats i och genom lagarbetet ligger det nära till hands att betrakta att engagemang och utveckling gynnas om samarbetet utmärks av spontanitet och frivillighet. Denna slutsats ligger också nära till hands utifrån Hargreaves resonemang om samarbetskulturer. Visserligen talar Hargreaves om att medlemmarna inom samarbetskulturer riskerar att bli samstämmiga och fokusera på bekväma aktiviteter där man inte utmanar varandra perspektiv och praxis men tyngdpunkten ligger på att samarbetskulturer, i sina mest effektivaste former, bl.a. kan inbegripa såväl reflekterande utforskning av den egna verksamheten som kontinuerlig

utveckling.78 Betraktat utifrån respondent 2, 3 och 4:s uttalanden förefaller Hargreaves resonemang om samarbetskulturernas utvecklingsmöjligheter dock som onyanserat. Respondent 4 framhåller förvisso att man inom hennes arbetslag arbetat ihop så länge att man av bekvämlighet inte uppmuntrar genomförande av nya idéer men detta tycks inte främst vara ett resultat av att man inom laget saknar engagemang eller utvecklingsambitioner utan att man arbetat ihop länge. Respondent 3:s resonemang om arbete utöver den reglerade arbetstiden visar också att effektiva samarbetskulturer i form av ett engagerande och utvecklande arbetslagsarbete dessutom kan innebära att det blir mycket ideellt arbete där insatsen inte belönas fullt ut i form av tid eller pengar. Det bör också understrykas att när respondenterna talar om sitt engagemang och sin utveckling ligger fokus inte på samarbetets spontana och frivilliga karaktär utan på att möten och relationer med andra kollegor och arbetslagsmedlemmar.

Medan Hargreaves analys förefaller sätta ett likhetstecken mellan samarbetskulturer och engagemang och utveckling tycks den påtvingade kollegialiteten snarast vara förenad med ett hämmande av engagemang och utveckling. Eftersom respondent 1:s arbetslag utmärks av den påtvingade kollegialitetens administrativa styrning och krav på obligatoriska närvaro ligger det därför nära till hands att betrakta respondentens bristande engagemang och utveckling i och genom arbetslaget och arbetslagsarbetet som ett resultat av detta. När respondent 1 talar om sitt ringa engagemang och sin bristande personliga och yrkesmässiga utvecklingen utveckling är det dock inte arbetslagets tvingade karaktär som står i centrum. Fokus ligger istället på att lagarbetets målsättningar, uppdrag och ramar, enligt respondenten, är vagt formulerade. Att utveckling, enligt respondenten, hänger samman med dessa aspekter blir också tydligt då han framhåller att samarbeten utanför arbetslaget, präglade av tydliga syften, genomföranden och utvärderingar har genererat utveckling.

Betraktat utifrån vad som kännetecknar respondent 1:s arbetslag ligger det dock nära till hands att betrakta respondentens ringa engagemang och den bristfälliga utvecklingen som ett resultat av att arbetslaget utmärks en blandform mellan samarbetskulturer och påtvingad kollegialitet. Om arbetslaget rakt igenom hade legat i linje med den påtvingade kollegialitetens kännetecknande drag hade arbetslagsarbetet, som i nuläget utmärkts av en administrativ styrning och krav på obligatorisk närvaro, även utmärkts av att andra hade formulerat samarbetets mål, uppdrag och ramar. Om samarbetet däremot fullt ut hade legat i linje med samarbetskulturernas kännetecknande drag hade arbetslagsarbetet, som i nuläget

78

utmärks av en frivillig utformning där varje lag själv formulerar sina mål, uppdrag och ramar, även kännetecknats av att arbetslaget byggde på spontana initiativ och frivilligt deltagande. I nuläget uppstår dock en konfrontation mellan styrning och frihet. När respondenten framhåller det ringa engagemanget och den bristfälliga utvecklingen som ett resultat av otydligt formulerade mål, uppdrag och ramar tycks detta inte bara uttrycka en önskan om konsekvens i beslutsfattandet utan även en frustration över arbetslagsarbetets dubbla karaktär. I detta avseende tycks respondentens resonemang vittna om att det inte är den påtvingade kollegialiteten utan den blandform av samarbetskultur och påtvingad kollegialitet som kommer till uttryck i hans arbetslag som fungerar hämmande för engagemang och personlig och yrkesmässig utveckling.